2012管理學考試題型.doc

一、判斷1. 赫茨伯格雙因素理論包括激勵以及保健因素 保健因素與工作環(huán)境和條件相關 激勵因素與工作本身有關2. 矩陣組織結構的確定不僅僅是人事部門的事。 優(yōu)點： 向取得最終成果的方向發(fā)展 維持專業(yè)劃分 指出了產品利潤的責任3. 法約爾所提出的企業(yè)6項經營職能是指：技術職能、營業(yè)職能、財務職能、保養(yǎng)職能、會計職能、管理職能。一 技術職能-生產，制造，加工 二 營業(yè)職能-采購，銷售，交易 三 財務職能-資本的籌措和運用 四 保養(yǎng)職能-設備的維修和職工的保健 五 會計職能-成本，統(tǒng)計，帳務 六 管理職能-計劃，組織，指揮，協(xié)調與 控制 4. Y假設是開放式、民主式的。（二）Y 假設（寬容的）n 1.工作中體力和腦力的消耗就像游戲和休息一樣，厭惡工作并不是普遍人的本性，工作可能是一種滿足，因而自愿去執(zhí)行；n 2.外來的控制和處罰。并不是使人的努力達到組織的唯一手段。他甚至對人是一種威脅和阻礙；人們愿意實行自我管理和自我控制來完成應當完成的目標。n 3.人的自我實現(xiàn)的要求和組織要求的行為之間是矛盾的。如果給人提供適當?shù)臋C會，就能將個人目標和組織目標統(tǒng)一起來。n 4.普通人在適當條件下，不僅學會了接受職責，而且還學會了謀求職責。逃避責任，缺乏抱負以及強調安全感，通常是經驗的結果，而不是人的本性。n 5.大多數(shù)人，而不是少數(shù)人，在解決組織的困難時，都能發(fā)揮較高的想象力，聰明才智和創(chuàng)造性。n 在現(xiàn)代工業(yè)社會下，普通人的智能潛力只得到了部分發(fā)揮。 n 二、若Y假設成立，則管理程式應：n 1.改變管理職能的重點。管理經濟上的重點放在工作上，即計劃組織和監(jiān)督上，管理社會人主要是建立親善的感情和良好的人際關系；n 2. 改變激勵方式。要給與來自工作本身的內在激勵，讓他擔當具有挑戰(zhàn)性的工作。3. 在管理制度上給與工人更多的自主權，實行自我控制，讓工人參與管理和決策，并共同分享權力。 5. 表揚是激勵的一種形式。 6. 按照現(xiàn)代的觀點，管理的職能包括計劃、組織、領導和控制。7. 管理人員通過對資源進行配置來實現(xiàn)其核心競爭力的構建。 8. 霍桑(Hawthorne)試驗是指，哈佛大學的梅奧教授為確定什么因素對工人積極性有影響而在西方電器公司霍桑工廠做的一項研究。 霍桑實驗的結論： 1、薪酬不是提高員工工作積極性的唯一動力； 2、和諧的氛圍可以提高員工工作的積極性； 3、管理壓力與員工工作積極性成反比。 結論: 人被“注意”后,引起行為的反映,確定人為“社會人”.9. MBO是用它們來激勵下級。 目標管理(Management By Objectives，MBO)系統(tǒng)是由下級與上司共同決定具體的績效目標，并且定期檢查完成目標的情況，而獎勵則是根據(jù)目標的完成情況來確定。MBO不是用目標來控制，而是用它們來激勵下級。它提供了一種將組織的整體目標轉換為組織單位和每個成員目標的有效方法。MBO計劃有4個共同的要素是:明確目標;參與決策;規(guī)定期限和反饋績效。10. “需求層次論”是由馬（ma：meet）斯洛提出的。11. 管理人員通過對資源進行組合和協(xié)調來實現(xiàn)組織目標。12. 激勵過程的出發(fā)點是未得到滿足的需要。13. 管理不在于知，而在于行。14. 法約爾提出了管理的十四條原則。15. 決策是一個過程，而不是瞬間的決定。 16. 組織中下級所做出的決策范圍越大，分權程度就越大。17. 每一種組織機構，不管其大小或目的，均需要管理。18. 當組織內有大量主管職位空缺時，從內部提升好，這樣可以提高士氣。19. 所有組織的一個基本目標是，能長期生存下來去貫徹其宗旨。20. 工作豐富化是激勵的一種形式。二、名詞解釋1.管理：管人理事。計劃，組織，指揮，協(xié)調與控制組織機構的資源與其他資源以達到組織所要達到的目的的活動。2.授權：一個和員工分享權力的過程。上級把權力或職權委任給中下層管理人員的組織過程是授權。3.計劃：定義組織的目標；制定全局戰(zhàn)略以實現(xiàn)這些目標；開發(fā)一個全面的分層計劃體系以綜合和協(xié)調各種活動。4.戰(zhàn)略：戰(zhàn)略是一種決策模式。