人力14第二學期人員素質(zhì)測評

A一、名詞解釋（52=10）1. 心理測驗：指對行為樣組的客觀的和標準化的測量2. 結(jié)構(gòu)化面試：結(jié)構(gòu)化面試，又稱標準化面試，它指面試前就面試所涉及的內(nèi)容、試題評分標準、評分方法、分值結(jié)構(gòu)等一系列問題進行系統(tǒng)的機構(gòu)化設(shè)計的面試形式。3. 評價中心：是以測評管理素質(zhì)為中心標準化的一組評價活動。4. 機會成本：可能是企業(yè)招聘來合適人員創(chuàng)造的效益，也可以是企業(yè)招來不合適員工而蒙受的經(jīng)濟損失，更可能是因為錯過一個合適的人所錯過的損失。5. 勝任特征：是指組織人員具有的、與一定職位的良好績效存在顯著關(guān)聯(lián)、可以有效觀察、測評和改善的知識、技能、動機、品質(zhì)、價值觀等行為特征。B一、名詞解釋（52=10）1. 心理測驗：指對行為樣組的客觀的和標準化的測量。2. 結(jié)構(gòu)化面試：又稱標準化面試，它指面試前就面試所涉及的內(nèi)容、試題評分標準、評分方法、分值結(jié)構(gòu)等一系列問題進行系統(tǒng)的機構(gòu)化設(shè)計的面試形式。3. 評價中心：是以測評管理素質(zhì)為中心的標準化的一組評價活動。4. 效度：測評結(jié)果對可測評素質(zhì)反映的真實程度。5. RE分析技術(shù)：一種可用于計算做任何工作的員工的現(xiàn)金價值的方法。線A二、填空（每空1分。241=24）1. 素質(zhì)是指個體完成一定的活動和任務(wù)所具備的基本條件和基本特征。其中心理素質(zhì)測評應(yīng)為測評的重點.2. 人員素質(zhì)測評量化就是通過測量手段來揭示素質(zhì)的數(shù)量特征與質(zhì)量特征3. 評分者信度主要指多個測評者對同一被測者進行測評時所得的測評結(jié)果的一致性程度。4. 投射技術(shù)具有測評目的的隱蔽性、內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性、反應(yīng)的自由性特點 5. 通過對測評項目質(zhì)量的區(qū)分度、獨立性和適合度等指標的測驗考評，可知道測評結(jié)果是否能明顯地把優(yōu)秀人員與一般人員區(qū)分開來6. 測評在選拔中的經(jīng)濟價值表現(xiàn)為：Sdy/Xy高，則價值高。7. 評價中心區(qū)別于其它測評技術(shù)最主要特點為具備強針對性的情境模擬性。8. 作整體差異分析的方法有標準差及差異系數(shù)等。9. 對素質(zhì)測評的對象進行間接的定量刻畫。這屬于二次量化。10. 能力測評一般有技能測驗和能力傾向測驗。11. 測評結(jié)果相對另一個等值測評結(jié)果的變異程度，稱為相關(guān)性。12. 具有活潑、好動、敏感等特征的氣質(zhì)，屬于多血質(zhì)。13. 以鑒定與驗證某種素質(zhì)是否具備為目的的素質(zhì)測評稱為考核性素質(zhì)測評。14. 把被試劃分為不同的小組，然后給小組一個問題，大家進行自由討論。這屬于評價中心中的無領(lǐng)導小組討論形式。15. 測評結(jié)果與標準結(jié)果的一致性程度，稱為關(guān)聯(lián)效度。16. 把被試分成若干小組，要求每組成員合作完成某項工作任務(wù)。這屬于評價中心的管理游戲形式。17. 可以用作測量品德、個性、事故組員工、創(chuàng)造潛能、成功者預測等的心理問卷可能為卡特爾16PF。18評分者信度主要是揭示測評結(jié)果中個體的主觀誤差。