職業(yè)生涯規(guī)劃與管理超經(jīng)典教材ppt課件

中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所 人力資源管理概論 第七章職業(yè)生涯規(guī)劃與管理 綱要 第一節(jié)職業(yè)生涯規(guī)劃與職業(yè)生涯管理概述 第二節(jié)職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基本理論 第三節(jié)職業(yè)生涯規(guī)劃 第一節(jié)職業(yè)生涯規(guī)劃與職業(yè)生涯管理概述 第四節(jié)職業(yè)生涯管理 職業(yè) 社會學角度 某種一定的社會分工或社會角色的持續(xù)實現(xiàn) 包括工作 工作場所和地位 經(jīng)濟學角度 勞動者足夠穩(wěn)定地從事某項有酬工作而獲得的勞動角色 職業(yè) occupation 人們在社會生活中所從事的 利用專門知識和技能 為社會創(chuàng)造財富 同時獲得物質報酬作為自己主要物質生活來源的工作 職業(yè)是對人的生活方式 經(jīng)濟狀況 文化水平 行為模式 思想情操的綜合反映 也是一個人的權利 義務 權力 職責以及社會地位的一般性表征 職業(yè)生涯的含義 1 人們對職業(yè)生涯持有兩種觀點從某一類工作或某一組織出發(fā) 將職業(yè)生涯看作其中一系列職位構成的總體 從個人角度出發(fā) 認為職業(yè)生涯是個人所經(jīng)歷的一系列獨特的工作 崗位和經(jīng)驗 據(jù)此衍生出三種職業(yè)生涯觀 1 職業(yè)生涯提升觀 這種觀點認為只有當個人在地位 金錢 權力等方面有所提升的時候 才構成其職業(yè)生涯 2 專業(yè)的職業(yè)生涯觀 它強調(diào)職業(yè)生涯必須有專業(yè)化的特點 例如醫(yī)生 律師被認為具有職業(yè)生涯 而文員則沒有 3 穩(wěn)定的職業(yè)生涯觀 這種觀點認為只有在某一職業(yè)領域或緊密相關的領域從事一種穩(wěn)定的職業(yè)才算得上是職業(yè)生涯 職業(yè)生涯的含義 2 本書中 將職業(yè)生涯界定為一個人與工作相關的整個人生歷程 1 每個人只有一個職業(yè)生涯歷程 一個人在其生命中所從事的不同類型的崗位或是在不同組織中的工作都構成了他職業(yè)生涯歷程的一個部分 2 職業(yè)生涯是一個連續(xù)性的過程 職業(yè)生涯歷程從接受教育為職業(yè)做準備開始 直到完全退出工作領域 通常會持續(xù)一個人的大半生 3 職業(yè)生涯是一個不斷變化的過程 一個人可以在其職業(yè)生涯歷程中 經(jīng)歷不同的工作類型 在不同的組織中供職 也有可能在同一家組織中經(jīng)歷由低到高的職位變化 這些都構成了職業(yè)生涯的變化 4 職業(yè)生涯并沒有專業(yè)的限制 任何與工作相關的歷程都可以被稱為職業(yè)生涯 自由職業(yè)者 甚至中斷工作重新進入學校充電 這些經(jīng)歷都是職業(yè)生涯的一部分 5 職業(yè)生涯并不排斥地位 責任 金錢或權利的下降 并非只有發(fā)展 提升的職業(yè)歷程才算是職業(yè)生涯 職業(yè)生涯的主要特點 差異性發(fā)展性階段性可規(guī)劃性不可逆轉性 職業(yè)生涯規(guī)劃的含義 職業(yè)生涯規(guī)劃 一個人通過對自身情況和客觀環(huán)境的分析 確立自己的職業(yè)目標 獲取職業(yè)信息 選擇能實現(xiàn)該目標的職業(yè) 并且為實現(xiàn)目標而制定的行動計劃和行動方案 首先 職業(yè)生涯規(guī)劃是個體人生規(guī)劃的一部分 是個體對于自己職業(yè)生涯發(fā)展的一個預期和藍圖 第二 職業(yè)生涯規(guī)劃基于個體的一系列主觀和客觀因素而形成 主觀因素 內(nèi)在價值觀 興趣 知識 動機等 客觀因素 社會 企業(yè)和家庭等所能提供的機會或限制因素 第三 職業(yè)生涯規(guī)劃包括一系列的過程 