案例：xx企業(yè)人力資源管理咨詢項目

案例:xx企業(yè)人力資源管理咨詢項目項目背景：xx公司是桂林礦產(chǎn)地質(zhì)研究院（簡稱礦地院）的下屬企業(yè)，桂林礦產(chǎn)地質(zhì)研究院是中央冶金部地質(zhì)找礦和科研部屬的事業(yè)單位，為配合礦地院的科研，辦產(chǎn)業(yè)安置家屬，改善職工福利，建立了試驗廠（xx公司的前身），2000年正式注冊法人單位xx限公司，2002年12月28日注冊xx公司，曾于04年分拆為激光金剛石公司、繩具金剛石公司 、xx金剛石公司三個公司， 06年又合并，為了應(yīng)對美國反傾銷，還成立了國家特種材料研究中心（承擔國家科研任務(wù)，依靠國家拔款）。公司在08年年初時，謝總將公司戰(zhàn)略進行了調(diào)整，開始主攻國內(nèi)市場。該行業(yè)比較特殊，屬于勞動和技術(shù)雙重密集型行業(yè)，而且產(chǎn)品從生產(chǎn)到成品需要專人跟進。工齡有10年以上的工人占50%以上。公司發(fā)展較為迅速，06年的銷售額2300萬，07年銷售額5600萬，08年銷售額6700萬，銷售增幅下滑、利潤下降，09年一季度更是嚴重。從2000年改制至今，經(jīng)過十來年的發(fā)展，通過對市場的不斷探索，成功實現(xiàn)了戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移。業(yè)務(wù)領(lǐng)域從原來金剛石原材料和制品的生產(chǎn)到現(xiàn)在專注人造金剛石制品的生產(chǎn)，現(xiàn)有繩鋸、鋸片，地質(zhì)鉆頭，薄壁鉆頭、電鍍金剛石、立方氮化硼復(fù)合片等六大系列上百個品種的產(chǎn)品。公司從一家事業(yè)型經(jīng)營管理模式的事業(yè)單位轉(zhuǎn)變?yōu)橐患倚袠I(yè)內(nèi)頗具影響力的高科技企業(yè)。但是，公司在戰(zhàn)略性的突破發(fā)展中面臨諸如員工積極性不夠、隊伍難帶、執(zhí)行不力導(dǎo)致業(yè)績上不去的管理瓶頸。在面臨激烈的競爭壓力下，公司經(jīng)營決策層清醒認識到目前存在的管理瓶頸，必須通過一次管理變革來提升管理，由此，打造以公司戰(zhàn)略目標的績效管理體系成為解決公司發(fā)展問題的重要任務(wù)。主要問題及原因：主要問題具體表現(xiàn)：主管們的煩惱： 為什么下屬不愿承擔更多責(zé)任？不主動改進工作？ 工作布置下去，執(zhí)行起來怎么這么難？ 沒有一個體系和標準去評價下屬的工作好壞？ 下屬工作表現(xiàn)不好，有沒有什么相應(yīng)的管理辦法？員工也有苦衷：為什么我干的比別人好，拿的卻和他一樣多？為什么沒有人告訴我，我的工作到底做得怎么樣？我都不知道怎么做才能讓我加薪呢？一直這么干下去嗎？今后的發(fā)展在哪里？經(jīng)過調(diào)查和分析，我們認為客戶存在的突出問題原因是：1、 戰(zhàn)略目標不清晰，內(nèi)部管理模式滯后于公司發(fā)展規(guī)模，限制公司快速發(fā)展。比如組織結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理，部門之間職責(zé)劃分不能完全滿足業(yè)務(wù)流程和行業(yè)特點的需要。2、 公司雖然技術(shù)力量領(lǐng)先，但目標傳導(dǎo)斷層和績效管理欠缺嚴重影響市場開拓，特別是營銷團隊和營銷管理不能適應(yīng)市場需求，同行公司在快速發(fā)展，本公司的發(fā)展跟不上行業(yè)發(fā)展，雖然有考核,但是走形式，沒有形成有效運作的績效考核管理體系。薪酬體系也不合理，不能夠真實反映崗位和業(yè)績的價值，使得激勵缺乏客觀的標準，績效與薪酬不匹配導(dǎo)致團隊被動性工作，從機制上導(dǎo)致存在國有體制下養(yǎng)老心態(tài)的延續(xù)。