高校薪酬激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀及革新對(duì)策綜述

我國(guó)高校薪酬激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀及革新對(duì)策的綜述摘要： 薪酬既是成本也是投資,對(duì)成本和投資兩者的選擇反映出管理者不同的管理行為、思維和方法。人力資本既是高等教育的生存之本,又是其為社會(huì)創(chuàng)造的財(cái)富和產(chǎn)出,一線教師作為高校重要人力資本,其滿意度的高低直接決定了高等教育的質(zhì)量和未來(lái)。目前,我國(guó)高校出現(xiàn)的許多弊端,如工作懈怠、學(xué)術(shù)腐敗、忽視教學(xué)等,從某種程度上說(shuō),都與薪酬激勵(lì)機(jī)制的科學(xué)性有關(guān),暴露出了高校薪酬激勵(lì)機(jī)制的缺陷。薪酬激勵(lì)作為激勵(lì)的一個(gè)重要手段,在激發(fā)教師的工作積極性和創(chuàng)造性上起到了越來(lái)越大的作用,對(duì)高校一線教師薪酬激勵(lì)的研究有助于高校應(yīng)對(duì)在發(fā)展中產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)壓力,充分利用現(xiàn)有的經(jīng)濟(jì)資源和人力資源。本文通過(guò)分析高校薪酬管理的實(shí)施背景和現(xiàn)狀, 總結(jié)了其中存在的一些問(wèn)題和不足, 結(jié)合國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的薪酬管理理念, 初步探索了今后一段時(shí)間內(nèi)新型薪酬管理體系的改革方向, 并對(duì)此提出了一些可行性的建議和設(shè)想。前言：本文綜述了數(shù)篇不同文獻(xiàn)對(duì)我國(guó)高校薪酬激勵(lì)機(jī)制目前存在的問(wèn)題和完善高校薪酬激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策的研究， 其目的在于，通過(guò)橫向和縱向比較發(fā)現(xiàn),在我國(guó)高等教育穩(wěn)定和繁榮的背后薪酬激勵(lì)性的缺失嚴(yán)重,薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理,沒(méi)有建立長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制,激勵(lì)因素的局限性大而且與市場(chǎng)脫軌并立足實(shí)際提出對(duì)我國(guó)高校薪酬激勵(lì)機(jī)制的改進(jìn)方法。關(guān)鍵詞：高校；薪酬激勵(lì)機(jī)制；現(xiàn)狀分析；革新對(duì)策1、 我國(guó)高校薪酬激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題1、1我國(guó)高校薪酬激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀1、1、1學(xué)者李文榮、陳霞、李永忠、李雄平、李世俊幾人在“高校教師薪酬激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀、問(wèn)題及對(duì)策研究”一文中認(rèn)為我國(guó)高校薪酬分配主要采取的是國(guó)家工資和校內(nèi)津貼雙軌并行的二元分配模式。工資實(shí)行崗位績(jī)效工資，結(jié)構(gòu)包括崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼工資4 部分, 其中崗位工資、薪級(jí)工資為基本工資, 實(shí)行“一崗一薪、崗變薪變” , “一級(jí)一薪, 定期升級(jí)”制度。其中，崗位工資、薪級(jí)工資改革已完成，主要來(lái)源于財(cái)政撥款，績(jī)效工資和津貼兩部分仍保持原來(lái)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。校內(nèi)津貼是拉大收入差距的部分，通過(guò)實(shí)行崗位考核獲得。它的比例高于國(guó)家工資一倍甚至幾倍，并且每一級(jí)劃分為幾個(gè)檔次，適當(dāng)體現(xiàn)同類(lèi)人員的工作質(zhì)量和貢獻(xiàn)大小。經(jīng)過(guò)幾年實(shí)踐，高校薪酬激勵(lì)機(jī)制改革在一定程度上彌補(bǔ)了事業(yè)單位工資制度的缺陷，動(dòng)搖了高校教師的“鐵飯碗”和平均主義陳舊觀念。通過(guò)改革，扭轉(zhuǎn)了長(zhǎng)期以來(lái)高校教師在全國(guó)各行業(yè)中待遇偏低的局面，增強(qiáng)了其崗位在社會(huì)上的競(jìng)爭(zhēng)力，穩(wěn)定了高校骨干教師隊(duì)伍，調(diào)動(dòng)了廣大教職工的積極性。但是也不能不看到，作為高校內(nèi)部管理體制改革重要內(nèi)容的薪酬激勵(lì)機(jī)制改革仍然相對(duì)滯后，依然存在著很多弊端。這些弊端在很大程度上阻礙了高校的改革發(fā)展。只有客觀地總結(jié)和分析目前我國(guó)高校教師薪酬激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀，并針對(duì)存在的問(wèn)題進(jìn)行改革，才能為高校集聚人才提供強(qiáng)有力的機(jī)制保障，從而確保人才強(qiáng)校戰(zhàn)略的順利實(shí)施。1、1、2學(xué)者李昱在“高校薪酬管理現(xiàn)狀分析及其改革探索”一文中認(rèn)為我國(guó)高校薪酬激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀得看薪資構(gòu)成、崗位設(shè)置方法和管理模式三個(gè)方面。1、我國(guó)多數(shù)高校均采用了以國(guó)家統(tǒng)發(fā)工資為固定部分、以校內(nèi)崗位津貼為補(bǔ)充形式附加若干特定薪酬的二元薪酬管理體系。其中, 校內(nèi)崗位津貼多數(shù)是以校內(nèi)的教學(xué)、科研人員為中心, 以淡化身份, 突出崗位為原則, 在校內(nèi)展開(kāi)以崗定薪, 強(qiáng)化考核, 突出績(jī)效等薪酬管理模式。