職業(yè)經理人的形成監(jiān)督和激勵機制ppt課件.ppt

第五講職業(yè)經理人的形成、監(jiān)督和激勵機制年月日,本講重點：、了解我國職業(yè)經理人市場的現狀、把握企業(yè)內部提升和企業(yè)外部提升的優(yōu)劣勢、理解無何完善職業(yè)經理人的監(jiān)督機制、職業(yè)經理人的激勵機制有那些？重點把握期權激勵,第一部分：職業(yè)經理人的形成機制,一、職業(yè)經理人形成機制的內容、選拔機制什么樣的選拔機制能夠選出優(yōu)秀的職業(yè)經理人？我們國家計劃經濟時代采取的是直接任命的方式選拔職業(yè)經理人，這種方式存在著很大的弊端。應該通過經理人才市場，在公開、公平、公正的原則下選拔，才能使優(yōu)秀的職業(yè)經理人脫穎而出。,、激勵機制職業(yè)經理的工作特點：高風險、復雜的腦力勞動。因此，要使那些領導有方、善于經營、效益顯著的經理人員的報酬明顯高于一般職員。激勵的方式：對職業(yè)經理人的激勵不能只局限于物質利益或者個人收入，還要充分承認職業(yè)經理的社會地位，滿足他們自我實現的需求，為他們創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和工作條件，從社會榮譽和物質生活各個方面激發(fā)他們經營好企業(yè)的使命感和成就感。,、監(jiān)督機制為什么需要監(jiān)督機制？現代企業(yè)分工的使然。董事會的職能越來越向戰(zhàn)略決策等方面轉化；職業(yè)經理人執(zhí)行經營管理功能的重要性越來越突出。而職業(yè)經理人經營的好壞直接關系到企業(yè)的盈虧，所以，在賦予職業(yè)經理人職權的同時，也要形成對他們有效的監(jiān)督機制。監(jiān)督機制的主要來源：一是國家法規(guī)條例、經濟政策、財務會計制度的監(jiān)督；二是所有者或投資者通過股東大會、董事會、監(jiān)事會對資產的盈利情況和股票漲落的監(jiān)督；三是廣大消費者通過市場機制、商品價格監(jiān)督；四是本企業(yè)職工通過董事會等進行監(jiān)督。,、考評機制考評的重要性：對職業(yè)經理人的工作績效進行客觀公正的考評，是選拔、培養(yǎng)優(yōu)秀職業(yè)經理人的有效途徑?？荚u的主要說明：一是考評的主體應該由過去的政府主管部門轉向董事會；二是考評的主要標準應該是企業(yè)的經濟效益，即職業(yè)經理能否真正有效地保證資產的安全增值，能否保證所有者的權利的實現和職工勞動收入的提高；三是對那些績效不良的職業(yè)經理人要及時進行清退。,二、人才市場的健全與職業(yè)經理人的形成,、我國人才市場的現狀職業(yè)經理人的人才市場的主要內容、職業(yè)經理人才人力資本形成體系：從投資主體來看，分為個人、企業(yè)和國家三個層次。、職業(yè)經理人才的交易市場：政府建立的市場組織和交易市場，社會中介機構；企業(yè)舉辦的各種類型的招聘活動，以及獵頭公司進行的人才招聘?；ミB網上的人才招聘（等）、職業(yè)經理人市場的規(guī)制體系。主要包括人力資本信息顯示、監(jiān)督和法規(guī)體系。其目的是保護職業(yè)經理人市場的交易當事人的公正與合法權益。,、國家培育職業(yè)經理人才市場的政策選擇、擴大人力資本形成的投資，優(yōu)化職業(yè)經理人的成長環(huán)境。（擴大普通教育、擴大專業(yè)技術教育、營造職業(yè)化環(huán)境）、為職業(yè)經理人才充分運用其人力資本創(chuàng)造優(yōu)越條件，使一些高素質的職業(yè)經理人才脫穎而出。（制定職業(yè)經理人才工資待遇標準、營造職業(yè)經理人才充分流動環(huán)境、建立創(chuàng)業(yè)投資基金、鼓勵科技人才創(chuàng)業(yè)）、建立人才市場交易機制，擴大人才市場的交易規(guī)模，讓市場競爭機制優(yōu)選和配置職業(yè)經理人才。（有利于選拔優(yōu)秀的職業(yè)經理人，讓市場給職業(yè)經理人打分）,、加強職業(yè)經理人才信息的鑒定，建立職業(yè)經理人才的信息、檔案及其網絡化監(jiān)管措施。