薪酬管理 精華版

薪酬 與薪資 薪酬政策的策略性目標(biāo) 報(bào)償員工的過(guò)去績(jī)效 維持在勞動(dòng)力巿場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力 維持員工間的薪資公平性 將員工未來(lái)績(jī)效與組織目標(biāo)相結(jié)合 控制公司薪酬預(yù)算 吸引員工進(jìn)入公司 降低不必要的流動(dòng)率 薪酬 (類(lèi)型 直接財(cái)務(wù)給付 間接財(cái)務(wù)給付 給付的基礎(chǔ) 工作時(shí)數(shù) :工資 (薪資 (工作績(jī)效 :論件計(jì)酬 (決定薪資的基本要素 法律、公司薪資政策、公平性、工會(huì) 薪酬的基本觀念 非財(cái)務(wù)酬償系統(tǒng) 內(nèi)生激勵(lì)因素 參與決策、更多裁量權(quán)、更大的責(zé)任及職責(zé) 有意義的工作 成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)、工作多樣化 榮譽(yù)性的報(bào)酬 辦公室的裝潢 較佳的工作指派 較自由的時(shí)間限制 汽車(chē)及停車(chē)位 名片頭銜、私人秘書(shū) 酬 償 給 付 基 礎(chǔ) 的 意 義 與 類(lèi) 別 包括本薪與績(jī)效薪資兩部分 職務(wù)本位 (嚴(yán)格的工作分析與工作評(píng)價(jià)結(jié)果、計(jì)時(shí)工資 個(gè)人本位 (技能、年資、教育（專(zhuān)業(yè)層級(jí)）薪資制度等 產(chǎn)出 /績(jī)效本位 (計(jì)件制、傭金、成果分享、提案獎(jiǎng)金等 薪 資 給 付 的 控 制 效果 控制機(jī)制：輸入控制、過(guò)程控制、輸出控制 績(jī)效本位：輸出控制 量化的績(jī)效指標(biāo)、績(jī)效與獎(jiǎng)酬間密切連結(jié) 職務(wù)本位：過(guò)程控制 組織層級(jí)間的行為表現(xiàn) 技能本位：輸入控制 提供有效誘因激勵(lì)員工學(xué)習(xí) 薪資水準(zhǔn)與薪資結(jié)構(gòu) 薪資水準(zhǔn)是組織內(nèi)工作的平均薪資 薪資結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)工作的相對(duì)薪資 組織 2 組織 1 40,000 60,000 45,000 55,000 薪資水準(zhǔn)皆是 50000 但是薪資結(jié)構(gòu)（相關(guān)的薪資比率）卻不同 薪資結(jié)構(gòu)及其影響 薪 資 水 準(zhǔn) 薪資 結(jié) 構(gòu) 管理工具 市場(chǎng)調(diào)查 工作評(píng)價(jià) 比較重點(diǎn) 外部 內(nèi)部 影響 外部移動(dòng) 內(nèi)部移動(dòng) (員工吸引 /留任 ) (升遷、轉(zhuǎn)調(diào) ) 勞動(dòng)成本 員工間合作 員工態(tài)度 員工態(tài)度 員工薪資的公平考量 外部薪資比較的公平 其它組織從事相同工作所得到的薪資和目前組織的差別 內(nèi)部薪資比較的公平 在相同的組織中，從事不同工作的員工的薪資差異 員工薪資比較的公平 相同工作、不同表現(xiàn)的員工的薪資差異 發(fā)展薪資水準(zhǔn) 產(chǎn)品巿場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng) 組織內(nèi)部的勞工成本太高，將會(huì)直接反映在產(chǎn)品售價(jià)上，而在產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)上則居于劣勢(shì) 產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)是勞工成本及薪資的上限 勞工巿場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng) 如果組織在勞工市場(chǎng)不具競(jìng)爭(zhēng)力（薪資不夠誘人），那么它也將喪失對(duì)員工的吸引力 勞工競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)是薪資水準(zhǔn)的下限 進(jìn) 行 薪 資 調(diào) 查 目的 作為工作價(jià)值的基準(zhǔn) 方式 尋找代表性工作 (參考其它雇主的給付 