同一職務(wù)、同一職稱的不同教師其校內(nèi)崗位津貼的額度不盡相同, 將按照其所在崗位的工作量來(lái)計(jì)發(fā)校內(nèi)崗位津貼。2、各類(lèi)高校都將崗位的設(shè)置作為實(shí)施崗位津貼制度的前提。在崗位設(shè)置的方法上, 主要有兩種不同的方法。一種是根據(jù)教職工的工作內(nèi)容、責(zé)任大小和重要程度, 以崗位層次為設(shè)置的主線, 將崗位分為幾個(gè)層次, 即分層設(shè)置法。另一種崗位設(shè)置的方法是根據(jù)工作崗位性質(zhì)的不同, 分類(lèi)別進(jìn)行設(shè)置, 即以崗位類(lèi)別為設(shè)置的主線, 根據(jù)教職工崗位性質(zhì)的不同分類(lèi)設(shè)置崗位, 如教學(xué)( 科研) 崗位、教學(xué)輔助崗位、黨政管理崗位、工勤崗位等, 即分類(lèi)別設(shè)置法。3、各類(lèi)高校普遍使用兩種管理模式, 即一級(jí)模式和二級(jí)模式。所謂一級(jí)模式, 其薪酬管理為高度集權(quán)的方式, 統(tǒng)一由校方對(duì)全校員工的薪資進(jìn)行管理, 下屬各部門(mén)的任何薪資活動(dòng), 必須經(jīng)過(guò)學(xué)校高層領(lǐng)導(dǎo)審批執(zhí)行。這種模式的優(yōu)點(diǎn)在于可以對(duì)全校的員工進(jìn)行統(tǒng)一管理, 避免因下級(jí)部門(mén)自行控制資金引起的各類(lèi)腐敗問(wèn)題, 而對(duì)全校一段時(shí)間內(nèi)總體薪資配數(shù)據(jù)管理上也非常集中, 可以隨時(shí)進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。但是,由于校方對(duì)于各部門(mén)員工的具體工作細(xì)節(jié)并不了解, 在按工作量發(fā)放的尺度上不好掌握, 容易造成部門(mén)內(nèi)部分配不均,引起員工之間的不滿情緒。對(duì)于一些簡(jiǎn)單的津貼分配, 審批程序也比較繁瑣。二級(jí)模式是由校方按照各部門(mén)人員情況及承擔(dān)的工作任務(wù)等要素進(jìn)行統(tǒng)籌分配, 不參與具體分配細(xì)節(jié), 由各下屬部門(mén)自行按照員工的工作情況進(jìn)行薪資分配。由于各部門(mén)對(duì)內(nèi)部員工的出勤、工作進(jìn)度及工作質(zhì)量了如指掌, 因此可以更高效率的完成校方指定工作任務(wù), 分配起來(lái)也相對(duì)合理, 從側(cè)面激勵(lì)了員工工作的積極性。但這種模式下, 校內(nèi)各部門(mén)對(duì)薪資發(fā)放的尺度不統(tǒng)一, 同樣會(huì)激發(fā)員工內(nèi)部矛盾, 從而影響學(xué)校員工間的團(tuán)隊(duì)合作。針對(duì)上述缺點(diǎn), 很多高校采取了一級(jí)、二級(jí)混合管理模式。在管理上既避免了放權(quán)過(guò)度而引起的各種腐敗現(xiàn)象, 又可以合理分配員工的具體薪資, 同時(shí)也避免了過(guò)分繁瑣的審批發(fā)放程序。比如各部門(mén)的辦公、培訓(xùn)、加班補(bǔ)貼費(fèi)用, 按照各部門(mén)每年的工作和員工配備情況統(tǒng)籌劃撥經(jīng)費(fèi), 由于經(jīng)費(fèi)途徑明確, 尺度統(tǒng)一, 校方可以大膽放權(quán)給部門(mén)使用該部的資金。而對(duì)于如專(zhuān)任教師非教學(xué)部分工作量等, 發(fā)放尺度不明確的薪資項(xiàng)目, 則應(yīng)由校方統(tǒng)一按照有關(guān)規(guī)定審核發(fā)放。1、1、3學(xué)者劉彩鳳在“我國(guó)高校教師薪酬制度的現(xiàn)狀分析”一文中認(rèn)為目前，我國(guó)高校薪酬制度一般由基本工資、校內(nèi)崗位業(yè)績(jī)津貼和保險(xiǎn)福利構(gòu)成?；竟べY部分是從2006年7月1日起實(shí)行的崗位績(jī)效工資制度。作為對(duì)國(guó)家工資制度的補(bǔ)充和完善，高校普遍實(shí)施了校內(nèi)崗位業(yè)績(jī)津貼制度。保險(xiǎn)福利部分是事業(yè)單位所享受的國(guó)家法定保護(hù)福利，比如醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、殘疾人保障等。1、2我國(guó)高校薪酬激勵(lì)制度存在的問(wèn)題1、2、1 學(xué)者李文榮、陳霞、李永忠、李雄平、李世俊幾人在“高校教師薪酬激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀、問(wèn)題及對(duì)策研究”一文中認(rèn)為我國(guó)高校薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題有一下六點(diǎn)。1、高校教師薪酬激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)缺乏彈性，未能很好地與績(jī)效掛鉤。2、高校教師薪酬激勵(lì)機(jī)制模式單一，存在著“平均主義”。3、高校教師薪酬的增長(zhǎng)取決于個(gè)人職務(wù)的提升。4、高校教師薪酬激勵(lì)機(jī)制缺少長(zhǎng)期性。5、高校教師的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)，很難體現(xiàn)公平與效率。6、高校教師薪酬機(jī)制的實(shí)施， 產(chǎn)生了一些較難處理的關(guān)系。1、2、2 學(xué)者李昱在“高校薪酬管理現(xiàn)狀分析及其改革探索”一文中認(rèn)為我國(guó)高校薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題在于以下幾點(diǎn)。1、高校校內(nèi)崗位津貼的實(shí)施使得目前高校內(nèi)部從事簡(jiǎn)單勞動(dòng)的職工收入普遍高于市場(chǎng)水平, 而在教學(xué)、科研、管理中起到關(guān)鍵作用的高層次人才的收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場(chǎng)水平, 造成高校關(guān)鍵性人才引不進(jìn)、留不住, 富余人員流不出的現(xiàn)象,弱化了高校的核心競(jìng)爭(zhēng)力。