組織行為學(xué)判斷題模塊

1. 人群即組織。（ ）2.組織行為學(xué)只研究正式組織中人的行為，不研究非正式組織中人的行為。（ ） 3. 參與觀察法的研究效果比非參與觀察法的研究效果好。（ ）4. 個(gè)性一經(jīng)形成，就不再改變。（ ）5. 性格有好壞之分。在進(jìn)行人力資源管理時(shí)一定要考慮到性格的因素。（ ）6. 由于非正式群體的存在會(huì)對(duì)正式組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)構(gòu)成妨礙甚至威脅，因此，要堅(jiān)決預(yù)防它的出現(xiàn)，如果出現(xiàn)了就必須立即予以取締。（ ）7. 由于凝聚力高的群體比凝聚力低的群體更有效，因此，凝聚力越高對(duì)組織的貢獻(xiàn)也必定越大。（ ）8. 激勵(lì)包括獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰。（ ）9. 領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者及環(huán)境的函數(shù)。（ ）10. 根據(jù)費(fèi)德勒的研究結(jié)果，在群體條件最不利的情況下，任務(wù)導(dǎo)向型是有效的領(lǐng)導(dǎo)方式，效果較好；在群體條件最有利和一般的情況下，采用以關(guān)心人為主的人際關(guān)系型的領(lǐng)導(dǎo)方式比較有效。（ ）11. 人群即組織。（ ）12.組織行為學(xué)只研究正式組織中人的行為，不研究非正式組織中人的行為。（ ） 13. 參與觀察法的研究效果比非參與觀察法的研究效果好。（ ）14. 個(gè)性一經(jīng)形成，就不再改變。（ ）15. 由于非正式群體的存在會(huì)對(duì)正式組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)構(gòu)成妨礙甚至威脅，因此，要堅(jiān)決預(yù)防它的出現(xiàn)，如果出現(xiàn)了就必須立即予以取締。（ ）16. 由于凝聚力高的群體比凝聚力低的群體更有效，因此，凝聚力越高對(duì)組織的貢獻(xiàn)也必定越大。（ ）17. 激勵(lì)包括獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰。（ ）18. 傳統(tǒng)組織理論更重視以開放的觀點(diǎn)來系統(tǒng)地研究組織，而現(xiàn)代組織理論則更重視人際關(guān)系的研究。（ ）19. 領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者及環(huán)境的函數(shù)。（ ）20. 盧因?qū)⒔M織變革的過程概括為“解凍、變革、再凍結(jié)”三個(gè)階段。（ ）21. 組織行為學(xué)只研究正式組織中人的行為，不研究非正式組織中人的行為。（ ）22. 泰勒（F.W.Taylor）主持的“霍桑試驗(yàn)”拉開了行為科學(xué)研究的大幕。（ ）23. 近因效應(yīng)是指在知覺過程中，最先留下的印象最為深刻，對(duì)以后該對(duì)象的印象起著強(qiáng)烈的影響。（ ）24. 要有效地控制或引導(dǎo)人的行為，就應(yīng)了解人的需要，并從需要著手采取措施。（ ）25. 性格有好壞之分。在進(jìn)行人力資源管理時(shí)一定要考慮到性格的因素。（ ）26. 沖突本身沒有好壞之分，只有從績效的角度，才能判別沖突的價(jià)值。（ ）27. 群體規(guī)模越大，功能越強(qiáng)，效率越高。（ ）28. 要消除不公平感，只有三種方法：一是改變投入，二是改變產(chǎn)出，三是同時(shí)改變投入和產(chǎn)出。（ ）29. “領(lǐng)導(dǎo)”與“管理”是兩個(gè)相同的概念。（ ）30. 在組織設(shè)計(jì)方面不存在唯一的一種“最好的”結(jié)構(gòu)或方法。（ ）31. 行為科學(xué)定名于20世紀(jì)30年代，因此組織行為學(xué)產(chǎn)生于那個(gè)時(shí)期。（ ）32. 態(tài)度具有認(rèn)知、情感、和意向三種成分。（ ） 33. 心理定勢的社會(huì)表現(xiàn)往往會(huì)出現(xiàn)偏見與歧視。