公司考核體系

XX公司考核體系草案公司KPI指標(biāo)體系KPI（Key Performance Index）指標(biāo)體系，主要是針對各部門（流程）工作績效、符合當(dāng)前戰(zhàn)略的關(guān)鍵考核指標(biāo)體系。公司績效考核辦法一、總則 (一)目的 本規(guī)定的目的是為了充分了解員工的能力、適應(yīng)性和工作成績，從而在開發(fā)人力資源時，謀求人事管理的晉升、晉級、調(diào)動、調(diào)配、提薪和獎勵工作的公正舍理。 (二)人事考核的種類 根據(jù)人事考核工作的主要目的，可將其分為業(yè)績考核與能力考核。業(yè)績考核就是在考核期內(nèi)，對成績、態(tài)度和能力發(fā)揮程度做出評定；能力考核是在提升員工時，根據(jù)過擊的情況，按職務(wù)高低和級別所要求的能力與適應(yīng)性進行測評。 (三)考核者的職責(zé) 對員工進行業(yè)績和能力考核，是經(jīng)營管理必不可少的重要手段，也是樹立公司形象、實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略意圖的手段。因此，考核者把考核當(dāng)作自己的重要職責(zé)，努力提高工作效率。 (四)考核原則 為了使人事考核做到公正嚴(yán)格，考核者必須嚴(yán)守下列原則： l在整個考核期間（月度、季度、半年度、年度等），必須根據(jù)日常觀察所得到的資料和自己確認的事實進行考核； 2不被個人情感所左右，同時需排斥對上妥協(xié)、對下強硬的傾向，按本公司規(guī)定，進行考評； 3考核期以外的事實和業(yè)績不予考慮。 (五)考核結(jié)果的查閱 被考核者可以通過中請，向第一次考核者提出要求，查閱他的考評結(jié)果。 (六)中途轉(zhuǎn)職情況下的考核1考核者因考核期間中途轉(zhuǎn)職而造成變更時，需根據(jù)協(xié)議做出決定，準(zhǔn)予調(diào)離，并把協(xié)議決定內(nèi)容記入考核表中，予以注明：2被考核者中途轉(zhuǎn)換職位和工作，除特殊情況外，一年內(nèi)不予考核評價。 (七)考核表的保管 考核表(原本)以及考核結(jié)果記錄表，由總公司人事部門保管。 1人事考核(原本)的保管期，從制表之日起，保存二年； 2人事考核結(jié)果記錄表的保管期，截止到本人退休離職之日。二、業(yè)績考核 (一)考核方式 業(yè)績考核的方式是把職能等級與相應(yīng)的評價要素結(jié)合起來進行分析評定，評定分五個等級(如表63)。表63 業(yè)績評定等級表評定等級五A四B三C二D一E無可挑剔好一般不太好不好 (二)考核對象 業(yè)績考核的對象是本公司全體員工。除那些考核觀察期特別短的人員以及其他特殊情況，沒必要進行考核的人員之外，無論有無希望獲得提薪和獎金的員工，都是考核對象。 (三)評價要素 業(yè)績考核的評價要素如表64。表6 4 業(yè)績考核評價表職等級別評 價 要 素成績評定能力評定態(tài)度評定五六級工作量工作質(zhì)成果職務(wù)知識計劃力判斷力協(xié)調(diào)力管理統(tǒng)率力協(xié)作性積極性責(zé)任性三四級工作量工作質(zhì)成果職務(wù)知識計劃力判斷力協(xié)調(diào)力指導(dǎo)力本領(lǐng)服從性協(xié)作性積極性責(zé)任性勤奮性一二級工作量工作質(zhì)職務(wù)知識理解力表達力本領(lǐng)服務(wù)性協(xié)作性積極性責(zé)任性勤奮性(四)業(yè)績考核的目的及其分值分配 把業(yè)績考核的評價要素，與提薪和獎勵等考核目的掛鉤，并根據(jù)考核目的及要求劃分重要程度，賦予不同的分值，具體分值的分配或分布如表65。