2. 對(duì)教師的考核和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估偏重量化管理, 未能建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。從高校的崗位津貼方案來(lái)看, 各校對(duì)教學(xué)科研人員通常采取了量化考核的辦法, 即重點(diǎn)考察教學(xué)科研人員在聘期內(nèi)( 一般為1 ) 3 年) 所完成的教學(xué)課時(shí)數(shù)、發(fā)表論文或出版學(xué)術(shù)著作以及承擔(dān)科研項(xiàng)目的數(shù)量、級(jí)別等方面的情況, 僅以此作為核發(fā)崗位津貼的直接依據(jù)。3、激勵(lì)方式單一。從高校教職工自身的需求來(lái)看, 單純的物質(zhì)激勵(lì)往往無(wú)法滿足教職工多方面需求。某種程度上,良好的學(xué)術(shù)氛圍和發(fā)展前途、穩(wěn)定的工作、相對(duì)簡(jiǎn)單的人際關(guān)系以及充滿人文關(guān)懷的學(xué)校管理等等最終可以歸結(jié)為高校學(xué)術(shù)文化的東西, 比短期內(nèi)的金錢(qián)刺激往往更能夠吸引和留住人才。此外, 由于絕大部分高校用于崗位津貼制度的經(jīng)費(fèi)是靠學(xué)校通過(guò)各種渠道自籌得來(lái), 經(jīng)費(fèi)來(lái)源的不穩(wěn)定, 也不可避免地造成崗位津貼制度的政策缺乏連續(xù)性。1、2、3學(xué)者劉彩鳳在“我國(guó)高校教師薪酬制度的現(xiàn)狀分析”一文中認(rèn)為我國(guó)高校薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題有以下幾點(diǎn)。1、薪酬模式的單一與平均。目前，薪酬模式主要有三種，分別是以職務(wù)、能力和業(yè)績(jī)?yōu)橹行牡男匠昴Ｊ健Ｒ月殑?wù)為中心的薪酬模式保障性較強(qiáng)，但缺乏激勵(lì)性、公平性、競(jìng)爭(zhēng)性和靈活性；以能力為中心的薪酬模式在激勵(lì)性、公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、靈活性和保障性五個(gè)方面都比較適中，但它不是以組織為目標(biāo)的，更多的是以個(gè)人為目標(biāo)的，需要提供知識(shí)、能力競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境；以業(yè)績(jī)?yōu)橹行牡男匠昴Ｊ郊?lì)性大，公平性、競(jìng)爭(zhēng)性和靈活性都很強(qiáng)，但保障性很弱，需要提供激烈的外部環(huán)境。這種單一的薪酬模式已不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，在一定程度上阻礙了人才強(qiáng)校戰(zhàn)略的實(shí)施。2、激勵(lì)機(jī)制的短期與功利。當(dāng)前，我國(guó)高校教師的薪酬通常實(shí)行“課時(shí)結(jié)構(gòu)工資制”或“崗位工資制”?！罢n時(shí)結(jié)構(gòu)工資制”就是除了國(guó)家和地方規(guī)定的基本工資、地方補(bǔ)貼外，增加課時(shí)津貼。就教學(xué)型的高校而言，由于教學(xué)的成本大大低于科研，而報(bào)酬卻高于科研，根據(jù)人力資本向回報(bào)率高的方向流動(dòng)，必然會(huì)導(dǎo)致高校教師熱心于教學(xué)而冷落科研。“崗位工資制”規(guī)定各崗位教工必須每年完成一定量科研成果或發(fā)表一定數(shù)量的文章；教師若要晉升職稱，必須在過(guò)去幾年內(nèi)發(fā)表一定量的文章或完成相當(dāng)數(shù)量的學(xué)術(shù)成果等。但隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的繁榮，相對(duì)于學(xué)校偏低的薪酬，教師更傾向于從社會(huì)工作中獲取額外的報(bào)酬。學(xué)校為了提升自身的品牌和形象，不得不提高對(duì)教師的學(xué)術(shù)成果數(shù)量和質(zhì)量的要求。正是由于目前高校薪酬制度對(duì)于教師，尤其是對(duì)于學(xué)科帶頭人來(lái)說(shuō)，缺乏有效的風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償和長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，最終導(dǎo)致了教師行為的功利化和短期化傾向。3、薪酬增長(zhǎng)的唯職務(wù)與唯個(gè)人。由于高校教師職業(yè)的特點(diǎn)，高校對(duì)教師的管理通常都實(shí)行基于職務(wù)(如教授、副教授、講師等)的管理體制，教師的薪級(jí)制以職務(wù)和薪級(jí)為兩個(gè)維度。在目前高校等級(jí)工資結(jié)構(gòu)下，教師薪酬的增長(zhǎng)取決于教師職務(wù)的提升。教師職務(wù)一般分四個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)的薪酬水平是不一樣的，即使教師的個(gè)人能力達(dá)到了上一個(gè)等級(jí)，如果高校內(nèi)部沒(méi)有出現(xiàn)空缺的職務(wù)，沒(méi)有晉升上一職級(jí)機(jī)會(huì)，也無(wú)法獲得相應(yīng)的薪酬。這樣的現(xiàn)實(shí)情況使得教師更加關(guān)注個(gè)人的提升，不能引導(dǎo)教師之間很好地進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作和知識(shí)共享，缺乏積極的團(tuán)隊(duì)精神，減少了高校的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。1、2、4 學(xué)者黃梨錦在“高校教師薪酬激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題及對(duì)策分析”一文中認(rèn)為我國(guó)高校薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題有一下幾點(diǎn)1、薪酬設(shè)計(jì)的外部競(jìng)爭(zhēng)性弱， 滿意度總體水平不高。