勞務派遣文獻綜述.docx

國內勞務派遣研究綜述勞動關系 鄭萍 2013101554摘要：勞務派遣是勞動彈性化的產物，是一種特殊雇傭形態(tài)，屬非典型性雇傭關系，本文整理了國內學者有關勞務派遣的研究，從勞務派遣的概念研究、勞務派遣產生及發(fā)展、我國勞務派遣的法律規(guī)制、我國勞務派遣現(xiàn)狀、存在的問題及對策以及學者對勞動合同法修正案的思考方面進行了綜述和分析，最后提出勞務派遣的研究展望，以期對后續(xù)研究者的進一步研究起到一些借鑒之用。關鍵詞：勞務派遣 法律規(guī)制 現(xiàn)狀問題 引言現(xiàn)階段，靈活就業(yè)形式已經成為一種在世界范圍內被廣為接受的就業(yè)形式，其所帶來的多元化雇傭方式的運用在我國也形成一定的規(guī)模。但是，靈活就業(yè)在為我們帶來就業(yè)便利的同時，也導致了勞動關系的復雜化和多元化，沖擊著傳統(tǒng)的勞動關系，導致勞動關系從屬性弱化，形成了非標準化的勞動關系。勞動關系非標準化不僅是世界各國企業(yè)所必須面臨的情況，也是我國的一種現(xiàn)實選擇。在這種背景下，勞務派遣業(yè)應運而生。勞務派遣作為產業(yè)領域雇傭勞動的一種特殊狀態(tài)，對它的規(guī)制具有一定的難度，這是由于勞務派遣所涉及的三方關系較為復雜，且在社會實踐中所產生的問題也多種多樣。目前，我國的勞務派遣用工正向著普遍化和常態(tài)化的趨勢發(fā)展，并且這種用工的規(guī)模擴大速度異乎尋常。近幾年，我國勞務派遣企業(yè)類型出現(xiàn)明顯的多樣化情形，民營、外資類派遣（人力資源服務）企業(yè)逐步開始活躍于勞動力市場中。隨著勞務派遣業(yè)的蓬勃發(fā)展，其中存在的一些問題也開始逐步出現(xiàn)。學者們對此進行了廣泛的研究，本文對前人的相關研究進行了綜述和分析，以期對后續(xù)研究者的進一步研究勞務派遣相關問題起到一些借鑒之用。一、勞務派遣的概念研究1、勞務派遣的定義界定勞務派遣是一種新的用工形式，在世界發(fā)達國家和地區(qū)，如美國、日本、德國等地區(qū)發(fā)展得比較早。我國勞務派遣發(fā)展時間較晚，但發(fā)展速度非?？?，已經引起了社會各界的重視，眾多學者開始將之作為研究的對象。關于勞務派遣的概念，國內外相關領域的專家學者在研究中使用不同的名字來進行界定，如“人力派遣”、“人才派遣”、“勞動派遣”、“勞動派遣”以及“人才租賃”等。由于各自關注的領域和角度不同，學者們很難再勞務派遣的概念上達成一致?？v觀研究者的不同定義，可以將其分成三類：（1）從派遣過程中三方之間的契約關系的角度來看，主要是通過對勞務派遣過程中三方主體之間權利義務的描述來進行研究，主要觀點如下：表1.1 勞務派遣的定義黃越欽所謂勞務派遣關系，系指由“企業(yè)”與勞工訂立勞動契約，由勞工向“他企業(yè)”給付勞動，勞動契約存在于企業(yè)與勞工之間，但“勞動給付”的事實，則發(fā)生在勞工與他企業(yè)之間的法律關系。黃越欽，勞動法新論，中國政法大學出版社，2003年，第89-91頁。李坤剛勞務派遣是這樣一種用工形式：派出單位（以經營勞動者派遣為主要業(yè)務的公司）和受派勞動者簽訂勞動合同；派出單位和要派單位簽訂勞務合同；派出單位將受派勞動者派到要派單位工作。其造成的后果是，實際用人單位不直接和勞動者簽訂合同，而將直接雇傭變成間接雇傭。李坤剛，“勞動者派遣：起因與規(guī)制“，載勞動派遣的發(fā)展與法律規(guī)制國家研討會會議論文集，南京大學2006年4月舉辦，第36頁。