第四講 績效管理(三級)(1)ppt課件

.,1,歷史的回眸,.,2,現(xiàn)場練習(xí),某車間產(chǎn)品裝配組有王成、趙云、江平、李鵬四位員工.現(xiàn)有A、B、C、D四項任務(wù)，在現(xiàn)有生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，每位員工完成每項工作所需要的工時如下表所示。請運(yùn)用匈牙利法求出員工與任務(wù)的配置情況.以保證完成任務(wù)的總時間最短，并求出完成任務(wù)量的時間。,.,3,.,4,選擇一：橫向劃線,.,5,.,6,選擇二：縱向劃線,.,7,.,8,強(qiáng)化練習(xí),.,9,.,10,第四章：績效管理,.,11,話說績效,.,12,考試分?jǐn)?shù)分布理論知識,.,13,考試分?jǐn)?shù)分布專業(yè)能力,.,14,題型及分值,理論知識10分單選5-6題（65-70）；多選4-5題（112-115）專業(yè)能力15分簡答2題（10分）案例分析2題（20分）,.,15,本講目錄,一、績效管理系統(tǒng)的設(shè)計、運(yùn)行與開發(fā)1、績效管理系統(tǒng)的設(shè)計2、績效管理系統(tǒng)的運(yùn)行3、績效管理系統(tǒng)的開發(fā)二、績效管理的考評方法與應(yīng)用1、行為導(dǎo)向型主觀考評方法2、行為導(dǎo)向型客觀考評方法3、結(jié)果導(dǎo)向型考評方法,.,16,示例：某公司績效管理制度,.,17,第一單元績效管理系統(tǒng)的設(shè)計,.,18,歷年考點(diǎn)績效管理系統(tǒng)的設(shè)計,單選題：1、績效管理程序設(shè)計/制度設(shè)計的含義；2、績效管理制度的含義與地位3、績效管理系統(tǒng)設(shè)計的內(nèi)容4、考評的組織實(shí)施階段應(yīng)關(guān)注的事項5、同級考評、下級考評(上級考評、自我考評)的特點(diǎn)6、績效管理的總結(jié)階段中，對企業(yè)各級組織診斷分析的基礎(chǔ)和前提7、企業(yè)組織的績效開發(fā)的目的,.,19,歷年考點(diǎn)績效管理系統(tǒng)的設(shè)計,多選題：1、國外專家對績效管理內(nèi)容與程序的認(rèn)識2、設(shè)計績教考評方法時，管理成本的分析的內(nèi)容；3、保證和提高企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性的條件4、績效考評的總結(jié)階段要完成的工作內(nèi)容5、員工申訴系統(tǒng)的主要功能6、績效管理準(zhǔn)備階段績效管理人員的工作內(nèi)容7、企業(yè)績效管理系統(tǒng)總體評價的內(nèi)容簡答題：1、考評階段是績效管理的重心，請問應(yīng)如何做好考評的組織實(shí)施工作?(10分),.,20,知識點(diǎn)績效管理系統(tǒng)的設(shè)計,1、績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本內(nèi)容2、對績效管理系統(tǒng)的認(rèn)識3、績效管理的五個階段4、績效管理會涉及以下五類人員5、選擇考評者的決定因素6、考評者應(yīng)具備的條件6、績效考評者培訓(xùn)的內(nèi)容7、被考評者的分類8、選擇績效考評方法應(yīng)考慮的因素9、工作適用性的具體表現(xiàn)10、設(shè)計考評方法的基本原則,.,21,知識點(diǎn)績效管理系統(tǒng)的設(shè)計,11、績效管理的考察內(nèi)容12、考評時間的確定13、績效管理系統(tǒng)有效運(yùn)行的策略14、績效管理貫徹實(shí)施階段應(yīng)注意的問題15、原始記錄登記制度的要求16、考評階段的關(guān)注點(diǎn)17、公司員工績效評審系統(tǒng)與公司員工申訴系統(tǒng)18、考評使用表格的再檢驗(yàn)19、績效考評總結(jié)階段的工作20、總結(jié)階段績效診斷的主要內(nèi)容21、應(yīng)用開發(fā)階段的工作,.,22,1、績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本內(nèi)容,績效管理系統(tǒng)設(shè)計,績效管理制度設(shè)計,績效管理程序設(shè)計,總流程設(shè)計,具體程序設(shè)計,對象,內(nèi)容,是企業(yè)單位組織實(shí)施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范。以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式，對績效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點(diǎn)，以及組織實(shí)施績效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。,是從企業(yè)宏觀的角度對績效管理程序進(jìn)行的設(shè)計；包括準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考評階段、總結(jié)階段、應(yīng)用開發(fā)階段。,是在較小的范圍內(nèi)，對部門或科室員工績效考評活動過程所做的設(shè)計。,關(guān)系,.,23,1、績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本內(nèi)容,績效管理系統(tǒng)設(shè)計,績效管理制度設(shè)計,績效管理程序設(shè)計,總流程設(shè)計,具體程序設(shè)計,對象,內(nèi)容,是企業(yè)單位組織實(shí)施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范。以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式，對績效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點(diǎn)，以及組織實(shí)施績效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。,是從企業(yè)宏觀的角度對績效管理程序進(jìn)行的設(shè)計；包括準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考評階段、總結(jié)階段、應(yīng)用開發(fā)階段。,是在較小的范圍內(nèi)，對部門或科室員工績效考評活動過程所做的設(shè)計。,關(guān)系,.,24,績效管理總流程,實(shí)施階段,考評階段,總結(jié)階段,應(yīng)用開發(fā)階段,準(zhǔn)備階段,.,25,績效管理制度設(shè)計VS.