2、薪酬的付給不公平。3 、考核體系不盡科學(xué)合理。目前，教師薪酬考核制度在一定程度上偏重于考核能夠量化的部分，忽略了一些潛在的勞動(dòng)成果，在對(duì)教師的學(xué)術(shù)考核中存在在著重?cái)?shù)量、輕質(zhì)量的現(xiàn)象，績(jī)效考核成為一種形式。1、2、5學(xué)者侯艷蕾“高校薪酬制度設(shè)計(jì)探析”一文中提出我國(guó)高校薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題有以下四點(diǎn)。1、薪酬制度模式單一我國(guó)高?，F(xiàn)行的薪酬體系是“基本工資+ 津補(bǔ)貼+ 福利”，薪酬制度是以職位為主的薪酬制度。2、平均主義傾向嚴(yán)重。高校薪酬制度分配的平均主義主要表現(xiàn)在職務(wù)相同的教師在國(guó)家工資和地方性津貼上的差距甚微，以及高校優(yōu)秀人才的薪酬水平與社會(huì)平均薪酬水平差距較大。3、考核評(píng)估體系不科學(xué)。21 世紀(jì)初，我國(guó)就呼吁高校實(shí)行崗位聘用制，與之相配套的薪酬制度為“以崗定薪、崗變薪變”。4、有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制缺乏高校是典型的知識(shí)型組織，教育是一種特殊的勞動(dòng)，其特殊性首先在于它的目的不是生產(chǎn)物質(zhì)產(chǎn)品，而是培養(yǎng)社會(huì)所需的人才。十年樹(shù)木，百年樹(shù)人。教師的勞動(dòng)價(jià)值轉(zhuǎn)化成經(jīng)濟(jì)價(jià)值和人的發(fā)展價(jià)值的實(shí)現(xiàn)周期很長(zhǎng)且不直接，這期間需要一代又一代教師的辛勤勞動(dòng)和默默奉獻(xiàn)。然而，現(xiàn)行的薪酬制度沒(méi)能充分體現(xiàn)教師勞動(dòng)的這些特點(diǎn)，過(guò)于強(qiáng)調(diào)教師的奉獻(xiàn)意識(shí)，而忽視了教師的基本需求，薪酬的激勵(lì)作用沒(méi)能充分發(fā)揮出來(lái)。2、 我國(guó)高校薪酬激勵(lì)機(jī)制革新對(duì)策2、1學(xué)者劉葉云和張亞春在“高校教師人力資本價(jià)值實(shí)現(xiàn)的薪酬激勵(lì)機(jī)制研究”一文中認(rèn)為我國(guó)高校薪酬激勵(lì)機(jī)制革新對(duì)策應(yīng)實(shí)現(xiàn)以下幾點(diǎn)1、推行基本工資“年薪制”。年薪制這一薪酬模式與月薪制不同，它是以年度為單位， 按年度確定和支付報(bào)酬的一種人力資本參與分配的制度。它的基本模式由，基本年薪和效益薪金（或風(fēng)險(xiǎn)收入）這兩部分組成， 基本年薪是維持員工基本生活需要的固定收入,一般按月發(fā)放；效益薪金以個(gè)人貢獻(xiàn)、績(jī)效、風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任以及預(yù)先規(guī)定的各項(xiàng)指標(biāo)的完成情況等因素來(lái)確定年度收入。年薪制的本質(zhì)在于根據(jù)員工實(shí)力（能力和業(yè)績(jī)）而不是像月薪制一樣，根據(jù)年齡、工齡決定工資多少，其核心是在業(yè)績(jī)考評(píng)的基礎(chǔ)上確定薪酬，而且年薪制實(shí)施比較適合短期內(nèi)績(jī)效無(wú)法測(cè)量的職位， 如在高層管理者中運(yùn)用比較廣泛， 現(xiàn)在也逐漸發(fā)展到應(yīng)用于高校。2、建立公平的績(jī)效薪酬。高校要將教學(xué)以及科研工作全權(quán)委托教師來(lái)完成就要選擇適當(dāng)?shù)臉I(yè)績(jī)考核指標(biāo)，注重教師工作質(zhì)和量的結(jié)合， 同時(shí)平衡校內(nèi)績(jī)效薪酬分配，客觀反映教師的工作能力和努力程度，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)考慮教師個(gè)體特性和學(xué)科崗位特性，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)應(yīng)盡量做到客觀、公平、公正，強(qiáng)化薪酬與績(jī)效考核結(jié)果以及晉升之間的聯(lián)系。而且必須設(shè)計(jì)合理的薪酬方案來(lái)誘導(dǎo)教師的行為按照學(xué)校的要求行事， 推進(jìn)學(xué)校教學(xué)、科研等各項(xiàng)事業(yè)快速發(fā)展，使具有“活薪酬” 之稱的績(jī)效薪酬可以有效補(bǔ)充基本年薪的不足，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)效應(yīng)。3、引入延期分配制度。教師薪酬包括當(dāng)期分配和延期分配。當(dāng)期分配即年內(nèi)支付的工資、獎(jiǎng)金和紅利，旨在補(bǔ)償已經(jīng)付出的勞動(dòng)；延期分配則通過(guò)社會(huì)保險(xiǎn)計(jì)劃、員工福利計(jì)劃和股權(quán)期權(quán)計(jì)劃進(jìn)行支付旨在補(bǔ)償風(fēng)險(xiǎn)損失。因此，高校教師的績(jī)效部分可以采取延期分配的方式發(fā)放，這種“以未來(lái)收益激勵(lì)現(xiàn)在奮斗，以長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展約束短期行為”的薪酬激勵(lì)制度， 給教師帶來(lái)未來(lái)經(jīng)濟(jì)利益的同時(shí)也對(duì)高校的人力資本流動(dòng)起到了制約的作用。4、加強(qiáng)高校教師福利計(jì)劃。福利作為高校薪酬體系的一部分，是薪酬制度的有效補(bǔ)充，現(xiàn)在越來(lái)越多的高校認(rèn)識(shí)到福利的重要性，都把提供各種福利作為吸引優(yōu)秀教師的條件， 而教師也意識(shí)到當(dāng)期回報(bào)不是教師勞動(dòng)的全部回報(bào)， 好的福利待遇也是教師人力資本價(jià)值表現(xiàn)的一部分。