績效管理重點.doc

績效管理一、多選1、 績效的特點：多因性；多維性；動態(tài)性2、 提取績效指標(biāo)的方法： 工作分析法 個案研究法 業(yè)務(wù)流程分析法 專題訪談法 經(jīng)驗總結(jié)法 問卷調(diào)查法3、 關(guān)鍵事件法的缺點： 會忽略中等績效的員工工作表現(xiàn)；費時間，費用高。很難保證員工表現(xiàn)的精確記載，缺乏關(guān)于員工的比較數(shù)據(jù)。關(guān)鍵事件法在對員工進(jìn)行比較或作出與之相應(yīng)的薪酬、晉升等決策時，可能作用并不大。一般員工很少表現(xiàn)出眾，很難得到重視。 人力三級書：1、關(guān)鍵事件的記錄和觀察費時費力；2、能作定性分析，不能作定量分析；3、不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度；4、很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。 4、 確定工作產(chǎn)出的原則： 值產(chǎn)出的原則客戶導(dǎo)向的原則結(jié)果導(dǎo)向的原則確定權(quán)重的原則5、 績效反饋后員工的反應(yīng)： 極主動地工作保持原來的工作態(tài)度消極被動的工作抵制工作6、 關(guān)鍵績效指標(biāo)的可測性二、名詞解釋1、 績效管理：是通過管理者和個人經(jīng)過溝通制定績效計劃、績效監(jiān)控、績效考核、績效反饋與改進(jìn)，以促進(jìn)員工業(yè)績持續(xù)提高并最終實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的一種管理過程。2、 絕對評估法：是指在對每一個員工自己的工作績效進(jìn)行評估，而不是對員工進(jìn)行相互比較的基礎(chǔ)上評出員工的績效結(jié)果。（主要包括：自我報告法 業(yè)績評定表法 因素考核法 360度考核法等）3、 績效反饋：績效反饋是績效管理過程中的一個重要環(huán)節(jié)。它主要通過考核者與被考核者之間的溝通，就被考核者在考核周期內(nèi)的績效情況進(jìn)行反饋，在肯定成績的同時，找出工作中的不足并加以改進(jìn)。4、 近期效應(yīng)：又叫近因性錯誤，它是指考核者對被考核者的近期行為表現(xiàn)，尤其當(dāng)被考核者在近期內(nèi)取得了令人矚目的成績或犯下過錯往往會產(chǎn)生比較深刻的印象，從而無法全面考察被考核者在較長時期內(nèi)的行為表現(xiàn)和工作業(yè)績。5、 目標(biāo)管理：是一種程序或過程，它是組織中的上級和下級一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時期內(nèi)組織的總目標(biāo)，由此決定上下級的責(zé)任和分目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為績效考核和考核每個部門和個人績效產(chǎn)出對組織貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。6、 績效考核：是指考評主體對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。7、 績效計劃：是一個確定組織對員工的績效期望并得到員工認(rèn)可的過程。8、 暈輪誤差：指考核者對被考核者某一方面績效的評價影響了他對其他方面績效的評價。9、 基本標(biāo)準(zhǔn)：指對某個考核對象而言預(yù)期達(dá)到的水平。這種標(biāo)準(zhǔn)是每個被考核對象經(jīng)過努力都能夠達(dá)到的水平。并且，對一定的職位來說，基本標(biāo)準(zhǔn)可以有限度的描述出來。