表65 業(yè)績考核分值分配表職 務(wù)級別核定提薪資格核定獎勵資格計（%）職務(wù)級別核定提薪賁格核定獎勵資格計（%）成績能力態(tài)度成績能力態(tài)度成績能力態(tài)度成績能力態(tài)度六級601030801010100三級301060501040100五級501040701020100二級201070401050100四級401050601030100一級101080301060100(五)實施期與考核觀察期業(yè)績的實施期與觀察期如表66。表66 業(yè)績考核實施期與觀察期分類觀 察 期實施期 一期 二期 全期 月 日一 月 日 月 日一 月 日 月 日一 月 日 6個月 6個月 12個月 月 月 月l一期、二期的業(yè)績考核是對各觀察期六個月中的成績、能力和態(tài)度作出評定。2全期的業(yè)績考核，是在綜合一期、二期評定結(jié)果的基礎(chǔ)上，對一年中的成績、能力 和態(tài)度進行評定。(六)考核者與調(diào)整者考核者與調(diào)整者，原則上按表6 7執(zhí)行。表67 考核者與調(diào)整者被考核者考核者調(diào) 整 者級別一次二次三班(部門內(nèi))三班(部門內(nèi))五六三四一二主任班長部門主管部門主管主 任經(jīng)理經(jīng)理事業(yè)所長部長總務(wù)部長(人事考核會議)(七)考核者之間的調(diào)整 第二次考核者，不必考慮第一次考核的結(jié)果如何，完全憑自己獨立的觀察進行考評。其考核結(jié)果，如果與第一次考核出入很大，兩者需要通過協(xié)商予以調(diào)整。 (八)調(diào)整 第三次調(diào)整的目的，是為了修正部門內(nèi)考核者之間的考評偏差；第四次調(diào)整，是為了修正部門問的考評偏差。 (九)提薪等級的決定 人力資源部經(jīng)理根據(jù)全期業(yè)績考核、綜合出勤情況以及其他人事勞動方面的記錄，決定員工的提薪等級。提薪等級以廈各等級的比例如表68，不同職務(wù)和級別可參照執(zhí)行。表68 提薪等級表等 級ABC比例25%50%25%注：在被評為c級者中，如果有業(yè)績特剮差者可定為D級或E級；在被評為A級者中，如果有特別優(yōu)秀者，可定為s級。 (十)獎金等級的班定 人力資源部經(jīng)理根據(jù)一期或二期的業(yè)績考核，綜合出勤情況以及其他人事勞動方面的記錄，決定員工的獎金等級。獎金等級及其比例如下表，各職務(wù)、級別可參照執(zhí)行。表6 9 獎金等級與比例表 等級SABCD 比 例5%20%50%20%5%注：在D毀中，如有業(yè)績特差者，可降為E毀。 三、能力評價 (一)考核對象 能力考核的對象，由考核主管根據(jù)下列資格作出決定。 1取得現(xiàn)任職務(wù)、級別所規(guī)定的考核業(yè)績者； 2具有現(xiàn)任職務(wù)、級別所規(guī)定的最短任職年限者； 3現(xiàn)任職務(wù)、級別的業(yè)績考核成績優(yōu)秀者； 4部門主管、經(jīng)理推薦者。 (二)考核方式 能力考核的方式，依據(jù)不同職務(wù)級別的職能標(biāo)準(zhǔn)、能力以及能力增強的程度，進行綜合分析，作出評定。評價考核分為五等，具體如表610。表610 考評等級表按職能標(biāo)準(zhǔn)進行判斷等級五四三二一評語極優(yōu)秀優(yōu)秀合格差極差接能力及其能力增長程度進行判斷等級五四三二一評語極好好中差極差(三)評價要素能力考核的評價要素(如表611)。