他決定和解釋企業(yè)的目的和目標，提出實現(xiàn)其的重大方針和計劃，確定企業(yè)應該從事的經營業(yè)務，明確企業(yè)的經濟類型和人文組織類型，以及決定企業(yè)應對員工，顧客和社會做出的經濟與非經濟貢獻。5.組織和非正式組織：組織：有兩人或兩人以上有共同奮斗目標的結構關系群體。非正式組織：在組織中，任何個人自發(fā)的聯(lián)合行動的群體或關系網(wǎng)絡。如小團體，宗派等6.直線職權：上級對直接下級行使的一種指揮命令的權限。7.效率：“正確地”做事處理事情過程中所涉及的方式,方法,時間,代價,難易,速度;8.參謀職權：下級對上級行使的一種建議的權限。職能職權：同級對同級行使的一種要求的權限。9.決策：是指組織或個人為了實現(xiàn)某種目標而對未來一定時期內有關活動的方向、內容及方式的選擇或調整過程。三、論述題1.在強調團隊精神的今天，你如何搞好團隊合作？在當今社會里,企業(yè)分工越來越細,任何人都不可能獨立完成所有的工作,他所能實現(xiàn)的僅僅是企業(yè)整體目標的一小部分。因此,必須搞好團隊合作，其中團隊精神已日益成為企業(yè)的一個重要文化因素,它要求企業(yè)分工合理,將每個員工放在正確的位置上,使他能夠最大限度地發(fā)揮自己的才能,同時又輔以相應的機制,使所有員工形成一個有機的整體,為實現(xiàn)企業(yè)的目標而奮斗。具體操作：1) 消除不必要的工作界限2) 一起來接受團隊培訓3) 負責的是任務而不是人4) 給團隊以足夠的信息5) 不忽視團隊中的任何人2.霍桑效應最主要的結論是什么？請談談你學習的體會。結論：1) 改變工作條件和勞動效率沒有直接關系；2) 提高生產效率的決定因素是員工情緒，而不是工作條件；職工是“社會人”。3) 關心員工的情感和員工的不滿情緒，有助于提高勞動生產率。4) 企業(yè)來除了正式組織，還存在非正式組織。體會：霍桑效應告訴我們：從旁人的角度，善意的謊言和夸獎真的可以造就一個人；從自我的角度，你認為自己是什么樣的人，你就能成為什么樣的人。3.請簡述按職能劃分部門的組織結構的優(yōu)缺點。優(yōu)點：1）合理地反映職能；2）維護主要職能的權力和威信；3）符合專業(yè)化原則；4）簡化培訓；5）為高層提供嚴格管理的方法。缺點: 1）降低了總的公司目標；2）關鍵人員過度專業(yè)化，觀點狹隘；3）減弱了不同職能之間的協(xié)調；4）只限于最高層對利潤負責；5）對環(huán)境變化的適應性差；6）限制了全面管理人員的發(fā)展；4.現(xiàn)今企業(yè)運作需要學雷鋒嗎？請談談你的看法。答：學習雷鋒不僅是單純地做好人好事。我理解的雷鋒精神，主要體現(xiàn)在企業(yè)的財富觀、經營中的誠信觀和與員工平等的和諧觀三方面。財富觀：不應該把錢都留在手里，而應讓更多的人分享。企業(yè)要做強、做大，但追求效益一定要合理合法；企業(yè)賺來的錢，首先應依法納稅，其次將錢用于提高員工收入，然后用于企業(yè)擴大再生產，最后才想到自己。和諧觀：對待同志像春天般溫暖，誠信觀：完成不了訂單，我就從樓上跳下去現(xiàn)今企業(yè)運作也要學雷鋒。構建企業(yè)核心價值要堅持社會主義核心價值體系的基本要求。企業(yè)價值體系構建要堅持先進文化的方向，是構建企業(yè)文化必須遵循的規(guī)律和要求。雷鋒是社會主義核心價值體系的模范踐行者和人格化體現(xiàn)。高度重視人格化楷模的先鋒作用和榜樣示范作用，是社會主義核心價值體系建設的優(yōu)勢。在構建企業(yè)文化過程中導入雷鋒文化，彰顯企業(yè)價值追求，使之轉化為搞好國有企業(yè)、管好國有資產的使命感和責任感，是構建新型企業(yè)文化題中應有之義。 雷鋒文化與企業(yè)文化的內在統(tǒng)一性是以雷鋒文化為底蘊構建新型企業(yè)文化的內在根據(jù)。一是雷鋒文化與企業(yè)文化具有同一時代特征。雷鋒精神是貫穿于整個社會主義時期的時代精神的重要組成部分。雷鋒精神所提倡的全心全意為人民服務和無私奉獻，與市場經濟條件下講競爭講利潤的企業(yè)經營文化并不矛盾。企業(yè)在追求經濟效益的同時，不可不顧社會效益；企業(yè)員工對個人物質利益的追求，不可損害集體或他人的利益。對私利的追求，應當有利于社會公利;對市場經濟盈利原則和對個人物質利益原則的肯定，應當與為人民服務、為社會作奉獻的精神結合。二是雷鋒文化與企業(yè)文化要素具有一致性。