（ ）34. 個(gè)性一經(jīng)形成，就不再改變。（ ）35. 沖突管理中，中國人一般堅(jiān)持“兩利相權(quán)取其重，兩弊相權(quán)取其輕”原則。（ ）36. 自我管理型團(tuán)隊(duì)中主管人員重要性下降，團(tuán)員之間彼此滿意度高，因此績效較好。（ ）37. 由于凝聚力高的群體比凝聚力低的群體更有效，因此，凝聚力越高對(duì)組織的貢獻(xiàn)也必定越大。（ ）38. 領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)是影響力。（ ）39. 領(lǐng)導(dǎo)者最重要的素質(zhì)是比追隨者有更高的智商和情商。（ ）40.盧因?qū)⒔M織變革的過程概括為“解凍、變革、再凍結(jié)”三個(gè)階段。（ ）41 個(gè)體行為激勵(lì)的研究是整個(gè)組織行為學(xué)的核心部分。 （ ）42 感覺是在知覺的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。 （ ）43 個(gè)性心理特征與情境和身體條件沒有任何關(guān)系。 （ ）44 性格沒有社會(huì)意義，無好壞之分。 （ ）45 公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人付出了代價(jià)并取得了報(bào)酬后，它主要關(guān)心的是報(bào)酬的多少。 （ ）46 一個(gè)組織內(nèi)聚力越高，則越能提高生產(chǎn)率。 （ ）47 要想一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班子更為有效，就必須盡量使領(lǐng)導(dǎo)班子成員具有同一種氣質(zhì)。（ ）48組織文化的管理方式是以硬性管理為主。 （ ）49自我管理團(tuán)隊(duì)的成員一般學(xué)習(xí)了廣泛的相關(guān)技能，這使得他們能夠順利地從一個(gè)領(lǐng)域轉(zhuǎn)移到另一個(gè)領(lǐng)域。 （ ）50 管理方格理論是由美國心理學(xué)布萊克和莫頓提出的，是行為科學(xué)中有關(guān)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方式問題的代表理論之一。 （ ）51.正式命名“行為科學(xué)”的里程碑是霍桑試驗(yàn)。 （ ）52.表揚(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)員工，讓他們參與管理，給他們提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，能滿足員工的安全需要。 （ ）53.任務(wù)角色多而維護(hù)角色少的群體屬于人際群體。 （ ）54.在緊急情況下或與公司利益關(guān)系重大的問題上，沖突的處理方式是妥協(xié)。 （ ） 55.人們?cè)谌后w中可以獲得的需要和滿足有安全需要、情感需要、尊重和認(rèn)同需要完成任務(wù)的需要。（ ）56.工作滿意度、工作投入度和組織承諾與缺勤率和流動(dòng)率都呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。（ ）57.在組織中政治行為是普遍存在的。 （ ）58.從管理角度看，組織行為學(xué)具有預(yù)測、解釋和控制的目的。 （ ）59.態(tài)度的結(jié)構(gòu)包括認(rèn)知、情感和意向。 （ ）60在一般條件下，當(dāng)群體受到外部威脅時(shí)，其內(nèi)聚力(即凝聚力)會(huì)減弱( )。61.100多年前馬克思指出，一個(gè)騎兵營的力量同該營每個(gè)騎兵力量的總和是不一樣的，因?yàn)轵T兵營能夠產(chǎn)生新的能力。這是因?yàn)槿后w促進(jìn)效應(yīng)。（ ）62.調(diào)查法是一種與系統(tǒng)觀察法密切相聯(lián)系的方法。（ ）63.美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出了認(rèn)知失調(diào)理論。（ ）64.血液占優(yōu)勢的屬于粘液質(zhì)氣質(zhì)。（ ）65.態(tài)度由認(rèn)知成分、情感成分和行為成分構(gòu)成的。