績效管理程序設(shè)計,兩者相互制約、相互影響績效管理制度設(shè)計應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)的價值觀和經(jīng)營理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求。績效管理程序設(shè)計應(yīng)當(dāng)從程序、步驟和方法上，切實(shí)保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實(shí)施。,.,26,2、對績效管理系統(tǒng)的不同認(rèn)識Z,國內(nèi)：績效管理是一系列以員工為中心的干預(yù)活動過程，包括：1.目標(biāo)設(shè)計2.過程指導(dǎo)（激勵、反饋與指導(dǎo)）3.考核反饋4.激勵發(fā)展（應(yīng)用薪酬、培訓(xùn)）,國外：建立于績效考評之上的一系列績效改進(jìn)活動，包括：1.指導(dǎo)（what,how）2.激勵(目標(biāo)設(shè)計與工作參與)3.控制4.獎勵,.,27,3、績效管理五階段準(zhǔn)備階段,績效管理準(zhǔn)備階段要解決4個問題：1、明確績效管理的對象，以及各個管理層級的關(guān)系。正確地回答“考評誰，誰來考”。2、根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法?；卮稹安捎檬裁礃拥姆椒ǎㄔ趺纯迹苯M織企業(yè)績效管理活動。3、根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系?；卮稹翱际裁?，如何進(jìn)行衡量和評價”。4、對績效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求，說明“如何組織實(shí)施績效管理的全過程，在什么時間做什么事情”,.,28,4、績效管理會涉及以下五類人員,優(yōu)點(diǎn)：1、熟悉目標(biāo)與工作情況；2、無心理負(fù)擔(dān)，評價較客觀。,優(yōu)點(diǎn)：能較公正評價；缺點(diǎn)：不了解員工能力與實(shí)際工作情況，導(dǎo)致準(zhǔn)確性與可靠性不足；,優(yōu)點(diǎn)：對工作作風(fēng)、行為方式、實(shí)際成果了解；缺點(diǎn)：心存顧慮，結(jié)果缺乏客觀公正性,優(yōu)點(diǎn)：對其潛質(zhì)、工作能力、態(tài)度和業(yè)績了解；缺點(diǎn)：易受人際關(guān)系的影響；,優(yōu)點(diǎn)：能調(diào)動被考評者積極性；缺點(diǎn)：易受個人各種因素的影響；,.,29,5、選擇考評者的決定因素,在設(shè)計績效考評的方案時，在被考評者明確的情況下，具體考評者由哪些人組成，取決于三種因素被考評者的類型操作工應(yīng)以其直接主管為主要考評者考評的目的若以培訓(xùn)和開發(fā)人才、挖掘員工潛力為考評目的時，上級考評自我考評同事考評；考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)專業(yè)技術(shù)人員績效考評時，召開考評會議，直接主管被考評者、下級、同事、其他相關(guān)人員。,.,30,6、考評者應(yīng)具備的條件,應(yīng)具備的條件1、作風(fēng)正派，辦事公道；2、有事業(yè)心和責(zé)任感；3、有主見，善于獨(dú)立思考；4、堅持原則，大公無私；5、具有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，熟悉被考評對象情況。此外：考評者的多少也會影響績效考評的質(zhì)量，考評者數(shù)量越多，個人的“偏見效應(yīng)”就越小，考評所得到的數(shù)據(jù)就越接近于客觀值,.,31,6、績效考評者培訓(xùn)的內(nèi)容,培訓(xùn)的內(nèi)容包括：（1）企業(yè)績效管理制度的內(nèi)容和要求，績效管理的目的、意義，考評者的職責(zé)和任務(wù)，考評者與被考評者的角色扮演等；（2）績效管理的基本理論和基本方法，成功企業(yè)績效管理的案例剖析；（3）績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計原理，以及具體應(yīng)用中應(yīng)注意的問題和要點(diǎn)；（4）績效管理的程序、步驟，以及貫徹實(shí)施的要點(diǎn)；（5）績效管理的各種誤差與偏誤的杜絕和防止；（6）如何建立有效的績效管理運(yùn)行體系，如何解決績效管理中出現(xiàn)的矛盾和沖突，如何組織有效的績效面談等,.,32,7、被考評者的分類,在企業(yè)中被考評者大致可以分為四大類：1、生產(chǎn)人員2、管理人員3、技術(shù)人員4、市場營銷人員,.,33,8、選擇績效考評方法應(yīng)考慮的因素,1、管理成本?？荚u方法研制開發(fā)的成本；執(zhí)行前的預(yù)付成本（培訓(xùn)、印制）、實(shí)施應(yīng)用成本（觀察、反饋、改進(jìn)績效的成本）、隱性成本（士氣、沖突）。2、工作實(shí)用性。考評方法必須體現(xiàn)實(shí)用性的原則要求，即考評方法必須切實(shí)可行，能充分滿足組織績效管理的需要，能在實(shí)際考評中推廣應(yīng)用。3、工作適用性?？荚u方法的適用性是指考評方法、工具與崗位人員的工作性質(zhì)之間的對應(yīng)性和一致性，切實(shí)保證考評方法能夠體現(xiàn)工作的性質(zhì)和特點(diǎn)。（例目標(biāo)管理法更適合于實(shí)際產(chǎn)出能夠有效測量的工作）,.,34,9、工作適用性的具體表現(xiàn),一般來說：在生產(chǎn)企業(yè)中，一線人員宜采用以實(shí)際產(chǎn)出結(jié)果為對象的考評方法，從事管理性或服務(wù)性工作的人員宜采用以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評方法；在一些大的公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員宜采用以結(jié)果為導(dǎo)向的考評方法，而低層次的一般員工通常采用以行為或特征為導(dǎo)向的考評方法。,.,35,10、設(shè)計考評方法的基本原則,1、成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評方法；（生產(chǎn)工人）2、考評者有機(jī)會、有時間觀察下屬需要考評的行為時，采用行為導(dǎo)向的考評方法；（接待員）3、上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類或其中某類考評方法；4、上述兩類情況都不存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評方法，如圖解式量表評價法，或者采用綜合性的合成方法，以及考評中心等方法。