除了國(guó)家提供的社會(huì)保障， 完善的教師福利制度包括四個(gè)方面的內(nèi)容： 一是完善的醫(yī)療保險(xiǎn)制度， 以保障教師的身體健康無(wú)后顧之憂；二是再培訓(xùn)計(jì)劃，繼續(xù)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)是人力資本重新充電， 增加教師人力資本價(jià)值的需要； 三是休假制度， 使教師能夠從高度腦力勞動(dòng)的工作中得到放松； 四是建立多樣化的福利待遇，以購(gòu)物券代貨幣、旅游、實(shí)物的發(fā)放作為收入分配制度的調(diào)節(jié)和補(bǔ)充。通過(guò)加強(qiáng)高校教師社會(huì)保障和福利計(jì)劃， 能有效克服人力資本價(jià)值實(shí)現(xiàn)的短期行為，克服當(dāng)前工資分配的剛性，為高校教師人力資本價(jià)值實(shí)現(xiàn)提供良好的環(huán)境。2、2學(xué)者唐善茂、劉俊濤、彭艷在“深化高校教師薪酬制度改革的幾點(diǎn)建議”一文中提出一下幾點(diǎn)革新建議。1、 調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu), 增強(qiáng)高校自主權(quán)。目前, 要完善高校薪酬體系, 首先要調(diào)整現(xiàn)有薪酬分配結(jié)構(gòu), 建立“優(yōu)化”的三元結(jié)構(gòu)分配體系, 即: 基本工資、績(jī)效工資、津貼補(bǔ)貼, 其合理比例應(yīng)為35%、55%、10%, 降低基本工資比例, 提高績(jī)效津貼的比例, 突出薪酬的激勵(lì)功能。另外, 由于各個(gè)學(xué)校人才戰(zhàn)略各不相同, 其激勵(lì)的重點(diǎn)和主體越來(lái)越具差異性, 單一的大一統(tǒng)管理模式不可能在每一個(gè)高校發(fā)揮其最大的優(yōu)勢(shì), 所以放手高校, 讓它在薪酬方案設(shè)計(jì)和管理上擁有充分的自主權(quán), 國(guó)家僅在宏觀政策和保障公平分配上發(fā)揮作用, 既是形勢(shì)所迫, 又是最佳選擇。2、以績(jī)效和能力為導(dǎo)向, 加大激勵(lì)力度?；谥R(shí)、技能、能力的薪酬制度, 是依據(jù)員工所擁有的知識(shí)、技能或能力支付報(bào)酬。它的另外一層含義就是能者得要職,即我們所倡導(dǎo)的職位開(kāi)放和職位競(jìng)爭(zhēng), 通過(guò)職位開(kāi)放和競(jìng)爭(zhēng), 使有能力的人走向關(guān)鍵職位和核心職位。績(jī)效導(dǎo)向的薪酬制度重在依據(jù)員工的工作績(jī)效確定薪酬水平, 通過(guò)與業(yè)績(jī)掛鉤影響和引導(dǎo)員工的工作行為。即使是相同崗位的教師, 由于工作質(zhì)量的差異, 薪酬的差距也可通過(guò)制定可變薪酬體系來(lái)體現(xiàn)。在此基礎(chǔ)上, 加強(qiáng)績(jī)效考核與組織薪酬戰(zhàn)略的聯(lián)系, 通過(guò)可變薪酬, 承認(rèn)教職工對(duì)組織的貢獻(xiàn), 加大對(duì)關(guān)鍵人才、骨干教職工的激勵(lì)力度, 充分體現(xiàn)“優(yōu)勞優(yōu)酬”的原則。對(duì)一流人才、學(xué)術(shù)帶頭人可設(shè)立特殊津貼, 做到一流人才, 一流業(yè)績(jī), 一流薪酬。3、 建立完善的績(jī)效評(píng)價(jià)體系, 保證績(jī)效工資作用發(fā)揮。崗位績(jī)效工資制度改革只所以在實(shí)際操作中招致重重阻力, 一個(gè)重要原因就是本次改革的核心內(nèi)容之一: 績(jī)效工資。2、3學(xué)者黃梨錦在“高校教師薪酬激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題及對(duì)策分析”一文中認(rèn)為我國(guó)高校薪酬激勵(lì)機(jī)制革新對(duì)策應(yīng)實(shí)現(xiàn)以下幾點(diǎn)。1、薪酬激勵(lì)強(qiáng)度對(duì)外應(yīng)具有競(jìng)爭(zhēng)性。高校教師的薪酬激勵(lì)強(qiáng)度應(yīng)與人才市場(chǎng)人才的價(jià)格水平保持一致的關(guān)系，保證薪酬水平具有足夠的吸引力，特別是在與同行競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比時(shí)，應(yīng)具有相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。從回報(bào)率來(lái)看，要增強(qiáng)教師這一職業(yè)的吸引力，提高教師薪酬整體水平是最直接有效的辦法。吸引到優(yōu)秀的人才進(jìn)入這一行業(yè)，高校的教學(xué)質(zhì)量和科研水平才能從整體上得到更全面的提高，從而提升總體競(jìng)爭(zhēng)力。2、通過(guò)實(shí)際的薪酬調(diào)查確定恰當(dāng)?shù)男匠晁?。要想教師的薪酬具有?jìng)爭(zhēng)性，就必須從薪酬制定開(kāi)始。薪酬的制定必須基于實(shí)際的薪酬調(diào)查，了解人才市場(chǎng)和其他行業(yè)人才的價(jià)格水平，設(shè)定價(jià)格標(biāo)準(zhǔn)。詳細(xì)的薪酬調(diào)查要根據(jù)地域、行業(yè)、崗位等多個(gè)維度進(jìn)行細(xì)分和研究，同時(shí)還要注意分析同地區(qū)、同類(lèi)型高校、同類(lèi)崗位的薪酬情況，以保證薪酬水平符合地域、行業(yè)、工種的薪酬差別，還需注意的是社會(huì)的生活成本、消費(fèi)指數(shù)和物價(jià)指數(shù)等。3 、健全教師的考核制度， 做到效率優(yōu)先、兼顧公平。要保證績(jī)效考核的公平性，就必須建立一套科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)。教師薪酬的多少，就需要對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行有效的考核再確定。針對(duì)前面提到的教師績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，要進(jìn)一步健全高校教師業(yè)績(jī)考核制度，應(yīng)做好以下兩點(diǎn)：（1） 要做到定量與定性相結(jié)合，并合理規(guī)定各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重。