委托專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行薪資調(diào)查 地區(qū)、產(chǎn)業(yè)及專(zhuān)技人員類(lèi)別調(diào)查 工作評(píng)價(jià) 目的 決定每項(xiàng)工作的相對(duì)價(jià)值 報(bào)酬因素 (技能、努力、責(zé)任及工作環(huán)境 專(zhuān)業(yè)知識(shí)、解決問(wèn)題的能力、責(zé)任感 工作評(píng)價(jià)的方法 排序法 (依所有工作的共同因素排序 工作分類(lèi)分級(jí)法 (決定報(bào)酬因素，各工作據(jù)以分類(lèi)或分級(jí) 工作評(píng)點(diǎn)法 (由工作所需各種因素，決定所需等級(jí)后加總 因素比較法 (類(lèi)似排序法，但以多個(gè)報(bào)酬因素排序后加總 排序法 (將不同的職位以整個(gè)工作來(lái)做比較，而后將職位依重要性由高而低排列。 是一種主觀的判斷方法，又可分逐次比較與配對(duì)比較兩類(lèi)。 優(yōu)點(diǎn)： 簡(jiǎn)便費(fèi)用低，適合規(guī)模小職位少之公司使用。 缺點(diǎn)： 過(guò)于主觀，且無(wú)法區(qū)別出各職位間的相對(duì)重要性程度。 工作分類(lèi)分級(jí)法 (實(shí)施步驟 先將工作區(qū)分為若干類(lèi)別與等級(jí) 對(duì)每一等級(jí)訂定相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn) (工作說(shuō)明書(shū) ) 將各職位依所訂的標(biāo)準(zhǔn)逐一納入個(gè)別等級(jí)中 相同等級(jí)的工作適用相當(dāng)?shù)男劫Y范圍 優(yōu)點(diǎn) 極簡(jiǎn)便且費(fèi)用低，可適用于職位較多的公司。 缺點(diǎn) 不夠精確，各等級(jí)說(shuō)明書(shū)的撰寫(xiě)不易且難以歸類(lèi)。 工作評(píng)點(diǎn)法 (實(shí)施步驟 選定計(jì)酬因素 決定各個(gè)計(jì)酬因素的內(nèi)容 (次因素 ) 決定每一計(jì)酬次因素的相對(duì)重要性 (權(quán)數(shù) ) 根據(jù)計(jì)酬因素分析并說(shuō)明各個(gè)職位 決定每個(gè)因素中那個(gè)程度最適合該職位 根據(jù)評(píng)估的結(jié)果給予各個(gè)因素應(yīng)得的分?jǐn)?shù) 根據(jù)各個(gè)職位的總分來(lái)決定職位等級(jí) 將職位所得的薪點(diǎn)數(shù)換算成薪資 因素比較法 (選擇特定的計(jì)酬因素。 根據(jù)各個(gè)因素，針對(duì)每個(gè)職位做垂直的列比。 依據(jù)各個(gè)因素對(duì)公司的相對(duì)重要程度決定其權(quán)數(shù)。 計(jì)算每個(gè)職位的總分。 依據(jù)各職位的總分決定層位的層級(jí)。 設(shè)定給付比率(二 ) 細(xì)部調(diào)整訂定薪資范圍 將類(lèi)似工作分成同一個(gè)給付等級(jí) 決定各給付等級(jí)之工資 薪資設(shè)計(jì)四要素模式 薪資要素 保健基準(zhǔn)性 薪資 職務(wù)基準(zhǔn)性 薪資 績(jī)效基準(zhǔn)性 薪資 技能基準(zhǔn)性 薪資 設(shè)計(jì)目的 維護(hù)薪資的 外部公平性 維護(hù)薪資的 內(nèi)部公平性 激勵(lì)員工的 工作動(dòng)機(jī) 激勵(lì)員工的 學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī) 薪資基準(zhǔn) 員工適當(dāng)?shù)?保健需要 各項(xiàng)職務(wù)的 相對(duì)價(jià)值 員工的 績(jī)效表現(xiàn) 員工的 技能程度 核薪依據(jù) 物價(jià)、生活水 準(zhǔn)、薪資調(diào)查 資料 職務(wù)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù) 績(jī)效評(píng)估分?jǐn)?shù) 技能評(píng)鑒分?jǐn)?shù) 理論基礎(chǔ) 公平理論 ( 外部公平 ) 公平理論 ( 內(nèi)部公平 ) 期望理論 代理理論 學(xué)習(xí)理論 組織變革理論 配合措施 薪資調(diào)查系統(tǒng) 職務(wù)評(píng)價(jià)系統(tǒng) 績(jī)效評(píng)估系統(tǒng) 