人員素質(zhì)測評授課

,人力資源管理六大模塊,第一章：人員素質(zhì)測評導論第二章：人員素質(zhì)測評的基本理論第三章：人員素質(zhì)測評指標體系第四章：履歷分析第五章：心理測驗第六章：紙筆測驗第七章：面試及其應用第八章：評價中心第九章：素質(zhì)測評的實施第十章:素質(zhì)測評的質(zhì)量管理第十一章：素質(zhì)測評報告,課程大綱,第一章人員素質(zhì)測評導論,一、素質(zhì)及相關(guān)概念釋義二、素質(zhì)測評三、人員素質(zhì)測評的類型四、素質(zhì)測評的功能與誤區(qū)五、人員素質(zhì)測評的歷史與發(fā)展,本章要求,1、掌握素質(zhì)的概念、結(jié)構(gòu)、特點2、熟悉人員素質(zhì)測評的概念及其各種類型的特點與流程3、理解人員素質(zhì)測評的功能與誤區(qū)4、了解人員素質(zhì)測評的發(fā)展史,一個企業(yè)招聘的全部都是高學歷的員工，這個企業(yè)的績效是否會很高？,高學歷高素質(zhì)關(guān)鍵是要招聘到適合崗位的員工！,第一節(jié)什么是素質(zhì)？,一、素質(zhì)（competency)（一）素質(zhì)的概念素質(zhì)是驅(qū)動一個人產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的個性特征的集合，它反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的個體的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一個人能否勝任某項工作的前提，是決定并區(qū)別績效差異的個人特征。,（二）素質(zhì)與績效的關(guān)系,1.素質(zhì)是個體完成任務、形成績效及繼續(xù)發(fā)展的前提任何一個有成就、有發(fā)展?jié)撃艿膫€體，都離不開良好的素質(zhì)。2.素質(zhì)是個體成功與事業(yè)發(fā)展的必要條件而非充分條件良好的素質(zhì)只是日后發(fā)展與事業(yè)成功的一種可能性。具備了良好素質(zhì)，只是事業(yè)成功、發(fā)展順利的靜態(tài)條件，還需要動態(tài)條件的保證，這就是素質(zhì)功能發(fā)揮的過程及其制約因素的積極影響。,二、素質(zhì)的結(jié)構(gòu)模型,（一）洋蔥模型,（二）麥克里蘭素質(zhì)模型美國心理學家麥克利蘭經(jīng)過研究提煉形成了21項通用素質(zhì)要項，并將21項素質(zhì)要項劃分為6個具體的素質(zhì)族：管理族認知族自我概念族影響力族目標與行動族幫助與服務族,（三）五結(jié)構(gòu)體系,三、素質(zhì)的基本特征（8個）,內(nèi)在性,看不見、摸不著、說不清，具有隱蔽性和抽象性,第二節(jié)什么是素質(zhì)測評,一、素質(zhì)測評的概念測評者采用科學的方法，收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，針對人員素質(zhì)測評目標體系作出量值判斷或價值判斷的過程，或者從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特征的過程。先測量后評定,二、素質(zhì)測評的內(nèi)容,1、能力因素（科學智能和社會智能）2、動力因素（價值觀、動機、興趣）3、個人風格因素,三、素質(zhì)測評的特點,第三節(jié)人員素質(zhì)測評的類型,按照測評的目的與用途進行劃分1、選拔性測評2、配置性測評3、開發(fā)性測評4、診斷性測評5、鑒定性測評,（一）選拔性測評選拔優(yōu)秀人員,特點1.強調(diào)測評的區(qū)分功能2.測評標準的剛性最強3.測評過程特別強調(diào)客觀性4.測評指標具有靈活性基本原則1.公平性2.公正性3.差異性4.準確性5.