（2）教學(xué)與科研并重，不能過(guò)分偏向任何一方。對(duì)高校來(lái)說(shuō)，培養(yǎng)人才是高校的首要任務(wù)，應(yīng)將教學(xué)作為教師質(zhì)量評(píng)估中的一項(xiàng)重要指標(biāo)。在對(duì)教師教學(xué)質(zhì)量的考核中，應(yīng)注意以學(xué)生對(duì)教師授課質(zhì)量的評(píng)價(jià)及教師對(duì)教學(xué)工作及教學(xué)方法的創(chuàng)新與成效作為重要指標(biāo)，避免只以課時(shí)數(shù)的多少來(lái)評(píng)價(jià)教學(xué)成績(jī)的好壞。對(duì)于教師科研成果的考核，不僅要看數(shù)量，還要看到質(zhì)量。評(píng)價(jià)論文、著作時(shí)，更重要的是看論文被引用的次數(shù)和轉(zhuǎn)載次數(shù)，而不是只憑論文發(fā)表所在出版社級(jí)別的高低來(lái)評(píng)價(jià)論文和著作的質(zhì)量；評(píng)價(jià)科研項(xiàng)目時(shí)，不能只看課題級(jí)別的高低和項(xiàng)目研究經(jīng)費(fèi)的多少，更重要的是去評(píng)價(jià)這個(gè)項(xiàng)目本身有多大的意義及其所產(chǎn)生的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。（3）分學(xué)科業(yè)績(jī)考核辦法。由于各學(xué)科間在研究探索的途徑、方法，研究周期的長(zhǎng)短，出成果的形式存在差異性，因此，對(duì)不同學(xué)科的考核要體現(xiàn)出學(xué)科的差異性。自然科學(xué)科研項(xiàng)目和科研經(jīng)費(fèi)通常要比人文社會(huì)科學(xué)類(lèi)的要多，所以在對(duì)這兩類(lèi)學(xué)科進(jìn)行考核時(shí)，不同學(xué)科的考核指標(biāo)，賦予的權(quán)重可能不一樣。在對(duì)人文社會(huì)學(xué)科的考核時(shí)，要側(cè)重于成果的質(zhì)量，因?yàn)槿宋纳鐣?huì)學(xué)科研究的周期可能比較長(zhǎng)，因此要正視其客觀存在的研究周期。否則，一味地追求數(shù)量，急功近利的思想就會(huì)誤引教師一味追求出書(shū)的數(shù)量而放棄質(zhì)量。所以，對(duì)人文社會(huì)學(xué)科類(lèi)教師的學(xué)術(shù)考核可以放寬時(shí)間，不必要求其在短期內(nèi)必須出多少成果，而要給予他們充分的積累時(shí)間。2、4學(xué)者劉彩鳳在“我國(guó)高校教師薪酬制度的現(xiàn)狀分析”一文中給我國(guó)高校薪酬激勵(lì)制度改革的建議有以下幾點(diǎn)。1、進(jìn)一步完善薪酬制度體系薪酬制度必須與崗位、能力、業(yè)績(jī)緊密掛鉤，高校薪酬制度改革應(yīng)繼續(xù)立足于崗位，進(jìn)一步完成向資本要素分配的轉(zhuǎn)變。現(xiàn)代的薪制度設(shè)計(jì)的目標(biāo)和以崗位為基礎(chǔ)的薪酬設(shè)計(jì)有三個(gè)基本前提，即要有清晰而明確的發(fā)展戰(zhàn)略、科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置、規(guī)范的職位體系。在此基礎(chǔ)上以崗位定價(jià)為出發(fā)點(diǎn)，采取科學(xué)的職位評(píng)價(jià)方法，進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì)和績(jī)效考核。2、進(jìn)一步建立科學(xué)合理的考評(píng)制度近年來(lái)，以資歷定薪等薪酬管理體制在高等人才聚集的高校中暴露出了越來(lái)越明顯的弊端，人才流失情況嚴(yán)重，尤其不利于青年教師的成長(zhǎng)與發(fā)展。建立一套具備靈活性、有利于建立良好競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的薪酬體系可以以提高績(jī)效工資比例為起點(diǎn)，提高薪酬體系中與業(yè)績(jī)掛鉤的浮動(dòng)部分，增強(qiáng)對(duì)教師的激勵(lì)，提高個(gè)人與組織的績(jī)效。因此，建立科學(xué)的工作績(jī)效評(píng)價(jià)方法尤為重要。考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)需要完整、公正、科學(xué)、可行。從德、績(jī)、能三方面來(lái)考核教職工，使用業(yè)績(jī)?yōu)橹鳌⒍靠己伺c定性考核結(jié)合的綜合考評(píng)辦法，同時(shí)基于不同的教職工身份，采納不同部門(mén)的意見(jiàn)，同時(shí)做好監(jiān)督工作，把握公正性，增加透明度，取得廣大教職工的普遍認(rèn)可。3、進(jìn)一步建立有效的激勵(lì)機(jī)制高校薪酬制度中的激勵(lì)機(jī)制是調(diào)動(dòng)教師工作熱情、激發(fā)教師潛能的重要杠桿，是高校管理中的主要環(huán)節(jié)。如何巧妙合理地利用這一杠桿關(guān)系到學(xué)校發(fā)展，因此激勵(lì)機(jī)制對(duì)教師有著重要的意義。高校如果能巧妙合理地運(yùn)用工資激勵(lì)杠桿，不但能調(diào)動(dòng)教師的工作熱情，還能吸引到國(guó)內(nèi)外的優(yōu)秀人才，為學(xué)校的發(fā)展注入生機(jī)和活力。有效的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)包括完善的獎(jiǎng)懲制度、多種形式的激勵(lì)方式以及與考評(píng)制度有機(jī)結(jié)合的激勵(lì)措施。2、5學(xué)者鄒舸在“論高校薪酬新體制下長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制的建立”一文中提出我國(guó)高校薪酬制度改革過(guò)程中應(yīng)注意以下問(wèn)題:1、要處理好改革與穩(wěn)定的關(guān)系。