2013年5月國家一級人力資源管理師-模擬題(專業(yè)技能)-勞動關(guān)系管理

勞動關(guān)系管理1簡述國際勞動立法的含義、特點和主要內(nèi)容。正確答案:(1)含義：國際勞動立法泛指由若干國家或國際組織共同制定的，為各國勞動立法提供標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)范的總和。(2)特點：國際勞工公約以保護(hù)雇員為主要目的，總的指導(dǎo)思想是保護(hù)各國勞動者。國際勞工公約內(nèi)容非常廣泛，覆蓋勞動關(guān)系的各個方面。國際勞工公約既有原則的堅定性，又有措施的靈活性，便于各國根據(jù)國際參照實施。國際勞工公約對公約批準(zhǔn)國發(fā)生效力，對會員國勞動立法有規(guī)范指導(dǎo)作用。某些國際勞工公約偏離了會員國的政治結(jié)構(gòu)、政治體制的特點。國際勞工公約的作用隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展越來越突出。(3)主要內(nèi)容：包括基本人權(quán)、就業(yè)、社會政策、勞動行政、勞動關(guān)系、工作條件、社會保障、特殊群體就業(yè)以及各類勞動安全技術(shù)衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)等廣泛領(lǐng)域，形成了全面而系統(tǒng)的國際勞動法律體系。2簡述我國工會組織的主要功能，以及它在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的過程中可以發(fā)揮什么樣的積極作用。正確答案:(1)主要功能1)維護(hù)職工合法權(quán)益的職能工會幫助、指導(dǎo)職工與企業(yè)以及實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位簽訂勞動合同。企業(yè)、事業(yè)單位處分職工，工會認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)提出意見。企業(yè)、事業(yè)單位違反勞動法律法規(guī)規(guī)定，有下列侵犯職工勞動權(quán)益情形，工會應(yīng)當(dāng)代表職工與企業(yè)、事業(yè)單位進(jìn)行交涉，要求企業(yè)、事業(yè)單位采取措施予以改正；企業(yè)、事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)予以研究處理，并向工會作出答復(fù)；企業(yè)、事業(yè)單位拒不改正的，工會可以請求當(dāng)?shù)厝嗣裾婪ㄗ鞒鎏幚恚篴.克扣職工工資的；b.不提供勞動安全衛(wèi)生條件的；c.隨意延長勞動時間的；d.侵犯女職工和未成年工特殊權(quán)益的；e.其他嚴(yán)重侵犯職工勞動權(quán)益的。工會依照國家規(guī)定對新建、擴(kuò)建企業(yè)和技術(shù)改造工程中的勞動條件和安全衛(wèi)生設(shè)施與主體工程同時設(shè)計、同時施工、同時投產(chǎn)使用進(jìn)行監(jiān)督。工會有權(quán)對企業(yè)、事業(yè)單位侵犯職工合法權(quán)益的問題進(jìn)行調(diào)查，有關(guān)單位應(yīng)該予以協(xié)助。職工因工傷亡事故和其他嚴(yán)重危害職工健康問題的調(diào)查處理，必須有工會參加。企業(yè)、事業(yè)單位發(fā)生停工、怠工事件，工會應(yīng)當(dāng)代表職工同企業(yè)、事業(yè)單位或者有關(guān)方面協(xié)商，反映職工的意見和要求并提出調(diào)解意見。工會參加企業(yè)的勞動爭議調(diào)解工作。2)工會的其他職能：工會的建設(shè)職能；工會的參與職能；工會的教育職能。(2)工會在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的過程中發(fā)揮的積極作用：組織建設(shè)保障；工會干部保護(hù)；工會經(jīng)費保障。3簡述集體談判中應(yīng)掌握的信息和常用技巧。正確答案:在集體協(xié)商中.信息對于協(xié)商雙方來說具有巨大的價值。協(xié)商應(yīng)掌握下述信息：1)地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平。2)地區(qū)、行業(yè)的平均工資水平。3)當(dāng)?shù)卣l(fā)布的工資指導(dǎo)線、勞動力市場工資指導(dǎo)價位。4)本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)。5)企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益。6)企業(yè)資產(chǎn)保值增值。7)上年度企業(yè)工資總額和平均工資水平。8)其他與工資集體協(xié)商有關(guān)的情況：根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況確定幾套方案，當(dāng)工資談不下來時，談休息休假、福利、補(bǔ)充保險等內(nèi)容；實際上，談判中總是有多種替代方案，同意或者不同意某一條，完全取決于最佳可選方案的吸引力。預(yù)計達(dá)到的期望值一般要低于談判時提出的目標(biāo)，確保能實現(xiàn)期望值。解決問題在本質(zhì)上應(yīng)是這樣一個過程：清楚地列出期望的結(jié)果，分析達(dá)到目標(biāo)所需要的條件，尋求一種將它們結(jié)合起來的方式。