（ ）66. 在緊急的情況下，民主的領(lǐng)導(dǎo)方式最有效。（ ）67. 當(dāng)某種行為出現(xiàn)后，給予某種帶有強(qiáng)制性、威脅性的不利后果，以期減少這種行為出現(xiàn)的可能性或消除該行為，這種強(qiáng)化方式是負(fù)強(qiáng)化。（ ）68. 群體規(guī)模越大，工作績效越小。（ ）69.對(duì)犯錯(cuò)誤的青年冠以“失足青年”者標(biāo)示的心理機(jī)制是首因效應(yīng)。（ ）70組織文化的基礎(chǔ)是歷史的組織文化。（ ）71.社會(huì)人假設(shè)是梅奧等人依據(jù)霍桑實(shí)驗(yàn)的結(jié)果提出來的。( )72.首因效應(yīng)在知覺熟悉的人時(shí)起作用，而近因效應(yīng)在知覺陌生的人時(shí)起作用。( )73.膽汁質(zhì)的人情緒興奮性和不隨意反應(yīng)都較低，沉著冷靜 。（ ）74.根據(jù)情感發(fā)生的速度、強(qiáng)度、持續(xù)性和對(duì)人的影響程度，可分為四種基本形態(tài)，即心境、熱情、激情和應(yīng)激。（ ）75.工作滿意度、工作投入和組織承諾與缺勤率和流動(dòng)率都呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系。（ ）76. 群體決策向冒險(xiǎn)方向轉(zhuǎn)移是必然的規(guī)律。（ ）77.在組織中,處于同樣職位和權(quán)力的不同領(lǐng)導(dǎo)人,他們的領(lǐng)導(dǎo)效果迥異,而造成這種差異的最基本的原因往往是不善于運(yùn)用權(quán)力。（ ）78.上行溝通最容易出現(xiàn)信息過濾的可能性。（ ）79.組織發(fā)展的技術(shù)就是組織發(fā)展的方法主要結(jié)構(gòu)技術(shù)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)。（ ）80跨文化管理的主體是企業(yè)，對(duì)象是具有不同文化背景的群體。（ ）81.馬斯洛需要層次論以個(gè)人的價(jià)值、利益為出發(fā)點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)個(gè)人需要。82.合理的動(dòng)機(jī)可能引起有不合理的甚至錯(cuò)誤的行為.83.了解一個(gè)人的態(tài)度，只能靠直接觀察，這樣才能了解其復(fù)雜的心理活動(dòng)傾向。84. 興趣和愛好是十分相似的心理現(xiàn)象，但二者也有區(qū)別。興趣是一種活動(dòng)傾向，愛好則是認(rèn)識(shí)傾向。 85. 組織主要領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值觀，可以決定組織文化的基調(diào)。 86. 一般認(rèn)為，成員在群體中的地位取決于能力而不是資歷，取決于官職而不是成就。 87.文化差異是一把“雙刃劍”，既是好事，也是壞事。文化差異越大，發(fā)生沖突的可能性越大。 88.組織氣氛就是組織內(nèi)部的一般的人際環(huán)境。89.美國管理學(xué)家海德提出，一個(gè)單位的組織變革一般都從三方面著手：組織結(jié)構(gòu)、技術(shù)和人事方面.90.法約爾的“跳板原則”就是指平行溝通，他認(rèn)為這樣可以克服信息傳遞的延誤。91.馬斯洛需要層次論為組織管理指出了調(diào)動(dòng)積極性的工作方向和內(nèi)容。92.錯(cuò)誤的動(dòng)機(jī)有時(shí)被外表積極的行為所掩蓋.93.在其他因素不變的情況下，形狀大、強(qiáng)度低新奇的事物更容易被知覺。94. 抑郁質(zhì)的人具有深刻敏銳、洞察力強(qiáng)、精細(xì)的優(yōu)點(diǎn)。95. 中國文化史集體主義導(dǎo)向的，中國人傾向于把自己視為特定組、隊(duì)或單元中的一部分。96. 多數(shù)研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意度與離職的相關(guān)性比情感承諾與離職的相關(guān)性更強(qiáng)。97.決策群體的組成要堅(jiān)持互補(bǔ)性的原則，以提高群體決策的效率。 98.