,.,36,11、績效管理的考評內(nèi)容,績效考評包括下述三個方面：最終勞動成果；（做了什么）勞動態(tài)度、行為和表現(xiàn)；（怎么做的）員工的潛質(zhì)，即心理品質(zhì)與能力素質(zhì)；（能做什么）全面績效觀點(diǎn)：潛質(zhì)（能做什么）行為（怎么做）高績效（做了什么）,.,37,12、考評時間的確定,考評時間要與考評目的、企業(yè)管理制度相協(xié)調(diào)：以提薪或獎金分配為目的的考核，往往以月、季、半年或一年為期限定期考核；用于培訓(xùn)的考評，可在員工提出申請時或企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工的績效降低或有新的技術(shù)和管理要求時進(jìn)行；用于員工晉升的績效考評，其考評時間一般是在出現(xiàn)職位窯或準(zhǔn)備提升某類人員時進(jìn)行，屬于不定期的績效考評。,.,38,13、績效管理系統(tǒng)有效運(yùn)行的策略,策略“抓住兩頭、吃透中間”獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持；贏得一般員工的理解與認(rèn)同；尋求中間各層管理人員的全心投入。,.,39,14、績效管理貫徹實(shí)施階段應(yīng)注意的問題X,應(yīng)注意兩個問題：通過提高員工的工作績效增強(qiáng)核心競爭力。有效的績效管理系統(tǒng)通過以下幾個環(huán)節(jié)提高員工工作績效：(1)目標(biāo)第一；(2）計劃第二；(3)監(jiān)督第三；(4）指導(dǎo)第四；(5）評估第五。收集信息并注意資料的積累,.,40,15、原始記錄登記制度的要求,1、以文字的形式證明所有的行為，包括有利和不利的記錄；2、說明是考評者直接觀察的第一手資料，還是間接的由他人觀察的結(jié)果；3、詳細(xì)啟示事件發(fā)生的時間、地點(diǎn)，以及參與者；4、所采集的材料在描述員工的行為時，應(yīng)盡可能對行為過程、行為的環(huán)境和行為的結(jié)果作出說明；5、進(jìn)行考評時，以文字描述記錄為依據(jù)，以保證考評的質(zhì)量。,.,41,16、考評階段的關(guān)注點(diǎn)X,考評階段是績效管理的重心，應(yīng)注意從以下幾個方面做好考評的組織實(shí)施工作：1.考評的準(zhǔn)確性（偏誤與誤差的原因P.178）2.考評的公正性(兩個保障系統(tǒng))3.考評結(jié)果的反饋方式績效反饋的主要目的是為了改進(jìn)和提高績效，提升員工能力4.考評使用表格的再檢驗(yàn)5.考評方法的再審核,.,42,17、公司員工績效評審系統(tǒng),是績效管理的子系統(tǒng)，其功能如下：監(jiān)督各個部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效地組織員工的績效考評工作；對考評中存在的問題，進(jìn)行專題研究，提出具體的對策；對考核結(jié)果進(jìn)行必要的復(fù)審復(fù)查，確保考評結(jié)果的公平和公正性；對存在嚴(yán)重爭議的考評結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突。,公司員工申訴系統(tǒng),公司員工申訴系統(tǒng)主要功能：允許員工對績效考評的結(jié)果提出異議；給考評者一定的約束與壓力，使之更加注重信息與證據(jù)的采集；減少矛盾和沖突，防患于未然，減少不利影響。,.,43,18、考評使用表格的再檢驗(yàn),考評使用表格的再檢驗(yàn)包括：考核指標(biāo)相關(guān)性檢驗(yàn)；考核指標(biāo)準(zhǔn)確性檢驗(yàn)；考核指標(biāo)的復(fù)雜簡易程度檢驗(yàn)；,.,44,19、績效考評總結(jié)階段的工作,1、績效管理的最終目標(biāo)是為了促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高與發(fā)展。2、績效考評總結(jié)階段要完成的工作包括：(1)各個考評者完成考評工作，形成考評結(jié)果的分析報告；(2)針對績效診斷所揭示出來的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存的問題，寫出具體詳盡的分析報告；(3）制定出下一期企業(yè)全員培訓(xùn)與開發(fā)計劃，薪酬、獎勵、員工升遷與補(bǔ)充調(diào)整計劃；(4）匯總各個方面的意見，在反復(fù)論證的基礎(chǔ)上，對企業(yè)績效管理體系、管理制度、績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評表格等相關(guān)內(nèi)容，提出調(diào)整和修改的具體計劃。,.,45,20、總結(jié)階段績效診斷的主要內(nèi)容,總結(jié)階段績效診斷的主要內(nèi)容如下：對企業(yè)績效管理制度的診斷；（條款落實(shí)、障礙、合理？）對企業(yè)績效管理體系的診斷；（總子系統(tǒng)協(xié)調(diào)？）對績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷（是否合理，調(diào)整？）對考評者全面全過程的診斷（成功經(jīng)驗(yàn)、不足之處。）對被考評者全面全過程的診斷（態(tài)度、轉(zhuǎn)變、成果。）在績效管理的各個環(huán)節(jié)中，被考評者應(yīng)當(dāng)始終是管理者關(guān)注的中心和焦點(diǎn)對企業(yè)組織的診斷（各級組織績效狀況）對被考評者全面全過程的診斷是對企業(yè)各級組織診斷分析基礎(chǔ)和前提，績效管理活動中，最重要的是及時發(fā)現(xiàn)員工績效不高的原因。,.,46,21、應(yīng)用開發(fā)階段的工作,應(yīng)用開發(fā)階段是績效管理的終點(diǎn)，又是一個新的績效管理工作循環(huán)的始點(diǎn)。其關(guān)注點(diǎn)如下：1重視考評者績效管理能力的開發(fā)；（導(dǎo)演）2被考評者的績效開發(fā)；（主角）3績效管理的系統(tǒng)開發(fā)；4企業(yè)組織的績效開發(fā)目的是要推進(jìn)企業(yè)組織效率和經(jīng)濟(jì)效益的全面提高和全面發(fā)展；,.,47,練習(xí)題,()應(yīng)當(dāng)從程序、步驟和方法上切實(shí)保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實(shí)施。