19人員測評標準體系一般由標準，標度、標記三個要素組成。20. 在素質(zhì)測評經(jīng)濟學分析中，有三條管理法則，其中有：一般員工的年產(chǎn)值是他工資的兩倍B二、填空（每空1分。241=24）1. 人員素質(zhì)測評量化就是通過測量手段，來揭示素質(zhì)的數(shù)量特征與質(zhì)量特征2把被試組成一個小組，并給予他們一個急待解決的實際問題，要求在規(guī)定的時間內(nèi)，用書面報告的形式給出一個一致的答案。這屬于評價中心的無領(lǐng)導小組討論形式。3. 素質(zhì)測評主要是以任職資格為標準，而績效考評是以職責任務(wù)為標準，二者相輔相成。4. 筆試測評知識可以從記憶，理解，應(yīng)用三層次上進行。5. 通過工作分析，最后主要得到兩方面資料，工作說明書崗位規(guī)范6. 素質(zhì)包括兩大類，其中心理素質(zhì)測評應(yīng)為測評的重點。7. 面試主要測評內(nèi)容選擇原則是是面試便于測評且有把握的內(nèi)容其他測評形式難以測評或不宜測評的內(nèi)容。8. 同時具有測評、預測和培訓開發(fā)功能的人員素質(zhì)測評方法是評價中心技術(shù)。9. 對素質(zhì)測評的對象進行直接的定量刻畫。這屬于一次量化。10. 在員工工作效率分析中，“差員工”定義為15%以下的人。11. 具有安靜、穩(wěn)重、反應(yīng)緩慢等特征的氣質(zhì)，屬于粘液氣質(zhì)。12. 能力性向測驗，它包括能力傾向與技能的測評13.可能是企業(yè)招聘來合適人員創(chuàng)造的效益，也可以是企業(yè)招來不合適員工而蒙受的經(jīng)濟損失，更可能是因為錯過一個合適的人所錯過的損失。我們把它稱之為機會成本14. 數(shù)據(jù)綜合常見的方法例如累加法或平均綜合法15. 把素質(zhì)測評對象劃分到預先確定的幾個類別中去，然后每個類別均賦予不同的數(shù)字。這屬于二次量化.16. 德國心理學家馮特，在1879年，在德國萊比錫大學設(shè)立了第一所心理實驗室。17. 人員測評的標準表一般由標度、標準、標記三個要素組成。18. 檢驗適合度公式例一：P=得分的平均值/滿分值19.檢驗區(qū)分度公式例一：兩端分組法D=PhPl20.檢驗選項質(zhì)量方法例一： 誘惑力分析線A三、判斷（161=16）1. 好員工與差員工工作效率比為2：1，且優(yōu)秀員工與好員工工作效率比為2：1（ T ）2. 人們常說的人的能力，就是指技能、潛能等，只是不同的人習慣稱呼不同而已，所以沒有什么區(qū)別。（ F ）3. 面試內(nèi)容因應(yīng)試者在面試過程中的面試表現(xiàn)不同而無法固定。（ F ）4. 素質(zhì)測評評價中心方法，由于其具有其它測評方法不能達到的效度和信度，所以一般在測評中，我們要多多采用為好。（ F ）5. 公文處理測評技術(shù)，是因為它是評價中心最具特點、最具典型的測評技術(shù)，所以實際運用頻率最高。（F ）6. 管理游戲是一種以完成某項“實際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)的標準化模擬活動，所以通過活動觀察，主要是測評被試實際的管理能力。（ T ）7. 素質(zhì)測評主要是對主體工作前素質(zhì)條件的分析與確定,而績效考評是對主體、工作后績效結(jié)果的分析與審定。（ T ）8. “你覺得你的下屬的工作能力如何？”這屬于收口式的提問。（ F ）9. 加權(quán)的類型有三種基本形式，分別是橫向加權(quán)、縱向加權(quán)和綜合加權(quán)。