在處理需要通過合力解決問題的情況時，不僅要考慮本方的期望，同時還要充分考慮對方的期望。掌握好進(jìn)退度，有進(jìn)有退，每次妥協(xié)要通過集體討論，適時讓步。掌握的材料按重要程度確定順序，依談判情況確定提交的材料。當(dāng)談判陷入僵局時，可以采取讓其他代表發(fā)言或休會等方式加以解決。4簡述團(tuán)體勞動爭議的特點，集體勞動爭議和團(tuán)體勞動爭議處理的基本程序。正確答案:(1)團(tuán)體勞動爭議特點：1)爭議主體的團(tuán)體性。團(tuán)體勞動爭議的主體一方是用人單位及組織（雇主組織），另一方是勞動者團(tuán)體-工會組織或職工代表，而不是勞動者個人。2)爭議內(nèi)容的特定性。團(tuán)體勞動爭議的標(biāo)的涉及訂立、變更或履行集體合同等一般勞動條件事項。團(tuán)體勞動爭議分為利益爭議和權(quán)利爭議。利益爭議是當(dāng)事人因簽訂或變更集體合同所發(fā)生的爭議，其標(biāo)的是在集體合同中如何設(shè)定尚未確定的集體合同條款即勞動者的整體利益。權(quán)利爭議是在集體合同履行過程中，當(dāng)事人雙方就如何將集體合同條款付諸實踐所發(fā)生爭議。3)影響的廣泛性。團(tuán)體勞動爭議的團(tuán)體性及內(nèi)容的特定性，事關(guān)勞動者的整體權(quán)利義務(wù)，這就決定了團(tuán)體勞動爭議影響的廣泛性。(2)集體勞動爭議處理的基本程序：1)仲裁委員會應(yīng)自收到集體勞動爭議申訴書之日起3日內(nèi)作出受理或不予受理的決定。2)勞動爭議仲裁庭為特別合議仲裁庭，由3人以上的單數(shù)仲裁員組成。3)勞動者一方當(dāng)事人應(yīng)該推舉代表參加仲裁活動，代表人數(shù)由仲裁委員會確定。4)影響范圍大的集體勞動爭議案件，縣級仲裁委員會認(rèn)為有必要，可以將集體勞動爭議報請市仲裁委員會處理；仲裁委員會在作出受理決定的同時，組成特別仲裁庭.以通知書或布告形式通知當(dāng)事人；決定不予受理的，應(yīng)當(dāng)說明理由。5)集體勞動爭議應(yīng)自組成仲裁庭之日起15日內(nèi)結(jié)束，需要延期的，延長期不得超過15日。6)仲裁庭應(yīng)按照就近原則進(jìn)行處理，開庭場所可設(shè)在發(fā)生爭議的企業(yè)或其他便于及時辦案的地方。7)勞動爭議仲裁委員會對受理的勞動爭議及其處理結(jié)果應(yīng)及時向當(dāng)?shù)卣畢R報。(3)團(tuán)體勞動爭議處理的基本程序：1)因簽訂或變更集體合同發(fā)生爭議的處理程序。當(dāng)事人協(xié)商。這是團(tuán)體勞動爭議處理的一般程序，當(dāng)事人必要的妥協(xié)和讓步是利益協(xié)調(diào)的慣例。由勞動爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)協(xié)調(diào)處理。勞動行政部門作為團(tuán)體勞動爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)協(xié)調(diào)處理爭議的程序是：申請和受理；勞動爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)在調(diào)查了解爭議情況的基礎(chǔ)上，針對爭議內(nèi)容制定協(xié)調(diào)處理方案，提出解決問題的具體辦法；向政府報告情況并提出建議；協(xié)調(diào)處理；制作協(xié)調(diào)處理協(xié)議書；此類爭議應(yīng)自決定受理之日起15日內(nèi)結(jié)束，爭議復(fù)雜或因其他客觀因素影響需要延期的，延期最長不超過15日。2)團(tuán)體勞動爭議的管轄。地方各類企業(yè)和不跨省的中央直屬企業(yè)由省級勞動行政部門確定管轄范圍；全國性集團(tuán)公司、行業(yè)性公司和跨省的中央直屬企業(yè)由國務(wù)院勞動行政部門指定省級勞動行政部門受理或由國務(wù)院勞動行政部門組織有關(guān)方面協(xié)調(diào)處理。3)當(dāng)事人的和平義務(wù)。根據(jù)集體合同規(guī)定的規(guī)定，進(jìn)行集體協(xié)商，簽訂集體合同或?qū)ｍ椉w合同，應(yīng)當(dāng)遵循下列原則：遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關(guān)規(guī)定；相互尊重，平等協(xié)商；誠實守信，公平合作；兼顧雙方合法權(quán)益；不得采取過激行為。5簡述員工援助計劃的含義、分類及意義。正確答案:(1)含義：員工援助計劃是組織如企業(yè)、政府部門等單位，向所有員工及其家屬提供的一種免費的、專業(yè)的、系統(tǒng)的和長期的咨詢服務(wù)計劃。對象：所有員工及家屬。目標(biāo)：改善員工的工作生活質(zhì)量，從而達(dá)到其終極目標(biāo)-提高組織的工作績效和促進(jìn)員工的個人成長。實質(zhì)：提供組織層面的心理咨詢服務(wù)。(2)員工援助計劃的分類：根據(jù)實施時間長短，可分為長期EAP和短期EAP;根據(jù)服務(wù)提供者，可分為內(nèi)部EAP和外部EAP。(3)員工援助計劃的意義：EAP的直接目的就在于維護(hù)和改善員工的職業(yè)心理健康狀況，從而提高組織績效。一項研究表明，組織每投入1美元在EAP上，可節(jié)省運營成本516美元。1)個體層面：提高員工的工作生活質(zhì)量。