可比性,（二）配置性測評人事合理配置,特點1、針對性2、客觀性3、嚴格性4、準備性,（三）開發(fā)性測評開發(fā)素質(zhì)潛能和組織人力資源,特點1、勘探性2、配合性3、促進性,（四）診斷性測評了解素質(zhì)現(xiàn)狀,特點1、測評內(nèi)容或者十分精細，或者全面廣泛2、測評過程尋根究底3、測評結(jié)果不公開4、測評具有較強的系統(tǒng)性,（五）鑒定性測評鑒定與驗證某種素質(zhì)是否具備或具備程度大小,特點1、測評結(jié)果是對求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的鑒定2、測評側(cè)重于求職者現(xiàn)有素質(zhì)的價值與功用3、測評范圍比較廣泛，是一種總結(jié)性的測評4、測評結(jié)果具有較高的信度與效度基本原則1、全面性2、充足性3、可信性4、權(quán)威性或公眾性,美國的施樂公司曾對500名銷售人員和經(jīng)理進行測試，花費了34萬美元，而實際增加的經(jīng)濟效益是490萬美元；美國電話電報公司1998年投資3.3萬美元，重要工作之一是人員素質(zhì)測評。其綜合效益是15%，還避免了55億美元的經(jīng)濟損失。為企業(yè)節(jié)約人力成本。,第四節(jié)素質(zhì)測評的功能與誤區(qū),（一）人力資源管理的起點和保障（二）為企業(yè)人員招聘提供支持（三）為企業(yè)選拔管理干部提供支持（四）為企業(yè)領(lǐng)導班子建設(shè)提供支持（五）有助于人才的開發(fā)和有效利用,一、功能,二、誤區(qū),無用論教條化應用范圍模糊期望值過高判斷標準模糊,第五節(jié)人員素質(zhì)測評的歷史與發(fā)展,一、中國古代的素質(zhì)測評（一）測評內(nèi)容“性、績、德、才、識、智”（二）測評指標日常言行、特定情境下言行、工作績效、生理因素及特征、服飾等外在客觀標志、五行陰陽等中介標志（三）測評方式：選、舉、考（四）測評技術(shù)聞、觀、察、訪、忖、論、試,二、西方的人員素質(zhì)測評,1、世界上第一個具有應用價值的心理測驗是法國心理學家、心理測驗的鼻祖比奈于19世紀末設(shè)計的智力測驗；2、20世紀20年代，美國把心理測驗用于軍隊的人才選拔中；3、管理科學的創(chuàng)立和傳播，有力地促進了人員測評的發(fā)展。（泰勒的科學管理理論，人際關(guān)系學的相關(guān)理論）,4、當代西方人員素質(zhì)測評測評方法有：1、履歷分析2、筆試3、心理測驗4、面試5、情景模擬,三、我國現(xiàn)代人員素質(zhì)測評的發(fā)展,20世紀二三十年代開始在教育領(lǐng)域應用心理測驗。到了抗日戰(zhàn)爭時期，幾乎中斷。新中國成立后，心理學被視為“偽科學”，我國人才素質(zhì)測評技術(shù)的應用基本上處于停滯狀態(tài)。1989年1月，中組部、國家人事部聯(lián)合下發(fā)了關(guān)于國家行政機關(guān)補充工作人員實行考試辦法的通知。從此以后，所有想進入公務員隊伍的人必須經(jīng)過客觀化考試。標志著國家機關(guān)用人制度中開始應用現(xiàn)代人員素質(zhì)測評技術(shù)。,開始應用20世紀二三十年代,恢復階段20世紀80年代,初步發(fā)展20世紀90年代,繁榮階段21世紀,人員素質(zhì)測評在我國的發(fā)展,本章小結(jié),素質(zhì)的定義、特征、模型素質(zhì)測評的定義、內(nèi)容、特征、分類素質(zhì)測評的功能和發(fā)展,課后任務,1、名詞解釋：素質(zhì)測評、鑒定性素質(zhì)測評2、關(guān)于選拔性測評，下列說法正確的是（）。A.是一種以選拔優(yōu)秀人才為目的的素質(zhì)測評B.是人力資源管理活動中經(jīng)常進行的一種素質(zhì)測評C.是在合格者之間進行選擇的一種素質(zhì)測評D.特別強調(diào)測評的區(qū)分功能E.標準的剛性很強3、素質(zhì)測評的差異性原則，是指素質(zhì)測評既要以_為依據(jù)，又要能夠反映被測評者素質(zhì)的真實差異,4、操作與運用考核性測評時應遵循如下原則：_原則、充足性原則、_原則、權(quán)威性或公眾性原則。5、配置性測評的目的是以所配置的_為依據(jù)，尋找合適的被配者，整個測評活動都是圍繞這一目的而