關于地稅部門實行個人績效管理的思考

關于地稅部門實行個人績效管理的思考 按照稅務總局績效管理工作部署，聯(lián)系工作實際，圍繞地稅部門實行個人績效管理的重要性、開展個人績效管理存在的問題及意見和建議等方面，談一點粗淺的認識和看法。 一.地稅部門實行個人績效管理重要性的認識 所謂個人績效管理，就是為實現(xiàn)稅收管理目標，對稅務人員的工作業(yè)績和效率，用科學的方法進行考核評價的管理活動。其內容涵蓋了稅收工作的全過程，包括稅務人員在稅收執(zhí)法、納稅服務、稅收征管等外部行為和勤政、廉政、工作效率、個人素質、業(yè)務能力、創(chuàng)新意識等內部管理各個方面的指標要求。通過建立科學的個人績效管理體系，以崗位目標責任制、稅收執(zhí)法責任制、“兩權”監(jiān)督有關規(guī)定以及干部職工績效評估考評制度等為平臺，確立目標、過程控制、明確崗責、分解責任，努力提高地稅的整體管理水平，實現(xiàn)稅務管理再上新臺階。筆者認為，其重要性主要體現(xiàn)在三個方面： （一）實行個人績效管理是加強基層稅收管理的現(xiàn)實需要。近年來，我區(qū)地稅事業(yè)取得了長足的發(fā)展，稅收收入逐年穩(wěn)步增長、依法治稅觀念不斷增強、隊伍素質有效改善、納稅服務能力不斷提升，全系統(tǒng)呈現(xiàn)出“心齊、風正、氣順、勁足”的新氣象。但是，當前稅收工作壓力大，尤其是管理基礎薄弱、執(zhí)法不夠規(guī)范、執(zhí)行力不強、工作效率不高等問題依然存在。這就需要我們尋找突破口，大膽探索管理理念、管理手段和管理方法的創(chuàng)新。用好個人績效管理這個載體，就是要通過明晰個人崗位職責、明確工作標準，使管理的各個層面、各個環(huán)節(jié)得到控制。這將有利于基層進一步促進依法治稅和依法行政，進一步提高工作執(zhí)行力和工作效率，進一步提升服務水平，進一步提高干部隊伍素質，促進地稅事業(yè)在新的起點上更好更快地發(fā)展。 （二）實行個人績效管理是落實以人為本理念的具體體現(xiàn)。個人績效管理是在以人為本的理念下檢視干部職工與組織戰(zhàn)略目標融合的最佳工具和橋梁。通過績效考核、診斷與改進等手段，提升干部職工的個人績效，從而達到提升整體績效的目的。因此，個人績效管理運行過程中，必須堅持“以人為本”，最大限度地發(fā)揮每個干部職工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，從而進一步提升全局的凝聚力、向心力和執(zhí)行力。 （三）實行個人績效管理是推進稅收現(xiàn)代化的有力抓手。作為一種目標和激勵導向的管理模式，推行個人績效管理最直接的目的，就是促進稅務干部工作的落實，保障組織目標的實現(xiàn)。通過實行個人績效管理，設定個人績效指標，科學衡量稅務干部在推進稅收征管、信息管稅、風險防控等稅收現(xiàn)代化管理方面的基本情況，并進行有效考核，培養(yǎng)稅務干部良好的工作習慣，增強稅務干部的管理能力和執(zhí)行能力，并以此為重要抓手，幫助稅務干部拓展工作思路，夯實稅收管理基礎，創(chuàng)新管理方式，持續(xù)改進工作，提高稅收管理能力，加快推進稅收現(xiàn)代化建設進程。 二、地稅部門實行個人績效管理的困難和問題 俗話說：“考核難、難考核”。地稅部門實行個人績效管理到底難在哪里？筆者認為，實際操作過程中主要有四個方面的困難和問題。 （一）全體干部思想要達到高度一致的認同較難，存在“為什么考”的問題。部分稅務干部長期以來習慣了“鐵飯碗”、“大鍋飯”，過慣了舒適安逸的日子，缺乏一個公平競爭、優(yōu)勝劣汰的社會大環(huán)境，對于個人績效管理這個新生事物，會普遍感覺給自己加了一個“ _”，積極參與者有之，觀望等待者有之，無所謂者有之，抵觸抱怨者也有之。特別是基層干部思想素養(yǎng)與能力素質千差萬別，工作職責與工作貢獻也千差萬別。如果考評指標側重于懲罰性措施，罰多獎少，就會使干部職工注意力都集中在如何避免犯規(guī)被罰，而不是努力提高工作績效上，出現(xiàn)盡可能少做事的現(xiàn)象。 （二）個人績效指標設定要達到科學合理的程度較難，存在“考什么”的問題?？己酥笜诉x取是否具有代表性、項目設置是否嚴謹，關系到考核結果是否科學、客觀、合理、公平。在實際工作中，每個稅務干部的崗位難易程度、松緊程度、工作量多寡、工作性質等千差萬別，個人績效很難考核到具體崗位、具體內容上。若考核得過細過多，則容易出現(xiàn)“干得多扣分多、干得少扣分少、不干事不扣分”的不合理現(xiàn)象，反而會挫傷能干者、會干者、多干者的積極性。 （三）個人績效評價體系要達到全面規(guī)范的境界較難，存在“如何考”的問題。個人績效評價在考評時效上，仍以年度考評為主，雖然也強調年度考評與平時考評相結合，“年度考評應以平時考評為基礎”，但在實際操作中，大部分指標容易停留在年終的一次性考評上，而忽視了日?？荚u，致使考評結果不全面、不準確、不真實，缺乏權威性?？荚u設計方面，無論在指標設置上，還是在考評形式上，多注重內部，以內部考評為主，缺少公眾和納稅人的參與，考評結果不全面，只要一年中沒有發(fā)生大的差錯，不管貢獻大的、貢獻小的，你達標，我達標，大家都達標。 （四）個人績效成果運用要達到淋漓盡致的程度較難，存在“如何用”的問題。由于受公務員體制、薪酬制度、獎勵資金，特別是規(guī)范津貼等因素的約束，稅務干部的工資、津貼待遇基本上是利益均等的，導致個人績效考核結果有的僅作為稅務人員等次評定和評先評優(yōu)的依據(jù)，有的僅作為年終發(fā)放獎金的依據(jù)，考核結果不能充分體現(xiàn)努力與報酬、不努力與懲罰之間的關系，沒有將個人考核結果與稅務人員的晉職、晉級和工資晉升以及教育培訓等方面很好地結合起來，考核結果沒有得到充分運用，所以它的激勵作用也相對有限，特別是只將個人考核結果作為等次評定時，優(yōu)秀等次的有比例限制，未達標的由于種種原因總是極少數(shù),絕大多數(shù)被考核者都集中在達標這一等次上，忽視了個人之間能力、實績的差別,不能對稅務人員的貢獻大小予以準確的評價，這樣就難以達到獎優(yōu)罰劣的激勵效果,使得考核激勵功能弱化。 三、地稅部門實行個人績效管理的意見和建議 如上所述，當前實行個人績效管理碰到的困難和問題，歸根到底是“為什么考、考什么、如何考、如何用”的問題。國稅部門應積極探索個人績效管理的優(yōu)化模式，大膽創(chuàng)新個人績效考評體系，對稅務干部工作的數(shù)量與質量、行為與結果、態(tài)度與責任進行科學合理的考核評價。 （一）注重頂層設計，著力解決“為什么考”的問題，提高個人績效考評公信力。一是要發(fā)揮領導主抓作用這個關鍵。把個人績效管理作為“一把手”工程，由“一把手”來主抓推動，履行好組織宣傳、教育引導、協(xié)調推進、全程監(jiān)督的責任，做到“問題和矛盾出現(xiàn)在哪里，領導工作就做到哪里”。領導者做好組織宣傳，就是要通過教育引導確保個人績效管理的全局知曉度；要在全系統(tǒng)營造公開、公平、公正的考評氛圍，實現(xiàn)民主透明管理，打消干部職工疑慮；要營造出強力的“氣場”，率先將自己納入個人績效管理體系，有效帶動全體人員的參與積極性。二是要確立干部主體地位這個前提。人的發(fā)展是組織發(fā)展的基礎，個人績效管理應以尊重干部職工的價值創(chuàng)造為主旨，通過一系列個人績效管理的制度安排，體現(xiàn)以人為本的管理理念。具體操作中，應以稅務干部履行職責和工作完成情況為主要依據(jù)，把握“德、能、勤、績、廉”五個方面，將業(yè)務能力、制度執(zhí)行、民意指數(shù)和工作績效確定為主要考核內容，通過工作業(yè)績、日常管理、民主測評、績效考核四個環(huán)節(jié)，高標準地實現(xiàn)對工作的綜合評價，形成以目標管理為依托，以量化考核為手段，以稅務干部績效為核心的個人綜合評價體系。三是要營造績效文化氛圍這個源泉。績效文化是績效管理的“導航儀”，牽引成員通過組織目標的實現(xiàn)來實現(xiàn)個體目標。