人力資源真題

人才管理的專業(yè)知識(shí)和實(shí)務(wù)(中級(jí)) 1，單獨(dú)選擇問題(共60題，每題l分)。 在每個(gè)問題的選項(xiàng)中，只有l(wèi)個(gè)最合適問題意)1.在激勵(lì)個(gè)人努力的動(dòng)機(jī)要素中，不是外在動(dòng)機(jī)的是() a .社會(huì)地位b .獎(jiǎng)金報(bào)酬c .避免懲罰d .實(shí)現(xiàn)可能性2 .馬斯洛需要將人的需求從低到高分為五個(gè)層次，必須屬于第三個(gè)層次請(qǐng)參閱() a .生理上b .需要尊重的是c .需要?dú)w屬和愛的是d .需要安全的是3 .在很多激勵(lì)理論中，不考慮人的內(nèi)在感受，而是重視行為及其結(jié)果的理論是()。 a .目標(biāo)設(shè)置理論b .強(qiáng)化理論c .能力和機(jī)遇理論d .認(rèn)知評(píng)價(jià)理論4 .不包括自主性團(tuán)隊(duì)的特性。 a .整個(gè)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)最終產(chǎn)品的b .團(tuán)隊(duì)成員可以完成全部或大部分任務(wù)的c .團(tuán)隊(duì)產(chǎn)品的檢查由另一個(gè)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行d .績(jī)效反饋以整個(gè)團(tuán)隊(duì)為對(duì)象的5 .領(lǐng)導(dǎo)行為分為指導(dǎo)、支持、參與和成功的方向的領(lǐng)導(dǎo)理論請(qǐng)參閱() a .特質(zhì)理論b .權(quán)利變化理論c .路徑一目標(biāo)理論d .領(lǐng)導(dǎo)人-成員交換理論6 .領(lǐng)導(dǎo)人關(guān)于成員交換理論的陳述是正確的。a .領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)體成員同樣是b .領(lǐng)導(dǎo)對(duì)“圈外人”多時(shí)少正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威c .領(lǐng)導(dǎo)和部下都是個(gè)人，通過團(tuán)體d .領(lǐng)導(dǎo)的自我圖式穩(wěn)定，不受部下行為反應(yīng)影響7 .管理方格理論將領(lǐng)導(dǎo)的基本風(fēng)格分為5種，其中極為關(guān)注人傳導(dǎo)風(fēng)格被稱為()領(lǐng)導(dǎo)。 a .無(wú)故治療式b .任務(wù)式c .中庸式d .鄉(xiāng)村俱樂部式8 .西蒙將決定分為三個(gè)階段，其最初階段為() a .設(shè)計(jì)活動(dòng)階段b .活動(dòng)階段c .智力活動(dòng)階段d .活動(dòng)階段的確認(rèn)9 .組織的橫向結(jié)構(gòu)是指組織結(jié)構(gòu)中的() a .部門結(jié)構(gòu)b .層次結(jié)構(gòu)c .職能結(jié)構(gòu)d .職權(quán)結(jié)構(gòu)10.可以借用，為什么“反映的是()組織形式的本質(zhì)。 a .事業(yè)部制b.team c .沒有界限d .虛擬11 .是否在組織文化中()是測(cè)量某個(gè)組織是否形成了自己的組織文化的雙曲馀弦值。 a .物質(zhì)層b .制度層c .精神層d .組織文化的底層12 .調(diào)查反饋是組織發(fā)展方法中的()a .結(jié)構(gòu)技術(shù)b .現(xiàn)代組織發(fā)展方法c .人文技術(shù)d .結(jié)構(gòu)技術(shù)與人文技術(shù)的混合體13 .關(guān)于組織人力資源投資熱情的陳述是正確的。 a .能夠提供方便、專業(yè)的外包服務(wù)的組織，應(yīng)該具備自己內(nèi)部的人力資源管理功能投資少的b組織認(rèn)為其他雇主可以利用的技能c人力資產(chǎn)可以像物質(zhì)資產(chǎn)一樣復(fù)制轉(zhuǎn)讓給員工的組織更喜歡人力資源進(jìn)行投資的d .不冒風(fēng)險(xiǎn)的組織很可能對(duì)員工進(jìn)行重大投資.據(jù)密歇根大學(xué)的大衛(wèi)說(shuō)。 烏里奇教授人力資源管理者角色的劃分開發(fā)設(shè)計(jì)適合本組織具體情況的人力資源管理系統(tǒng)，表現(xiàn)出熟練的業(yè)務(wù)能力向部門管理者提供人力資源管理專業(yè)咨詢的是人力資源管理者的()角色。 a .戰(zhàn)略伙伴b .轉(zhuǎn)型推動(dòng)者c .管理專家d .員工激勵(lì)者15 .關(guān)于人力資源部門績(jī)效評(píng)價(jià)的陳述是錯(cuò)誤的。 a .人力資源部門績(jī)效評(píng)估包括對(duì)該部門自身工作的評(píng)估和對(duì)該部門小組的評(píng)估整個(gè)組織績(jī)效貢獻(xiàn)評(píng)價(jià)的兩個(gè)部分b .