要注意與機(jī)構(gòu)改革、用人制度改革等同步進(jìn)行, 加強(qiáng)配合, 整體推進(jìn); 要體現(xiàn)效率效益優(yōu)先、兼顧公平的原則, 既要充分發(fā)揮激勵(lì)功能, 又要保障教職工的基本生活; 要努力保持教師干部隊(duì)伍的穩(wěn)定, 以有利于人事制度改革的順利進(jìn)行, 從而促進(jìn)高等教育事業(yè)的發(fā)展。2、要建立科學(xué)的績(jī)效考核體系, 實(shí)施分類(lèi)考核。要充分考慮高等學(xué)校從事應(yīng)用型專(zhuān)業(yè)的教師或科研人員出成果相對(duì)容易, 而基礎(chǔ)學(xué)科的教師就相對(duì)難一些; 理工科的科研項(xiàng)目、科研經(jīng)費(fèi)相對(duì)較多, 而文科類(lèi)的專(zhuān)業(yè)相對(duì)較少等具體因素, 實(shí)施分類(lèi)考核。分類(lèi)考核的目的就是要充分考慮這些因素, 對(duì)考核指標(biāo)作更細(xì)的分類(lèi), 以適應(yīng)高校教師復(fù)雜的工作, 從而提高考核的科學(xué)度。3、要注意激勵(lì)個(gè)人與激勵(lì)團(tuán)隊(duì)相結(jié)合。在高校中, 教師與團(tuán)隊(duì)是密不可分的, 無(wú)論是在教學(xué)還是科研, 都會(huì)形成一定的團(tuán)隊(duì), 這便要求高校不能以個(gè)人薪酬管理的方式來(lái)管理團(tuán)隊(duì)。以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)開(kāi)展項(xiàng)目, 強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)內(nèi)的分工協(xié)作, 與之相適應(yīng), 應(yīng)該針對(duì)團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)專(zhuān)門(mén)的激勵(lì)方案和薪酬計(jì)劃, 其激勵(lì)效果比簡(jiǎn)單的單人激勵(lì)效果好。4、注意科研與教學(xué)并重。高等學(xué)校的根本任務(wù)是培養(yǎng)學(xué)生, 而學(xué)生培養(yǎng)質(zhì)量的高低決定于教師的教學(xué)水平,教師教學(xué)水平直接與其學(xué)術(shù)成就有關(guān)。無(wú)論是重科研還是重教學(xué), 都會(huì)打擊另一方的積極性, 都不利于高等學(xué)校的健康發(fā)展。所以在激勵(lì)機(jī)制的建立上, 高等學(xué)校應(yīng)充分考慮教學(xué)和科研所占的比重以及各種量化指標(biāo)的差異,努力實(shí)現(xiàn)學(xué)校的和諧發(fā)展?？傊? 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代, 對(duì)于大學(xué)來(lái)說(shuō), 要提升自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力, 吸引和留住人才, 發(fā)揮教師的積極性和創(chuàng)造性, 必須建立既有公平性又有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬管理制度,實(shí)施“全面薪酬戰(zhàn)略”, 把短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)有機(jī)地結(jié)合起來(lái), 引入延期分配制度, 巧妙地、合理地運(yùn)用薪酬激勵(lì)杠桿, 加大對(duì)關(guān)鍵人才、骨干教師的激勵(lì)力度, 從而調(diào)動(dòng)教師的高昂士氣和工作熱情, 在人才市場(chǎng)上保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì), 吸引國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀人才, 為學(xué)校的發(fā)展注入生機(jī)和活力。2、6學(xué)者李昱在“高校薪酬管理現(xiàn)狀分析及其改革探索”一文中提出我國(guó)高校薪酬分配的改革方向應(yīng)如下:1、從剛性薪酬向可變的意外性收入薪酬轉(zhuǎn)化?？勺冃匠觌S個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織的業(yè)績(jī)變化而變化, 采用利潤(rùn)分享、收益分享、目標(biāo)分享、小組激勵(lì)等多種形式。2、從窄幅薪酬向?qū)拵匠贽D(zhuǎn)變。一些組織對(duì)原來(lái)以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系進(jìn)行漸進(jìn)式變革, 形成寬波段薪酬體系, 減少薪等, 增大薪距范圍和薪級(jí), 讓每個(gè)員工都有廣泛的提薪空間, 實(shí)際上是加大工資中知識(shí)技能的含量, 更有利于單位留住核心員工。3、從強(qiáng)調(diào)個(gè)人績(jī)效薪酬向強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬轉(zhuǎn)變以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)開(kāi)展項(xiàng)目, 強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)內(nèi)協(xié)作的工作方式正越來(lái)越流行。如果太注重個(gè)人績(jī)效的量化考核, 有時(shí)會(huì)因?yàn)閭€(gè)人的利益犧牲團(tuán)隊(duì)的利益。在十分強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)管理和團(tuán)隊(duì)績(jī)效的前提下, 團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬應(yīng)運(yùn)而生。