當前，全省地稅系統(tǒng)正在蓬勃開展二次創(chuàng)業(yè)，應以此為契機，將績效文化建設融入地稅文化建設的大潮中，通過不斷灌輸和強化，讓績效管理理念深入全體干部職工心中，要讓全體干部職工了解，績效管理不是為了制造干部職工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)每個稅務干部的長處、短處，使其揚長避短，改進提高。 （二）注重管理創(chuàng)新，著力解決“考什么”的問題，保證個人績效考評科學全面。一是在考評內容上力求全面。應結合不同時期的任務，結合不同部門的實際，結合不同崗位的特點，突出以業(yè)績?yōu)閷蛑贫己藘热荨５囟愊到y(tǒng)每個人的崗位職責不盡相同，既有公共部分，又有個性特點，在設置考評指標時，應突出崗位特點，合理安排做到共性考評指標和個性考評指標的有機統(tǒng)一，既確保共同的工作、全局性的工作能夠落實，又確保本職工作、部門的工作能夠完成。二是在考評方法上力求量化。建立以工作實績?yōu)楹诵牡牧炕荚u指標體系，采用將稅務人員的業(yè)務能力、制度執(zhí)行、民意指數(shù)和工作績效等情況分別設置要素、分值、權重的方法進行量化考評，提高考評質量，保證考評結果的客觀公正。三是在考評手段上力求科學。應充分利用信息技術在稅收管理領域的效能，開發(fā)與稅務綜合辦公系統(tǒng)、稅收執(zhí)法管理信息系統(tǒng)等應用業(yè)務系統(tǒng)相匹配的考評系統(tǒng)，搭建集個人責任明確、系統(tǒng)資源共享、流程化操作運轉和績效指標評估“四位一體”的個人績效管理信息化平臺，實行計算機對稅務人員日常管理工作信息的自動生成，以其客觀、公正、透明、高效和規(guī)范的監(jiān)督，擺脫傳統(tǒng)“人盯人”、“人管人”的種種局限，使考評工作流程化、規(guī)范化、制度化。 （三）注重“三個結合”，著力解決“如何考”的問題，提升個人績效考評實質成效。一是日?？荚u與年度考評相結合。解決好日?？荚u與年度考評的結合問題，關鍵是要把日?？荚u和年度考評有效的鏈接起來，做到互相融通、互為關聯(lián)。日常考評主要以稅務人員履行崗位職責情況為基礎，突出工作實績，具體考核遵守政治紀律、勞動紀律、行為規(guī)范、崗責履行和計劃完成等多方面的情況，并建立考評臺賬，為年度考評積累資料，提供依據(jù)。年終則全面考評稅務人員的思想素質、理論政策水平、依法行政能力、公共服務、遵紀守法和全年工作業(yè)績累積等方面的情況，并進行民意測評，進而得出民意指數(shù)進行具體量化。二是個人考評與部門考評相結合。稅務人員個人績效考評與部門目標考核之間有著明顯的相通性和相融性，兩者的工作主體、目標內容和價值取向相同。稅務人員個人考評必須建立在部門目標責任制考核的基礎上，兩者才能整體聯(lián)動、協(xié)調發(fā)展。在稅務人員個人考評內容和標準的設置上，應緊緊圍繞部門目標層層分解，進而落實到具體崗位，并把稅務人員對目標任務的執(zhí)行力、工作作風、服務態(tài)度等情況，與部門目標考核一起列入績效考評、崗位目標管理考核督查范圍之中，形成上下互動的目標考核體系，從而激發(fā)干部職工的團隊精神和愛崗敬業(yè)精神。三是單位評價與群眾評議相結合。不僅注重單位對稅務人員的平時履崗情況進行評價，與此同時，應更加注重把群眾評議作為稅務人員個人年終績效考評的主要參考依據(jù)，努力使稅務干部的上級、同級以及服務對象都能以適當?shù)男问綄ζ溥M行評價，防止考核中的權力、人情等因素干擾，體現(xiàn)評價的多角度、層次性。 （四）注重結果運用，著力解決“如何用”的問題，發(fā)揮個人績效考評導向作用。一是將個人考評結果與干部獎懲情況掛鉤。對成績突出考評優(yōu)秀的稅務干部進行通報表彰，對連續(xù)幾年評分結果始終靠前的可考慮授予“崗位標兵”、“崗位能手”、“工作帶頭人”等榮譽稱號，予以精神或物質獎勵；對考評未達標的予以通報批評。同時，可參照事業(yè)單位績效工資的做法，在職務工資、級別工資的基礎上，設置一定金額的績效工資，實現(xiàn)績效與收入的正比例關系，名正言順地與個人利益掛