非正式權(quán)力的影響更多來自平級(jí)之間，易受個(gè)人因素影響。99.信息溝通可按信息流向分為上行溝通和下行溝通.100.任何組織都具有很多資源，但要形成競爭優(yōu)勢，要用文化將這些資源進(jìn)行整合，形成強(qiáng)大的合力。101. 組織行為學(xué)它實(shí)質(zhì)上是一門現(xiàn)代管理科學(xué)，是管理領(lǐng)域中行為學(xué)派的理論和方法的支柱。（ ）102. X、Y理論是格雷夫斯對(duì)古典的傳統(tǒng)管理理論的概括。（ ）103. 工作滿意度、工作投入和組織承諾與缺勤率和流動(dòng)率都呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系。（ ）104 一個(gè)溝通不良、領(lǐng)導(dǎo)不力、沖突水平較高的群體必然績效很低。 （ ）105根據(jù)情感發(fā)生的速度、強(qiáng)度、持續(xù)性和對(duì)人的影響程度，可分為四種基本形態(tài)，即心境、熱情、激情和應(yīng)激。（ ）106群體決策向冒險(xiǎn)方向轉(zhuǎn)移是必然的規(guī)律。（ ）107在組織中,處于同樣職位和權(quán)力的不同領(lǐng)導(dǎo)人,他們的領(lǐng)導(dǎo)效果迥異,而造成這種差異的最基本的原因往往是不善于運(yùn)用權(quán)力。（ ）108上行溝通最容易出現(xiàn)信息過濾的可能性。（ ）109組織發(fā)展的技術(shù)就是組織發(fā)展的方法主要有：結(jié)構(gòu)技術(shù)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)。（ ）110跨文化管理的主體是企業(yè)，對(duì)象是具有不同文化背景的群體。（ ）111. 不同的人有不同的需要結(jié)構(gòu)，同一個(gè)人在不同的時(shí)期也會(huì)有不同的需要機(jī)構(gòu)。112. 從群體、組織層面看，個(gè)體對(duì)組織核心價(jià)值觀的認(rèn)同是影響組織效能的重要方面。113. “入芝蘭之室，久而不聞其香。入鮑魚之肆，久而不聞其臭”是觸覺的適應(yīng)現(xiàn)象。114. 氣質(zhì)沒有好壞之分，每一種類型的氣質(zhì)特點(diǎn)，各有其長短。115. 高凝聚力群體比低凝聚力群體的生產(chǎn)效率高。116. 沖突是任何組織都不可避免的，且往往是保持高績效所必須的。117. 赫茨伯格將工作本身，賞識(shí)等能夠激勵(lì)職工的工作熱情，從而提高生產(chǎn)率的這類因素成為保健因素。118. 領(lǐng)導(dǎo)者是組織文化的締造者、倡導(dǎo)者和管理者。119. 為改善溝通的效果要提倡直接溝通、平行溝通、口頭溝通。120. 組織變革本質(zhì)上是漸進(jìn)的、連續(xù)的進(jìn)程，是分步獨(dú)立、小步微調(diào)的演變。121. 氣質(zhì)具有較強(qiáng)的穩(wěn)定性，但也具有可塑性，作為氣質(zhì)的生理基礎(chǔ)的高級(jí)神經(jīng)活動(dòng)類型在外界條件的影響下是可以改變的，因此氣質(zhì)也會(huì)隨著環(huán)境、教育程度的變化而改變。（ ）122. 一切較高級(jí)的、復(fù)雜的心理過程活動(dòng)，都以感覺與知覺作為基礎(chǔ). （ ）123. 研究表明，組織承諾與好績效、低離職率和低出勤率之間有正相關(guān)關(guān)系。（ ）124. 膽汁質(zhì)的人豁達(dá)大度、反應(yīng)靈活、生氣勃勃、容忍力強(qiáng)，對(duì)他們的培養(yǎng)教育可采用批評(píng)和勸導(dǎo)相結(jié)合的方式。（ ）125. 霍蘭德認(rèn)為大多數(shù)人都可以分為六種基本的人格類型，現(xiàn)實(shí)型的人適合做機(jī)械師，裝配線工人和農(nóng)場主等。（ ）126. 心理學(xué)家經(jīng)過研究得出結(jié)論：人的智力分布基本上呈正態(tài)分布。（ ）127.“歡娛嫌夜短，寂寞恨更長”是由于心理因素、情趣不同產(chǎn)生的時(shí)間錯(cuò)覺。（ ）128.群體凝聚力與群體生產(chǎn)率的關(guān)系取決于群體的規(guī)模。（ ）129.