（ T ）10. 卡特爾的16個性因素中的樂群性，其高分數(shù)特征是：外向、熱情、樂群。（ T ）11. 在文秘崗位上，如果好文員的年價值與差文員的年價值差異是2萬元人民幣，則由測評經(jīng)濟分析管理法則可得出：付給文秘崗位的年薪大約是4萬元人民幣。（ F ）12. 德國心理學家馮特，1879年，在德國萊比錫大學設(shè)立了第一所心理實驗室，定為人員素質(zhì)測評學科的起源。（ F ）13. 機械傾向測驗是測評一個人運動反應(yīng)的速度、靈活性、協(xié)調(diào)性等特征。（ F ）14. 測驗的長度越長，測驗誤差就越小。（ F ）15. 一為職位類別差異，二為個體差異，三為素質(zhì)的可認知性，才使人員素質(zhì)測評成為可能。（ T ）16. 當應(yīng)聘者多，錄用名額有限時，我們可采用面試的方法來迅速篩選。（ F ）線B三、判斷（161=16）1.測評結(jié)果的可靠性主要靠效度來衡量。（ F）2.檢驗測評項目獨立性r=1時，表示獨立性最大。（F ）3.素質(zhì)測評整體報告的格式主要包括需求分析、測評設(shè)計、測評手段、總體特點、團體測評結(jié)果、結(jié)果分析、討論和專家建議八個部分。（ T）4.對于測評內(nèi)容比較敏感，或容易造成較大壓力的測驗，應(yīng)放在最前面，這樣可以盡快地篩選人員。（ F）5.紙筆及電腦化的智力、人格、情商和職業(yè)智力測驗等屬于高端人員素質(zhì)測評工具。（F ）6.根據(jù)測評經(jīng)濟價值分析管理原則：一般員工產(chǎn)出值應(yīng)為工資的2倍（ T ）7.機械傾向測驗是測評一個人運動反應(yīng)的速度、靈活性、協(xié)調(diào)性等特征。（ F ）8.卡特爾的16個性因素中的樂群性，其低分數(shù)特征是：外向、熱情、樂群。（ F ）9.評價中心技術(shù)中的角色扮演，主要是可以用來測評被試的人際溝通語言表達靈活應(yīng)變能力（ T ）10.只有對于那些經(jīng)驗豐富且主試水平相當高的面試來說，才不一定要制定標準答案，只要有一個大致的評分要點就可以。（ T ）11.權(quán)重分配的合理性是指，權(quán)重分配要反映測評對象的內(nèi)部結(jié)構(gòu)和規(guī)律，防止因權(quán)重分配不當而脫離實際或產(chǎn)生偏向。（ T ）12.測驗的長度越長，測驗誤差就越小。（ F ）13.適合度P越接近1說明項目越適合被測，越接近0說明項目越不適合被測。（ F ）14.任何一個人員測評方案的設(shè)計都是為特定的目的而存在的，而只有符合該測評目的的方案才是有效的。（ T ）15.一個好的測評工具對測評對象具有最大的相差性，對某項素質(zhì)有強的針對性。（ T ）16.對差異本身進行檢驗時，當總體呈正太分布，且在方差已知情況下，可用t檢驗。（ F ）A四、單項選擇題（181=18）1. 素質(zhì)為人員發(fā)展與事業(yè)成功提供了一種可能和前提，任何有成就、有發(fā)展的個體或組織，都必須以良好的素質(zhì)為基礎(chǔ)、這反映了素質(zhì)的（C ）A、系統(tǒng)性 B、穩(wěn)定性 C、基礎(chǔ)性 D、可塑性2. 素質(zhì)不是個體在某一時間和空間的偶然顯現(xiàn)，而是個性經(jīng)常性和一慣性的行為和特點、這體現(xiàn)素質(zhì)的（A ）A、穩(wěn)定性 B、系統(tǒng)性 C、差異性 D、基礎(chǔ)性3. 以鑒定與驗證測評對象是否具備某種素質(zhì)或者具備程度大小為目的的素質(zhì)測評是（D ）A、診斷性測評 B、開發(fā)性測評 C、配置性測評 D、鑒定性測評4. 