包括：增進(jìn)個人身心健康，促進(jìn)心理成熟，減輕壓力和增強(qiáng)抗壓的心理承受能力，提高工作積極性，提高個人工作績效，改善個人生活質(zhì)量，改善人際關(guān)系。2)組織層面：成本減少，收益增加。節(jié)省招聘和培訓(xùn)費用。減少人員流失，提高出勤率，降低管理成本，提高員工滿意度，改善組織文化，改善組織形象，提高組織績效。6簡述工作壓力的概念，工作壓力的來源、影響因素及其對工作績效所產(chǎn)生的積極影響和消極影響)。正確答案:(1)工作壓力的概念：心理學(xué)把壓力看做個體對外界刺激的反應(yīng)過程，包括對威脅的感知和相應(yīng)的身心反應(yīng)；緊張則是壓力導(dǎo)致的消極后果之一，即對壓力無效應(yīng)付而導(dǎo)致的消極影響，如自我評價降低、肌肉緊張、血壓升高、心不在焉、工作績效降低。從長遠(yuǎn)角度來看，更為嚴(yán)重的緊張狀態(tài)還包括工作衰竭。(2)工作壓力的來源、影響因素：1)環(huán)境因素。它包括經(jīng)濟(jì)的不確定性、政治的不確定性和技術(shù)的不確定性2)組織因素。角色模糊；角色沖突；任務(wù)超載；任務(wù)欠載；人際關(guān)系；企業(yè)文化；工作條件。3)個人因素。家庭問題；經(jīng)濟(jì)問題；生活條件；員工個性特點：A型行為，表現(xiàn)為強(qiáng)烈地尋求成就、競爭，行為急躁、緊迫，動作及言語粗魯?shù)?；B型行為，其特點為容易與人相處，較少狂亂，很少對人懷有惡意等。所謂心理控制源，是指可以用來解釋為什么有些人積極、愉快、主動地應(yīng)付困難處境，而同時另一些人則表現(xiàn)出消極態(tài)度的一種假想的內(nèi)心狀態(tài)。(3)對工作績效所產(chǎn)生的積極影響和消極影響1)積極影響：適度的壓力水平可以使人集中注意力，提高忍受力，增強(qiáng)機(jī)體活力，減少錯誤的發(fā)生。壓力是提高人的動機(jī)水平的有力工具，通過設(shè)計有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)、激發(fā)員工的成就動機(jī)等手段，給下屬以一定程度的心理壓力，可使其動機(jī)得以激發(fā)，從而更好地完成工作。2)消極影響：生理癥狀。工作壓力能使人的新陳代謝出現(xiàn)紊亂，心率、呼吸率加快，血壓升高，頭疼，易患心臟病。尤其是工作壓力也會成為潰瘍、關(guān)節(jié)炎、吸毒、酗酒的誘因。工作壓力影響人的壽命，工作壓力不僅使人易染重病，而且能直接引起致命的疾??！心理癥狀。工作不滿意可以說是過度工作壓力最簡單、最明顯的心理影響后果。除了工作滿意度下降外，工作壓力的其他心理癥狀還有緊張、焦慮、易怒、情緒低落等。行為癥狀。包括生產(chǎn)效率下降、缺勤、離職、飲食習(xí)慣的改變、嗜煙、嗜酒、煩躁、睡眠失調(diào)等。7簡述勞工問題的含義和特點，突發(fā)事件的主要表現(xiàn)形式及其特點。正確答案:(1)勞工問題含義：就是對勞動者和社會整體造成負(fù)面影響，占社會主導(dǎo)地位的利益群體和組織不能接受，因而需要采取集體行動進(jìn)行干預(yù)的社會現(xiàn)象。(2)勞工問題的特點：客觀性。勞動問題的存在總是一種客觀現(xiàn)象，它獨立于人們的主觀意志之外，它的產(chǎn)生發(fā)展有其自身規(guī)律性。主觀性。并不是所有的勞動關(guān)系運行中的矛盾現(xiàn)象及其事實都會構(gòu)成勞工問題，只有在特定的利益群體或權(quán)力階層就社會勞動關(guān)系運行中的矛盾事實作出反應(yīng)之后，勞動關(guān)系運行中的矛盾事實才會成為勞工問題，即勞工問題具有主觀性特征。社會性。歷史性。(3)突發(fā)事件的主要表現(xiàn)形式：1)重大勞動安全事故。重大工廠安全技術(shù)事故；礦山安全事故；建筑安裝工程安全事故。2)重大勞動衛(wèi)生事故。因未能有效地執(zhí)行國家勞動衛(wèi)生規(guī)程，致使較多的勞動者發(fā)生職業(yè)危害或其他重大勞動衛(wèi)生事故。3)重大勞動爭議。4)勞資中突。5)其他突發(fā)事件。勞動關(guān)系當(dāng)事人，或負(fù)有重大職責(zé)的職工不履行或不適當(dāng)履行勞動合同、集體合同或內(nèi)部勞動規(guī)則規(guī)定的義務(wù)，違反法律、法規(guī)，從而給企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營秩序或生產(chǎn)經(jīng)營條件帶來重大影響的事件。(4)突發(fā)事件的特點：突發(fā)性和不同預(yù)期性；群體性；社會的影響性；利益的矛盾性。8企業(yè)社會責(zé)任的含義，社會責(zé)任運動的內(nèi)容，企業(yè)社會責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)(SA8000)的內(nèi)容和意義，社會責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)對我國產(chǎn)生的積極影響和消極影響，以及我國企業(yè)應(yīng)采取的應(yīng)對措施。正確答案:(1)企業(yè)社會責(zé)任的含義：企業(yè)社會責(zé)任是指企業(yè)在創(chuàng)造利潤、對股東利益負(fù)責(zé)的同時，還要承擔(dān)對員工、對消費者、對社區(qū)和環(huán)境的社會責(zé)任，包括遵守商業(yè)道德、生產(chǎn)安全、職業(yè)健康、保護(hù)勞動者的合法權(quán)益、保護(hù)環(huán)境、參與社會公益活動、保護(hù)弱勢群體。