全國(guó)2008年10月自學(xué)考試人力資源管理(一)試卷及參考答案

全國(guó)2008年10月高等教育自學(xué)考試人力資源管理（一）試題及答案課程代碼：00147一、單項(xiàng)選擇題（本大題共30小題，每小題1分，共30分）在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選或未選均無(wú)分。1人力資源管理是指（ D ）A對(duì)人的管理 B對(duì)事的管理 C對(duì)人事關(guān)系的管理 D對(duì)人與人、事與事、人與事三者關(guān)系的管理2以工作為中心的人力資源管理階段被稱為（ B ）A初級(jí)階段 B人事管理階段 C人力資源管理階段 D戰(zhàn)略人力資源管理階段3信息技術(shù)對(duì)人力資源管理活動(dòng)的全面滲透導(dǎo)致（ D ）A多元文化的融合與沖突 B人才的激烈爭(zhēng)奪C經(jīng)濟(jì)的全球化 D遠(yuǎn)程職工和虛擬組織的出現(xiàn)4組織內(nèi)具有相當(dāng)數(shù)量和重要性的一系列職位的集合被稱為（ B ）A職業(yè) B職務(wù) C職級(jí) D職等5為完成某項(xiàng)特定工作所必須具備的知識(shí)、技能、能力以及其他一些個(gè)性特征的目錄清單被稱為（ B ）A職位分類 B工作規(guī)范 C職位說(shuō)明 D工作說(shuō)明6在工作分析的方法中，能使員工和管理者相互溝通的方法是（ B ）A觀察法 B訪談法 C問(wèn)卷法 D參與法720世紀(jì)80年代，人力資源規(guī)劃的關(guān)注點(diǎn)是（ C ）A員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃 B員工生產(chǎn)率提高計(jì)劃C接班人計(jì)劃和人員精簡(jiǎn)計(jì)劃 D人才供求平衡計(jì)劃8采用問(wèn)卷調(diào)查方式，多次聽(tīng)取專家意見(jiàn)，最后達(dá)成一致的定性預(yù)測(cè)技術(shù)被稱為（ A ）A德?tīng)柗品?B經(jīng)驗(yàn)判斷法 C馬爾科夫法 D散點(diǎn)分析法9彈性人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)是（ B ）A對(duì)組織現(xiàn)有人力資源進(jìn)行整體性評(píng)估 B明確界定組織的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)C制定預(yù)備性的支援人員規(guī)劃 D建立臨時(shí)人力資源庫(kù)10根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，把具有一定資格條件的申請(qǐng)人吸引到空缺崗位上，以滿足組織需要的過(guò)程被稱為（ A ）A人員招募 B人員甄選 C人員錄用 D人員配置11招募團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)具備的最重要的能力是（ B ）A專業(yè)技術(shù)能力 B表達(dá)能力和觀察能力 C對(duì)自己的了解能力 D對(duì)組織文化的理解能力12在測(cè)試甄選中，對(duì)一個(gè)人所學(xué)的知識(shí)和技能的基本檢測(cè)被稱為（ D ）A能力測(cè)試 B個(gè)性測(cè)試 C興趣測(cè)試 D成就測(cè)試13作為人員測(cè)評(píng)工具之一的評(píng)價(jià)中心技術(shù)，其最大的特點(diǎn)是（ A ）A情景模擬 B標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)試 C費(fèi)用低廉 D設(shè)計(jì)容易14適合于測(cè)試應(yīng)試者組織協(xié)調(diào)能力、人際交往能力和非語(yǔ)言溝通能力的人員測(cè)評(píng)工具是（ B ）A公文處理 B無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 C角色扮演 