組織領(lǐng)導(dǎo)者是組織文化的指揮者. （ ）130.跨文化環(huán)境中語調(diào)的差異也會(huì)造成溝通的障礙。（ ）131.馬斯洛認(rèn)為，一個(gè)國家人民對(duì)各個(gè)需要層次的分布與經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展水平直接相關(guān)。（ ）132.領(lǐng)導(dǎo)的創(chuàng)新功能是指領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)注重組織領(lǐng)導(dǎo)方式的創(chuàng)新. （ ）133.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本要求是精簡高效。（ ） 134.群體壓力實(shí)際上是個(gè)體的一種心理感受，不同的個(gè)體在同一群體中所受到的心理壓力是不同的。（ ）135.所謂角色沖突是指一個(gè)人不清楚自己在某種環(huán)境中應(yīng)該有什么樣的行為反應(yīng)。（ ）136.在組織行為學(xué)中，把為了實(shí)現(xiàn)某個(gè)特定的目標(biāo)，兩個(gè)或兩個(gè)以上相互作用、相互依賴的個(gè)體的組合稱為組織。（ ）137.妥協(xié)心理及行為包括：文飾、投射、反向、表同. （ ）138.有效傾聽是使接收者準(zhǔn)確理解發(fā)送者所傳遞的信息的一種技巧。（ ）139. 小王為人熱情，活潑好動(dòng)，反應(yīng)迅速、敏捷，有朝氣，但情緒不那么穩(wěn)定，有時(shí)粗枝大葉。小王屬于膽汁質(zhì)類型的氣質(zhì). （ ）140. 管理跨度大，管理層次就少；反之管理跨度小，管理層次就大。（ ）141.群體壓力實(shí)際上是個(gè)體的一種心理感受，不同的個(gè)體在同一群體中所受到的心理壓力是不同的。( )142.群體凝聚力與群體生產(chǎn)率的關(guān)系取決于群體的規(guī)模。( )143.海爾的OEC模式的理論基礎(chǔ)是期望理論和綜合激勵(lì)理論。( )144.領(lǐng)導(dǎo)決策科學(xué)化是決策民主化的重要保證。( )145.領(lǐng)導(dǎo)班子的合理結(jié)構(gòu)，是一個(gè)多序列、多層次、多要素的靜態(tài)綜合體。( )146.圓式溝通是一種典型的非正式溝通網(wǎng)絡(luò)形式。( )147.赫茲伯格的雙因素理論認(rèn)為工作對(duì)人的吸引力是最主要的保健因素。( )148.一個(gè)人的活動(dòng)由于有別人同時(shí)參加或在場旁觀，活動(dòng)效率就會(huì)提高，這種現(xiàn)象叫做協(xié)同效應(yīng)。( )149.工作態(tài)度是個(gè)體對(duì)工作所持有的評(píng)價(jià)與行為傾向。( )150.組織變革內(nèi)容決定著組織變革活動(dòng)的性質(zhì)和規(guī)模，是選擇組織變革策略所需要考慮的關(guān)鍵問題。( )151.組織行為學(xué)是關(guān)于組織如何擴(kuò)大市場份額、戰(zhàn)勝競爭對(duì)手和成功滿足顧客預(yù)期的學(xué)問。（ ）152.對(duì)今天的組織最為重要的變革是商業(yè)全球化的減弱。 （ ）153.高成就需要者醉心于工作，希望馬上獲得對(duì)績效的反饋。（ ）154.在問題解決任務(wù)中，群體提出的方案一般比個(gè)人提出的更多更好。（ ）155.人際關(guān)系是所有管理活動(dòng)中的一個(gè)關(guān)鍵部分。（ ）156.最早的領(lǐng)導(dǎo)研究集中在領(lǐng)導(dǎo)行為。（ ）157.團(tuán)隊(duì)按照存在目的和形態(tài)進(jìn)行分類，可以分為問題解決型團(tuán)隊(duì)、自我管理型團(tuán)隊(duì)、虛擬團(tuán)隊(duì)。（ ） 158.大型組織中真正成功的系統(tǒng)化變革來自小處著手的努力。（ ）159.信息溝通可按信息流向分為上行溝通和下行溝通。 （ ）160.對(duì)組織文化影響的研究已經(jīng)證明，強(qiáng)烈的文化有助于提高績效。（ ）答案：1. 2. 3. 4. 5.6. 7. 8. 9. 10.11. 12. 13. 14.