教育訓(xùn)練系統(tǒng) 薪酬設(shè)計(jì)理論要素與實(shí)務(wù)制度之整合模式 理論要素 實(shí)務(wù)制度 保健要素 職務(wù)要素 績(jī)效要素 技能要素 本薪制度 根據(jù)保健需要決定薪酬水準(zhǔn) (薪資曲線的截距及其斜率 ) 根據(jù)職務(wù)價(jià)值，決定各項(xiàng)職務(wù)所適用的薪等 在固定的薪資全距范圍內(nèi) (薪等不變下 )，視績(jī)效決定薪資及調(diào)整薪等 在固定的薪資全距范圍內(nèi) (薪等不變下 )，視技能決定員工薪資 特定性質(zhì) 的薪酬制度 眷屬津貼 房租津貼 交通津貼 伙食津貼 偏遠(yuǎn)地區(qū) 派外津貼 主管加給 專(zhuān)業(yè)加給 加班費(fèi) 生產(chǎn)獎(jiǎng)金 銷(xiāo)售獎(jiǎng)金 功績(jī)獎(jiǎng)金 年終獎(jiǎng)金 紅利及認(rèn)股 技術(shù)加給 學(xué)位加給 薪 資 結(jié) 構(gòu) 圖 工 作 評(píng) 價(jià) 點(diǎn) 數(shù) 1 2 3 4 5 100 200 300 400 500 50,000 40,000 30,000 20,000 10,000 薪 給 金 額 薪資曲線 點(diǎn)數(shù)區(qū)間 (職級(jí) ) 薪資全距 職等 最大薪給率 最小薪給率 薪資結(jié)構(gòu)的重要名詞釋義 (一 ) 薪資曲線 (依據(jù)每一職等之薪資率所折算而成的實(shí)際薪資數(shù)額，折算率愈高，薪資曲線的斜率愈大。管理人員的薪資曲線通常采邊際遞增方式 (職等愈高薪資增加率愈高 ) 。 薪 (職 )等數(shù)目 (以 1015職等居多，若扁平化則以 510個(gè)職等為宜。 薪資全距 (同一職等最高薪與最低薪之間的差距，其計(jì)算方法為最高薪減最低薪，然后再除以最低薪，通常以百分比表示。薪資全距以不超過(guò) 50%為宜，職等愈高全距愈大。 薪資結(jié)構(gòu)的重要名詞釋義 (二 ) 職等間之重迭 (相鄰的兩職等間，其薪資全距之間的重迭部分。一般重迭部分不宜超過(guò) 60%，而跨薪等以不超過(guò)三個(gè)職等的重迭為原則。 重迭的理由 避免各職等間的薪資差距過(guò)大，造成不合理現(xiàn)象。 可使年資久而職等低者獲得公平的對(duì)待。 管理工作 的價(jià)值 基本薪酬要件 薪資、福利、短期獎(jiǎng)金、長(zhǎng)期獎(jiǎng)金、主管加給及福利津貼 以評(píng)點(diǎn)法、工作分類(lèi)法搭配因素比較法進(jìn)行工作評(píng)價(jià)較為適合 高階主管的薪資考量因素 績(jī)效 (產(chǎn)業(yè)差異 工作復(fù)雜度、權(quán)力結(jié)構(gòu)、股東的主動(dòng)程度 專(zhuān) 業(yè) 人 員 的 薪 酬 以知識(shí)及技能為基礎(chǔ) (or 報(bào)酬因素：著重于解決問(wèn)題的能力、創(chuàng)造力、工作范圍 以評(píng)點(diǎn)法及因素比較法進(jìn)行工作評(píng)價(jià)較為適合 宜考慮就業(yè)巿場(chǎng)供需情形 薪資給付政策以寬頻方式較佳 臺(tái)灣大型企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)分析 (諸承明 ,2001) 以營(yíng)業(yè)額排名前一百大企業(yè) (制造業(yè)、服務(wù)業(yè) )及資產(chǎn)排名前一百大民營(yíng)銀行為母體，就有效回收 146家樣本進(jìn)分析，結(jié)果如下： 薪酬設(shè)計(jì)整合性模式可有效結(jié)合薪酬設(shè)計(jì)的理論要素與實(shí)務(wù)制度 本薪比重約占七成 (，其它特定性質(zhì)薪酬約占三成 ( 。 本薪制度具有平坦型結(jié)構(gòu)、薪等較多、薪資全距較窄等特性。 各類(lèi)特定性質(zhì)薪酬制度中，分別以伙食津貼、主管加給、年終獎(jiǎng)金、技術(shù)加給的實(shí)施比例最高。 