（檔案記錄、績效評價的市場機制和聲譽機制、市場篩選機制）、加強職業(yè)經理人市場的規(guī)則管理，保證市場交流的統一性和規(guī)范化。（用法律法規(guī)來解決各種糾紛）、樹立職業(yè)經理人遵守職業(yè)道德規(guī)范的意識。（道德的主要方面：對股東及董事會和企業(yè)法人的忠誠、對企業(yè)經營管理的高度責任心和敬業(yè)精神，嚴守商業(yè)秘密）,三、職業(yè)經理人的選拔方式,兩種方式：內部選拔和外部選拔、內部選拔職業(yè)經理人優(yōu)勢：、從企業(yè)內部選拔人才是對人才的一個基本激勵措施；、優(yōu)先考慮從內部選拔人才，將促使企業(yè)重視人才的內部培養(yǎng)；、更利于理解企業(yè)的核心價值觀。劣勢：思維的視野受到限制，不利于引進新的管理思想和管理方法。,、外部選拔職業(yè)經理人優(yōu)勢：廣告效應；有利于引進新的管理思想和管理方法；使企業(yè)煥發(fā)新的活力；人際關系相對簡單。劣勢：、產生新的權利斗爭；、文化與風格的沖突；、行為過激的惡果（三把火、重癥下猛藥）、木偶的悲?。ㄖ皇菫榱俗鲆粋€形象和擺設）、等待不及的業(yè)績（要馬上產生效果，事實上很難）,第二部分、職業(yè)經理人的監(jiān)督機制,一、職業(yè)經理人監(jiān)督機制的功能、健全監(jiān)督機制的功能與作用、監(jiān)督機制的存在，使職業(yè)經理人在經營管理企業(yè)的過程中，不敢隨便濫用權力或者失職瀆職，不敢有非分之想和輕易為非作歹，減少犯罪率。、監(jiān)督機制的存在，可以制約職業(yè)經理人的消極行為（磨洋工）、監(jiān)督機制具有校正功能，能及時發(fā)現和糾正職業(yè)經理人在企業(yè)的經營管理過程出現的錯誤和偏差。、監(jiān)督機制的選擇功能，可以為企業(yè)選擇或創(chuàng)造最優(yōu)秀的職業(yè)經理人。（危機感和壓力感，為另一些職業(yè)經理人創(chuàng)造機會）,、我國現有監(jiān)督機制的誤區(qū)總體上來說與現代企業(yè)制度的要求還存在著差距。、只重視機構的設置，忽視機制的建構、只重視立法工作而輕視執(zhí)行工作、只重視專門機構的監(jiān)督而忽視群眾監(jiān)督和輿論監(jiān)督、只重視事后監(jiān)督而忽視事前、事中監(jiān)督,二、職業(yè)經理人監(jiān)督機制的構建,、西方發(fā)達國家對職業(yè)經理人的監(jiān)督機制、規(guī)范的委托代理關系。（所有權和經營權的完全分離；決策權、執(zhí)行權和監(jiān)督權的分離；規(guī)范的公司治理模式：股東會、董事會、監(jiān)事會、高層經營管理者）、職業(yè)經理人市場：職業(yè)經理人價值的評估、產品市場：市場份額、品牌影響力和產品盈利能力、資本市場：股票市場上，潛在的投資者通過持有或拋售公司股票對經營者形成監(jiān)督。,、我國職業(yè)經理人監(jiān)督機制的構建、內部監(jiān)督機制公司章程約束監(jiān)督機制:規(guī)定職業(yè)經理人的權利和義務如何發(fā)揮章程的作用問題合同約束監(jiān)督機制：簽定任職合同、離職合同等組織機構約束監(jiān)督機制：完善董事會制度，尤其是加強獨立董事的作用，減少沖突。偏好約束監(jiān)督機制：職業(yè)經理人有其他偏好，約束不應該僅僅考慮經濟利益。激勵性約束監(jiān)督機制：在激勵中也要體現約束。,、外部約束監(jiān)督機制法律約束監(jiān)督機制：完善公司法、建立職業(yè)經理人法、從民法和刑法上加大對出資人的保護力度。市場約束監(jiān)督機制：規(guī)范市場機制，合理競爭，避免不正當的挖墻腳”團體約束監(jiān)督機制：職業(yè)經理人作為重要的社會階層，要形成民間團體和自己的“行規(guī)”，從而形成行業(yè)自律。道德約束監(jiān)督機制：忠誠、團隊精神。媒體約束監(jiān)督機制：“無冕之王”、“第四種力量”,、如何建立完善的職業(yè)經理人監(jiān)督機制、建立現代企業(yè)制度、建立人才公平機制，形成選拔激勵機制，從而與監(jiān)督機制相呼應、企業(yè)要樹立正確的經營理念，這是企業(yè)實行監(jiān)督的前提。