(A)績效管理程序設(shè)計(B)績效管理制度設(shè)計(C)績效管理方法設(shè)計(D)績效考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計,.,48,練習(xí)題,A,.,49,練習(xí)題,容易受人際關(guān)系狀況的影響的績效考評方式為()(A)上級考評(B)同級考評(C)下級考評(D)自我考評,.,50,練習(xí)題,B,.,51,練習(xí)題,考評者對被考評者容易心存顧慮，致使考評的結(jié)果缺乏客觀公正性的績效考評方式是（）(A)上級考評(B)同級考評(C)下級考評(D)自我考評,.,52,練習(xí)題,C,.,53,練習(xí)題,在一些大的公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員的績效考評一般采用（）。(A)結(jié)果導(dǎo)向型考評方法(B)行為導(dǎo)向型主觀考評方法(C)品質(zhì)導(dǎo)向型考評方法(D)行為導(dǎo)向型客觀考評方法,.,54,練習(xí)題,A,.,55,練習(xí)題,在績效管理的總結(jié)階段中，對企業(yè)各級組織診斷分析的基礎(chǔ)和前提是（）(A)對企業(yè)績效管理體系的診斷(B)對考評者全面全過程的診斷(C)對企業(yè)績效管理制度的診斷(D)對被考評者全面全過程的診斷,.,56,練習(xí)題,D,.,57,練習(xí)題,在績效管理的各個環(huán)節(jié)中，管理者關(guān)心的中心和焦點(diǎn)應(yīng)當(dāng)始終是（）。(A)考評指標(biāo)(B)考評標(biāo)準(zhǔn)(C)考評方法(D)被考評者,.,58,練習(xí)題,D,.,59,練習(xí)題,()是企業(yè)單位組織實(shí)施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范(A)績效管理制度(B)績效管理目標(biāo)(C)績效管理方法(D)績效管理內(nèi)容,.,60,練習(xí)題,A,.,61,練習(xí)題,在考評的組織實(shí)施階段，應(yīng)關(guān)注的事項不包括()(A)考評信息的虛假程度(B)考評的準(zhǔn)確性(C)考評結(jié)果的反饋方式(D)考評的公正性,.,62,練習(xí)題,A,.,63,練習(xí)題,()應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求(A)績效管理程序設(shè)計(B)績效管理方法設(shè)計(C)績效管理制度設(shè)計(D)績效考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計,.,64,練習(xí)題,C,.,65,練習(xí)題,設(shè)計績教考評方法時，需要進(jìn)行管理成本的分析,分析的內(nèi)容包括()。(A)不可抗拒力造成的費(fèi)用(B)預(yù)付成本(C)考評者定時觀察的費(fèi)用(D)改進(jìn)績效的成本(E)考評方法的研制開發(fā)的成本,.,66,練習(xí)題,BCDE,.,67,練習(xí)題,（）可以保證和提高企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性。(A)建立企業(yè)工會(B)聘請外部專家(C)獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持(D)贏得一般員工的理解和認(rèn)同(E)尋求中間各層管理人員的全心投入,.,68,練習(xí)題,CDE,.,69,練習(xí)題,在績效考評的總結(jié)階段要完成的工作有（）。(A)形成考評結(jié)果的分析報告(B)對企業(yè)現(xiàn)存問題的分析報告(C)對業(yè)績優(yōu)異的員工給予獎勵(D)提出調(diào)整和修改績效管理體系的具體計劃(E)制定下一期人力資源管理各方面的調(diào)整計劃,.,70,練習(xí)題,ABDE,.,71,練習(xí)題,在績效管理的準(zhǔn)備階段，績效管理人員應(yīng)完成的工作有()(A)考評方法的選擇（怎么考）(B)考評要素的確定(C)績效管理對象的確定（考誰）(D)標(biāo)準(zhǔn)體系的確定（考到什么程度）(E)對實(shí)施步驟提出具體要求,.,72,練習(xí)題,ACDE,.,73,練習(xí)題,建立員工申訴系統(tǒng)，主要功能應(yīng)包括()。(A)減少矛盾和沖突(B)使考評者了解員工意愿(C)提高員工的工作積極性(D)允許員工對考評結(jié)果提出異議(E)使考評者重視信息的采集和證據(jù)的獲取,.,74,練習(xí)題,ADE,.,75,第二單元績效管理系統(tǒng)的運(yùn)行,.,76,歷年考點(diǎn)績效管理系統(tǒng)的運(yùn)行,單選題：1、績效總結(jié)面談（績效計劃/指導(dǎo)/考評面談）的含義2、單向勸導(dǎo)式面談的特點(diǎn)3、雙向傾聽式面談的特點(diǎn)4、解決問題式面談的特點(diǎn)5、目標(biāo)比較法（橫向比較法、水平比較法）的含義6、負(fù)激勵策略的含義,.,77,歷年考點(diǎn)績效管理系統(tǒng)的運(yùn)行,多選題：1、分析工作績效的差距的具體方法2、根據(jù)面談內(nèi)容的績效面談分類3、根據(jù)面談的具體過程及特點(diǎn)，績效面談的類型4、促進(jìn)工作績效改進(jìn)與提高的策略5、保障激勵策略有效性的原則簡答題：1、請問績效管理中有哪些矛盾沖突?應(yīng)如何化解這些矛盾沖突?(12分),.,78,知識點(diǎn)績效管理系統(tǒng)的運(yùn)行,22、績效面談的種類23、各種面談方法的含義及優(yōu)缺點(diǎn)224、績效面談的準(zhǔn)備工作25、有效信息反饋方式的要求26、績效改進(jìn)的方法與策略27、員工績效的影響因素28、負(fù)向激勵策略的作用29、保障激勵策略有效性的原則30、績效管理中的矛盾沖突與解決方法,.,79,22、績效面談的種類,基于具體內(nèi)容劃分：1績效計劃面談2績效指導(dǎo)面談3績效考評面談4績效總結(jié)面談,基于具體過程及特點(diǎn)劃分：1單向勸導(dǎo)式面談（單向指導(dǎo)式面談）2雙向傾聽式面談3解決問題式面談4綜合式績效面談,.,80,23、各種面談方法的含義及優(yōu)缺點(diǎn),1單向勸導(dǎo)式面談（單向指導(dǎo)式面談）含義：通過對員工現(xiàn)實(shí)工作的剖析，說明該做什么、怎么做，并說服員工提出并接受新的更高的目標(biāo)；優(yōu)點(diǎn)：改進(jìn)員工行為和表現(xiàn)的效果突出，尤其是參與意識不強(qiáng)的下屬；缺點(diǎn)：是單向性的面談，缺乏雙向交流和溝通，難給下屬申訴機(jī)會；適用于評估績效計劃目標(biāo)的完成程度；2雙向傾聽式面談沒有嚴(yán)格的程序，為下屬提供了一次參與考評及與主管交流的機(jī)會；目的：讓下屬了解上級對其優(yōu)缺點(diǎn)的評價，并就此做出反應(yīng)；不足：難以向被考評者立即提出下一步工作改進(jìn)的具體目標(biāo)。,.,81,23、各種面談方法的含義及優(yōu)缺點(diǎn),3解決問題式面談含義：針對員工遇到的困難與問題，抓住主要矛盾，進(jìn)行深入討論和剖析，尋求解決途徑，提出具體措施；適用于促進(jìn)員工潛能開發(fā)和全面發(fā)展。