(2)社會責(zé)任運動的內(nèi)容：社會責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)體系是一種基于國際勞工組織憲章、聯(lián)合國兒童權(quán)利公約、世界人權(quán)宣言而制定的，以保護(hù)勞動環(huán)境和條件、勞工權(quán)利等為主要內(nèi)容的管理標(biāo)準(zhǔn)體系。(3)企業(yè)社會責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)(SA8000)的內(nèi)容和意義1)內(nèi)容：童工。強(qiáng)迫性勞動。健康與安全。結(jié)社自由和集體談判權(quán)。歧視。懲罰性措施。工作時間。工資報酬。公司支付的工資不應(yīng)低于法律或行業(yè)的最低標(biāo)準(zhǔn)。管理系統(tǒng)。2)意義：企業(yè)社會責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)(SA8000)的提出與認(rèn)證是經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的巨大進(jìn)步，是企業(yè)社會責(zé)任運動長期發(fā)展、國際組織和跨國公司積極推動的一個結(jié)果，它同時也是跨國公司先進(jìn)管理理念普及化的表現(xiàn)。SA8000標(biāo)準(zhǔn)的提出與認(rèn)證，不僅考慮了經(jīng)濟(jì)增長，而且關(guān)注了人的發(fā)展、經(jīng)濟(jì)增長與環(huán)境的和諧。經(jīng)濟(jì)增長本身不應(yīng)成為目的，普遍增進(jìn)人的福利和社會公正才是經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展所追求的目標(biāo)。效率與公平不可偏廢，從這個意義上進(jìn)行考查，企業(yè)社會責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)有其積極意義。(4)社會責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)對我國產(chǎn)生的積極影響和消極影響1)積極影響：有利于促進(jìn)構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系；有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實施；有利于落實科學(xué)發(fā)展觀。2)消極影響：產(chǎn)品出口受阻或者被取消供應(yīng)商資格；降低出口產(chǎn)品的國際競爭力；降低我國國際貿(mào)易的比較優(yōu)勢。(5)我國企業(yè)應(yīng)采取的應(yīng)對措施：充分認(rèn)識企業(yè)社會責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)的客觀存在性及其重要性。進(jìn)一步完善我國勞動立法，加快勞動法制現(xiàn)代化建設(shè)步伐。積極改善國內(nèi)勞動條件。加快經(jīng)濟(jì)增長方式的轉(zhuǎn)變，推動出口產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的升級。積極樹立企業(yè)社會責(zé)任意識。加快現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)。9簡述國際勞工公約的分類和主要國際勞工公約的內(nèi)容，國際勞動立法與我國的關(guān)系以及國際勞動立法的基本程序。正確答案:(1)國際勞工公約的分類：基本人權(quán)；就業(yè)與失業(yè)；工作時間和休息時間；工資；勞動安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)；女工保護(hù)；童工和未成年工保護(hù)；社會保障；勞動關(guān)系；勞動行政與檢查；其他，適用于特殊類別的雇員。(2)主要國際勞工公約的內(nèi)容：強(qiáng)迫或強(qiáng)制勞動公約（29號公約）；廢除強(qiáng)迫勞動公約（105號公約）；準(zhǔn)予就業(yè)最低年齡公約（138號公約）；禁止和立即行動消除最惡劣形式的童工勞動公約（182號公約）；同酬公約（100號公約）；就業(yè)和職業(yè)歧視公約（111號公約）。(3)國際勞動立法與我國的關(guān)系：中國是國際勞工組織創(chuàng)始成員國之一。國際勞工組織的活動與國際勞動立法對舊中國的勞動立法產(chǎn)生了積極影響，到目前為止，我國政府已經(jīng)先后承認(rèn)和批準(zhǔn)了23個國際勞工公約，其中包括3項基本勞工公約，即同酬公約（100號公約）、準(zhǔn)予就業(yè)最低年齡公約（138公約）以及禁止和立即行動消除最惡劣形式的童工勞動公約（182號公約），并將結(jié)合我國實際，繼續(xù)批準(zhǔn)一些公約。此外，我國政府已經(jīng)批準(zhǔn)了經(jīng)濟(jì)、社會和文化權(quán)利等國際公約和公民權(quán)利和政治權(quán)利國際公約這兩個非常重要的國際人權(quán)公約。在完善和發(fā)展勞動立法方面，我國將會進(jìn)一步參考和借鑒國際勞動立法的有益經(jīng)驗。(4)國際勞動立法的基本程序：第一階段，確定立法主題；第二階段，形成擬定草案；第三階段，審議通過。