三、簡述1、 簡述績效管理的作用 有效彌補績效考核的不足 績效管理可以有效的促進(jìn)質(zhì)量管理 績效管理有助于適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和變化 績效管理能夠有效的避免管理人員與員工之間的沖突 績效管理可以節(jié)約管理者的時間成本 績效管理可以促進(jìn)員工的發(fā)展2、 簡述描述性標(biāo)準(zhǔn)的制定步驟 對不同績效水平的員工的工作行為進(jìn)行長期而連續(xù)的觀察和詳細(xì)的記錄 分析，整理收集的行為資料，分辨造成員工之間績效差異的一系列關(guān)鍵行為或代表性行為 將選擇的行為分配到已有的行為指標(biāo)下 運用凝練明了的陳述句對篩選出的一系列行為進(jìn)行詳細(xì)，客觀的描述 對各個行為指標(biāo)下的行為分等分級，建立具有參照性的行為標(biāo)準(zhǔn)3、 績效考核結(jié)果應(yīng)用的常見問題有哪些 績效評價結(jié)果反饋不及時或沒有反饋 績效評價與員工的切身利益結(jié)合不緊密 員工的績效評價與員工培訓(xùn)和個人發(fā)展沒有很好結(jié)合 績效考核結(jié)果應(yīng)用方式單一，缺乏績效管理的有效手段 績效考核結(jié)果應(yīng)用形式化傾向嚴(yán)重4、 如何審核關(guān)鍵績效指標(biāo) 工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品？ 關(guān)鍵績效指標(biāo)是否是可以證明和觀察的？ 多個評價者對同一個績效指標(biāo)進(jìn)行評價，結(jié)果是否能取得一致？ 這些指標(biāo)的總和是否可以解釋被評價者80%以上的工作目標(biāo)？ 是否從客戶的角度來界定關(guān)鍵績效指標(biāo)？ 跟蹤和監(jiān)控這些關(guān)鍵績效指標(biāo)是否可以操作？ 是否留下超越標(biāo)準(zhǔn)的空間？5、 簡述績效管理的基本流程 績效計劃與指標(biāo)體系構(gòu)建 績效管理的過程控制 績效考核與評價 績效反饋與面談 績效考核結(jié)果的應(yīng)用6、 績效考核中由于客觀因素導(dǎo)致的問題有哪些 考核缺乏標(biāo)準(zhǔn) 考核方式單一 考核缺乏高級管理層的支持 考核過程形式化 考核缺乏溝通 考核結(jié)果無反饋 考核與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)脫鉤7、 簡述績效改進(jìn)的指導(dǎo)思想 績效改進(jìn)是績效考核的后續(xù)工作，績效改進(jìn)的需求是在與標(biāo)準(zhǔn)比較的基礎(chǔ)上確定的。 績效改進(jìn)必須自然地融入部門日常管理工作之中，才有其存在價值。 幫助下屬改進(jìn)績效，提升能力，與完成管理任務(wù)一樣都是管理者義不容辭的責(zé)任。8、 簡述關(guān)鍵績效指標(biāo)的含義 關(guān)鍵績效指標(biāo)是用于評估和考核被評價者績效的可量化或可行為化的系統(tǒng)考核體系 關(guān)鍵績效指標(biāo)體現(xiàn)績效中對組織戰(zhàn)略目標(biāo)起增值作用的績效指標(biāo)，關(guān)鍵績效指標(biāo)是連接個體積小和部門績效與組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一個橋梁 通過在關(guān)鍵績效指標(biāo)上達(dá)成的承諾，基層員工與中高層管理人員都可以進(jìn)行工作期望、工作表現(xiàn)和未來發(fā)展等方面的溝通。四、方案或論述1. 方案題績效改進(jìn)計劃案例員工：客戶代表績效改進(jìn)項目：增強“客戶導(dǎo)向意識”具體行動措施：在未來6個月中與職責(zé)范圍內(nèi)的每位客戶通電話，并對客戶反應(yīng)的情況作出記錄資源保障：客戶完成時間：6月15日評估方法：上級的觀察和反饋，客戶的反饋意見具體措施：通過參加培訓(xùn)和工作，向“客戶導(dǎo)向”意識強的同時學(xué)習(xí)，提高年度考核中的 “客戶意識”資源保障：上司，同事，人力資源部評估方法：年終關(guān)于“客戶意識”的評價得分是否有提高2.論述題結(jié)合企業(yè)實際，論述績效管理與人力資源管理其他模塊之間的關(guān)系（工作分析，招聘，薪酬）(1)員工績效管理是制定人力資源計劃的依據(jù)。 