表61_ 能力考核評價表辦事務(wù)技術(shù)B技能特殊職務(wù)c生產(chǎn)與技師管理六五四三二六五四三二六五四三二職能標(biāo)準(zhǔn)知識知識知識知識知識知識知識技能技能技能技能技能技能技能掌握的能力及能力大小計劃力開發(fā)力創(chuàng)造力計劃力計劃力創(chuàng)造力計劃力計劃力開發(fā)力計劃力判斷力決斷力理解力決斷力判斷力班斷力理解力判斷力理解力判斷力決斷力理解力協(xié)調(diào)力交際力表達力協(xié)調(diào)力協(xié)調(diào)力表達力協(xié)調(diào)力表選力協(xié)調(diào)力交際力協(xié)調(diào)力管理力統(tǒng)率力指導(dǎo)力管理力統(tǒng)率力指導(dǎo)力管理力管理力統(tǒng)率力指導(dǎo)力本領(lǐng)本領(lǐng)本領(lǐng)本領(lǐng)本領(lǐng)注：按提升候選的職務(wù)級別評價 (四)考核者 能力考耘的考核者如表612所定。在難“按規(guī)定執(zhí)行的情況下，考核者可由直接上司擔(dān)任。表612 能力考核人員表被考核者考 核 者晉升決定者預(yù)提職務(wù)扳別一次二次三次五六三四二部門主管主 任班長組長主 任部門主管主 任經(jīng)理部門主管人事經(jīng)理(人事考核會議)(五)晉升決定者 人力資源經(jīng)理在結(jié)束能力考核之后，適時召集晉升決定會議，再度對能力考核、業(yè)務(wù)考核的評價以廈研修成績、其他人事工作方面的記錄，進行綜合分析、判斷，做出晉升決定。 (六)實施期限 能力考核的實施期，原則上與全期業(yè)績考核同步，在特殊情況下，可以錯開進行。附表613 人事考核與權(quán)數(shù)分布表等級 考 職務(wù)核目考核要素 的109等級8-76-43-1普通員工普通員工管理人員管理人員獎勵提薪(晉升)獎勵提薪(晉升)獎勵提薪(晉升)獎勵提薪(晉升) 業(yè)績考核2020303040405050 能力 考核基本性20101010經(jīng)驗性10202020 態(tài)度考核5050404030302020 合 計70100701007010070100表614 能力考核表部門姓名預(yù)提職務(wù)級別級現(xiàn)職提任年限年在評定欄中填入得分：5極優(yōu)秀，4優(yōu)秀，3合格，2差，1極差一次二次三次判定職務(wù)擔(dān)能力知識專業(yè)與業(yè)務(wù)相關(guān)的專業(yè)知識水平廣度深度基礎(chǔ)與業(yè)務(wù)相關(guān)的一般知識水平廣度深度技能是否達到相應(yīng)的職務(wù)級剮的技能水平在評定欄中填凡得分：5極好，4好，3中，2差，l極差評價要素與定義者評點一次二次三次總計權(quán)數(shù)判定計劃開發(fā)力具有正確把握問題，提出解決問題的客觀有效計劃方案的能力創(chuàng)造性有無創(chuàng)造性的計劃與提案客觀性制定的計劃是否客觀現(xiàn)實嚴(yán)密性分析是否充分嚴(yán)密*計劃開發(fā)力具有正確把握問題，提出解決問題的客觀有效計劃方案的能力創(chuàng)造性判斷是否正確、適宜客觀性是否果斷嚴(yán)密性能否立足未來，照顧大局*判斷決、策力具有立足全局把握關(guān)鍵、迅速而全面地做出判斷的能力適宜性判斷是否正確、適宜果斷性是否果斷全局性能否立足未來，照顧大局*協(xié)調(diào)交際力具有讓對方了解本公司或本人意圖、圓滿解決沖突的能力社交技巧有無社交技巧、能否圓滿協(xié)調(diào)沖突說明力能否依靠信念說服他人*管理統(tǒng)率力具有把握部下性格、才干，培養(yǎng)下屬的能力，進而組織全體人員統(tǒng)一行動的能力統(tǒng)率力能夠控制屬下，有效地組織團隊展開活動教育才干能否熱情地指導(dǎo)培養(yǎng)下屬，提高下屬自我發(fā)展的欲望。