4綜合式績效面談采用變通的方式，綜合前述的各種面談方式。,.,82,24、績效面談的準(zhǔn)備工作,績效面談的兩項準(zhǔn)備工作1擬定面談計劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評者面談的時間、地點(diǎn)，以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績效記錄和資料提前12周，以文字形式通知被考評者；以口頭的形式親自通知每個被考評者，作出確認(rèn)；向被考評者提供必要的面談信息；2收集各種與績效相關(guān)的信息資料?？冃嬲劦馁|(zhì)量和效果不但取決于考評者與被考評者事先的準(zhǔn)備程度，更重要的是取決于雙方所提供的數(shù)據(jù)資料的翔實(shí)和準(zhǔn)確程度。,.,83,25、有效信息反饋方式的要求,有效信息反饋方式的要求1有效的信息反饋應(yīng)具有針對性；（對事不對人）2有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性；（確認(rèn)）3有效的信息反饋應(yīng)具有及時性4有效的信息反饋應(yīng)具有主動性5有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性因人而異；（人）目的是交流與溝通，而非給下屬提出指令和要求；（方式）關(guān)注于重要的、關(guān)鍵的事項；（內(nèi)容）考慮下屬性理承受能力，就事不對人；（主題）,.,84,26、績效改進(jìn)的方法與策略X,績效改進(jìn)的含義：確認(rèn)組織或員工工作績效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實(shí)施有針對性的改進(jìn)計劃和策略，不斷提高企業(yè)員工競爭優(yōu)勢的過程。分析工作績效差異的方法：(1)目標(biāo)比較法；(2）水平比較法；（同期）(3）橫向比較法,.,85,27、員工績效的影響因素,.,86,26、績效改進(jìn)的方法與策略X,制定改進(jìn)工作績效的策略1、預(yù)防性策略與制止性策略2、正向激勵策略與負(fù)向激勵策略（反向激勵策略）3、組織變革策略與人事調(diào)整策略人事調(diào)整策略包括：勞動組織的調(diào)整（分工與協(xié)作）崗位人員的調(diào)整（人職不匹配）其他非常措施，如解雇、除名、開除等,.,87,預(yù)防性策略與制止性策略,預(yù)防性策略在員工進(jìn)行作業(yè)之前，由上級制定出詳細(xì)的績效考評標(biāo)準(zhǔn)，明確什么是正確的、有效的行為，什么是錯誤的、無效的行為，并通過專門系統(tǒng)性的培養(yǎng)和訓(xùn)練，使員工掌握具體的作業(yè)步驟和操作方法，從而可以有效地防止和減少員工在工作中出現(xiàn)重復(fù)性差錯和失誤。制止性策略對員工的工作勞動過程進(jìn)行全面的跟蹤檢查和監(jiān)測，及時發(fā)現(xiàn)問題，及時予以糾正，并通過各個管理層次的管理人員實(shí)施全面、全員、全過程的監(jiān)督和引導(dǎo)，使員工克服自己的缺點(diǎn)，發(fā)揮自己的優(yōu)勢，不斷地提高自己的工作業(yè)績。,.,88,正向激勵策略VS.負(fù)向激勵策略,正向激勵策略通過制定一系列行為標(biāo)準(zhǔn)，以及與之配套的人事激勵政策如獎勵、晉級、升職、提拔等，鼓勵員工更加積極主動工作的策略。采用該策略時，必須制定高精度的工作行為和表現(xiàn)的衡量指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。負(fù)向激勵策略，也可以稱為反向激勵策略它采取懲罰的手段對待下屬員工，以防止和克服他們績效低下的行為。懲罰的手段主要有：扣發(fā)工資獎金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除等。對下屬員工輕微的過錯，則采取勸解告誡的方式，以口頭責(zé)備、非語言暗示（如皺眉頭、聳肩頭等肢體語言），給他們敲敲警鐘。,.,89,28、負(fù)向激勵策略的作用,負(fù)向激勵策略的作用1、對工作表現(xiàn)差的員工是一種“激勵”，使其看到自己的不足和差距，促進(jìn)其改正錯誤；（沒齒難忘）2、對組織其他的員工起到警示和告誡作用；（殺雞儆猴）3、有利于健全和完善企業(yè)競爭、激勵與約束機(jī)制，在員工之間營造良好的組織文化氛圍。（獎優(yōu)罰劣）,.,90,29、保障激勵策略有效性的原則,保障激勵策略有效性的原則(1)及時性原則；(趁熱打鐵)(2)同一性原則；（一視同仁）(3)預(yù)告性原則；（先小人后君子）(4)開發(fā)性原則；（執(zhí)行者與時俱進(jìn)）,.,91,30、績效管理中的矛盾沖突與解決方法X,上下級之間在認(rèn)知上的差異是導(dǎo)致雙方矛盾和沖突的基本原因；考評者與被考評者可能出現(xiàn)的矛盾：1員工自我矛盾（認(rèn)清自我與特別關(guān)照）2主管自我矛盾（員工利益與部門績效）3組織目標(biāo)矛盾（組織目標(biāo)與自我保護(hù)）解決矛盾沖突的措施和方法1在績效面談中，以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩；2在績效考評中，一定將過去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開，將近期績效考評的目標(biāo)與遠(yuǎn)期開發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開；3適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵下屬參與。,.,92,練習(xí)題,適用于促進(jìn)員工潛能的開發(fā)和全面發(fā)展的績效考核面談類型為()。(A)單向勸導(dǎo)式面談(B)綜合式績效面談(C)雙向傾聽式面談(D)解決問題式面談,.,93,練習(xí)題,D,.,94,練習(xí)題,在績效考核管理中，通過對下屬員工采取懲罰的手段，以防止和克服他們績效低下的行為，屬于績效改進(jìn)策略的（）。(A)正激勵策略(B)預(yù)防性策略(C)負(fù)激勵策略(D)制止性策略,.,95,練習(xí)題,C,.,96,練習(xí)題,()要求參加者事先準(zhǔn)備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機(jī)。(A)雙向傾聽式面談(B)績效計劃面談(C)單向勸導(dǎo)式面談(D)績效指導(dǎo)面談,.,97,練習(xí)題,A,.,98,練習(xí)題,()有利于改進(jìn)員工行為和表現(xiàn)，尤其適用于那些參與意識不強(qiáng)的下屬(A)雙向傾聽式面談(B)績效指導(dǎo)面談(C單向勸導(dǎo)式面談(D)績效計劃面談,.,99,練習(xí)題,C,.,100,練習(xí)題,()是在本期績效管理活動完成之后的面談(A)績效考評面談(B)績效總結(jié)面談(C)績效計劃面談(D)績效指導(dǎo)面談,.,101,練習(xí)題,B,.,102,練習(xí)題,分析工作績效的差距的具體方法()。