沈同仙勞動力派遣是指依法設立的勞動力派遣機構和勞動者訂立勞動合同后，依據(jù)與接收派遣單位（要派單位）訂立的勞動力派遣協(xié)議，將勞動者派遣到接收派遣的單位工作。沈同仙，“勞動力派遣法律規(guī)制研究兼議我國勞動合同法（草案）的有關規(guī)定”，轉引自：周長征主編，勞動派遣的發(fā)展與法律規(guī)制，中國勞動社會保障出版社，2007年，第314頁。（2）從雇主責任承擔的角度來看，是通過將勞務派遣與傳統(tǒng)勞動關系進行對比來進行研究：表1.2 勞務派遣的定義劉誠勞動者派遣是指用人單位（雇員派遣）分割為派遣機構（名義用人單位）和要派單位（實際用人單位），勞動關系主體由用人單位和勞動者雙方變?yōu)榕汕矙C構、要派單位和受派遣勞動者，產生三種關系，即派遣機構與受派遣勞動者的關系、派遣機構與要派單位的關系，以及要派單位與受派遣勞動者的關系。劉誠，“勞動者派遣若干理論問題分析”，載周長征主編，勞動派遣的發(fā)展與法律規(guī)制，中國勞動社會保障出版社，2007年，第314頁。董保華勞動力派遣應以多重勞動關系、共同雇主來認識，在勞動力派遣中，兩個用人單位，一個專司雇員，一個專司使用，從內容上看，每個用人單位都是半個勞動關系，但勞動者與兩個主體發(fā)生關系時也形成兩重勞動關系。董保華，“勞動關系非標準化趨勢下的勞動力派遣”，載勞動力派遣的發(fā)展與法律規(guī)制國家研討會論文集，南京大學2006年4月舉辦，第28-29頁。王全興侯玲玲勞務派遣是指，勞務派遣單位受特定用工單位委托招聘勞動者，并與之簽訂勞動合同，將勞動者派遣到用工單位中工作，其勞動過程由用工單位管理，工資、福利、社會保險費等由用工單位提供給派遣單位，再由派遣單位支付給勞動者，并為勞動者辦理社會保險登記和繳費等項事務的一種用工形式。王全興、侯玲玲，“勞動關系雙層運行的法律思考以我國的勞務派遣為實例”，中國勞動，2004年第4期，第19頁。（3）從勞務派遣機構的角度出發(fā)，國內外學者將勞務派遣的概念定義如下：表1.3 勞務派遣的定義馬渡淳一郎派遣機構與要派單位簽訂的勞動者派遣合同，是派遣公司把雇傭的派遣勞動者（也可以說是借用的勞動力）提供給用人單位使用，并從中獲得利益的合同。馬渡淳一郎著，田思路譯，勞動市場法的改革，清華大學出版社，2006年，第74頁。三浦和夫將自己雇傭之勞工，于雇傭關系存續(xù)中，并且在他人的指揮監(jiān)督下，為他人從事直接勞動的業(yè)者。林紋君、陳靖雯等，輔仁大學企業(yè)管理系第三十七屆人力資源管理專題報告派遣員工對要派遣公司組織承諾影響因素之研究。張蓉芳勞務派遣是一般是指用人單位以營利為目的，將自己的勞動者委派到第三者處并在其指揮監(jiān)督下從事勞動的經營行為。張榮芳，“論勞動派遣機構的法律規(guī)制”，載丁薛祥主編人才派遣理論與規(guī)范實務，法律出版社，2006年，第98頁?？梢钥闯?，雖然定義有所不同，但對勞動派遣或說勞務派遣的本質認識是一致的：派遣機構（勞務公司）與派遣勞工（勞動者）建立勞動關系，而后將勞動者派遣到要派機構（實際用工單位），在實際用工單位的指揮下從事勞動。勞務派遣的本質特征是雇傭和使用的分離。在勞務派遣關系中，派遣機構勞務公司作為派遣勞工的雇主，是勞動合同的相對人，但卻不是派遣勞工實際給付勞動的對象；相反，給付勞動的對象時勞動合同以外的第三人要派機構即實際用工單位，并且派遣勞工要服從實際用工單位的指揮監(jiān)督，進行勞動12、勞務派遣的法律定義國際勞工組織于1997年通過的第181號公約，是目前唯一對勞務派遣作出全面規(guī)定的國際勞工公約，在其第一條規(guī)定“招聘勞動者并派遣其為第三人提供勞動，第三人給勞動者布置工作，并且監(jiān)督其履行情況”的私營就業(yè)機構為勞務派遣機構。