領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)是否具有出色的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)在*欄里記凡客觀事實表6-15 業(yè)績考核表部門姓名職務(wù)評定5無可挑剔4好3一般2不太好1不好級別任職日期考核日期（1）能力評定 評定要素 考評點一次二次三次判定 職務(wù)知識與職務(wù)相對應(yīng)的業(yè)務(wù)知識，基本知識 規(guī)劃力把握問題所在，提出有效的、切合實際的規(guī)劃或方案的能力 判斷力把握關(guān)鍵、立足仝局迅速且仝自作出判斷的能力 協(xié)調(diào)性讓對方了解公司或本人意圖，圓滿妥善解決沖突的能力管理統(tǒng)率力正確掌握部下的情況，領(lǐng)先正確的指導(dǎo)、教育，統(tǒng)一組織起來，從事工作的能力 本 領(lǐng)能得心應(yīng)手地處理業(yè)務(wù) 評定的客 觀事實（)態(tài)度評定評定要素考 評 點一次二次三次判定協(xié)作性能建立起良好的人際關(guān)系，有自已的主張，新生伙伴的正場，不傷害感情，不惟我獨尊，同心同德地與他人一起從事工作積極責(zé)任 性對待工作，克滿熱情，在積極努力完成本職工作的同時，積極向上司進言，主動關(guān)心工作業(yè)務(wù)，吸收新知識。對待個人，自覺承擔(dān)責(zé)任，保持勤奮肯干，不畏艱辛，不怕困難的熱情，樹正良好的信譽客觀事實（)成績評定 評定要素 定義及著眼點一次二次三次判定工作量在單位時間內(nèi)處理事務(wù)的速度一定時間工作出成果的數(shù)量 速度是否迅速處理事務(wù)，沒有誤工等，完成標(biāo)準(zhǔn)的工作量效率工作是否麻利、沒有浪費工作量按標(biāo)準(zhǔn)或指夸正確且出色完成工作的程度正確度工作量是否正確無誤，無事故無損害，值得信賴出色度工作內(nèi)在質(zhì)量是否出色成果根據(jù)制定的個人目標(biāo)計劃完成程度m廈必要程度I_職責(zé)履行情況如何2目標(biāo)計劃、工作量情況如何3克服困難、取得成果是否充分4改善業(yè)務(wù)，提高效率，降低成本方 面的成果如何評定的客觀事實備注成績評定能力評定態(tài)度評定平均加權(quán)計合計部門內(nèi)名次排列公司內(nèi)名次排列最終評語每月員工考核主要指標(biāo)：滿意度指標(biāo)內(nèi)容（以月、季度、半年度、年度為單位進行考核）l 中期述職報告：部門和同級公司、工廠主管對考核期工作的總體回顧，強調(diào)對工作過程的描述，由薪酬委員會集體評定，首先分為通過和不通過兩檔。對通過述職者給予一定的考核分值。(硬指標(biāo)，占到總分數(shù)的50%)l 工作態(tài)度：是對被考核者紀(jì)律性、責(zé)任心、反應(yīng)速度、積極性、上進心、細心等指標(biāo)的綜合評價。（軟指標(biāo)1：占到總分數(shù)的20%）l 能力運用：是對被考核者專業(yè)知識、經(jīng)驗、領(lǐng)悟力、表達能力、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)造力等指標(biāo)的綜合評價。（軟指標(biāo)2：占到總分數(shù)的20%）l 協(xié)作指標(biāo)：包括內(nèi)部內(nèi)、外部客戶滿意度和團隊同事滿意度兩個二級指標(biāo)，主要是對被考核者的團隊意識，責(zé)任心，反應(yīng)速度等指標(biāo)的考核。（軟指標(biāo)1：占到總分數(shù)的10%）各崗位人員的考核辦法（一）一般營銷人員的考核1、年度和月度業(yè)績的考核此項考核將主要依據(jù)營銷部和財務(wù)部聯(lián)合統(tǒng)計的各類營銷人員的月度和年度銷售業(yè)績。