人才部門工作的定性評(píng)價(jià)是等級(jí)評(píng)價(jià)法c .實(shí)踐中，人才部門工作的評(píng)價(jià)是綜合采用定量和定性指標(biāo)d .人才部門對(duì)整個(gè)組織績(jī)效貢獻(xiàn)的，不必設(shè)置中間變量指標(biāo)以經(jīng)濟(jì)效益提高幅度等指標(biāo)直接16 .采用差異化戰(zhàn)略的組織必須采取人力資源管理措施。 a .更廣泛地設(shè)置工作說(shuō)明書，獲得員工創(chuàng)造力b .勞動(dòng)力團(tuán)隊(duì)c .制定嚴(yán)格的規(guī)則和流程，制約員工行為d .采用內(nèi)部差距大的報(bào)酬體系17 .通過確定企業(yè)業(yè)務(wù)量和人員數(shù)量的關(guān)系來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)將來(lái)的人員需求所要求的技術(shù)被稱為()a .時(shí)間序列法b .回歸分析法c .比率分析法d .主觀判斷法18 .在勞動(dòng)力市場(chǎng)，()的情況下，組織的采用比較容易。 a .失業(yè)率下降的b .招聘企業(yè)數(shù)量多的c .競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的招聘戰(zhàn)略優(yōu)秀的d .失業(yè)率上升的19 .系統(tǒng)評(píng)價(jià)人力資源的需求制定對(duì)策，可以使組織保持穩(wěn)定一定數(shù)量和質(zhì)量的人才實(shí)現(xiàn)人員供求匹配的活動(dòng)叫做() a .績(jī)效管理b .工作分析c .培訓(xùn)和發(fā)展d .人力資源計(jì)劃20 .關(guān)于用于組織內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的人員配置圖的描述是正確的。 a .組織過去的人員變動(dòng)比率b .它是組織人員潛在變動(dòng)情況c .它是靜態(tài)人員預(yù)測(cè)方法d .其核心是人員轉(zhuǎn)移矩陣表21 .人力資源信息系統(tǒng)的部分模塊的總結(jié)，將其他功能留給用戶自己斟酌使用，這樣的人事信息系統(tǒng)屬于() a .混合型b .分散型c .集中型d .獨(dú)立型22 .以下的工作分析方法中，適用于各工作的是() a .問卷調(diào)查法b .采訪法c .觀察法d .工作日志法23 .工作分析在人力資源管理中的作用不包括在內(nèi)。a .確定企業(yè)戰(zhàn)略b .為人才招聘提供信息c .支持建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)d .為報(bào)酬設(shè)計(jì)提供重要信息24 .將任務(wù)結(jié)合完整的工作計(jì)劃，重新確定工作內(nèi)容和流程活動(dòng)稱為() a .工作設(shè)計(jì)b .工作變革c .流程再造d .方法設(shè)計(jì)25 .工作設(shè)計(jì)原理不包括在內(nèi)。 a .科學(xué)管理原理b .人際關(guān)系理論c .冰山模型理論d .工學(xué)原理26 .關(guān)于使用評(píng)價(jià)中心進(jìn)行人員選拔的陳述準(zhǔn)確地說(shuō)是() a .評(píng)價(jià)過程中規(guī)范的評(píng)價(jià)形式b .評(píng)價(jià)者和評(píng)價(jià)對(duì)象c .評(píng)價(jià)者不需要觀察活動(dòng)現(xiàn)場(chǎng)d。 評(píng)價(jià)者相互在心理測(cè)試中經(jīng)常使用投射方法來(lái)測(cè)定應(yīng)征者。 a .智力b .特殊能力c .動(dòng)機(jī)d .職業(yè)能力28 .關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試特征的陳述是正確的。 a .對(duì)求職者的技能要求非常高的b .可靠性和準(zhǔn)確性低的c .沒有應(yīng)遵循的特殊形式的d .主持人容易控制局面的29 .與精心設(shè)計(jì)的采用申請(qǐng)書相比，個(gè)人簡(jiǎn)歷的特征是() a .規(guī)范統(tǒng)一的b .形式不通融，不利于求職者進(jìn)行充分的自我表達(dá)c .能系統(tǒng)、全面地提供企業(yè)關(guān)注的所有信息d。 也許有自我夸張傾向30 .反映某個(gè)測(cè)試超時(shí)可靠性的指標(biāo)是() a .復(fù)印可靠度b .再測(cè)定可靠度c .內(nèi)部一致可靠度d .評(píng)分者可靠度31 .在選拔人員時(shí)參與的預(yù)測(cè)要素中，屬于非智能要素的是() a .人格特征b .思考能力c .語(yǔ)言理解能力d .注意穩(wěn)定性32 .