神州數(shù)碼《職位和績效管理》ppt課件

.,職位管理與績效管理,神州數(shù)碼的實踐,.,一、職位體系的設(shè)計思路二、職位聘任的具體規(guī)則三、職位管理的應(yīng)用,職位管理主要內(nèi)容,.,什么是職位管理？,工作分析,職位定義,職位聘任,職位定薪,職位考核,職業(yè)發(fā)展,.,干活就得有考核,上什么崗干什么活,有什么能力上什么崗,職位說明書定義哪些內(nèi)容？,.,神州數(shù)碼的專業(yè)職位設(shè)置,規(guī)劃控制層,組織實施層,操作層,.,按照有明確定義的作業(yè)流程來操作需要專業(yè)積累，工作有一定的復(fù)雜性，不能隨意替換。,典型職位：銷售代表、產(chǎn)品代表、市場代表、工程師、程序員、職能專員,操作層,.,組織實施層,管理、指導(dǎo)專業(yè)團隊，對團隊的產(chǎn)出負責(zé)。設(shè)計、改進、監(jiān)控作業(yè)流程。,典型職位：銷售經(jīng)理、產(chǎn)品經(jīng)理、市場經(jīng)理、職能經(jīng)理、項目經(jīng)理、高級工程師,.,規(guī)劃控制層,管理、指導(dǎo)多個專業(yè)團隊，對整體產(chǎn)出負責(zé)。制定、實施、監(jiān)控專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的發(fā)展規(guī)劃,典型職位：銷售總監(jiān)、產(chǎn)品總監(jiān)、高級職能經(jīng)理、技術(shù)總監(jiān)、市場總監(jiān)、主任工程師,.,神州數(shù)碼標準職位序列,標準職位特點：三大層級、四大序列、40子系列三大層級：規(guī)劃控制層、組織實施層、操作層四大序列：技術(shù)、營銷、職能、管理43子系列：如：技術(shù)系統(tǒng)分析師、軟件設(shè)計工程師、程序員、軟件測試工程師、軟件服務(wù)工程師、項目經(jīng)理、項目監(jiān)理等；營銷產(chǎn)品經(jīng)理、銷售經(jīng)理、市場經(jīng)理等；職能會計師、經(jīng)營分析師、規(guī)劃管理經(jīng)理、投資經(jīng)理、物流經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、行政經(jīng)理、市場研究經(jīng)理等管理總裁、副總裁、總經(jīng)理、經(jīng)理,.,專業(yè)職位設(shè)置舉例,.,專業(yè)職位的能力發(fā)展與職位進階,從操作幾個作業(yè)流程到操作多個作業(yè)流程,從操作簡單作業(yè)流程到操作復(fù)雜作業(yè)流程,從獨立操作到指導(dǎo)新人操作,從解決簡單問題到解決復(fù)雜問題,.,專業(yè)職位的能力發(fā)展與職位進階,能獨立完成任務(wù)有強烈的責(zé)任心表現(xiàn)出良好的計劃、執(zhí)行和解決問題的能力尊重他人、溝通協(xié)調(diào)能力好,具有更寬泛的知識、經(jīng)驗，能夠解決更復(fù)雜的問題能夠承擔更重要的業(yè)績指標,.,具有更寬泛的知識、經(jīng)驗，能夠解決更復(fù)雜的問題管理專業(yè)群組,有豐富的專業(yè)知識和經(jīng)驗團隊業(yè)績優(yōu)秀表現(xiàn)出良好的計劃、執(zhí)行和協(xié)調(diào)能力尊重和關(guān)心他人、善于指導(dǎo)下屬，做好思想工作嚴格自律、有良好的自知之明、有強烈的事業(yè)心,專業(yè)職位的能力發(fā)展與職位進階,.,專業(yè)職位的能力發(fā)展與職位進階,.,專業(yè)職位的能力發(fā)展與職位進階,.,技術(shù)族職位評定結(jié)果,.,營銷族職位評定結(jié)果,.,職能族職位評定結(jié)果,.,標準職位工薪是如何評定的？