包括各類財務(wù)指標(biāo)：銷售額、利潤率、回款率、回款日期等。2、服務(wù)能力的考核當(dāng)今世界各企業(yè)間銷售的競爭從某中意義上說是公司服務(wù)的競爭，包括售前、售中和售后的服務(wù)。因此，所有的營銷人員都必須做好對顧客的服務(wù)工作，無論銷售是否完成，員工服務(wù)能力的考核取決于顧客當(dāng)月和全年投訴率。所有員工的投訴率不應(yīng)高于5%。員工的服務(wù)不僅在顧客投訴率上得到反映，還應(yīng)在為其它部門提供的服務(wù)上得到反映。此項考核由各部門分別完成。3、能力考核通過員工的工作行為，觀察、分析、評價其所具備的工作能力。此項考核可結(jié)合員工職業(yè)生涯規(guī)劃和當(dāng)月工作計劃，從其工作的計劃性以及目標(biāo)完成情況，考核員工的工作效率和工作質(zhì)量。溝通能力，作為營銷人員，員工將經(jīng)常與顧客進行溝通和交流，可以說，員工的交流和溝通能力在一定程度上將決定員工的銷售業(yè)績。創(chuàng)新能力，員工是否經(jīng)常努力的自我啟發(fā)、革新，對自己的銷售方法、工作方式進行創(chuàng)新。信息力，作為營銷人員，必須具備極強的信息收集和利用能力，對顧的相關(guān)情況都應(yīng)有所了解和掌握，如員工的生日等。工作態(tài)度考核，通過員工日常工作的工作表現(xiàn)，考核員工的個人品格，此項考核由周圍的同事、上級領(lǐng)導(dǎo)進行考核。4、工作的安全性和規(guī)范性不按照安全工作制度工作的員工可能會損壞機器設(shè)備或者受到身體上的傷害，或是由于操作儀器不當(dāng)，從而使公司遭受不必要的損失。5、工作的紀(jì)律性：（一）出勤率，出勤率可以分解為以下幾個方面：（1）工作時間的長短；（2）即招聘的新員工會在公司中工作多長的期限。這個標(biāo)準(zhǔn)主要是用于研究招聘方法的有效性，在實際工作中很少采用。（二）曠工率，指員工不來上班的次數(shù)與要求的上班次數(shù)之比。（三）遲到率，指員工上班遲到的次數(shù)與要求的上班次數(shù)之比。（四）其它工作紀(jì)律的遵守情況（五）團隊協(xié)作能力和敬業(yè)精神由該團隊的所有員工和上級領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)顧客進行考核?？己朔绞剑簩嵭新毮懿块T經(jīng)理評分和考核小組確認的兩級考核方式?？己朔椒ㄉ蠈嵭?70度考核法，由員工的上級、同事、顧客（或參考顧客投訴率）進行考核，考核結(jié)果直接與工資掛鉤，同時結(jié)合員工自評?？己藭r間，實行全年考核（年度和月度考核）與年終考核相結(jié)合的考核模式?？己斯ぷ髫灤﹩T工工作的全年，對員工的表現(xiàn)給予及時的反饋，在員工表現(xiàn)好時給予一定的獎勵，如員工表現(xiàn)不好，則加強與員工的溝通和交流，進行績效面談，制定績效改進計劃，并監(jiān)督員工實施，同時此計劃將列入下月考核項目。（二）中層管理人員的考核中層管理人員的考核內(nèi)容主要是：1、專業(yè)知識和技能的考核，不同的中層管理人員有不同的管理方向，也要求其本身必須具備一些基本的素質(zhì)和技能，這些能力對他的管理能力起著非常重要的作用，考核時根據(jù)中層管理人員的不同管理內(nèi)容設(shè)計考核項目。2、工作經(jīng)驗，中層管理人員不僅需要有相應(yīng)的專業(yè)知識和技能，在許多時候，他們的工作經(jīng)驗在工作中將發(fā)揮更為重要的內(nèi)容。