用來表示測評要素或要素標志的程度差異與狀態(tài)水平的是素質(zhì)測評指標構(gòu)成的（D ）A、測評標志 B、測評要素 C、測評指標 D、測評標度5. 可幫助組織物色到具有適當?shù)暮诵膭訖C和特質(zhì)的員工，既可避免由于人員失誤所帶來的不良影響，也減少了組織的培訓支出，這一特征分析是基于員工的（ B）A、知識特征 B、勝任特征 C、技能特征 D、自我認識特征6. 先選擇其一中介變量，把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進行同一性的轉(zhuǎn)化，對它們進行近似同類同質(zhì)的量化，這是指素質(zhì)測評量化的（ D）A、二次量化 B、類別量化 C、順序量化 D、當量量化7. 做人員測評工作應(yīng)該從人力資源管理的全局出發(fā)，首先應(yīng)確定（ A）A、人員測評要達到的目標 B、確定測評的內(nèi)容 C、成立測評小組 D、設(shè)計測評方案8. 在實際的面試過程中，應(yīng)用最為廣泛的面試模式的（ A）A、半結(jié)構(gòu)化面試 B、結(jié)構(gòu)化面試 C、自由化面試 D、素質(zhì)壓力面試9. 在招聘人員時對從事該工作的人員的素質(zhì)要求，我們確定的依據(jù)是（ B）A、崗位空缺 B、工作說明書 C、職務(wù)要求 D、面試知道表10. 讓應(yīng)聘者自由發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動的提問方式是（A ）A、開放式提問 B、假設(shè)式提問 C、舉例式提問 D、自由式提問11. 在評價中心方法中,為避免評價人員的偏差和考慮到測評結(jié)果的客觀性和全面性,對同一測評對象的評估采用的是(B )A、一人評估 B、多人評估 C、上級評估 D、專家評估12. 評價中心最具特點、最具典型的測評技術(shù)是（A ）A、無領(lǐng)導小組討論 B、管理游戲 C、角色扮演 D、公文處理13. 評價中心最為復雜的一種測驗形式是（D ）A、公文筐寫作 B、無領(lǐng)導小組討論 C、角色扮演 D、管理游戲14. 在進行再測信度檢驗中，不影響再次測評結(jié)果的因素是（ C）A、測評對象 B、測評方式 C、時間間隔 D、測評工具15. 一般情況下，要保證測評的準確性人員測評的信度系數(shù)至少應(yīng)該是（A）A、大于0.8 B、大于0.9 C、大于0.85 D、大于0.9516. 在員工工作效率分析中，“好員工”定義為（ B ）的人。A、前27% B、前15% C、前10% D、前5%17. 每年每個員工節(jié)約的費用=(r*Sdy*z)-(C/P),從公式可知：要提高企業(yè)的效益，不能通過提高（ B ）來實現(xiàn)。A、素質(zhì)測評通過率 B、招聘每一位花費的成本 C、測評的有效性 D、標準差18. 組成一個完整的測評標準體系應(yīng)該有的結(jié)構(gòu)元素是（ D）A、 效標B、效度 C、信度 D、指標B四、單項選擇題（181=18）1.素質(zhì)的發(fā)展受環(huán)境的影響，如教育作為一種有目的、有計劃、有系統(tǒng)的環(huán)境影響，對素質(zhì)發(fā)展起主導作用、這體現(xiàn)素質(zhì)的（B ）A、難測性 B、可塑性 C、穩(wěn)定性 D、差異性2.