10簡述處理突發(fā)事件的一般對策，處理重大勞動安全事故、重大集體勞動爭議或團(tuán)體勞動爭議，以及重大突發(fā)事件的對策。正確答案:(1)處理突發(fā)事件的一般對策：1)集權(quán)化的突發(fā)事件管理機(jī)構(gòu)。在企業(yè)內(nèi)部建立一個職責(zé)清晰、權(quán)責(zé)明確的突發(fā)事件管理機(jī)構(gòu)。2)突發(fā)事件預(yù)警。突發(fā)事件預(yù)警的關(guān)鍵是建立企業(yè)突發(fā)事件預(yù)警機(jī)制，包括健全突發(fā)事件防范制度，保障突發(fā)事件信息傳導(dǎo)暢通。風(fēng)險分析和風(fēng)險評估。確認(rèn)風(fēng)險和威脅，必須明確風(fēng)險的來源與種類。風(fēng)險評估在于評價防范風(fēng)險資源分配的先后順序，列出資源分配等級順序清單。企業(yè)突發(fā)事件預(yù)警信息。包括：財務(wù)指標(biāo)、生產(chǎn)率變動趨勢、勞動爭議、出勤率、人力資源流動率。突發(fā)事件預(yù)警傳導(dǎo)。包括：行業(yè)突發(fā)事件預(yù)警企業(yè)突發(fā)事件、重大事件預(yù)警企業(yè)突發(fā)事件以及地域突發(fā)事件預(yù)警企業(yè)突發(fā)事件。當(dāng)行業(yè)中的一些企業(yè)發(fā)生突發(fā)事件時，特定企業(yè)就極有可能發(fā)生突發(fā)事件。重大事件包括資本市場、勞動力市場、技術(shù)市場、國家重大勞動安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)的變化可能會給企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境帶來系統(tǒng)影響。(2)突發(fā)事件處理1)突發(fā)事件的準(zhǔn)備。2)突發(fā)事件的確認(rèn)。突發(fā)事件的確認(rèn)包括正確地將突發(fā)事件歸類和收集與突發(fā)事件相關(guān)信息，以確認(rèn)突發(fā)事件的程度。有效的信息溝通可以確保所有工作人員都能充分理解其在突發(fā)事件發(fā)生時的工作職責(zé)和責(zé)任，并保證相關(guān)信息能夠傳遞給適當(dāng)?shù)墓ぷ魅藛T，從而使突發(fā)事件管理的各個環(huán)節(jié)正常運行。應(yīng)把企業(yè)的社會責(zé)任放在首位。開辟高效的信息傳播渠道。3)突發(fā)事件的控制。4)突發(fā)事件的解決。(3)處理重大勞動安全事故的對策：1)重大勞動安全衛(wèi)生事故處理對策的基本前提是在企業(yè)全體職工中樹立牢固的事故意識。2)針對事故可能性進(jìn)行事前評估：事故發(fā)生的可能性；事故所處階段特征的預(yù)先描述；事故損害度的預(yù)先評估；事故可能涉及的法律法規(guī)；事故可能涉及的賠償范圍；事故的管理費用。3)企業(yè)出現(xiàn)重大勞動安全衛(wèi)生事故的處理程序與要求：事故報告；事故調(diào)查；事故處理。(4)處理重大集體勞動爭議或團(tuán)體勞動爭議的對策：1)自覺并積極地參與勞動爭議處理機(jī)構(gòu)的調(diào)解、仲裁活動或人民法院的訴訟活動。2)積極參與因簽訂集體合同而產(chǎn)生的團(tuán)體勞動爭議的協(xié)調(diào)活動。簽訂集體合同是勞動者團(tuán)體與企業(yè)兩大對等權(quán)利主體的自主行為，必須堅持平等合作、協(xié)商一致的原則，因簽訂集體合同發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人應(yīng)自主協(xié)商解決，企業(yè)應(yīng)通過協(xié)商力求達(dá)到意見的統(tǒng)一。積極配合勞動爭議處理機(jī)構(gòu)進(jìn)行協(xié)調(diào)處理。準(zhǔn)確掌握勞動爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)的管轄范圍和協(xié)調(diào)處理程序。(5)處理重大突發(fā)事件的對策：1)重大突發(fā)事件的必然性。重大突發(fā)事件的實質(zhì)是勞資權(quán)利糾紛激化的具體表現(xiàn)，只要有勞動關(guān)系存在，勞資雙方有著不同的利益追求，勞動關(guān)系雙方的糾紛或爭議就不可避免。2)堅持勞動權(quán)保障。勞動權(quán)保障問題是我國社會轉(zhuǎn)型時期非常突出的社會經(jīng)濟(jì)問題。3)強(qiáng)化工會職能的轉(zhuǎn)換。預(yù)防和化解突發(fā)事件還必須強(qiáng)化工會職能的轉(zhuǎn)換，使工會的工作方式和活動方式與市場經(jīng)濟(jì)體制對工會的要求統(tǒng)一起來。11簡述員工援助計劃的歷史沿革與操作流程。正確答案:(1)員工援助計劃的歷史沿革：員工援助計劃(EAP)起源于20世紀(jì)二三十年代的美國，最初是為了解決員工的酗酒問題。為了消除員工酗酒問題給個人和企業(yè)績效所帶來的負(fù)面影響，有的企業(yè)聘請專家?guī)椭鷨T工解決這些問題，并建立職業(yè)酒精依賴項目(OAP)，這就是員工援助計劃的雛形。20世紀(jì)60年代，美國社會酗酒、吸毒、濫用藥物等問題日益嚴(yán)重，家庭暴力、離婚、心理抑郁越來越影響員工的工作表現(xiàn)，于是OAP又?jǐn)U大了范圍，把服務(wù)對象擴(kuò)展到員工家屬，項目增多，內(nèi)容也更加豐富?