自我評估和職業(yè)定位 職業(yè)生涯機會評估 職業(yè)目標的設定 職業(yè)選擇 職業(yè)生涯策略的制定 職業(yè)生涯策略的調(diào)整等 第四 職業(yè)生涯規(guī)劃是一個持續(xù)調(diào)整的過程 會根據(jù)外界環(huán)境 家庭因素等各方面的因素不斷做出變更 職業(yè)生涯管理的含義 職業(yè)生涯管理 組織為了更好實現(xiàn)員工的職業(yè)理想和職業(yè)追求 尋求組織利益和個人職業(yè)成功最大限度一致化 而對員工的職業(yè)歷程和職業(yè)發(fā)展所進行的計劃 組織 領導 控制等采取一系列的手段 首先 職業(yè)生涯管理是組織的一項管理職能 會使用計劃 組織 領導 控制等各項管理手段 第二 最終目的是通過幫助員工實現(xiàn)職業(yè)理想 而實現(xiàn)組織利益 第三 職業(yè)生涯管理是組織對員工在本企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展歷程所進行的管理 包括為員工設定職業(yè)發(fā)展路徑 提供職業(yè)發(fā)展機會和平臺 提供培訓開發(fā)機會幫助員工實現(xiàn)職業(yè)目標 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的意義 對員工的意義有助于員工實現(xiàn)自己的職業(yè)目標和職業(yè)理想幫助員工使整個職業(yè)歷程中的工作更富有成效幫助員工更好控制職業(yè)生活 實現(xiàn)工作家庭的平衡對企業(yè)的意義 可以穩(wěn)定員工隊伍 減少人員流失 進行有效的職業(yè)生涯管理 可以提高企業(yè)的績效 有助于企業(yè)文化的建設和推進 職業(yè)生涯發(fā)展的趨勢 無邊界職業(yè)生涯 無邊界職業(yè)生涯 超越單個就業(yè)環(huán)境邊界的一系列就業(yè)機會 與傳統(tǒng)職業(yè)生涯不同 無邊界職業(yè)生涯講求以職業(yè)技能的提升代替長期雇用保證 特點 便攜式的知識和技能 跨越多個公司的才干 個人對有意義工作的認同感 多重網(wǎng)絡以及平等學習關系的發(fā)展 個體對職業(yè)生涯管理負責等 標志著員工的職業(yè)生涯發(fā)展不再局限于一個組織或一個部門 而可以實現(xiàn)跨部門 跨組織 跨行業(yè)的流動 個人的職業(yè)發(fā)展具有更多的靈活性 傳統(tǒng)職業(yè)生涯與無邊界職業(yè)生涯的比較 資料來源 英 耶胡迪 巴魯 職業(yè)生涯管理教程 經(jīng)濟管理出版社 2004年 職業(yè)生涯發(fā)展的趨勢 易變性職業(yè)生涯 傳統(tǒng)的職業(yè)生涯發(fā)展是在一種比較穩(wěn)定 競爭不十分激烈的環(huán)境中存在的 而在如今多變的 動蕩的 激烈競爭的商業(yè)環(huán)境中 任何企業(yè)都無法保證長期雇傭關系的存在 易變性職業(yè)生涯是說由于種種原因 可以是員工個人的也可能是企業(yè)或環(huán)境方面的原因 員工經(jīng)常性地改變自己的職業(yè) 傳統(tǒng)的職業(yè)生涯 認為組織對員工的職業(yè)生涯發(fā)展負有主要的責任 易變性職業(yè)生涯 認為員工應該承擔起自己職業(yè)生涯發(fā)展的主要責任 傳統(tǒng)職業(yè)生涯與易變性職業(yè)生涯的比較 資料來源 雷蒙德 A 諾伊 員工培訓與開發(fā) 徐芳譯 中國人民大學出版社 2000年 職業(yè)生涯理念的新發(fā)展 組織與員工心理契約的重構 新時期的心理契約打破了過去的依賴關系 過去以工作安全感為主的心理契約轉變?yōu)樾碌囊栽鰪妴T工受雇傭能力為基礎的心理契約 職業(yè)成功的標準發(fā)生了變化 傳統(tǒng)的職業(yè)成功標準是能否在組織中從事高層次的管理職位 新的職業(yè)成功標準更看重個體的意愿和心理成就動機 職業(yè)流動發(fā)生了變化 員工的職業(yè)流動向更廣泛的方向發(fā)展 