作為目前我國唯一對勞務派遣作出規(guī)定的法律，勞動合同法并未對勞務派遣進行直接的法律定義。我國勞動合同法第五十八條對勞務派遣過程中三方主體的勞動關系表述如下：“勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規(guī)定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。 勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬?！眲趧雍贤ǖ谖迨艞l規(guī)定：“勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協(xié)議。勞務派遣協(xié)議應當約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責任?！?、勞務派遣的法律特征有研究者指出，勞務派遣必須由依法設立的勞務派遣單位進行，并以營利為目的；勞務派遣法律關系涉及三方主體；勞務派遣是典型的勞動力“雇傭”與“使用”相分離；勞務派遣用人單位的權利和義務由派遣單位與用工單位共同行使和履行。2 二、 勞務派遣的產生及發(fā)展研究1、勞務派遣產生的原因中國學者王全興(2004) 認為，工業(yè)化國家之所以出現(xiàn)勞動力派遣，其背景是國內勞動力供給不足3; 董保華( 2006) 認為，非標準勞動關系發(fā)展趨勢催生了勞務派遣4; 常凱 李坤剛(2006)則指出，勞動力派遣的形成與企業(yè)對技術與經濟條件改變的反應密不可分5。隨著競爭的日益增加，企業(yè)在勞動力市場上追逐廉價勞動力，從而促使勞動力派遣的形成; 何旺兵、王緩(2008) 指出在中國目前人事制度改革不斷深化的形勢下，勞務派遣可以適應單位人向社會人轉變，減少人事改革的阻力6;封曉駿(2009) 認為勞務派遣這種用工模式有利于打破人力資源地區(qū)分布不平衡，促進人力資源流動，實現(xiàn)優(yōu)化配置，以勞務派遣機構為紐帶，可以真正實現(xiàn)勞動者和用人單位雙向選擇7;張麗雅(2011) 通過調查得知，勞務派遣以年輕人居多，既有利于促進就業(yè)，也有利于他們積累經驗，為今后的發(fā)展奠定基礎8;劉大衛(wèi)( 2011) 通過深入分析認為勞務派遣之所以發(fā)展迅速，是因為這種用工形式不僅可以大大降低用工成本，而且可以規(guī)避訂立無固定期限勞動合同9。章惠琴（2013）：認為勞務派遣可以化解勞動標準過高帶來的風險10。而曹可安根據(jù)對前人的研究，認為在特定的外部環(huán)境下，勞務派遣的一般性制度特征和資源構成，與用工組織內的制度結構和資源基礎會形成一定的參照或比較效應，從制度經濟學的角度分析了企業(yè)對勞務派遣用工模式的選擇動機11。表2 勞務派遣用工的選擇動機基于減少成本的動機可以降低人力資源的吸引成本可以降低人力資源的開發(fā)成本可以降低人力資源的管理成本可以提高勞務派遣組織的效率基于市場競爭能力的動機基于人力資源管理企業(yè)的專業(yè)化需求可使人事管理更加便捷適應服務專業(yè)化發(fā)展的需求滿足了用工單位跨區(qū)域經營的需要有助于勞動者開拓就業(yè)渠道基于勞動關系的選擇動機可以有效避免勞務流失可以降低企業(yè)違規(guī)用工的幾率有助于在前期化解勞動爭議及糾紛通過研究總結學者們對勞務派遣工興起和發(fā)展的研究，筆者認為可以把勞務派遣產生的原因歸納為以下四個角度：要派遣單位、市場機制、勞動力市場構成及勞動者這四個角度來理解勞務派遣產生的原因與興盛。