當組織發(fā)展出現(xiàn)緩慢或停滯不前，甚至出現(xiàn)后退的現(xiàn)象時，采用一定的測評技術(shù)和方法對被測評者相應(yīng)要素進行客觀的評價，找出原因并及時反饋給被測評者，幫助被測評者設(shè)計改進的措施和方法。這是素質(zhì)測評的（A ）A、診斷功能 B、預測功能 C、導向功能 D、鑒定功能3.為每一個測評要素確立關(guān)鍵性的描述特征，要求具備可辨別、易操作的特征，這是素質(zhì)測評指標構(gòu)成的（C ）A、測評標記 B、測評標度 C、測評標準 D、測評指標4.先選擇其一中介變量，把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進行同一性的轉(zhuǎn)化，對它們進行近似同類同質(zhì)的量化，這是指素質(zhì)測評量化的（D ）A、二次量化 B、類別量化 C、順序量化 D、當量量化 5.角色扮演測驗屬于的素質(zhì)測評方法是（C ）A、情景演示測驗 B、心理測試 C、模擬情景測驗 D、情景壓力測驗6.在招聘面試實施中，對從事該工作的應(yīng)聘人員的素質(zhì)確定的依據(jù)是（D ）A、崗位空缺 B、工作說明書 C、職務(wù)要求 D、面試指導表7.通常，由專家學者，企業(yè)領(lǐng)導、人事主管構(gòu)成的面試組織形式稱為（ A ）A、面試小組 B、評委團 C、人力資源部 D、測評小組8.評價中心最主要的特點之一是它的(A )A、情境模擬性 B可測量性 C、綜合性 D、科學性9.在評價中心的各種測評方式中，被認為用得最多且最有效的一種方式是（A ）A、公文處理 B、角色扮演 C、管理游戲 D、無領(lǐng)導小組討論10.無領(lǐng)導小組討論除了可以考察測評對象的組織協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導能力等方面的特點之外，還可以考察測評對象的自信進取心、責任感等方面，這屬于（B ）A、潛在能力 B、個性方面 C、人際關(guān)系方面 D、辯論說明能力11.影響評分者信度的主要原因是（ B）A、測評工具的差異 B、評分者的主觀差異 C、評分標準的差異 D客觀環(huán)境的差異12.評分者信度揭示的是測評中的（A ）A、個體誤差 B標準誤差 C、系統(tǒng)誤差 D、隨即誤差13.當評分者有多個人擔當，且采用等級記分時，要檢測是否滿足信度要求，我們可以應(yīng)用的計算方法是（B ）A、復本信度 B、評分者信度 C、一致性信度 D、標準信度14.面試是否應(yīng)該有標準答案（ C ）15. 應(yīng)該 B、不應(yīng)該 C、看主試經(jīng)驗情況來定 D、看被試具體情況來定15.要了解被試的口頭表達能力、儀表風度、情緒穩(wěn)定性，最好的測評方法是（ C ）A、評價中心B、筆試 C、面試D、心理測試16.可提供對應(yīng)試者如何揚長避短，提高管理績效的良好建議的測驗是（A ） A、采用計算機模擬測驗 B、采用人格測驗 C、心理測驗 D、標準測驗17.面試開始前，每位主考官手上可以沒有的資料是（B ）A、面試程序表 B、時間安排表 C、面試評分表D、結(jié)構(gòu)化問題表 18.采用無領(lǐng)導小組討論這一情境模擬測驗技術(shù)，對應(yīng)試者在小組討論中的表現(xiàn)來考察應(yīng)試者的能力，下列那個一般不屬于這個考察范圍（C ）A、組織協(xié)調(diào)能力 B、領(lǐng)導意識 C、儀表D、口才線A五、問答題（任選二題，26=12）1. 人員素質(zhì)測評分那幾個步驟進行？每個步驟要完成的任務(wù)是什么？答：人員素質(zhì)測評大致步驟和完成的任務(wù)如下：準備階段：1.