，F(xiàn)在的內(nèi)容包括：工作壓力、心理健康、災(zāi)難事件、職業(yè)生涯困擾、健康生活方式、法律糾紛、理財問題、減肥和飲食紊亂等，全方位幫助員工解決個人問題。(2)員工援助計劃的操作流程：問題診斷階段。方案設(shè)計階段。宣傳推廣階段：分為管理者層面和一般員工層面。教育培訓(xùn)階段。咨詢輔導(dǎo)階段。項目評估和結(jié)果反饋階段。12簡述集體談判范圍論和效率合約理論的主要內(nèi)容和特點，以及在集體協(xié)商中應(yīng)采取的主要策略。正確答案:(1)集體談判范圍論：1)主要內(nèi)容討論了勞動關(guān)系雙方關(guān)于工資的集體談判范圍。模型結(jié)構(gòu)由工會和雇主各自的談判要求構(gòu)成：反映工會的談判要求分為上限與堅持點；反映雇主的談判要求分為下限與堅持點。當(dāng)工資率通過集體交涉決定，而不是通過勞動力市場的自由競爭決定時，工資率不再是由勞動供求決定的單一點，而存在一個由工會工資要求的上限和雇主愿意提供的工資下限構(gòu)成的不確定性范圍。2)特點：集體談判的關(guān)鍵在于雙方堅持點的確定，以及集體談判結(jié)果靠近哪一方的堅持點。集體談判結(jié)果越接近其一方的堅持點，越能表明其雙方將會獲得更大的利益。(2)效率合約理論：1)主要內(nèi)容是指那些能夠使雇主的等利潤曲線與工會的無差異曲線相切的那些點，如圖1-6-6所示點d和點e。在現(xiàn)實生活中，勞動條件并不是由單方?jīng)Q定的，而是工會和雇主協(xié)會兩大組織共同協(xié)商工資率、就業(yè)量等問題，這實際上屬于雙邊壟斷組織的競爭行為。由于是雙方競爭共同決定工資率和就業(yè)量，那么雙方的福利從理論上說能夠得到改善，因此就存在一系列至少可以使其中一方獲益而不使另一方受損的工資率和就業(yè)量的組合。這些組合被稱為效率合約。2)特點：效率合約曲線中，存在著無數(shù)條工會的等效用曲線和雇主的等利潤曲線。如圖1-6-6所示，將它們的切點連接起來，可得到曲線ed，曲線ed通常稱為效率合約曲線（或效率合約軌跡）。這些曲線上的每一點都代表著工會的無差異曲線和雇主的等利潤曲線的一個切點，在這些點上，勞動關(guān)系雙方的福利，即工會的效用和雇主的利潤至少與點6相同，并且至少有一方的福利比點6更好。(3)在集體協(xié)商中所應(yīng)采取的策略：1)主要策略。雙方首先是對各種談判問題進(jìn)行分析，從而確定談判的目標(biāo)和各個項目的先后順序。然而在幾乎所有的集體談判中，各方對于各種問題的公開要求與可以接受條件之間，與國家相應(yīng)最低勞動標(biāo)準(zhǔn)之間，與有關(guān)的勞動條件標(biāo)準(zhǔn)的指導(dǎo)意見之間，如工資指導(dǎo)線、工種崗位的勞動力市場工資指導(dǎo)價位之間等總是留有余地的。企業(yè)同時還要考慮短期與未來長期發(fā)展戰(zhàn)略之間的種種復(fù)雜關(guān)系。這種情況也決定了談判的必要性，因為通過談判過程的信息交換、對話與討論，雙方將獲得較為完整的信息，并對上述問題有較好的了解。2)集體談判的另一策略是妥協(xié)和讓步。在幾乎所有的談判中，妥協(xié)是關(guān)鍵要素。在集體協(xié)商中，信息對于協(xié)商雙方來說具有巨大的價值。協(xié)商應(yīng)掌握下列信息：地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平；地區(qū)、行業(yè)的平均工資水平；當(dāng)?shù)卣l(fā)布的工資指導(dǎo)線、勞動力市場工資指導(dǎo)價位；本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)；企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益；企業(yè)資產(chǎn)保值增值；上年度企業(yè)工資總額和平均工資水平；其他與工資集體協(xié)商有關(guān)的情況。3)談判中有下述技巧。根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況確定幾套方案。預(yù)計達(dá)到的期望值一般要低于談判時提出的目標(biāo)，確保能實現(xiàn)期望值。掌握好進(jìn)退度，有進(jìn)有退，每次妥協(xié)要通過集體討論，適時讓步。掌握的材料按重要程度確定順序，依談判情況確定提交材料。當(dāng)談判陷入僵局時，可以采取讓其他代表發(fā)言或休會等方式加以解決。13簡述勞動合同法關(guān)于勞動合同制度的新規(guī)定。正確答案:(1)關(guān)于勞動合同的訂立、內(nèi)容和期限：1)訂立勞動合同的原則。勞動合同法規(guī)定：訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。2)建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。3)勞動合同的內(nèi)容。包括法定條款和約定條款。法定條款也稱必備條款。勞動合同法規(guī)定的必備條款主要是：勞動合同當(dāng)事人，勞動合同期限，工作內(nèi)容和工作地點，工作時間和休息休假，勞動報酬，社會保險，勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)。勞動合同除應(yīng)具備法律規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險和福利待遇以及服務(wù)期和競業(yè)限制等其他事項。