不再局限于過去在單一組織的單一部門中由低到高的流動方向 更多地可以在不同的職能部門 不同的組織甚至不同的行業(yè)中自由流動 流動模式更加多樣化 不穩(wěn)定因素也越來越多 綱要 第一節(jié)職業(yè)生涯規(guī)劃與職業(yè)生涯管理概述 第二節(jié)職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基本理論 第三節(jié)職業(yè)生涯規(guī)劃 第二節(jié)職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基本理論 第四節(jié)職業(yè)生涯管理 職業(yè)選擇理論 職業(yè)選擇是人們依照自己的價值觀 職業(yè)期望 興趣能力等 從社會現(xiàn)有的職業(yè)中進行挑選的過程 職業(yè)選擇理論告訴我們應該如何選擇職業(yè) 比較代表性的職業(yè)選擇理論有 帕森斯特質 因素理論 霍蘭德的人格 職業(yè)匹配理論 沙因的職業(yè)錨理論 特質 因素理論 1 職業(yè)指導之父 帕森斯 FrankParsons 認為 人與職業(yè)的匹配是職業(yè)選擇的焦點 所謂 特質 人的個體特征 包括能力傾向 興趣 價值觀和人格等 這些都可以通過心理測量來評價的 所謂 因素 在工作上要取得成功所必需具備的條件或資格 這可以通過對工作的分析來了解 帕森斯認為 每個人都有自己獨特的特質模式 每種特質模式的人都有其相匹配的職業(yè)類型 當人的特質與職業(yè)的因素匹配時 職業(yè)成功的可能性就越大 人職匹配可以分為兩種類型 因素匹配 職業(yè)匹配人 與特質匹配 人匹配職業(yè) 特質 因素理論 2 帕森斯還提出了職業(yè)選擇的 三步范式 第一步 對求職者的生理和心理特點 特質 進行評價 第二步 分析各種職業(yè)對人的要求 因素 并向求職者提供有關的職業(yè)信息 第三步 人一職匹配 指導人員在了解求職者的特性和職業(yè)的各項因素的基礎上 幫助求職者進行比較分析 以便選擇一種適合其個人特點 有可能得到且能在職業(yè)上取得成功的職業(yè) 人格 職業(yè)匹配理論 1 在特質 因素理論的基礎上 美國心理學家霍蘭德提出了人格 職業(yè)匹配理論 理論基于這樣的前提 人格特點與工作環(huán)境之間需要匹配 人格類型劃分 現(xiàn)實型 研究型 社會型 常規(guī)型 管理型 藝術型六種 霍蘭德的人格 職業(yè)匹配理論 2 現(xiàn)實型 R 研究型 I 管理型 E 社會型 S 常規(guī)型 C 藝術型 A 圖10 1霍蘭德職業(yè) 人格類型匹配模型 霍蘭德的人格 職業(yè)匹配理論 3 六邊形中 愈接近的兩種人格 相關性越強 當個體無法找到與自己人格類型完全匹配的工作 但是找到了與自己人格類型比較接近的人格類型適合的工作時 個體適應的可能會比較大 而如果個體找到的工作是與自己的人格類型相對的人格類型適合的工作 則個體適應的可能性會比較小 編制 職業(yè)偏好量表 測量不同類型的人格 職業(yè)錨理論 1 埃德加 H 沙因提出 職業(yè)錨 個體在進行職業(yè)選擇時 所不愿放棄的至關重要的東西或價值觀 職業(yè)錨是個人經(jīng)過持續(xù)不斷的探索確定的長期職業(yè)定位 一個人的職業(yè)錨由三個組成部分 自己認識到的才干和能力 自我動機和需要 態(tài)度和價值觀 職業(yè)錨通過個體的職業(yè)經(jīng)驗逐步穩(wěn)定 內(nèi)化下來 當個體再次面臨職業(yè)選擇時 就成為其最不能放棄的職業(yè)定位 職業(yè)錨理論 2 沙因提出了八種 職業(yè)錨 1 技術 職能型職業(yè)錨 此類人希望過 專家式 的生活 2 管理型職業(yè)錨 此類人有非常強烈的愿望成為管理人員 并將此看成職業(yè)進步的標準 3 自主 獨立型職業(yè)錨 自主獨立型職業(yè)錨的人追求自主和獨立 4 安全 穩(wěn)定型職業(yè)錨 此類人選擇職業(yè)最基本 最重要的需求是安全與穩(wěn)定 