2、我國勞務派遣的發(fā)展我國勞務派遣的發(fā)展起步比較晚，但表現(xiàn)出了較強的生命力，發(fā)展速度快，參與人眾多。它是在外資企業(yè)進入中國市場之后產生的，并伴隨著我國農村勞動力專業(yè)，國有企業(yè)改革等相關勞動關系的變化而快速發(fā)展。章惠琴10將我國勞務派遣的發(fā)展分為三個階段：向外國政府駐華機構、外商駐華代表機構派遣中國員工、下崗職工再就業(yè)安置和農村剩余勞動力轉移三個階段。曹可安將我國勞務派遣分為萌芽階段（1979-1995）、向市場化轉型階段（1995-2005）以及蓬勃發(fā)展階段（2005年至今）。楊鄭君12從政治經濟學的視角看勞務派遣的發(fā)展歷史，將我國勞務派遣的發(fā)展分為涉外勞務派遣階段、國企改制勞務派遣階段和勞動合同法階段。不論學者從怎樣的角度和視野劃分，都可以看出，學者們的結論是一致的，即是我國目前勞務派遣行業(yè)發(fā)展十分蓬勃興盛。三、我國勞務派遣的法律規(guī)制1、我國勞務派遣的相關規(guī)制勞動合同法中對于勞務派遣的規(guī)定主要有四個方面：工資報酬和其他福利的支付方式；勞務派遣的適用范圍、用人單位自設勞務派遣公司以及勞務派遣單位和用工單位之間的連帶責任。鄭尚元（2008）年認為勞動合同法對勞務派遣的相關規(guī)定，從表象看應似很嚴格，實質上存在缺憾。而且他指出派遣崗位與行業(yè)管制中行政缺位、公法干預嚴重貧血13。李暉（2009）指出勞務派遣在立法上留下了許多空白和存在爭議的地方，第一，他認為勞務派遣單位設立中若干立法缺乏，如勞務派遣單位的準入制度、勞務派遣的保證金制度及勞務派遣的分類防范。第二，勞務派遣中的用人單位未包括用工單位，應予以明確。第三，勞務派遣勞動合同解除中的三個問題：被派遣勞動者能否因用工單位原因提出解除勞動合同；因用工單位原因解除勞動合同時，被派遣勞動者能否得到經濟補償金；勞動合同法中未規(guī)定在勞動合同的預告解除時，被派遣勞動者應當向誰發(fā)出解除勞動關系的預告。第四，勞務派遣的適用范圍尚待明確。第五，勞務派遣單位和用工單位責任分配問題14。楊勝利（2009）認為勞動合同法中關于勞務派遣的規(guī)定存在許多不周延之處，如勞務派遣行業(yè)的準入規(guī)范欠缺，難以有效保障派遣勞動的合法權益；勞務派遣的行業(yè)范圍界定不明確，導致勞務派遣的濫用；勞務派遣期限沒有上限，影響勞動關系穩(wěn)定15。通過分析，我們可以看出勞務派遣有一些問題沒有得到制度上的解決，說明我國勞務派遣的立法還有很長的路要走。2、勞務派遣規(guī)制的研究熱點目前，我國勞務派遣規(guī)制研究熱點主要集中于三個個方面：雇主責任認定、逆向勞務派遣以及差別待遇。張玲、朱冬（2007）認為現(xiàn)有雇主責任規(guī)則在勞務派遣適用中存在難題，因為我國現(xiàn)行法律及民法典草案中沒有針對勞務派遣情形下雇主責任的規(guī)范。劉炎白（2012）認為在雇主責任認定中，確立連帶雇主責任的依據(jù)不明確，對用工單位的法律地位的界定不清，雇主責任得不得到有效承擔不利于保護勞務派遣工的權益16。勞務派遣中的雇主責任認定如何能合情又合理，這在法學界和實務界始終是一大難題。