其一，企業(yè)遵循的目標原則與雷鋒全心全意為人民服務精神一致。企業(yè)最基本的目標原則是用戶至上，只有處處為用戶考慮，才能增強企業(yè)的成本、質量和服務意識，取得用戶信任，從根本上提高企業(yè)的經濟效益。其二，企業(yè)的和諧共生及團隊精神與雷鋒文化的集體主義精神一致。企業(yè)的和諧共生及團隊精神建立在共同的價值標準及與時代相適應的道德規(guī)范基礎之上，是企業(yè)文化的主要內容之一。企業(yè)文化必須體現(xiàn)企業(yè)共同的價值觀，通過價值原則的引導，創(chuàng)造為全員自覺遵循的“文化優(yōu)勢”。其三，企業(yè)的成效激勵原則與雷鋒的奮發(fā)進取精神一致。企業(yè)成效原則要求管理者使用各種有效方法，激勵員工在實現(xiàn)企業(yè)目標的同時滿足個人需要，營造人人爭先的文化氛圍，增強企業(yè)活力。5.企業(yè)為什么要研究非正式組織？n (1) 影響正式組織的行為;n (2) 改變事物的發(fā)展方向;n (3) 協(xié)助組織的動力;n (4) 造謠生事的根源.答：每一種正式結構的背后都存在一種非正式結構。這是一種“影子”組織，由組織成員之間非正式的但往往是很重要的相互關系組成。 由于組織的復雜本質和對績效要求的持續(xù)變化，非正式組織在完成必要工作方面很有幫助。通過非正式結構自然而然地自發(fā)聯(lián)系，人們得以進入情感支持和產生友誼的人際關系網(wǎng)，以滿足重要的社會需要。他們也從與其他能幫助他們更好地完成工作和任務的人的接觸中獲益。通過人們在工作日和各種非結構環(huán)境中的非正式接觸，就可以進行有價值的學習和知識共享。 當然，非正式結構也有潛在的弱點。它們可能容易受到謠言的影響，傳遞不確切的信息，產生對變革的抵制，甚至轉移重要目標的工作努力。那些感覺被排除在非正式群體之外的人會滋生不滿情緒。6.學習“管理的目的與任務”有何重要意義 答：管理的目的是更有效地實現(xiàn)組織的目的，管理是人類一種有意識、有目的的活動，具有明顯的目的性。任何管理都具有一定的目的，沒有目的的行為或活動是不能稱之為管理的。目的性是管理區(qū)別于其他行為或活動的特性。 管理者通常的任務是為自己企業(yè)或部門制訂目標，組織資源和人力實施達成目標所必須的措施，以及及時果斷地做出必要的決策。對自己的企業(yè)或部門進行有效的監(jiān)控及培育人才。7.簡述馬斯洛需求層次理論及其重要性。答：馬斯洛需求層次理論的要點： （1）人類是有需求的動物，只有未被滿足的需求，才是行為的動機或動力。 （2）人類的需求是有高低層次之分的。當較低層次的需求基本得到滿足之后又會追求更高層次的需求。 內容： （1）生理需要。食物、水、所、性的滿足以及其他方面的生理需要。 （2）安全需要。保護自己免受身體和情感傷害的需要。 （3）社會需要。包括友誼、愛情、歸屬及接納的需要。 （4）尊重需要。內部尊重因素包括自尊、自主和成就感；外部尊重因素包括地位、認可和關注。 （5）自我實現(xiàn)需要。成長與發(fā)展、發(fā)揮自身潛能、實現(xiàn)理想的需要。 馬斯洛的理論使管理者認識到，妨礙需要的滿足或不能滿足需要會對員工的工作態(tài)度和工作行為產生負面的影響。換句話說，提供滿足需要的機會可以產生積極的激勵作用。6.請談談管理原則的重要性，其內容有哪些？內容：勞動分工、職權與職責、紀律-約束、統(tǒng)一指揮、統(tǒng)一領導、個人利益服從總體利益、報酬-合理的薪酬、適當?shù)募瘷嗯c分權(集中)、等級系列、秩序、公平、人員的穩(wěn)定、創(chuàng)新精神、團隊精神。1. 勞動分工-分頭打獵還是合圍?2. 職權與職責-職責是職權的必然結果. 但: 你見過有權無責的事實嗎? 你還見過有責無權的現(xiàn)象嗎?3. 紀律-約束 ;遵重組織,遵重他人和協(xié)議,以達到協(xié)同. 你害怕紀律嗎? 你知道戒律嗎?4. 統(tǒng)一指揮-員工只接受一個上級領導的命令. 同時接到兩個領導的命令去做同一件事,你該怎么辦?5. 統(tǒng)一領導-具有同一個目標的各部門的活動,都必須遵循 同一個計劃,服從同一個領導.6. 個人利益服從總體利益-任何員工或群體的利益都不能置于組織的整體效益之上.7. 報酬-合理的薪酬. 公平的問題; 員工的滿意度問題.8. 適當?shù)募瘷嗯c分權(集中)-為獲得“