,CRG工薪評定系統(tǒng)簡介,.,4Factors因素,影響,創(chuàng)新,溝通,知識,.,10Dimensions緯度,Impact,Innovation,Communication,Knowledge,影響,溝通,創(chuàng)新,知識,溝通,框架,創(chuàng)新,復(fù)雜性,知識,團隊,寬廣度,貢獻,影響,組織,.,104Degrees刻度EachDimensionhasadifferentsetofDegrees每個維度有不同的刻度,Impact,Innovation,Communication,Knowledge,影響,溝通,創(chuàng)新,知識,溝通,框架,創(chuàng)新,復(fù)雜性,知識,團隊,寬廣度,貢獻,影響,組織,.,1,206Points點,.,48PositionClasses職位級別,總點數(shù)范圍,職位級別,.,寬帶工資制,鼓勵專業(yè)縱深發(fā)展,你有機會使自己拿到超過自己兩級的工資,.,職能族職位評定結(jié)果,.,如何正確看待職位系列之間的差異,職位級別的評定是嚴格依據(jù)四個標準維度進行的職位評定者是各個專業(yè)部門的負責(zé)人每個職位的級別評定都為該職位增加了發(fā)展空間根據(jù)公司專業(yè)能力的發(fā)展，我們將持續(xù)調(diào)整這個職位地圖,.,一、職位體系的設(shè)計思路二、職位與考核定薪規(guī)則三、職位管理的應(yīng)用,主要內(nèi)容,.,職位管理與工薪的關(guān)系3P原則,職位（POSITION）績效（PERFORMANCE）能力（PERSON）,綜合考評表_,.,職位的調(diào)整包括更換專業(yè)職位系列以及在現(xiàn)有系列內(nèi)的變更。所有這些調(diào)整都應(yīng)依據(jù)組織中的職位設(shè)置需求。,渠道銷售總監(jiān),渠道銷售經(jīng)理,渠道銷售經(jīng)理,產(chǎn)品經(jīng)理,我的職位調(diào)整了，工薪如何調(diào)整？,.,依據(jù)能力大小確定職位工薪,某標準職位,初入者,熟練者,職位標桿,優(yōu)秀者,.,工薪調(diào)整依據(jù)能力，當工薪的調(diào)整涉及到職位變動時，還應(yīng)考慮部門的職位設(shè)置。整體的工薪調(diào)整要通過每年一次的綜合考評來操作,.,綜合考評結(jié)果用于調(diào)薪,.,綜合考評用于調(diào)整工薪,.,綜合考評結(jié)果應(yīng)用,業(yè)績,發(fā)展?jié)摿?高,低,不顯著,優(yōu)秀,30%,50%,20%,30%,50%,20%,晉升獎勵、重點培養(yǎng),淘汰,再給一次機會,待發(fā)展繼續(xù)考察,獎勵保留/維持,淘汰或再給一次機會，視具體條件而定,保留/維持,保留或調(diào)整視條件而定,獎勵培養(yǎng),B,C,D,C,A,D,D/E,E,B,.,3P與工薪,能力確定,績效確定,職位確定,.,工薪調(diào)整的一個特例,當工薪已經(jīng)位于職位上限時，即使這個員工考評得A，也不能再加薪。除非該員工能夠晉升到更高的職位。