4、從貨幣性薪酬體系向整體型薪酬體系轉(zhuǎn)變?cè)谡w型薪酬計(jì)劃中, 已經(jīng)把/ 薪酬0 的概念擴(kuò)展到所有的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)會(huì),如優(yōu)越的工作條件、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)、彈性工作制等, 這些方面也應(yīng)該很好地融入到薪酬體系中去,基于員工需求的多樣性和動(dòng)態(tài)性, 滿足員工社交、榮譽(yù)、發(fā)展、生活便利等方面的需要。5、薪酬管理從相對(duì)集權(quán)向逐步分權(quán)轉(zhuǎn)變。隨著個(gè)人薪酬向團(tuán)隊(duì)薪酬的轉(zhuǎn)變, 薪酬管理的權(quán)限將逐漸下移。對(duì)于高校來(lái)講, 從各級(jí)學(xué)院到各個(gè)專(zhuān)業(yè), 涉及到的人員信息非常繁雜, 如果全部統(tǒng)一由校方進(jìn)行所有人力資源的薪酬發(fā)放, 顯然既不能細(xì)致到按勞分配, 多勞多得, 也對(duì)整體的管理帶來(lái)很大的困難。因此, 適當(dāng)將權(quán)限下移, 二次分配、三次分配將越來(lái)越多。2、7學(xué)者李文榮、陳霞、李永忠、李雄平、李世俊幾人在“高校教師薪酬激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀、問(wèn)題及對(duì)策研究”一文中提出的完善我國(guó)高校薪酬激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策如下：1、普遍提高高校教師的薪酬水平 。2、明確職稱評(píng)審制度與崗位聘任的關(guān)系 。3、以崗位定薪，崗薪結(jié)合。4、根據(jù)教學(xué)和科研工作量積分，并根據(jù)積分?jǐn)?shù)付給相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬。5、教師的工作數(shù)量與工作質(zhì)量的統(tǒng)一。6、鼓勵(lì)教學(xué)和科研創(chuàng)新7、分配要有所側(cè)重。3、總結(jié)由上述歸納的專(zhuān)家學(xué)者對(duì)我國(guó)高校薪酬激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀提出的問(wèn)題及其革新的方向和建議我們可以了解到我國(guó)高校薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題有：1、薪酬激勵(lì)機(jī)制模式單一。2、存在“平均主義”3、對(duì)教師的考核和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估偏重量化管理, 未能建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。4、激勵(lì)機(jī)制的短期與功利。5、薪酬設(shè)計(jì)的滿意度總體水平不高。6、高校教師的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)，很難體現(xiàn)公平與效率。7、薪酬的增長(zhǎng)取決于個(gè)人職務(wù)的提升。革新建議如下：1、要處理好改革與穩(wěn)定的關(guān)系。高校要將教學(xué)以及科研工作全權(quán)委托教師來(lái)完成就要選擇適當(dāng)?shù)臉I(yè)績(jī)考核指標(biāo)，注重教師工作質(zhì)和量的結(jié)合。2、引入延期分配制度。3、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu), 增強(qiáng)高校自主權(quán)。4、加強(qiáng)高校教師福利計(jì)劃。5、建立完善的績(jī)效評(píng)價(jià)體系,以績(jī)效和能力為導(dǎo)向, 加大激勵(lì)力度。6、建立公平的績(jī)效薪酬。7、要注意激勵(lì)個(gè)人與激勵(lì)團(tuán)隊(duì)相結(jié)合。8、以崗位定薪，崗薪結(jié)合。9、根據(jù)教學(xué)和科研工作量積分，并根據(jù)積分?jǐn)?shù)付給相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬。參考文獻(xiàn)【1】侯艷蕾.高校薪酬制度設(shè)計(jì)探析.會(huì)計(jì)之友.2010年第3期下【2】李文榮、陳霞、李永忠、李雄平、李世俊.高校教師薪酬激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀、問(wèn)題及對(duì)策研究.教育研究.2009年第1期【3】李昱.高校薪酬管理現(xiàn)狀分析及其改革探索.遼寧行政學(xué)院學(xué)報(bào).2008年第10卷第3期【4】鄒舸.論高校薪酬新體制下長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制的建立.事業(yè)財(cái)會(huì).2008年總第111期【5】劉彩鳳.我國(guó)高校教師薪酬制度的現(xiàn)狀分析.現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息.20110819【6】單堅(jiān).幾種新型高校薪酬制度的探討.網(wǎng)絡(luò)財(cái)富.200808 【7】王軍.國(guó)外高校教師薪酬對(duì)我國(guó)高校教師薪酬的啟示. 內(nèi)蒙古財(cái)經(jīng)學(xué)院學(xué)報(bào)( 綜合版). 2010 年第8 卷第6 期【8】施迎春 國(guó)外高校薪酬制度解析及對(duì)我國(guó)高校薪酬管理的啟示J 管理科學(xué)研究， 2010，( 1) 【9】黃梨錦高校教師薪酬激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題及對(duì)策分析.學(xué)月期刊. 2010 年第6 期下旬刊總第460 期【10】唐善茂、劉俊濤、彭艷在.深化高校教師薪酬制度改革的幾點(diǎn)建議.科技信息【11】劉敏, 杜治平. 構(gòu)建新型的高校教師薪酬激勵(lì)機(jī)制 J .管理教育, 2007, ( 4) : 86- 87【12】徐延挺. 現(xiàn)代薪酬意義下高校薪酬制度改革的幾點(diǎn)思考 J . 廣東技術(shù)師范學(xué)院學(xué)報(bào), 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