謝志剛總經(jīng)理對項目的滿意用“三個超出心里預(yù)期”進行了概括，他說“一是顧問組對項目的認真態(tài)度超出了他的預(yù)期;二是公司各級領(lǐng)導(dǎo)和員工通過項目帶來的積極變化超出了他的預(yù)期；三是項目得出的成果超出了他的預(yù)期?！?、人力資源管理和開發(fā)不能適應(yīng)公司發(fā)展的需求，對公司的發(fā)展形成制約，經(jīng)營管理型人才較缺乏。人員組成各方面偏弱，管理人員基本上都是技術(shù)崗位轉(zhuǎn)做管理崗位，例如謝總是技術(shù)人員出身，還有教授職稱，在技術(shù)方面是著名的專家，但在管理上還屬于“門外漢”。由于xx公司是高新技術(shù)企業(yè)，產(chǎn)品的特性和國有體制兩方面帶來的xx公司其他高層領(lǐng)導(dǎo)及大多管理崗位的人員清一色的都是技術(shù)出身，對經(jīng)營管理都是“門外漢”，xx公司本身受經(jīng)驗和專業(yè)人員素質(zhì)的限制，缺乏系統(tǒng)科學(xué)改變現(xiàn)狀的能力，希望借助外部咨詢建立一個科學(xué)合理高效的組織架構(gòu)和行之有效的績效管理體系的建設(shè)，完善人力資源管理體系。解決方案：理清公司戰(zhàn)略規(guī)劃，結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展目標，針對企業(yè)現(xiàn)有問題和業(yè)務(wù)特點提供新的組織結(jié)構(gòu)建議和崗位說明書。在明確目標和崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)特點設(shè)計了考核和薪酬方案，在設(shè)計考核管理辦法和考核指標體系的過程中，我們進行了大量的溝通和研討，充分考慮了不同層級、不同部門、不同崗位的因素，充分保證了方案的有效性和可操作性。實施效果：以資深顧問李平老師為項目負責(zé)人，帶領(lǐng)項目組進駐客戶企業(yè)，進行了為期13周的現(xiàn)場項目工作，通過管理理念入腦式的培訓(xùn)、深入細致的項目方案設(shè)計、方案培訓(xùn)研討、方案推進、方案落地輔導(dǎo)，組織結(jié)構(gòu)適應(yīng)了行業(yè)特點，考核方面的方案設(shè)計取得了客戶的極大認可，過去客戶的考核指標往往因為難以量化和衡量而最后導(dǎo)致考核的失敗，此次設(shè)計的考核方案客戶認為很好的解決了這些問題。通過反復(fù)和不斷的溝通確認，客戶不僅認可了我們的方案，而且也極大的掃清了實施的障礙，取得了很好的效果，獲得了客戶企業(yè)的好評。王智慧總工程師的感言：“首先要感謝顧問老師辛勤的付出，通過項目的培訓(xùn)使我們個人和團隊都獲得了成長，有了統(tǒng)一的方向，都知道為了客戶提供結(jié)果，學(xué)會了許多管理工具，而這些工具經(jīng)應(yīng)用都發(fā)現(xiàn)很有效果，扯皮的現(xiàn)象少了，管理起來也輕松多了，對我們這些技術(shù)出身的人員來說簡直是一個福音；另外從顧問的著裝和言談舉止值得我們當作職業(yè)化的標桿來學(xué)習(xí)?！敝苄l(wèi)寧副總經(jīng)理說：“公司做這個項目充分體現(xiàn)了公司以人為本，公司決定做這個項目已經(jīng)達到了預(yù)期的效果，帶來的積極變化使我們每個人都有目共睹的，我們都獲得了成長，我們在感謝兩位顧問給我們傳授知識的同時，我們每一位員工下一步就要將所學(xué)的知識和工具認真的落實，以回報顧問和公司。”林峰副總經(jīng)理感言：“一開始我個對做這個項目和相當一部分同事一樣有些擔心，現(xiàn)在我認為公司決定做項目的決策是對的，項目讓我體會最深的是客戶價值。我出差了誤了這一課，沒有想到李顧問專門為我做了補課，我將所學(xué)的客戶價值知識和工具用到我所分管的分公司，非常好！公司做這個項目真正受益的是我們這些中高層管理人員，我們要感謝顧問老師，感謝謝總”辦公室主任甘坤說：“我們過去的績效考核辦法一直苦于沒有量化指標，現(xiàn)在我們每個部門都做出了KPI指標庫，今后