4)勞動合同的三種不同期限。勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的合同。5)勞動合同的無效。以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。(2)關(guān)于勞動者的權(quán)利和內(nèi)容：同工同酬的權(quán)利；及時獲得足額勞動報酬的權(quán)利；拒絕強(qiáng)迫勞動、違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)的權(quán)利；要求依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臋?quán)利；勞動者的誠信義務(wù)；勞動者的守法義務(wù)。(3)用人單位的權(quán)利和義務(wù)：依法約定試用期和服務(wù)期的權(quán)利。勞動合同法規(guī)定用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。依法約定競業(yè)限制的權(quán)利。競業(yè)限制是勞動關(guān)系結(jié)束后，要求特定的勞動者在法定時間內(nèi)繼續(xù)保守原用人單位的商業(yè)秘密及與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。依法解除勞動合同的權(quán)利。用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。尊重勞動者知情權(quán)的義務(wù)。應(yīng)當(dāng)如實告之勞動者的工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。在招用勞動者時不得扣押勞動者的證件和收取財物。勞動合同解除或終止后對勞動者的義務(wù)。為了便于勞動者盡快找到新工作，用人單位應(yīng)當(dāng)為勞動者出具解除或者終止勞動關(guān)系的證明，并在15日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系的轉(zhuǎn)移手續(xù)。(4)勞動行政部門的法定職責(zé)：監(jiān)督檢查的責(zé)任；不履行法定職責(zé)和違法行使職權(quán)的法律責(zé)任。14簡述我國工會組織的職能。正確答案:工會的職能具體表現(xiàn)在以下幾個方面：(1)維護(hù)職工合法權(quán)益的職能。工會依照法律規(guī)定，通過職工代表大會或者其他形式，組織職工參與本單位的民主決策、民主管理和民主監(jiān)督。工會通過平等協(xié)商、集體合同制度和職工代表大會制度兩種手段維護(hù)職工的合法權(quán)益。同時，維護(hù)職工合法權(quán)益的職能通過下列途徑來實現(xiàn)：1)工會幫助、指導(dǎo)職工與企業(yè)以及實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位簽訂勞動合同。2)企業(yè)、事業(yè)單位處分職工，工會認(rèn)為不適當(dāng)，有權(quán)提出意見。3)企業(yè)、事業(yè)單位違反勞動法律法規(guī)規(guī)定，有下列侵犯職工勞動權(quán)益情形，工會應(yīng)當(dāng)代表職工與企業(yè)、事業(yè)單位進(jìn)行交涉，要求企業(yè)、事業(yè)單位采取措施予以改正；企業(yè)、事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)予以研究處理，并向工會作出答復(fù)；企業(yè)、事業(yè)單位拒不改正的，工會可以請求當(dāng)?shù)厝嗣裾婪ㄗ鞒鎏幚恚嚎丝勐毠すべY的。不提供勞動安全衛(wèi)生條件的。隨意延長勞動時間的。侵犯女職工和未成年工特殊權(quán)益的。其他嚴(yán)重侵犯職工勞動權(quán)益的。4)工會依照國家規(guī)定對新建、擴(kuò)建企業(yè)和技術(shù)改造工程中的勞動條件和安全衛(wèi)生設(shè)施與主體工程同時設(shè)計、同時施工、同時投產(chǎn)使用進(jìn)行監(jiān)督。5)工會有權(quán)對企業(yè)、事業(yè)單位侵犯職工合法權(quán)益的問題進(jìn)行調(diào)查，有關(guān)單位應(yīng)當(dāng)予以協(xié)助。6)職工因工傷亡事故和其他嚴(yán)重危害職工健康問題的調(diào)查處理，必須有工會參加。7)企業(yè)、事業(yè)單位發(fā)生停工、怠工事件，工會應(yīng)當(dāng)代表職工同企業(yè)、事業(yè)單位或者有關(guān)方面協(xié)商，反映職工的意見和要求并提出解決意見。8)工會參加企業(yè)的勞動爭議調(diào)解工作。(2)工會的其他職能。包括工會的建設(shè)職能。工會的參與職能。工會的教育職能。15簡述員工壓力的來源與影響因素。正確答案:壓力的來源與影響因素包括環(huán)境因素、組織因素和個人因素三個方面。(1)環(huán)境因素。環(huán)境的不確定性不僅會影響組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計，也會影響組織中員工的壓力水平。它包括經(jīng)濟(jì)的不確定性、政治的不確定性和技術(shù)的不確定性。(2)組織因素。組織內(nèi)有許多因素能引起壓力感。角色模糊、角色沖突、任務(wù)超載、任務(wù)欠載、人際關(guān)系、企業(yè)文化、工作條件等都會給員工帶來壓力。