D管理者游戲15有利于在組織與員工之間就組織戰(zhàn)略進(jìn)行溝通，提供反饋，指導(dǎo)員工行為達(dá)到目標(biāo)的績(jī)效考核辦法是（ C ）A360度反饋評(píng)價(jià) B評(píng)價(jià)中心法 C平衡記分卡 D組織行為修正法16績(jī)效考核流程中，耗時(shí)較長(zhǎng)，最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是（ B ）A確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) B績(jī)效輔導(dǎo) C考核實(shí)施 D績(jī)效反饋17企業(yè)對(duì)新員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，最適合的方法是（ A ）A任務(wù)分析 B績(jī)效分析 C前瞻性培訓(xùn)需求分析 D問(wèn)卷調(diào)查18認(rèn)為行為是其結(jié)果的函數(shù)的學(xué)習(xí)理論是（ B ）A經(jīng)典條件反射理論 B操作條件反射理論 C觀察學(xué)習(xí)理論 D個(gè)體學(xué)習(xí)理論19對(duì)企業(yè)內(nèi)會(huì)計(jì)師、工程師、經(jīng)濟(jì)師等各類專業(yè)人員，培訓(xùn)的重點(diǎn)應(yīng)放在（ C ）A決策、分權(quán)技能 B管理技能 C專業(yè)技能、大局觀念 D操作技能20根據(jù)加里德斯勒個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的五階段論，45歲到65歲階段屬于（ C ）A探索階段 B下降階段 C維持階段 D確立階段21根據(jù)霍蘭德人業(yè)互擇理論，具有喜歡冒險(xiǎn)、有雄心壯志、精神飽滿、樂(lè)觀、自信特征的人格類型為（ C ）A研究型 B藝術(shù)型 C企業(yè)型 D傳統(tǒng)型22國(guó)家通過(guò)立法強(qiáng)制實(shí)施的員工福利政策主要有（ C ）A財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)和企業(yè)年金保險(xiǎn)B教育保險(xiǎn)和人壽保險(xiǎn)C社會(huì)保險(xiǎn)和休假制度D失業(yè)保險(xiǎn)和教育資助保險(xiǎn)23彈性福利計(jì)劃起源于（ A ）A20世紀(jì)70年代美國(guó)一些企業(yè)的“咖啡館計(jì)劃” B20世紀(jì)70年代德國(guó)企業(yè)的“套餐計(jì)劃”C20世紀(jì)80年代英國(guó)企業(yè)的“咖啡館計(jì)劃” D20世紀(jì)90年代美國(guó)一些企業(yè)的“套餐計(jì)劃”24彈性福利計(jì)劃又稱為自助食堂計(jì)劃，它是（ B ）A一項(xiàng)福利內(nèi)容 B一種福利方案 C一些福利費(fèi)用 D一種福利保障25企業(yè)文化具有不同的表現(xiàn)形式，其中，企業(yè)文化的核心是（ A ）A企業(yè)價(jià)值觀 B企業(yè)形象 C企業(yè)核心產(chǎn)品 D企業(yè)制度26根據(jù)企業(yè)文化的“三層次說(shuō)”，員工的價(jià)值觀屬于企業(yè)文化的（ D ）A外層物質(zhì)文化 B中層制度文化 C素質(zhì)行為文化D內(nèi)層精神文化27在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，與物質(zhì)資本投資的收益率相比，人力資本投資收益率一般是（ B ）A低于物質(zhì)資本投資收益率B高于物質(zhì)資本投資收益率C等于物質(zhì)資本投資收益率D與物質(zhì)資本投資收益率沒(méi)關(guān)系28按發(fā)生的時(shí)間特性，人力資源成本分為（ C ）A實(shí)支成本和機(jī)會(huì)成本B直接成本和間接成本C原始成本和重置成本D可控成本和不可控成本29企業(yè)在對(duì)應(yīng)聘的候選人進(jìn)行鑒別選擇過(guò)程中所支付的費(fèi)用稱為（ A ）A選拔成本 B招聘成本 C錄用成本D安置成本30最適合于科層制組織采用的薪酬體系是（ D ）A計(jì)件工資制 B技能工資制 C績(jī)效工資制 D職位工資制二、多項(xiàng)選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）在每小題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選、少選或未選均無(wú)分。