,一、職業(yè)經理激勵機制概述、職業(yè)經理激勵機制的特殊性監(jiān)督機制是一種消極的管理手段，在于規(guī)范職業(yè)經理人；而激勵機制是一種積極的管理手段，它在促使職業(yè)經理人積極工作的同時，也會激勵職業(yè)經理人把股東的目標作為自己內在追求。激勵機制是如何運作的呢？人的行為是由人的動機引起的，而人的動機根源于人的內在需要。馬斯洛的需求層次理論：生理的需求、安全的需求、交往的需求、尊重的需要、自我實現的需要。,第三部分：職業(yè)經理人的激勵機制,職業(yè)經理人的需要職業(yè)經理人相對于普通人來說，具有較高的收入，他們的生理需要、安全需要和交往需要都能很好地得到滿足。對于職業(yè)經理人來說，更重要的是尊重的需要和自我實現的需要。職業(yè)經理人更注重是否可以得到尊重和信任。是否可以大展拳腳，大干一番事業(yè)，而不是處處受制于人；他們更在乎他們的業(yè)績和事業(yè)的長遠發(fā)展。、職業(yè)經理激勵機制的靈魂事業(yè)激勵精神激勵激勵方式要有針對性激勵機制的評價,二、職業(yè)經理人激勵機制的框架,、直接激勵、年薪激勵年薪激勵是目前比較普遍的一種激勵方式。確定職業(yè)經理人年薪的方式；基薪風險收入?；桨雌髽I(yè)的規(guī)模、經濟效益和本地區(qū)、本企業(yè)職工平均工資一定倍數來確定；風險收入則依企業(yè)上繳利稅、資產保值增值、勞動生產率增長等經濟指標的完成情況，按基薪收入的一定比例來確定，超額完成的指標，設置獎勵收入。,、獎金激勵標準：根據職業(yè)經理的經營業(yè)績決定的一項收入類別：績效獎金、季度獎、年終獎、年底雙薪和分紅。如何確定職業(yè)經理人的經營業(yè)績呢？股份公司的業(yè)績一般由股票市場來考核；非上市公司一般考核利潤、銷售額及市場占有率等指標。弊端：操縱股票或者考核指標。辦法：財務審計制度、企業(yè)法人治理結構、完善考核指標等。,、期權激勵是一種長期的激勵機制。國外企業(yè)大多通過長期激勵方式使職業(yè)經理人的目標與企業(yè)保持一致。職業(yè)經理人必須持有股票或有期權，這樣企業(yè)主放心，經理人也賣力。股票期權：是企業(yè)資產所有者對職業(yè)經理人實行的一種長期激勵的報酬制度，標準的股票期權是指經理人享有在與企業(yè)資產所有者約定的期限內，以某一預先確定的價格購買一定數量本企業(yè)股票的權利，即行使本企業(yè)股票期權的經理人在約定期限內按照預先確定的價格購買本公司股票，如果該股票價格屆時上漲，那么職業(yè)經理人在他認為合適的價位上拋出股票，就能夠賺得買進與賣出股價之間的差價。,、環(huán)境激勵為職業(yè)經理人買保險和實施軟福利等激勵措施是環(huán)境激勵的一個重要內容。軟福利是指個性化的非現金福利，如培訓和進修等。（出國，上等等）、股票升值權激勵股票升值權是由股票期權變化而來的。該權利的持有者可以獲得權利授予時的股票價格與行使權利時的股票價格之間的價差補償。這種補償通常是以現金的形式支付的。與股票期權相比，股票升值權一般不給予管理者接受股票或分紅的權利，也不要求他按照行使股票升值權時的價格制服相應數量的現金來購買公司的股票。（主要用來激勵有經營業(yè)績的管理人員）,、間接激勵、被解雇產生的激勵：解雇意味著不稱職，再就業(yè)難、被接管產生的激勵：企業(yè)被收購，原解雇。、來自經理市場的激勵：隨時可能被替換或者更好的公司邀請加盟。、退休后“再就業(yè)”產生的激勵：避免臨近退休時產生各種負面影響。（歲現象）、精神激勵：主要指社會認可和自我價值的實現。,三、職業(yè)經理人激勵機制的多元化,、激勵機制的多元化、目標和任務激勵：目標是分層次的，尤其是那些具有挑戰(zhàn)性的目標，能夠直接激發(fā)職業(yè)經理的工作熱情。（征服的欲望）、信任激勵：是情感激勵的一種方式，信任能使人產生尊重感、親密感、榮譽感和主任感。所謂“士為知己者死，女為悅己者容”。、榮譽激勵：是一種精神激勵。（稀缺性，榜樣作用）、強化激勵：正強化和負強化。對符合要求的給予肯定