3、管理能力，中層管理人員的工作已經(jīng)在一定程度上脫離了基層的工作，因此，中層干部的管理能力在一定程度上就顯得非常的重要。4、指導(dǎo)能力，中層管理者還應(yīng)當(dāng)對自己的下級進行工作上的指導(dǎo)，幫助員工更好的完成工作。5、溝通和協(xié)調(diào)能力，工作中不可避免的會發(fā)生這樣那樣的矛盾，作為中層管理人員，他們的溝通和協(xié)調(diào)能力將是解決員工間的矛盾的關(guān)鍵因素之一。同時，各部門之間也會經(jīng)常發(fā)生一些矛盾，這些矛盾如果不能盡快加以解決，將會影響到部門間的工作，甚至?xí)绊懝緝?nèi)部的團結(jié)，能否很好的解決這些矛盾，很大程度上將取決于管理者的溝通和協(xié)調(diào)能力。6、創(chuàng)新能力，管理者是否可以經(jīng)常在工作中對自己的工作方式方法加以改善。7、業(yè)績指標(biāo)，無論是什么層次的工作者，他的業(yè)績指標(biāo)一定是被列為考核中的關(guān)鍵指標(biāo)之一。8、工作紀(jì)律，包括責(zé)任感、工作態(tài)度、考勤情況等。中層管理人員的考核將使用360度考核法，由中層管理人員的上下級、同事、以及客戶進行考評。中層管理人員的考核將每季度進行一次，但同時每月都將對其工作和任務(wù)完成情況進行統(tǒng)計，作為考核成績保留。（三）高層管理人員的考核高層管理人員的考核，將考核以下內(nèi)容：1、領(lǐng)導(dǎo)能力，作為高層管理人員，其必定管理公司的某個一級組織，因此，其必須具備一定的領(lǐng)導(dǎo)能力。a、什么是領(lǐng)導(dǎo)？領(lǐng)導(dǎo)是做正確的事，領(lǐng)導(dǎo)必須追求效力；b、領(lǐng)導(dǎo)必須以身作則、以誠相待，追求公平合理；c、領(lǐng)導(dǎo)是否能夠經(jīng)常給予員工必要的幫助，是否足夠了解自己的下屬。2、計劃性，作為高層管理人員，其工作中的決策往往是戰(zhàn)略性的，因此，在實施之前必須要有周密的計劃。3、預(yù)見性，在工作中，計劃的實施難免會遇到一些困難和阻力，高層管理者在制定計劃之前必須對此要有充分的考慮，甚至應(yīng)該進行“沙盤模擬”。4、危機處理能力，當(dāng)今世界，企業(yè)發(fā)展的最大敵人可能要算企業(yè)的危機了。曾經(jīng)，“三株”創(chuàng)造了中國保健品銷售的神話，但卻很快走向滅亡，其深層次的原因我們不再探討，但其直接原因就是因為沒有處理好企業(yè)的危機。5、管理能力，高層管理者的工作就將以對組織和企業(yè)的管理為主，無論是人力資源管理、還是財務(wù)管理等，都在一定程度上依賴于高層管理者的管理能力，要努力控制企業(yè)高級人才的流失率。6、創(chuàng)新能力，企業(yè)或組織在考核中會不斷遇到各種各樣的問題，作為高層管理者，必須要有很強的創(chuàng)新能力，不斷尋求更好、更新的方法去解決這些問題，突破企業(yè)發(fā)展的瓶頸。7、溝通和協(xié)調(diào)能力，高層管理者由于職位的緣故，將會非常多的接觸到一些部門與部門、員工與員工之間的矛盾；由于工作中的阻力，一些員工也會尋求與高層管理者進行溝通交流，解決自己的實際問題；另外，高層管理者與企業(yè)決策者的溝通對于自己部門或組織的發(fā)展也有著重要的意義。8、人才培養(yǎng)能力，人才是一個企業(yè)或組織長盛不衰的最重要因素，作為企業(yè)高層管理者，在平時的工作中應(yīng)當(dāng)注重培養(yǎng)更多的人才，這些人才將是企業(yè)未來的希望所在。9、年度業(yè)績考核，考核小組統(tǒng)計高層管理人員所領(lǐng)導(dǎo)部門的月度目標(biāo)實現(xiàn)情況，并最終匯總出年終業(yè)績指標(biāo)。