(A)行為比較法(B)目標(biāo)比較法(C)水平比較法(D)縱向比較法(E)橫向比較法,.,103,練習(xí)題,BCE,.,104,練習(xí)題,根據(jù)面談的具體過程及特點(diǎn)，可以將績效面談分為（）。(A)解決問題式面談(B)單向勸導(dǎo)式面談(C)績效考評式面談(D)雙向傾聽式面談(E)綜合式績效面談,.,105,練習(xí)題,ABDE,.,106,練習(xí)題,()等策略的制定可以促進(jìn)工作績效的改進(jìn)與提高(A)全面激勵(B)組織變革(C)負(fù)向激勵(D)人事調(diào)整(E)正向激勵,.,107,練習(xí)題,BCDE,.,108,練習(xí)題,遵守()等原則，可以保障激勵策略的有效性(A)預(yù)告性(B)及時性(C)同一性(D)明確性(E)開發(fā)性,.,109,練習(xí)題,ABCE,.,110,第三單元績效管理系統(tǒng)的開發(fā),.,111,歷年考點(diǎn)績效管理系統(tǒng)的開發(fā),多選1、對企業(yè)的績效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體評價的內(nèi)容,.,112,知識點(diǎn)績效管理系統(tǒng)的開發(fā),31、績效管理系統(tǒng)的雙重功能32、檢查與評估績效管理系統(tǒng)的方法,.,113,31、績效管理系統(tǒng)的雙重功能,科學(xué)有效的績效管理系統(tǒng)應(yīng)具有下述雙重功能：1、人事決策的功能；2、開發(fā)人力資源的功能；,.,114,32、檢查與評估績效管理系統(tǒng)的方法,1.座談法2.問卷調(diào)查法3.查看工作記錄法4.總體評價法；其分析的內(nèi)容包括：(1)總體的功能分析；（人事與開發(fā)）(2)總體的結(jié)構(gòu)分析；（各環(huán)節(jié)）(3)總體的方法分析；（考評方法）(4)總體的信息分析；(5)總體的結(jié)果分析,.,115,練習(xí)題,對企業(yè)的績效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體評價，應(yīng)從()等內(nèi)容入手(A)總體的功能分析(B)總體的方法分析(C)總體的結(jié)構(gòu)分析(D)總體的信息分析(E)總體的流程分析,.,116,練習(xí)題,ABCD,.,117,第二節(jié)績效管理的考評方法與應(yīng)用,.,118,第一單元行為導(dǎo)向型主觀考評方法,.,119,歷年考點(diǎn)行為導(dǎo)向型主觀考評方法,單選題：1、效果主導(dǎo)型考評方法的含義與特點(diǎn)2、強(qiáng)制分布法的假設(shè)多選題：無綜合分析題1(1)請問按效標(biāo)的不同，績效考評方法可分為幾級?企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評方法?(5分)綜合分析題2（1）財務(wù)部是否適合采用強(qiáng)制分布法進(jìn)行績效考評？為什么？(9分）（2）強(qiáng)制分布法有何優(yōu)點(diǎn)和不足？（11分）,.,120,知識點(diǎn)行為導(dǎo)向型主觀考評方法,33、績效考評的種類34、行為導(dǎo)向型主觀考評方法類型35、排列法36、選擇排列法37、成對比較法38、強(qiáng)制分布法,.,121,33、績效考評的種類,績效考評種類,品質(zhì)主導(dǎo)型,行為主導(dǎo)型,效果主導(dǎo)型,特征性效標(biāo),結(jié)果性效標(biāo),行為性效標(biāo),以考評員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個人怎么樣”，重點(diǎn)是考量該員工是一個具有何種潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）的人,以考評員工的工作行為為主，著眼于“干什么”“如何去干的”，重點(diǎn)考量員工的工作方式和工作行為。行為主導(dǎo)型考評重工作過程而非結(jié)果，考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)；適合于對管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位,以考評員工或組織工作效果為主，著眼于“干出了什么”，重點(diǎn)考量“員工提供了何種服務(wù)，工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品”；注重的是員工或團(tuán)隊的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，即工作業(yè)績，而不關(guān)心員工和組織的行為和工作過程，所以考評的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強(qiáng)，如目標(biāo)管理法。,滯后性、短期性、表現(xiàn)性,.,122,34、行為導(dǎo)向型主觀考評方法類型,績效考評種類,排列法,選擇排列法,成對比較法,強(qiáng)制分布法,.,123,排列法亦稱排序法、簡單排列法含義：它通常是由上級主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序依次進(jìn)行排列。有時為了提高其精度，也可以將工作內(nèi)容作出適當(dāng)?shù)姆纸?，分項按照?yōu)良的順序排列，再求總平均的次序數(shù)，作為績效考評的最后結(jié)果。優(yōu)點(diǎn)：簡單易行，花費(fèi)時間少，能使考評者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評并將下屬進(jìn)行排序，從而減少考評結(jié)果過寬和趨中的誤差。缺點(diǎn)：具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，個人取得的業(yè)績相近時很難進(jìn)行排列，也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)的反饋。,35、排列法X,.,124,例某一大型企業(yè)辦公室有A,B,C,D,E,F,G,H,I,J等10名行政管理人員，辦公室主任采用排列法對他們績效進(jìn)行考評，大致過程如下：辦公室主任拿著下屬的名單，開始回憶，可能是1分鐘之后也可能1小時之后，他大筆一揮，決定：績效最好的是H；第二好的為B；。最差的屬D。