31工作分析在收集信息階段要完成的工作任務(wù)有（ BCDE ）A獲得管理層的批準(zhǔn)B選擇信息來(lái)源C選擇收集信息的方法和系統(tǒng)D確定收集信息的原則E確定收集信息的內(nèi)容32解決人力資源供大于求速度快，員工受傷害程度中等的方法有（ CD ）A裁員 B減薪 C工作輪換D工作分享 E退休33人員測(cè)評(píng)過(guò)程的主要衡量指標(biāo)包括（ ABCD ）A誤差 B信度 C效度D常模 E準(zhǔn)確度34平衡記分卡績(jī)效考核的指標(biāo)包括（ ABCE ）A財(cái)務(wù) B客戶 C內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程D上級(jí)主管 E學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)35休假制度主要包括的內(nèi)容有（ AC ）A休假和節(jié)假日薪資 B產(chǎn)假工資 C病假工資 D退休工資 E崗位津貼三、簡(jiǎn)答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分）36簡(jiǎn)述人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)系的類型。答：從邏輯上看，人力資源戰(zhàn)略是做作為戰(zhàn)略的一部分，但在實(shí)際中，兩者往往是分開(kāi)來(lái)制定的。當(dāng)人力資源管理被提升到戰(zhàn)略層面后，兩者實(shí)際的關(guān)系類型可以劃分為三種： 第一種：整體型。 第二種：雙向型。 第三種：獨(dú)立型。37簡(jiǎn)述人員錄用的主要工作環(huán)節(jié)。答：人員錄用包括以下主要工作環(huán)節(jié)： 1.背景調(diào)查。 2.體檢。 3.做出錄用決策。 4.通知應(yīng)聘者。 5.簽訂試用合同或聘用合同。38簡(jiǎn)述人員測(cè)評(píng)的類型。答：1.選拔性測(cè)評(píng)。 2.配置性測(cè)評(píng)。 3.開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)。 4.診斷性測(cè)評(píng)。 5.鑒定性測(cè)評(píng)。39簡(jiǎn)述薪酬體系的影響因素。答：1.戰(zhàn)略。 2.職位。 3.資質(zhì)。 4.績(jī)效。 5.市場(chǎng)。40簡(jiǎn)述培訓(xùn)的概念和目的。答：1.概念：培訓(xùn)就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識(shí)、技能、價(jià)值觀念、行為規(guī)范的過(guò)程。是由企業(yè)安排的對(duì)本企業(yè)員工所進(jìn)行的有計(jì)劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。 2.目的：.傳授技能；.增強(qiáng)組織吸引力，強(qiáng)化員工獻(xiàn)身精神。41簡(jiǎn)述帕森斯的人與職業(yè)相匹配理論的內(nèi)容。答：帕森斯認(rèn)為，每個(gè)人都有自己獨(dú)特的人格模式，每種人格模式都有與其相適應(yīng)的職業(yè)類型。由此，他提出了職業(yè)選擇的三大要素：第一，了解自己的能力傾向、興趣愛(ài)好等。第二，分析各種職業(yè)對(duì)人的要求。第三，平衡上述兩個(gè)因素，即在了解個(gè)人特征和職業(yè)要求的基礎(chǔ)上，選擇一個(gè)適合個(gè)人特點(diǎn)并且能夠獲得的職業(yè)注重個(gè)人特征差異和職業(yè)信息的搜索和利用是該理論的基本特點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)人職匹配是該理論的核心。