目前，我國勞務派遣中關于雇主責任認定的問題主要集中于工傷賠償責任的認定、加班費社會保險費的支付以及被派遣的勞動者職務侵權時的雇主責任這三個方面。所謂的逆向勞務派遣是指公司將本單位的勞動者轉為勞務派遣工，由派遣單位與勞動者簽訂勞動合同，再由派遣單位派遣至本單位工作的做法。 余軍，“逆向派遣的合法性風險”，工友，2009年第4期。問清泓、宋曉波（2009）逆向勞務派遣是一種逃避法律責任的假派遣它極大的損害了派遣員工的合法勞動權益17。秦文獻（2010）指出，逆向勞務派遣被普遍認為是無效派遣，而實際上逆向勞務派遣分為原用人單位尚未解除或終止與員工的勞動關系和已經解除或終止與員工的勞動關系兩種情形。通常所認為的逆向勞務派遣無效僅限于要派單位在被派遣勞動者尚未解除或終止此前的勞動關系情形下刻意使其轉變身份的范疇。如果確認原用人單位與勞動者的勞動關系已經解除逆向勞務派遣有效而法律規(guī)定的勞務派遣一般在臨時性輔助性或者替代性的工作崗位上實施應為倡導性適用而非強制性執(zhí)行18。差別待遇問題作為勞務派遣的核心缺陷而廣受詬病，其中同工不同酬是最為主要的體現(xiàn)。王貴軍（2011）指出，從勞動法提出同工同酬至今已經近20 年我國社會原存的男女同工不同酬問題已經基本解決，但 勞動法提出的同工同酬還沒有較好的實現(xiàn)，社會上存在的同工不同酬現(xiàn)象越來越嚴重19。王全興、楊浩楠（2013）進一步指出，派遣工與正式工同工不同酬較之于勞務派遣規(guī)模過大和主流化，是更為根本的勞務派遣問題，實現(xiàn)同工同酬是解決勞務派遣問題的關鍵20。四、我國勞務派遣的現(xiàn)狀學者們對我國勞務派遣用工現(xiàn)狀進行了廣泛的研究，張麗賓（2005）從地區(qū)分布、行業(yè)、企業(yè)、從業(yè)人員、職業(yè)、法律規(guī)制建立這六個方面研究了我國勞務派遣用工狀況21。表3 我國勞務派遣的現(xiàn)狀地區(qū)東部地區(qū)勞務派遣發(fā)展較快、規(guī)模較大行業(yè)企業(yè)從業(yè)人員職業(yè)法律法規(guī)建設主要是服務業(yè)、制造業(yè)和建筑業(yè)外資企業(yè)、優(yōu)勢企業(yè)、國企城市外來勞動力、大中專畢業(yè)生、企業(yè)下崗分流人員以及專門人才 勞務派遣的職業(yè)，崗位估計有40多種管理制度極不成熟，沒有勞務派遣的單獨立法其他管理制度也沒跟上全總勞務派遣問題課題組（2012）對我國2011和2010年全國勞務派遣用工的研究表明：全國企業(yè)勞務派遣用工呈增長態(tài)勢，其中第三產業(yè)使用勞務派遣用工最為普遍，勞務派遣工主要從事一線工作，以農民工為主22。張晶 （2013年7月）以2010年勞務派遣工聘用量和勞動報酬為基礎提出了2011年的勞務派遣指數(shù)16。研究顯示勞務派遣用工聘用量增長率因城市行業(yè)而有較大差異；行業(yè)城市等因素依然是影響勞務派遣人員勞動報酬的重要因素。同時認為2012年12月28日，第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議決定對中華人民共和國勞動合同法作出的修改作為勞務派遣依據(jù)的法律法規(guī)建的進步24。由以上的分析可以得知，我國目前勞務派遣發(fā)展的發(fā)展狀況及其不平衡，這種不平衡不僅體現(xiàn)在地區(qū)和行業(yè)職業(yè)的不平衡，還體現(xiàn)在實踐與法律法規(guī)的不平衡，實現(xiàn)我國勞務派遣的均衡發(fā)展還需要很多努力。