,.,一、職位體系的設(shè)計思路二、職位聘任的具體規(guī)則三、職位管理的應(yīng)用,主要內(nèi)容,.,招聘考核(KPI）培訓(xùn)晉升薪酬,按照職位序列、職位名稱和職位描述，可以準確、快速了解所需人才的職責(zé)范圍及素質(zhì)要求等信息，有利于提高招聘時效和成功率。,按照職位描述確定的職責(zé)范圍和能力要求，可以合理地確定考核與評價指標，使得考評更有利于公司整體目標的實現(xiàn)和核心能力的培養(yǎng)。,根據(jù)對人員現(xiàn)實表現(xiàn)考評的結(jié)果與職位標準的差距，制定出合理的、有針對性的人員培訓(xùn)計劃。,職位管理是有效的人力資源管理的基礎(chǔ),三、職位管理的應(yīng)用,.,招聘考核(KPI）培訓(xùn)晉升薪酬職業(yè)生涯規(guī)劃,職位描述中對任職者能力的描述，是衡量是否具備晉升條件的依據(jù)，同時使員工設(shè)計自己的職業(yè)生涯開發(fā)計劃有了明確的方向。,按照市場標準建立的職位等級，一方面在公司內(nèi)部各職位有了明確的相對位置，同時便于與市場比較。與前述其它人力資源管理相結(jié)合，使員工工薪定級，工薪調(diào)整等，有了規(guī)范、明確和公平的機制。,2、職位管理是有效的人力資源管理的基礎(chǔ),三、職位管理的應(yīng)用,.,招聘考核(KPI）培訓(xùn)晉升薪酬職業(yè)生涯規(guī)劃,規(guī)范的職位管理體系，讓每一位員工和經(jīng)理選擇職業(yè)方向和做職業(yè)生涯發(fā)展計劃有了基本的依據(jù)。今天的工作和明天是什么關(guān)系？和明年是什么關(guān)系？報表讓我做表；我能做表；我能判斷并設(shè)計什么人需要什么報表；銷售規(guī)模增長；渠道維護；龍頭產(chǎn)品；顧問銷售；,.,簡單地講，職位管理就是：具備什么能力（比較）上什么崗，上什么崗干什么活兒，干什么活兒拿什么報酬！,.,非人力資源經(jīng)理的人力資源管理,績效管理,人力資源部2002年10月,.,蓋洛普路徑如何將企業(yè)引向卓越,.,什么決定了員工的積極性與忠誠,1.我知道公司對我的工作要求。2.我有做好我的工作所需要的資料與設(shè)備。3.在工作中，我每天都有機會做我最擅長做的事。4.在過去的7天里，我因工作出色而受到表揚。5.我覺得我的主管或同事關(guān)心我的個人情況。6.工作單位有人鼓勵我的發(fā)展。7.在工作中，我覺得我的意見受到尊重。8.公司的使命/目標使我覺得我的工作很重要。9.我的同事們致力于高質(zhì)量的工作。10.我在工作單位有一個最要好的朋友。11.在過去的6個月內(nèi)，工作單位有人和我談及我的進步。12.過去一年里，我在工作中有機會學(xué)習(xí)和成長。,.,使員工的努力與組織的目標保持一致,提升/保持員工的工作意愿,發(fā)展員工的勝任力,績效管理就是,.,績效管理的目的,提升員工達成目標的工作績效,.,目標管理流程,.,績效管理的要素,目標設(shè)定,過程管理,綜合考評,員工發(fā)展,績效考核,.,列出本季度你交付給下屬的最重要的一項工作任務(wù)。寫出令你滿意的結(jié)果是什么。