高層管理人員的考核將使用360度考核法，由高層管理人員的上下級、同事、以及客戶進行考評。高層管理人員的考核將每年年終進行一次，但同時每月都將對其工作和任務(wù)完成情況進行統(tǒng)計，作為考核成績保留。在對高層管理人員進行360度績效考核的同時，我們還將組織專門的考核小組對高層管理人員進行另外的考核，考核小組將由人力資源部牽頭，會同其它部門精英，同時外聘專家。考核小組大約有10人左右，考核結(jié)果將由其他人員進行統(tǒng)計匯總，以保證考核工作的公平、公正。高層管理人員的最終考核得分將由上述兩種考核得分匯總后得出。（四）財務(wù)人員的考核1、財務(wù)人員基本技能的考核，作為財務(wù)人員，必須具備財務(wù)方面過硬的技能。2、財務(wù)工作差錯率的考核，財務(wù)是一項非常細致的工作，帳目的管理必須非常清楚明了。3、各種財務(wù)報表的建立和管理，財務(wù)人員必須根據(jù)公司的要求建立各種相應(yīng)的報表和臺帳，相關(guān)部門將對壞帳率進行考核。4、公司各項資金的管理。5、員工工資發(fā)放時間的考核，財務(wù)人員應(yīng)在規(guī)定時間內(nèi)完成工資的結(jié)算，并按照制度要求準(zhǔn)時發(fā)放工資。6、公司各種固定資產(chǎn)的統(tǒng)計。7、工作紀(jì)律，由于財務(wù)工作的特殊性，因此對所有財務(wù)工作者的工作紀(jì)律將會有比較高的要求。目標(biāo)管理，對財務(wù)人員的考核，必須將財務(wù)和非財務(wù)性指標(biāo)充分的量化，實行月度考核制度，每月考核財務(wù)人員的目標(biāo)完成情況和差錯率等財務(wù)人員的專業(yè)能力與素質(zhì)。我們還將組織專門的考核小組對財務(wù)人員進行專業(yè)的年終考核，考核小組將由人力資源部牽頭，會同其它部門精英，同時外聘財務(wù)專家。考核小組大約有10人左右，將對財務(wù)人員的個人能力和專業(yè)素質(zhì)進行全面的考核，對財務(wù)人員的工作完成情況進行更加全面的評估，考核結(jié)果將由其他人員進行統(tǒng)計匯總，以保證考核工作的公平、公正。財務(wù)人員的最終考核得分將由上述兩種考核得分匯總后得出。（五）技術(shù)研發(fā)人員的考核 考核研發(fā)人員非常重要，但也要遵循一般管理體系的設(shè)計原理?？己搜邪l(fā)人員應(yīng)重結(jié)果輕行為，重外評輕內(nèi)評，重價值評估輕產(chǎn)出評估。 對研發(fā)部門的業(yè)績評估和研發(fā)小組、研發(fā)個人的評估重點是不同的，在設(shè)計考核體系時，一方面要注意三者之間的連帶關(guān)系，另一方面也要重視各自的考核重點。 在設(shè)計研發(fā)業(yè)績管理體系時要注意以下七點要求：業(yè)績目標(biāo)不要太多，最多68個。過多的業(yè)績目標(biāo)和沒有目標(biāo)的效果差不多，研究目標(biāo)管理的專家指出，如果目標(biāo)超過68個，我們只會關(guān)心自己認為最重要的23個目標(biāo)。許多企業(yè)擔(dān)心目標(biāo)體系太簡單、不夠全面，沒有涵蓋所有的業(yè)績要求，就設(shè)計了一大堆目標(biāo)，實際上效果很差。 業(yè)績目標(biāo)設(shè)定要符合smart原則。和一般的業(yè)績目標(biāo)要求一樣，研發(fā)目標(biāo)也要符合smart原則目標(biāo)要具體、可以測量、跳一跳能夠?qū)崿F(xiàn)、和整體目標(biāo)相一致、有時間限定。 結(jié)果應(yīng)該用四個維度來測量： 質(zhì)量、數(shù)量、時間和成本，強調(diào)投資回