五、我國勞務派遣存在的問題及對策表4 勞務派遣存在的問題及解決對策學者勞務派遣存在問題解決問題的對策程潔 、李黎（2005）251.勞務派遣協(xié)議和勞動合同簽訂不夠認真嚴肅。2.逐利行為導致派遣公司的價值取向，尤其在社會保險問題上。3.一些企業(yè)為了降低用工成本，借勞務派遣的名義，大規(guī)模裁員。4.與國外相比，我國勞務派遣的管理制度還極不成熟。5.員工結構不合理。6.同工不同酬。7異地派遣。1.勞務派遣企業(yè)應合理定位2.把勞務派遣與職業(yè)介紹融為一體3.保護勞務派遣三方的合法權益4.做好對派遣員工的跟蹤管理和服務5.加強對勞務派遣工作的監(jiān)察6.以法律規(guī)范派遣企業(yè)及其行為張麗賓(2005)211.經營地位不明確。2.經營資質沒有審批。3.混業(yè)經營。1.有針對性地鼓勵發(fā)展一批勞務派遣企業(yè)。2.政策有的放矢地扶持一批公益性勞務派遣組織。3.實行勞務派遣許可審批制度。4.制定相關政策規(guī)定。制定勞務派遣業(yè)的稅收制度。5.在勞務派遣條例中明確勞務派遣三方的責權利。6.對于勞務派遣從業(yè)人員采取靈活的社會保險政策。林巧（2008）261.勞務派遣機構數(shù)量繁多 , 資質良莠不齊 。2.用人單位勞動保護政策不到位 , 派遣工人的勞動合法權益受到傷害。3.勞務派遣的濫用4.同工不同酬。1.勞務派遣單位的嚴格審查2.勞務派遣中雇主責任的承擔原則3.建立專職政府機構 , 制定勞務派遣的專門性法律時金峰（2009）271.勞動關系勞務化影響和諧社會的建設2.現(xiàn)有的勞務派遣公司難以形成規(guī)模效應；3.派遣時間過長、適用范圍過廣,不符合國際慣例；4.勞動者歸屬感不強，影響企業(yè)競爭力；5.回避企業(yè)用工風險，損害勞動者利益；6.勞動者維權難度加大；7.同工同酬的操作難度加大；8.工會等官方機構缺乏有效作為。1.加強對派遣行業(yè)的規(guī)范,有意識扶持一些派遣行業(yè)的龍頭企業(yè)2.明確勞務派遣的期限；加強對有毒、有放射性等對人身具有一定危害性崗位勞務派遣職工的保護3.適當限制勞務派遣人員占要派遣單位中員工的比例；構建政府、派遣行業(yè)、要派單位、勞動者四位一體的和諧勞動關系全總勞務派遣問題課題組（2012）221.用工不規(guī)范。2.經濟利益與民主權利實現(xiàn)程度較低。3.職業(yè)發(fā)展空間小，機會小。4.勞務派遣行業(yè)經營混亂。1.國家應修改完善勞務派遣相關法規(guī)政策。建立嚴格的勞務派遣市場準入機制和退出機制；加強對勞務派遣用工行為的法律規(guī)制，細化同工同酬標準等2.政府應依法審批和管理勞務派遣單位。加大對勞務派遣行為的行政監(jiān)察和執(zhí)法檢查力度；監(jiān)督和引導企業(yè)規(guī)范使用勞務派遣3.工會應加強對勞務派遣工權益維護工作。董福榮，王海波（2012）281.亂用派遣工問題；2.同工不同酬問題；3.異地繳納社保問題；4.工會及作用問題；5.派遣工職業(yè)發(fā)展問題。來有為（2013）291.勞務派遣企業(yè)承擔責任和風險的能力差，經營不規(guī)范；2.勞務派遣工福利待遇不高，保障水平低；3.勞務派遣工缺少技能培訓，職業(yè)發(fā)展空間小。1.總結國內外規(guī)范使用勞務派遣工的成功經驗，加以宣傳推廣2.細化各項政策措施，調動勞務派遣工的積極性3.建立常態(tài)化監(jiān)督檢查機制，加強對勞務派遣的市場監(jiān)管和應急處理；4.強化對勞務派遣機構的資質要求，提高其專業(yè)化服務水平張晶（2013）231.