完成該任務(wù)的關(guān)鍵點/可能的風(fēng)險是什么，需要哪些資源保障,任務(wù),滿意的結(jié)果,關(guān)鍵點/風(fēng)險,需要的資源,目標設(shè)定練習(xí),.,全面認識績效,工作語言模型,.,工作語言模型國家足球隊的績效,受傷情況停賽情況體能消耗敬業(yè)精神,凈勝球數(shù),輸出,效果,晉級/淘汰,球迷滿意,球員/教練的收益,國家的收益,過程,防守對手的定位球、突破禁區(qū)、射門、射正的次數(shù)己方的失球數(shù)、紅黃牌數(shù)量,進攻創(chuàng)造機會：定位球、突破禁區(qū)、射門、射正、對手犯規(guī)（紅黃牌）、點球抓住機會：進球,控球時間、搶斷傳球成功率、,輸入,主力陣容替補陣容教練戰(zhàn)術(shù)設(shè)計熱身訓(xùn)練體能儲備心理壓力精神支持團隊合作物質(zhì)保障,教練、裁判、媒體,反饋,條件,備選球員備選教練分組情況對手實力主客場組隊時間比賽規(guī)則氣候因素足協(xié)因素比賽經(jīng)驗,.,工作語言模型產(chǎn)品經(jīng)理的績效,渠道改善銷售增長隊伍成長廠商關(guān)系,輸出,效果,新業(yè)務(wù)增長,過程,營運管理廠商協(xié)調(diào)隊伍培養(yǎng)渠道管理,輸入,銷售目標資金投入市場計劃營運計劃廠商政策渠道現(xiàn)狀銷售隊伍,廠商、產(chǎn)品部、銷售部、渠道,反饋,條件,產(chǎn)品特征生命周期競爭對手市場條件,.,系統(tǒng)地評估和改進績效,統(tǒng)一的溝通平臺,工作語言模型的用途,分析工作流程,有效地設(shè)定績效目標,.,Performance,績效就是員工在工作中的表現(xiàn),.,Performance,我們根據(jù)條件、輸入、過程、輸出、效果以及反饋來描述和評估績效,.,經(jīng)理人無法管理不能評估的績效,辨析：,.,KPI,確保員工工作表現(xiàn)的有效性,.,根據(jù)投資資本回報率樹形圖生成KPI,.,.,案例研討：,王經(jīng)理的問題,過程管理,.,神州數(shù)碼有限公司基層經(jīng)理績效評價題目,.,神州數(shù)碼有限公司基層經(jīng)理績效評價題目,.,績效評價的注意事項,評價的目的是為了提升績效，評價結(jié)果不應(yīng)與獎懲掛鉤,評價是一個溝通過程，要通過評價找出需要改進的關(guān)鍵行為,.,績效考核,.,.,績效考核工作的注意事項,考核雙方共同設(shè)定考核目標,精確地設(shè)計評分標準并達成共識,考核面談的重點是共同總結(jié)如何提升績效,如實地承認結(jié)果，對結(jié)果負責(zé),.,良好的考核面談需要什么？,表達支持態(tài)度，強化對方的信心,就事實給以評分,建立正面的氛圍,對于目標逐項檢討,就問題討論改善方法,.,上級同下級的溝通總則,明確表示出尊重、關(guān)心下屬的態(tài)度；,對于下屬反映情況，要真誠聆聽，表達理解，同時表示適當?shù)囊庖姡?關(guān)注下屬的發(fā)展；,分配任務(wù)應(yīng)明確、準確，保證下屬清楚明了；,盡量不要以領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威來完成管理；,應(yīng)有寬宏的氣度和適當?shù)挠哪?，能營造和諧、團結(jié)、積極的工作氛圍。,同下級一道尋求解決問題的辦法；,.,績效精神組織的靈魂,.,從結(jié)果和過程兩方面來綜合評估員工的發(fā)展?jié)摿?綜合考評,.,綜合考評的目的,人才,人材,人財,人裁,態(tài)度,能力,.,寫出你交付給下屬的最重要的一項工作任務(wù)。