明確測評的目的和測評對象2.選擇合理的測評方法和測評工具3.選擇測評人員4.測評人員的培訓實施階段：測評前的組織動員測評時間和環(huán)境的選擇測評操作程序：宣傳并訓練被測人員； 指導測評方法的操作；控制協(xié)調(diào)測評活動；搜集并記錄測評信息。分析和決策階段：測評結(jié)果報告檢驗反饋階段：依據(jù)不同的測評目的，對測評結(jié)果進行跟蹤調(diào)查。2.什么是誤差？誤差有哪些形式？如何有效控制面試中的各類誤差？答：誤差是在測量中與目的無關(guān)的變因所引起的不準確或不一致的效應(yīng)。它有二種形式：一是隨機誤差，另一是系統(tǒng)誤差。系統(tǒng)誤差是我們控制誤差的重點，方法可歸類為以下幾種：1. 控制測評工具的誤差：測評形式的選擇；綜合考慮測評指標的特點。2. 控制測評實施過程的誤差：測評前的準備；采用標準化的指導語。3. 控制測評實施者的誤差：培訓；溝通。4. 控制應(yīng)試者的誤差：注意調(diào)控應(yīng)試者的應(yīng)試動機、測驗經(jīng)驗、練習效應(yīng)、反應(yīng)傾向、生理狀況等。3.簡述一個人員測評報告中個人報告的寫作如何為好。答：首先要體現(xiàn)出四方面：（1）結(jié)構(gòu)性：8項（測評歸類信息；被測評者信息；測評項目； 測評結(jié)果；結(jié)果分析；總評；復核意見；責任人信息）（2）邏輯性（3）詳盡性（4）客觀性最后還要有一個測評總結(jié)，起到整個報告畫龍點睛作用線B五、問答題（任選二題：26=12）1. 試比較人員素質(zhì)測評三種基本方法的優(yōu)缺點。答：心理測試：測能力、素質(zhì)等。方便快捷，內(nèi)容預先規(guī)定，缺乏針對性，代表性。但難以考查被試解決實際問題的靈活性和實際工作能力，有些素質(zhì)難以準確測試。面試：真實反映人才整體素質(zhì)，尤其是其它測評難以測評或不宜測評的內(nèi)容，如：體型、儀表、風度、舉止、口頭表達能力、體態(tài)表現(xiàn)能力、應(yīng)變能力、敏感能力、情緒穩(wěn)定能力等。評價中心：情境模擬性強。潛能測試。成本大，耗時多，專業(yè)性強。針對性（避免高分低能）綜合性（多種測試綜合實施，取其長處，互相補充，信度、效度提高。）全面性（能力、素質(zhì)、潛能都可測試）可靠性（多次測評、分別給予評價）動態(tài)性（模擬管理工作的瞬息萬變特點）預測性（識才于未顯之時，并可作為培訓用）2. 如何選擇測評工具？一個好的測評工具應(yīng)該具備哪些特征？答：測評方法和測評工具依據(jù)測評對象與測評目標來確定。也即從測評的管理目的（用于招聘甄選、晉升選拔、培訓、考核）、崗位職責的特點（一般員工、中層管理、高層管理、不同崗位系列）以及被測組織的特征（企業(yè)行業(yè)特征、企業(yè)文化特征）來進行選擇。根據(jù)測評的目標選擇需要測評的要素，通過詳細分析測評要素的內(nèi)容，選擇具體的測評工具和方法。一個好的測評工具對測評對象具有最大的相差性，對某項素質(zhì)有針對性，有信度、效度，成本相對低，可用性強。3. 一個完整的勝任特征模型的結(jié)構(gòu)如何？答：在將勝任崗位工作所需要的核心勝任特征進行提取的基礎(chǔ)上，對各種能力和素質(zhì)進行不同層次的定義，以及相應(yīng)層次的行為描述，確定有關(guān)人員特定工作所應(yīng)具備的各種能力和品質(zhì)的級別，最后形成一套可用于直接測量的指標總和。其基本結(jié)構(gòu)包括：勝任特征因子及定義、評價等級及相應(yīng)的行為描述和標志。