在特定崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中，能夠區(qū)分優(yōu)秀的成果者和表現(xiàn)平凡人能客觀測(cè)量的個(gè)人特質(zhì)叫() a .氣質(zhì)b .共鳴c .效價(jià)d .勝任特征33 .管理者和員工年初通過溝通，就本年度工作目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)的工作結(jié)果的評(píng)價(jià)方式等問題達(dá)成一致，形成契約的過程稱為() a .績(jī)效計(jì)劃b .績(jī)效監(jiān)測(cè)c .績(jī)效反饋d .目標(biāo)管理34 .在績(jī)效實(shí)施過程中，管理人員與下屬討論工作中的問題并加以支持協(xié)助下屬實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的活動(dòng)是() a .績(jī)效計(jì)劃b .績(jī)效監(jiān)測(cè)c .績(jī)效指導(dǎo)d .績(jī)效反饋35 .作為績(jī)效評(píng)估方法和組織績(jī)效改善工具都可以使用的是： a .強(qiáng)制分布法b.iso質(zhì)量管理體系c .行為錨定法d .基準(zhǔn)法36 .某企業(yè)實(shí)行新的報(bào)酬制度時(shí)，發(fā)現(xiàn)某地位的報(bào)酬下降情況的正確做法是() a .將原有報(bào)酬超過的部分以津貼的形式長(zhǎng)期b .盡可能將該職務(wù)的員工調(diào)整為與該個(gè)人當(dāng)前報(bào)酬相符的等級(jí)c .按照新的報(bào)酬體系降低原有報(bào)酬d .將該員工退職37 .制定團(tuán)隊(duì)報(bào)酬計(jì)劃，員工希望在更少的時(shí)間內(nèi)制造更多產(chǎn)品的情況下可以使用()。 a .斯堪的納維亞計(jì)劃b .改善生產(chǎn)收益計(jì)劃c .克拉克計(jì)劃d .行動(dòng)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃38 .關(guān)于企業(yè)年金的陳述是錯(cuò)誤的。 a .企業(yè)年金強(qiáng)制保險(xiǎn)計(jì)劃b .政府不對(duì)企業(yè)年金直接負(fù)責(zé)c .對(duì)企業(yè)年金具有很強(qiáng)的激勵(lì)性d .企業(yè)年金可通過資本市場(chǎng)進(jìn)行管理和運(yùn)營(yíng)39 .專業(yè)軟件銷售員需要很高的專業(yè)知識(shí)，因?yàn)殇N售周期長(zhǎng)必須以其報(bào)酬采用() a .純傭金制b .高基薪和低傭金或者獎(jiǎng)金c .低基薪和高傭金或者獎(jiǎng)金d .純基薪制40 .員工不同技能等級(jí)之間的變動(dòng)路徑屬于職業(yè)路徑。 a .水平通道b .垂直通道c .雙通道d .載體錨41 .在評(píng)估訓(xùn)練和開發(fā)效果時(shí)，最重要的評(píng)估是() a .反應(yīng)評(píng)估b .學(xué)習(xí)評(píng)估c .投資收益評(píng)估d .結(jié)果評(píng)估42 .其他條件不變的，會(huì)導(dǎo)致()勞動(dòng)力供給時(shí)間的減少。 a .非勞動(dòng)收入增加b .非勞動(dòng)收入減少c .市場(chǎng)工資率上升d .市場(chǎng)工資率下降43 .某沿海省對(duì)制鞋工人的勞動(dòng)力需求具有彈性，該省企業(yè)目前正在雇用制鞋工人總?cè)藬?shù)為20萬(wàn)人，工人市場(chǎng)工資率為20元/小時(shí)上升到25元/小時(shí)，該省企業(yè)想雇傭的制鞋勞動(dòng)者總數(shù)為()人。 a.30 000b.25萬(wàn)c.20萬(wàn)d.15萬(wàn)44 .某地區(qū)男性生產(chǎn)勞動(dòng)者的工資率上升10%的話，將成為該地區(qū)的女性生產(chǎn)勞動(dòng)者如果就業(yè)人數(shù)增加5%，則存在于該地區(qū)的男生產(chǎn)勞動(dòng)者和女生產(chǎn)勞動(dòng)者之間()關(guān)系。 a .補(bǔ)充b .補(bǔ)充c .補(bǔ)充d .補(bǔ)充45 .勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡工資率和均衡就業(yè)量的大小取決于()的位置。 a .勞動(dòng)力供給曲線b .勞動(dòng)力需求曲線c .勞動(dòng)力供給曲線d .勞動(dòng)力極限收益曲線46 .張先生和他的孿生弟弟曾經(jīng)考上過同一所大學(xué)的同一專業(yè)但是小張家境貧寒，結(jié)果只有小張上了大學(xué)，小張的弟弟去工作了小張上大學(xué)四年，小張的弟弟總共賺了八萬(wàn)元。 a .小張上大學(xué)的機(jī)會(huì)成本約為8萬(wàn)元b