一個完善的員工績效管理系統(tǒng)能為組織提供一系列有關(guān)組織中人力資源優(yōu)劣勢的各種信息。描述員工的 提升可能、發(fā)展?jié)摿Φ?，有利于企業(yè)在下一階段的人力資源管理戰(zhàn)略，對下一階段的人力資源管理做出 有針對性的安排。(2) 員工績效管理是工作分析進(jìn)一步完善的依據(jù)。 工作分析為明確員工和管理人員各自的職責(zé)起到了指引性作用?；仡櫣ぷ髡f明書的內(nèi)容，根據(jù)工作環(huán)境發(fā) 生的變化，改進(jìn)和完善工作說明書(3)員工績效管理是招聘、選拔工作質(zhì)量好壞的評定依據(jù)。 有效的員工績效管理系統(tǒng)能透過對員工績效的管理和評價過程，對企業(yè)招聘和選拔工作的完成質(zhì)量進(jìn)行 驗證，發(fā)現(xiàn)企業(yè)在招聘和選拔過程中存在的問題并提出改進(jìn)方法，并從中提供招聘和選拔的依據(jù)。(4)員工績效管理是培訓(xùn)開發(fā)設(shè)計的依據(jù)。 通過績效管理，發(fā)現(xiàn)雇員在完成績效管理過程中的缺陷。同時，有效的員工績效管理系統(tǒng)能夠檢驗企業(yè) 培訓(xùn)效果，進(jìn)行調(diào)整和提簡。(5)員工績效管理是向員工提供公平的報酬系統(tǒng)的依據(jù)。 只有把員工的績效狀況和其薪酬聯(lián)系起來，可以更有效地激勵。 綜合以上幾點論述可以得出以下結(jié)論：員工績效管理與人力資源管理的幾大職能都有著密切的關(guān)系，通過發(fā)揮員工績效管理的紐帶作用，人力資源管理的各大職能就能有機地互相聯(lián)系起來，形成一種互動的關(guān)系，所以說，員工績效管理是人力資源管理的核心內(nèi)容，在人力資源管理中占據(jù)了核心地位。 案例1. 績效面談的作用 對于上司來說，通過面談雙方確定一致認(rèn)同的目標(biāo)；有助于考核者全面了解被考核員工的工作情況，掌握工作進(jìn)展信信息，并有針對性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)、資源；使考核者能夠掌握評價的依據(jù)，有助于上司客觀公正地評價下屬的工作績效；有助于提高考核工作的有效性，提高員工對績效考核、對與績效考核密切相關(guān)的激勵機制的滿意度；最終通過績效管理設(shè)計員工的能力提升計劃，幫助員工的能力提升。 對于下屬來說，通過面談可以在工作過程中不斷得到關(guān)于自己工作績效的反饋信息，以便不斷改進(jìn)績效、提高技能；幫助員工及時了解組織的目標(biāo)調(diào)整、工作內(nèi)容和工作的重要性發(fā)生的變化，便于適時變更個人目標(biāo)和工作任務(wù)等；能夠使員工及時得到上司相應(yīng)的資源和幫助，以便更好地達(dá)成目標(biāo)，當(dāng)環(huán)境或任務(wù)，以及面臨的困難發(fā)生變化時，不至于處于孤立無援的境地。2. 如何組織一次有效地面談（如何避免產(chǎn)生問題）分析員工的注意力層次面談計劃的擬定：面談方式的選擇：團(tuán)體面談法 一對一面談法 面談時間的確定：一周之內(nèi)安排季度考核：不少于30min年度考核：不少于1hour資料準(zhǔn)備：績效計劃 職位說明書 績效考評表 績效檔案員工準(zhǔn)備：將面談的重要性告知員工，讓員工做好充分準(zhǔn)備。要員工主動收集與績效有關(guān)的資料，實事 求是，有明確的，具體的業(yè)績，也要好好填寫自我評估表，其內(nèi)容要填寫真實，客觀。反饋面談的SMART原則：為不斷提高員工關(guān)注的層級，努力實現(xiàn)組織內(nèi)評估雙方的信息均衡分布， 在主管和員工之間進(jìn)行反饋溝通應(yīng)該是經(jīng)常的，及時的，并應(yīng)遵守這個原則開發(fā)有效的反饋技能：及時反饋 反饋對事不對人 允許員工提出自己的意見 確保理解的同時提出對員工的支持幫助計劃3.績效考核問題 考核目標(biāo)不明確：有點片面低估，有的片面夸大。實際上，不能用績效考核來代替績效管理 績效目標(biāo)不清楚： 無員工工作行為的記錄，是否缺乏證據(jù)性資料，考評結(jié)果的可靠性，因考核者心理行為而出