勞務派遣準入資格過低；2.勞務派遣嚴重濫用；3.實踐中的同工不同酬；4.侵權責任承擔不明晰；5.勞務派遣工缺少歸屬感；6.勞務派遣監(jiān)管缺乏1.完善勞務派遣市場準入制度；2.明確勞務派遣適用范圍；3.明確勞務派遣主體三方的責權利；4.建立同工同酬的保障措施；5.強化勞動保障監(jiān)察通過以上所述，筆者認為我國勞務派遣存在的問題主要可以從三個方面進行歸納：第一，勞務派遣機構存在問題；第二，權責利界定不清晰；第三，企業(yè)的經營理念和價值觀存在偏失。因此，解決我國勞務派遣問題可以從立法的完善、政府職能的健全和企業(yè)經營理念的引導以及勞動者自我維權意識的提高這四個方面進行考慮，另外也可借鑒國外勞務派遣的經驗，為我國勞務派遣的規(guī)范發(fā)展提供引導。六、對勞動合同法修正案的思考王全興 楊浩楠（2013）2012年勞動合同法修正案雖然對勞務派遣中的同工同酬規(guī)則作出修改和補充，但在同工同酬的界定和實施機制上，仍然有諸多不足而需要完善20。李 坤 剛（2013）認為其未能對我國勞務派遣中的問題進行準確定位，在規(guī)范的方式和重點上仍存在偏差30。劉慧勇（2013）也認為勞動合同法修正案有些條款沒有抓住勞務派遣規(guī)制的要害，不可能根本解決問題。要想使勞務派遣回歸理性渠道，必須著力改變勞務派遣用工比直接用工成本低，標準勞動關系中剛性有余彈性不足的狀況，適當抬高勞務派遣用工的成本，進行國企機關事業(yè)單位用工制度改革，改革過于剛性的用工體制31。由此可見，我國學者對勞動合同法的修正案扔仍存在許多爭議，這說明我國有關勞務派遣立法亟待進一步的完善。七、研究展望 第一，目前大量的研究結果都是源自于橫向的研究，還沒有研究者從縱向進行過勞務派遣的研究；而且現(xiàn)在所從事的研究角度也往往以理論為主，實證、案例的角度進行勞務派遣研究較少，這些都為以后的研究指明了方向。第二，目前的研究大多是對勞務派遣存在的問題、現(xiàn)狀以及立法等問題的研究，理論研究較少，因此，也要加強勞務派遣的理論研究。第三，從人力資源管理的角度對勞務派遣者組織公平、組織承諾、工作績效形成的影響因素和校標與傳統(tǒng)勞動者有什么不同，也應該是研究者要關注的內容，也是企業(yè)和用人單位需要解決的具體問題。第四，對被派遣勞動者的橫向研究方面，還要對被研究對象進一步細分。參考文獻1 董保華. 勞務派遣的法學思考J. 中國勞動,2005,06:10-13+4.2 曹可安. 勞務派遣管理概論M.復旦大學出版社，2011,11,037-040.3 王全興，侯玲玲勞動關系雙層運行的法律思考以我國的勞動派遣實踐為例J 中國勞動，2004，( 4) 4 董保華 勞動關系非標準趨勢下的勞動力派遣J中國勞動，2006，(3).5 常凱，李坤剛必須嚴格規(guī)制勞動者派遣J中國勞動，2006，(3) 6 何旺兵,王緩. 勞務派遣:一種有效的人力資源開發(fā)方式J. 商場現(xiàn)代化,2008,20:291.7 封曉駿,王文海. 我國勞務派遣用工模式利弊分析及規(guī)制完善J. 泰州職業(yè)技術學院學報,2009,04:144-148.8 張麗雅. 勞務派遣員工勞動關系現(xiàn)狀J. 中國人力資源社會保障,2011,10:41-42.9 劉大衛(wèi). 勞務派遣制度對中國未來勞動力素質的影響一項基于上海36家國有企業(yè)調查數(shù)據(jù)的實證分析J. 云南社會科學,2011,05:74-78.10 章惠琴. 勞務派遣的法律規(guī)制研究對勞動合同