,.,125,36、選擇排列法X,選擇排列法也稱交替排列法，是簡單排列法的進(jìn)一步推廣，該法利用人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，在所有員工中，挑出最好的員工，然后挑出最差的員工，將他們作為第一名和最后一名，接著在剩下的員工中再選擇出最好的和最差的，分別將其排列在第二名和倒數(shù)第二名，依次類推，最終將所有員工按照優(yōu)劣的先后順序全部排列完畢。選擇排列法是較為有效的一種排列方法，采用本法時，不僅上級可以直接完成排序工作，還可以將其擴(kuò)展到自我考評、同級考評和下級考評等其他考評的方式之中。,.,126,例某一大型企業(yè)辦公室有A,B,C,D,E,F,G,H,I,J等10名行政管理人員，辦公室主任采用選擇排列法對他們績效進(jìn)行考評，大致過程如下：最好的H(1)，最差的D(10)；剩下的里面最好的B(2)，最差的E(9)；。剩下的里面最好的F(5)，最差的C(6)。,.,127,成對比較法亦稱配對比較法、兩兩比較法其基本程序是：首先，根據(jù)某種考評要素如工作質(zhì)量，將所有參加考評的人員逐一比較，按照從最好到最差的順序?qū)Ρ豢荚u者進(jìn)行排序；然后再根據(jù)下一個考評要素進(jìn)行兩兩比較，得出本要素被考評者的排列次序；依次類推，經(jīng)過匯總整理，最后求出被考評者所有考評要素的平均排序數(shù)值，得到最終考評的排序結(jié)果，如表4-2所示。應(yīng)用成對比較法時，能夠發(fā)現(xiàn)每個員工，在哪些方面比較出色，哪些方面存在明顯的不足和差距，在涉及的人員范圍不大、數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。（比較次數(shù)的計算）,37、成對比較法X,.,128,成對比較法：某行為要素考評表,.,129,強(qiáng)制分布法，亦稱強(qiáng)迫分配法、硬性分布法假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，那么按照狀態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工績效好、中、差的分布存在一定比例關(guān)系，在中間的員工應(yīng)該最多，好的、差的是少數(shù)。強(qiáng)制分布法就是按照一定的百分比，將被考評的員工強(qiáng)制分配到各個類別中。優(yōu)點(diǎn)：采用這種方法，可以避免考評者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。缺點(diǎn)：（1）如果員工的能力分布呈偏態(tài)，該方法就不適合了；（2）強(qiáng)制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別；（3）不能在診斷工作問題時提供準(zhǔn)確可靠的信息。,38、強(qiáng)制分布法X,.,130,例某一大型企業(yè)辦公室有A,B,C,D,E,F,G,H,I,J等10名行政管理人員，辦公室主任采用強(qiáng)制分布法對他們績效進(jìn)行考評，大致過程如下：績效優(yōu)秀的名額1個H；績效良好的名額2個E,I；績效中等的名額4個G,F,J,B；績效較差的名額2個C,A；績效最差的名額1個D。,.,131,練習(xí)題,()較注重工作業(yè)績，特別是員工或團(tuán)隊的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)。(A)效果主導(dǎo)型考評方法(B)行為主導(dǎo)型考評方法(C)價值主導(dǎo)型考評方法(D)品質(zhì)主導(dǎo)型考評方法,.,132,練習(xí)題,A,.,133,第二單元行為導(dǎo)向型客觀考評方法,.,134,歷年考點(diǎn)行為導(dǎo)向型客觀考評方法,單選題：1、關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)（優(yōu)點(diǎn)）2、加權(quán)選擇量表法的含義與特點(diǎn)多選題：1、關(guān)鍵事件法的內(nèi)容與特點(diǎn)綜合分析題：1、運(yùn)用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團(tuán)隊精神”指標(biāo)，設(shè)計考評表。(15分),.,135,知識點(diǎn)行為導(dǎo)向型客觀考評方法,39、行為導(dǎo)向型客觀考評方法類型40、關(guān)鍵事件法的含義及特點(diǎn)41、行為錨定等級評價法的含義、設(shè)計步驟及特點(diǎn)42、行為觀察法的含義及特點(diǎn)43、加權(quán)選擇量表法的含義、設(shè)計步驟及特點(diǎn),.,136,39、行為導(dǎo)向型客觀考評方法類型,客觀考評方法行為導(dǎo)向型,關(guān)鍵事件法,行為錨定等級評價法,行為觀察法,加權(quán)選擇量表法,.,137,40、關(guān)鍵事件法X,關(guān)鍵事件法，也稱重要事件法含義：在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過程中，有效的工作行為導(dǎo)致了成功，無效的工作行為導(dǎo)致失敗。關(guān)鍵事件法的設(shè)計者將這些有效或無效的工作行為稱之為“關(guān)鍵事件”，考評者要記錄和觀察這些關(guān)鍵事件，因?yàn)樗鼈兺ǔＣ枋隽藛T工的行為以及工作行為發(fā)生的具體背景條件。這樣，在評定這個員工的工作行為時，就可以利用關(guān)鍵事件作為考評的指標(biāo)和衡量的尺度。關(guān)鍵事件法對事不對人，以事實(shí)為依據(jù)，考評者不僅要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。,.,138,關(guān)鍵事件法的優(yōu)缺點(diǎn),優(yōu)點(diǎn)：為考評者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)；考評的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)，具有較大的時間跨度，可以貫穿考評期的始終；以事實(shí)為根據(jù)，保存了動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績效，如何改進(jìn)和提高績效的。缺點(diǎn)：關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時費(fèi)力；能作定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。,.,139,41、行為錨定等級評價法X,行為錨定等級評價法也稱行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法。