現(xiàn)階段關(guān)于薪資管理的若干議題 比較價(jià)值 (因傳統(tǒng)工作上的性別差異所導(dǎo)致的薪資差異問(wèn)題 薪資壓縮 (因薪資結(jié)構(gòu)變動(dòng)導(dǎo)致新進(jìn)人員薪資優(yōu)于年資較高者之薪資問(wèn)題 解決之道 年資加薪、績(jī)效給付、主管調(diào)整 因調(diào)職所產(chǎn)生的生活費(fèi)用差異 薪資管理的發(fā)展趨勢(shì) 寬頻 (增加薪資彈性 增加員工職涯彈性 特別適用于無(wú)邊界組織 以技能為依據(jù) (較能確認(rèn)是否具備足夠的能力 工作變動(dòng)對(duì)薪資的影響較小 較不受年資的影響 增加員工的工作調(diào)整彈性 傳 統(tǒng) 與 寬 頻 的 薪 資 結(jié) 構(gòu) 比 較 傳統(tǒng)的薪資結(jié)構(gòu) 單純的薪資管理 提供較實(shí)在的升遷機(jī)會(huì) 強(qiáng)調(diào)專(zhuān)業(yè)分工 反應(yīng)職位在組織中的重要性 績(jī)效評(píng)核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化 評(píng)核個(gè)人過(guò)去的表現(xiàn) 激勵(lì)職位升遷及技能的提升 寬頻幅的薪資結(jié)構(gòu) 配合經(jīng)營(yíng)策略的激勵(lì) 減少層級(jí)的差異化 鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)運(yùn)作 反應(yīng)市場(chǎng)薪資行情的變動(dòng)趨勢(shì) 全方位的績(jī)效評(píng)核，但主管的主觀判斷成分高 強(qiáng)調(diào)個(gè)人未來(lái)的發(fā)展 薪酬的彈性化及激勵(lì)工作能力的成長(zhǎng) 傳統(tǒng)薪資結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變到扁平寬福薪資結(jié)構(gòu) 最高薪資 75分位數(shù) 中位數(shù) 25分位數(shù) 最低薪資 階級(jí) 27,100 24,850 22,600 20,350 18,100 1 29,050 26,625 24,200 21,775 19,350 2 31,500 28,875 26,250 23,625 21,000 3 34,500 31,625 28,750 25,875 23,000 4 37,600 34,475 31,350 28,225 25,100 5 40,850 37,450 34,050 30,650 27,250 6 44,600 40,875 37,150 33,425 29,700 7 48,350 44,325 40,300 36,275 32,250 8 52,600 48,225 42,850 39,475 35,100 9 57,400 52,625 47,850 43,075 38,300 10 傳統(tǒng)公司薪資結(jié)構(gòu) 133% 35,000 15,000 助理專(zhuān)員 160% 52,000 20,000 指導(dǎo)專(zhuān)員 124% 74,000 33,000 資深專(zhuān)員 薪資全距值 最高薪資 最低薪資 職稱 現(xiàn)代公司扁平寬幅薪資結(jié)構(gòu) . 能薪給的基本要素 工作分析的內(nèi)容是技能單位 (要能準(zhǔn)確地評(píng)估員工所具備的各種技能的熟練程度，并給予證照 薪給的變動(dòng)不必然與職務(wù)變動(dòng)連結(jié)在一起 幾乎不考慮員工的年資 技能薪給制的優(yōu)點(diǎn) 彈性 員工擁有多樣性技能后，能相互支持，提高工作彈性 效率 員工擁有更進(jìn)階的技能后，生產(chǎn)效率自然得以提升 團(tuán)隊(duì)績(jī)效 在建立工作團(tuán)隊(duì)，達(dá)成團(tuán)隊(duì)組織績(jī)效 技能薪給制的類(lèi)別（ 一 ） 階梯層級(jí)模式 適用于組織內(nèi)只有少數(shù)具有明顯差異的工作時(shí) 薪資與技能逐級(jí)提升，員工逐級(jí)進(jìn)階 技術(shù)模塊模式 工作進(jìn)階不必然是逐級(jí)進(jìn)階的 薪資多以百分比的增加形式來(lái)管理 學(xué)校課程模式 類(lèi)似階梯模式，但有所謂的核心技能與選擇性技能的差別 技能薪給制的類(lèi)別（二） 跨部門(mén)模式 適用于強(qiáng)調(diào)部門(mén)間輪調(diào)與相互支持的組織 技能愈具可移動(dòng)性，則薪資愈高 薪級(jí)進(jìn)階模式 類(lèi)似原有的薪等薪級(jí)制，但以能力取代年資 可設(shè)計(jì)為核心技能與擴(kuò)展性技能兩類(lèi) 技能評(píng)核模式 同時(shí)透過(guò)技能學(xué)習(xí)與績(jī)效評(píng)核方式來(lái)進(jìn)行 由績(jī)效推出所需技能，由技能取得之程度給薪 設(shè)計(jì)技