寫出相對于這項任務(wù)而言，優(yōu)秀的員工與一般的員工在哪些能力/表現(xiàn)上有顯著的差異,差異,1,2,3,優(yōu)秀者,一般者,.,1、有足夠的能力來收集信息以判斷產(chǎn)品的技術(shù)發(fā)展趨勢、市場供求發(fā)展趨勢,2、理解產(chǎn)品的技術(shù)特性、應(yīng)用方法、解決什么辦公需求,3、了解產(chǎn)品在具體市場的競爭狀態(tài)，能夠?qū)r格做出合理的判斷,4、與廠家的產(chǎn)品或客戶經(jīng)理能夠就產(chǎn)品政策、產(chǎn)品訂貨操作、產(chǎn)品維修方面做良好溝通以爭取最大資源。,5、能把對產(chǎn)品的上述理解很好地闡述給銷售系統(tǒng)，并制定相應(yīng)的方案引導(dǎo)銷售系統(tǒng)做出最好的銷售動作。,產(chǎn)品經(jīng)理的能力描述,.,綜合考評成績的含義,.,綜合考評流程,員工提交述職報告,上級主管綜合評估,部門綜合考評會議,綜合考評反饋面談,.,年度述職報告內(nèi)容,回顧全年工作目標,總結(jié)各項目標達成情況,全年的績效評估與分析,對自身未來發(fā)展的意愿,.,綜合考評的方法,該員工全年的目標達成情況如何？,該員工表現(xiàn)出哪些能力方面的特長？,該員工的工作態(tài)度如何？,該員工需要重點發(fā)展哪方面的能力？,.,綜合考評會議流程,考核人根據(jù)NOTES評價和業(yè)績考核的信息，初步給出被考評人的綜合考評成績并上報總經(jīng)理室主管成員,總經(jīng)理室根據(jù)“同級同類”原則，進行人員劃分。,總經(jīng)理室主管成員草擬所管的所有被考評人的綜合考評成績。,考評人介紹被考評人的綜合表現(xiàn)要點和初評成績,參會人員集體討論,被考評人上級與被考評人進行反饋面談，并將簽字確認的綜合考評反饋表交部門考評負責(zé)人備案，綜合考評結(jié)束。,確定最終綜合考評成績，將綜合考評成績匯總表交到人力資源部,階段,工作流程,說明,各激勵考評負責(zé)人須安排好會議室等，并通知參評的總經(jīng)理室成員準時出席，會議安排須提前通知人力資源部。,會議由總經(jīng)理主持，本著利于公司和員工發(fā)展的原則，統(tǒng)一部門綜合考評的標準和流程。,部門根據(jù)綜合考評成績匯總表，建議著重對“A類”和“E類”人員提出處理意見并實施。,本部各一級部門、集團職能部門（平臺）激勵考評負責(zé)人協(xié)助總經(jīng)理劃分同級同類人員并連同考核成績與評價結(jié)果提交相關(guān)總經(jīng)理室主管成員。,在充分討論的基礎(chǔ)上，最后由總經(jīng)理在填好的附2綜合考評成績匯總表簽字后，密封交人力資源部。（同傳一份電子版）,召開考評會議,會后工作,會議前的準備,.,綜合考評反饋面談,反饋考評成績,討論員工發(fā)展,總結(jié)全年工作,介紹評分過程,.,溝通,績效管理的核心技能,.,案例：濃霧中的燈塔,下面是一份真實的海上無線電通訊的副本，記錄了在加拿大紐芬蘭島附近海域，一艘美國軍艦和加拿大人的對話。,.,案例：濃霧中的燈塔,加方：這里是一座燈塔。完畢。,美方：為了避免相撞，請將你們的航向向北調(diào)整15度。完畢,加方：為了避免相撞，我們要求你們將航向向南調(diào)整15度。完畢。,美方：這是一艘美國戰(zhàn)艦的艦長在和你們通話，我再說一遍，請你們調(diào)整航向！,加方：重復(fù)，請你們調(diào)整航向。完畢。,美方：這里是航空母艦“林肯”號，美國大西洋艦隊的第二大艦只。另有3艘巡洋艦、3艘驅(qū)逐艦和若干支援艦艇護航。請你們將航向向北調(diào)整15度，重復(fù)，是向北調(diào)整15度，否則我們將采取必要的手段，以保證“林肯”號的安全！,