這一方法是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。他將關(guān)鍵事件和等級評價有效的結(jié)合在一起，通過一張行為等級評價表（圖4-6，圖4-7）進(jìn)行評價。,.,140,行為錨定等級評價法具體的工作步驟,1進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述；2建立績效評價的等級，一般為59級，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并給出確切定義；3由另一組管理人員對關(guān)鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標(biāo)體系；4審核績效考評指標(biāo)等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標(biāo)中包含的重要事件，由優(yōu)到差，從高到低進(jìn)行排列；5建立行為錨定法的考評體系。,.,141,行為錨定等級評價法優(yōu)缺點(diǎn),缺點(diǎn)：設(shè)計和實(shí)施的費(fèi)用高，比許多考評方法費(fèi)時費(fèi)力優(yōu)點(diǎn)：(1)對員工績效的考量更加精確。由于參與本方法設(shè)計的人員眾多，對本崗位熟悉，專業(yè)技術(shù)性強(qiáng)，所以精確度更高。(2)績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確。評定量表上的等級尺度是與行為表現(xiàn)的具體文字描述一一對應(yīng)的，通過行為表述錨定評定等級，使考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確。(3)具有良好的反饋功能。評定量表上的行為描述可以為反饋提供更多必要的信息。(4)具有良好的連貫性和較高的信度。使用本方法是對被考評者使用同樣的量表，對同一個對象進(jìn)行不同時間段的考評，能夠明顯提高考評的連貫性和可靠性。(5)考評的維度清晰，各績效要素的相對獨(dú)立性強(qiáng)，有利于綜合評價判斷。,.,142,42、行為觀察法X,行為觀察法也稱行為觀察評價法、行為觀察量表法、行為觀察量表評價法行為觀察法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，與行為錨定等級評價法大體接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。本方法不是首先確定工作行為處于何種水平上，而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率，它要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對被評定者打分。如：從不（1分）、偶爾（2分）、有時（3分）、經(jīng)常（4分）、總是（5分）。行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)，但是編制一份行為觀察量表較為費(fèi)時費(fèi)力，同時，完全從行為發(fā)生的頻率考評員工，可能會使考評者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果。,.,143,43、加權(quán)選擇量表法X,本方法是行為量表法的另一表現(xiàn)形式。其具體的形式是用一系列的形容性或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列人量表中，作為考評者評定的依據(jù)。在打分時，如果考評者認(rèn)為被考評者的行為表現(xiàn)符合量表中所列出的項目，就作上記號，如劃“”或者劃”，如表4-4所示。加權(quán)選擇量表法具有打分容易，核算簡單，便于反饋等優(yōu)點(diǎn)，其主要缺陷是適用范圍小，采用本方法時，需要根據(jù)崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評量表。,.,144,.,145,加權(quán)選擇量表法的具體設(shè)計方法,1通過工作崗位調(diào)查和分析，采集涉及本崗位人員有效或無效行為表現(xiàn)的資料，并用簡潔的語言作出描述；2對每一個行為項目進(jìn)行多等級（一般為5-9個等級）評判，合并同類項目，刪去缺乏一致性和代表性的事項；3求出各個保留項目評判分的加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項目等級分值。如表4-5所示。,.,146,練習(xí)題,68、關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是()(A)無法為考評者提供客觀事實(shí)依據(jù)(B)記錄和觀察費(fèi)時費(fèi)力(C)不能了解下屬如何消除不良績效(D)不能貫穿考評期始終,.,147,練習(xí)題,B,.,148,練習(xí)題,假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布的績效考評方法為()(A)關(guān)鍵事件法(B)行為觀察法(C)強(qiáng)制分布法(D)目標(biāo)管理法,.,149,練習(xí)題,C,.,150,練習(xí)題,加權(quán)選擇量表法用一系列的形容或描述性的語句，說明員工的各種()。(A)工作能力(B)工作態(tài)度(C)工作行為(D)工作潛力,.,151,練習(xí)題,C,.,152,練習(xí)題,以下關(guān)于關(guān)鍵事件法的說法正確的有()。(A)只包含有效的工作行為(B)描述了員工的行為(C)描述了員工行為產(chǎn)生的結(jié)果(D)描述了行為產(chǎn)生的背景(E)員工自己描述工作中的關(guān)鍵事件,.,153,練習(xí)題,BD,.,154,練習(xí)題,關(guān)鍵事件法可以為其他考評方法提供參考依據(jù)，其特點(diǎn)為（）。(A)時間跨度較大(B)考評員工的短期表現(xiàn)(C)能做定性分析(D)記錄和觀察費(fèi)時費(fèi)力(E)提供客觀事實(shí)依據(jù),.,155,練習(xí)題,ACDE,.,156,第三單元結(jié)果導(dǎo)向型考評方法,.,157,歷年考點(diǎn)結(jié)果導(dǎo)向型考評方法,單選題：1、關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)（優(yōu)點(diǎn)）2、加權(quán)選擇量表法的含義與特點(diǎn)多選題：1、關(guān)鍵事件法的內(nèi)容與特點(diǎn)綜合分析題：1、運(yùn)用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團(tuán)隊精神”指標(biāo)，設(shè)計考評表。(15分),.,158,知識點(diǎn)結(jié)果