一個完整的勝任特征模型需要包括三方面：一是若干勝任特征（評價要素）；二是每一勝任特征有一簡短的定義，并分為若干條行為標志（評價指標）；三是每一標志有敘述的定義和一個等級量表（標準表）；另外，勝任特征和行為標志再加以權(quán)重。線A六、線計算題（25=10）1 在某次測評中，8人的成績分別為50、68、76、90、78、58、68、75分，試計算：（1）8人的極差。（2）8人成績的平均分。（3）8人成績的中位數(shù)。答：（1）90-50=40（2）（50+68+76+90+78+58+68+75）/8=70.375(3) (68+75)/2=71.52 欲對某技能測評的可靠性進行考評，隨機抽取了其中8名被測的分數(shù)，它們分別是74、72、80、85、76、77、68、74；再次測評后，他們的分數(shù)依次為81、74、83、80、70、75、70、72.試問技能測評是否可靠？答：積差相關(guān)公式求得系數(shù)為0.633 比較可靠(也可求復本信度：r=-0.607)B六、計算題（25=10）1.某公司全體員工創(chuàng)造力的均值為70分，標準差為8分。研發(fā)部16名員工創(chuàng)造力的均值為75分，請問：研發(fā)部這16 名員工的創(chuàng)造力與公司全體員工的創(chuàng)造力相比，是否存在實際差異？（U0.05=1.96）答：無差異用U檢驗公式求得：U=2.52.51.96 在=0.05水平時，拒絕假設(shè)故在=0.05水平時，確實存在差異。2.在某一次測評中，第5題與第9題同時做對的人數(shù)是18人，同時做錯的人是20人，做對第9 題而做錯第5題的人有16人，做對第5題而做錯第9題的人有15人，試分析第5題與第9題的獨立性。答：R(bcad)/(ab)(cd)(ac)(bd)0.1 具有較好的獨立性線A七、線案例分析題（110=10）下表是某家電公司在招聘前對崗位分析時設(shè)計的崗位評價標準體系表1知識技能要求2.2.1溝通能力要求4.1.1直接管理層次1.1專業(yè)知識2.2.2團隊意識4.1.2間接系統(tǒng)跨度1.1.1教育水平3崗位責任4.2工作挑戰(zhàn)性1.1.2專業(yè)培訓3.1崗位復雜性4.2.1靈活性1.2專業(yè)技能3.1.1行動自由度4.2.2創(chuàng)新性1.2.1 文字語言表達能力3.1.2工作協(xié)調(diào)性5勞動環(huán)境1.2.2外語水平3.1.3操作復雜程度5.1對勞動者的要求1.2.3計算機水平3.2崗位影響力5.1.1對勞動者體力的要求1.2.4國家職業(yè)資格認證3.2.1對公司決策影響程度5.2工作硬環(huán)境1.3工作經(jīng)驗3.2.2對公司運營影響程度5.2.1設(shè)備對人損害和危險1.3.1工作年限3.2.3公司信息保密處理權(quán)5.3工作軟環(huán)境1.3.2任職經(jīng)歷3.3崗位責任5.3.1勞動過度對的人損害2職業(yè)素養(yǎng)3.3.1對組織目標承擔責任6崗位的市場價值2.1職業(yè)道德和責任感3.3.2對人、財、物的責任6.1崗位市場價值2.1.1事業(yè)心3.3.3所施監(jiān)督責任6.1.1所需人才可獲得程度2.1.2責任感4管理能力6.1.2人才培養(yǎng)難易程度2.2溝通和團隊意識4.1工作跨度6.1.3特有技術(shù)要求請根據(jù)上表寫出其評價要素是那些？及各要素的評價指標分別是那些？并提出作為一個評價標準體系還缺失的部分是什么？ 答：要素共有6個：1、2、3、4、5、6。指標共有14個：1.1、1.2、1.3. 2.1