角色模糊。當(dāng)員工不理解工作內(nèi)容時就會產(chǎn)生角色模糊。角色沖突。當(dāng)某個人不得不完成相反的目標(biāo)時會發(fā)生角色沖突。任務(wù)超載。員工由于必須對太多人的任務(wù)期望作出反應(yīng)而受到壓力。任務(wù)欠載。任務(wù)欠載是指員工的工作太少或工作單調(diào)的狀況。人際關(guān)系。產(chǎn)生工作壓力的另一個重要根源是人與人（包括上級、下屬、同事或顧客）之間的關(guān)系。企業(yè)文化。通常說來，企業(yè)文化和壓力也是密切相關(guān)的，組織的心理氣氛會對工作產(chǎn)生壓力。工作條件。如果工作環(huán)境的溫度、噪聲及其他條件有危險或不受歡迎，會使員工焦慮感增強(qiáng)。(3)個人因素。個人生活因素會影響員工的工作壓力水平。這些因素主要涉及家庭問題、經(jīng)濟(jì)問題、生活條件和員工個性特點等方面。家庭問題。婚姻困境、單親現(xiàn)象、某種親密關(guān)系的破裂、子女教育等都會給員工帶來壓力感。經(jīng)濟(jì)問題。經(jīng)濟(jì)問題會帶給員工無法忍受的壓力，并使他們工作分心。生活條件。住房問題、居住環(huán)境、空氣和噪聲污染、交通堵塞、排隊等城市生活特點會帶來令人厭煩的緊張情緒。員工個性特點。如何承受壓力，對壓力作出什么反應(yīng)，都是因人而異的。一個人的心理控制源可以看做壓力的潛在中介。所謂心理控制源，是指可以用來解釋為什么有些人會積極、愉快、主動地應(yīng)付困難處境，而同時另一些人則表現(xiàn)出消極態(tài)度的一種假想的內(nèi)心狀態(tài)。比如不同的人有不同的控制源，有些人傾向于內(nèi)在控制，而有些人傾向于外在控制，他們對于壓力的感知也會有所差別。16簡述集體勞動爭議的含義，集體勞動爭議與團(tuán)體勞動爭議的區(qū)別。正確答案:(1)含義：勞動爭議調(diào)解仲裁法第七條規(guī)定：發(fā)生勞動爭議的勞動者一方在10人以上，并有共同請求的，可以推舉代表參加調(diào)解、仲裁或者訴訟活動。(2)集體勞動爭議與團(tuán)體勞動爭議的區(qū)別：集體勞動爭議與團(tuán)體勞動爭議是性質(zhì)不同的勞動爭議。團(tuán)體勞動爭議僅指工會組織或集體協(xié)商的職工代表因簽訂或履行集體合同而與用人單位或其他組織發(fā)生的爭議。兩者的區(qū)別是：第一，當(dāng)事人不同。集體勞動爭議的當(dāng)事人勞動者一方是10人以上基于共同理由與用人單位發(fā)生的爭議；團(tuán)體勞動爭議的當(dāng)事人一方是工會組織或集體協(xié)商的職工代表，另一方是用人單位或其組織（雇主組織）。第二，內(nèi)容不同。集體勞動爭議中的各個當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)具有與用人單位發(fā)生爭議的共同理由，即基于同樣的事實和共同的要求，但是只限于爭議申訴的特定部分勞動者各自的具體利益；團(tuán)體勞動爭議則是以全體勞動者的整體利益為標(biāo)的。第三，處理程序不同。17簡述工作壓力管理的主要措施和基本方法。正確答案:(1)個體水平壓力管理的主要策略：1)壓力源導(dǎo)向。列出每日要完成的事情。根據(jù)重要程度和緊急程度來對事情進(jìn)行排序。根據(jù)優(yōu)先順序進(jìn)行日程安排。了解自己的日?；顒又芷跔顩r，在自己最清醒、最有效率的時間段內(nèi)完成工作中最重要的部分。2)壓力反應(yīng)導(dǎo)向。這種心理訓(xùn)練的方法有多種：如放松訓(xùn)練、生物反饋訓(xùn)練、自生訓(xùn)練、冥想等。3)個性導(dǎo)向。個性導(dǎo)向是通過改變某些容易產(chǎn)生壓力感的個性因素，從而減緩壓力。(2)組織水平上的壓力管理策略：1)工作任務(wù)和角色需求?？刂平M織氣氛。由于現(xiàn)代組織生活的一個壓力因素是有計劃的變革，組織應(yīng)該給員工提供足夠的支持以適應(yīng)變革。2)生理和人際關(guān)系需求。這主要是為員工創(chuàng)造良好的生理和心理環(huán)境，滿足員工在工作中的身心需求，以提高工作方面的保健因素，減輕壓力。主要有彈性工作制、參與管理、放松訓(xùn)練。18圖4-6-2為同一行業(yè)的四家企業(yè)集體合同談判后的組合結(jié)果。(1)試排列出工會效用順序和企業(yè)利潤順序。(2)分析四種組合的優(yōu)缺點及其可能的演變趨勢。正確答案:(1)工會效用由大到小依次是，企業(yè)利潤大小依次是（見圖2-6-3）。(2)由無差異曲線U形遞變，可知，工會效用由高到低的順序是、。同理可推，企業(yè)利潤由高到低的排列是、。四種組合中，代表的是工會效用最高企業(yè)利潤最低的一種組合形式，說明工會的作用得到極大的發(fā)揮，市場可能出于完全競爭狀態(tài)，并且是繁榮時期，工資率高，勞動力價值高，但是它偏離效率合約曲線，可能的改變是隨著勞動力市場價位的吸引程度對供給量增加的作用使得工資率隨大量供給而下降，企業(yè)利潤在競爭中，隨部分企業(yè)的淘汰出局而使得勝出企業(yè)擁有更大的市場，從而獲得更多的收益，結(jié)果是經(jīng)過點的勞動需求曲線上升或企業(yè)利潤曲線下降，兩條曲線的焦點向效率合約曲線靠近。略。19圖4-6-1為某項目小組組員的工作壓力與工作績效關(guān)系圖，分別指向他們對應(yīng)的位置。(1)請根據(jù)你的理解分析他們目前的工作情況。(2)對他們進(jìn)行怎樣的調(diào)整可以使整個小組的績效更加突出？正確答案:(1)他們目前的工作狀況是：目前處于任務(wù)欠載階段，