四、論述題（本大題15分）42試述企業(yè)文化的功能。答：企業(yè)文化是一種先進(jìn)的管理理論。在企業(yè)管理中具有獨(dú)特的功能。（1）區(qū)分功能。企業(yè)文化造就獨(dú)特的組織，也造就獨(dú)特的個(gè)體；它區(qū)分了組織與組織，也區(qū)分了不同組織的員工。（2）導(dǎo)向功能。同時(shí)對(duì)組織成員個(gè)體的思想行為與組織整體的價(jià)值取向和行為都起導(dǎo)向作用。（3）約束功能。對(duì)員工的思想、心理和行為具有非制度的軟約束，是對(duì)嚴(yán)謹(jǐn)制度的平衡和補(bǔ)充。（4）凝聚功能。當(dāng)企業(yè)文化被組織員工認(rèn)可后，就成為一種黏合力，將其成員聚合起來(lái)，產(chǎn)生巨大的向心力和凝聚力。（5）激勵(lì)功能。是指企業(yè)文化能最大限度的激發(fā)員工積極性和首創(chuàng)精神，最終達(dá)到組織目標(biāo)。（6）輻射功能。優(yōu)秀企業(yè)文化的傳播和發(fā)散，會(huì)對(duì)社會(huì)成員價(jià)值和行為產(chǎn)生強(qiáng)烈的影響。五、案例分析題（本大題15分）43案例： 綠色化工公司的人力資源規(guī)劃 綠色化工公司是一家中型化工生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有生產(chǎn)與維修工人825人，行政和文秘白領(lǐng)職員143人，基層與中層管理干部79人，工程技術(shù)人員38人，銷售員工23人。隨著生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)對(duì)員工的需求增加。按照未來(lái)五年規(guī)定的擴(kuò)產(chǎn)計(jì)劃，公司需制定新的人力資源規(guī)劃。 公司人力資源部經(jīng)理李波決定將人力資源規(guī)劃的編制交由小張完成。小張畢業(yè)于國(guó)內(nèi)某名牌大學(xué)人力資源管理專業(yè)，在公司人力資源部工作剛滿一年。小張覺(jué)得要編制好這個(gè)規(guī)劃，關(guān)鍵是先要對(duì)公司未來(lái)五年的人力資源需求作出預(yù)測(cè)。在此過(guò)程中，除了要選擇正確的預(yù)測(cè)方法外，還必須認(rèn)真分析影響人力資源需求的各項(xiàng)因素。小張不分晝夜，重溫了上大學(xué)期間學(xué)過(guò)的各種預(yù)測(cè)技術(shù)，并收集了大量的有關(guān)企業(yè)人力資源需求的信息資料。 小張認(rèn)為，依靠他所掌握的這些信息和技術(shù)就可以編制出一份令李波經(jīng)理滿意的公司人力資源五年規(guī)劃了。10天后，小張交出了他所編制的規(guī)劃。這份規(guī)劃詳細(xì)地列出了未來(lái)五年公司各類人員的需求變化：白領(lǐng)職員和銷售員要新增10%，工程技術(shù)人員要增加5%，中、基層干部不增也不減，而生產(chǎn)與維修工人要增加5%，并用定性和定量分析的方法對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行了論證。小張滿以為李經(jīng)理會(huì)對(duì)他的規(guī)劃大加贊賞，但令他不解的是，李經(jīng)理只是粗略地翻閱了一下這份規(guī)劃，就退回并要求他重做。 問(wèn)題：（1）在預(yù)測(cè)公司未來(lái)人力資源需求時(shí)，小張可以采用哪些方法？（5分） 答：小張?jiān)陬A(yù)測(cè)公司未來(lái)人力資源需求時(shí)可以采用的方法有： 1.德?tīng)柗品ǎ?2.經(jīng)驗(yàn)判斷法； 3.趨勢(shì)分析法； 4.比率分析法； 5.散點(diǎn)分析法； 6.回歸分析法。（2）在進(jìn)行人力資源需求分析時(shí)，小張需要考慮哪些因素？（6分） 答：在進(jìn)行人力資源需求分析時(shí)，小張應(yīng)考慮的因素主要