5 創(chuàng)造 創(chuàng)業(yè)型職業(yè)錨 對此類人來說 最重要的是建立或設計某種完全屬于自己的東西 6 服務型職業(yè)錨 此類人希望能夠體現(xiàn)個人的價值觀 他們關注工作帶來的價值 而不在意是否能發(fā)揮自己的能力 7 挑戰(zhàn)型職業(yè)錨 這類人認為他們可以征服任何事情或任何人 熱衷于挑戰(zhàn) 8 生活型職業(yè)錨 這類人似乎沒有職業(yè)錨 他們不追求事業(yè)的成功 而是需要尋求合適的方式整合職業(yè)的需要 家庭的需要和個人的需要 職業(yè)發(fā)展理論 職業(yè)發(fā)展理論 盡管每個人的職業(yè)生涯發(fā)展過程各不相同 但是有共同的規(guī)律可循 該理論將人們的職業(yè)發(fā)展周期劃分為不同的階段 假設每個階段都有獨特的需要解決的任務和問題 并且為這些任務的解決提出了方法與對策 薩柏的職業(yè)發(fā)展理論 格林豪斯的職業(yè)發(fā)展理論 沙因的職業(yè)發(fā)展理論 薩柏的職業(yè)發(fā)展理論 薩柏以美國人作為研究對象 把人的職業(yè)生涯劃分為五個主要階段 1 成長階段 0 14歲 屬于認知階段 在這一階段 個人通過對家庭成員 老師 朋友的認同 逐步建立起自我概念 并經(jīng)歷從職業(yè)好奇 幻想到感興趣 再到有意識培養(yǎng)職業(yè)能力的逐步成長過程 2 探索階段 14 25歲 屬于學習打基礎階段 在這一階段 個體將認真地探索各種可能的職業(yè)選擇 對自己的能力和天資進行現(xiàn)實性評價 并根據(jù)未來的職業(yè)選擇做出相應的教育決策 完成擇業(yè)及最初就業(yè) 3 確立階段 25 44歲 屬于選擇 安置階段 這一階段是大多數(shù)人職業(yè)生涯周期中的核心部分 4 維持階段 45 65歲 屬于升遷和專精階段 在這一階段個體長時間在某一職業(yè)上工作 在該領域己具有一席之地 一般達到常言所說的 功成名就 的境地 己不再考慮變換職業(yè) 只力求保住這一位置 維持已取得的成就和社會地位 重點是維持家庭和工作間的和諧關系 傳承工作經(jīng)驗 尋求接替人選 5 衰退階段 65歲以上 屬于退休階段 由于健康狀況和工作能力逐步衰退 即將退出工作 結束職業(yè)生涯 格林豪斯的職業(yè)發(fā)展理論 格林豪斯是從人生不同年齡段職業(yè)生涯發(fā)展所面臨的主要任務的角度對職業(yè)生涯發(fā)展進行研究的 并以此為依據(jù)將職業(yè)生涯發(fā)展劃分為五個階段 1 職業(yè)準備階段 0 18歲 這一時期主要是對職業(yè)進行評估和選擇 接受必要的職業(yè)教育和培訓 2 進入組織階段 18 25歲 這一時期主要是以求職者的身份出現(xiàn)在勞動力市場上 在獲取足夠信息的基礎上 盡量選擇一個合適的 較為滿意的職業(yè) 并在一個理想的組織中獲得一份工作 3 職業(yè)生涯初期 25 40歲 這一時期主要是了解和學習組織紀律和規(guī)范 接受組織文化 逐步適應職業(yè)工作 適應和融入組織 以獲取組織正式成員資格 不斷學習職業(yè)技術 提高工作能力 為未來職業(yè)生涯成功作好準備 4 職業(yè)生涯中期 40 55歲 這一時期主要是不斷學習新的知識 這一階段還需要對早期職業(yè)生涯進行重新評估 以便強化或改變自己的職業(yè)理想 重新選定職業(yè) 選定職業(yè) 努力工作 力爭有所成就 5 職業(yè)生涯后期 55 退休 這一時期主要是繼續(xù)保持已有的職業(yè)成就 成為一名良師 指導他人 維護自己的尊嚴 準備引退 沙因的職業(yè)發(fā)展理論 1 成長 幻想 探索階段 0 21歲 充當?shù)慕巧?學生與求職者 2 進入工作階段 16 25歲 充當?shù)慕巧?應聘者 新成員 3 基礎培訓階段 16 25歲 扮演實習生 新手的角色 4 早期職業(yè)的正式成員資格 17 30歲 個體已經(jīng)取得組織的正式成員資格 5 職業(yè)中期 25歲以上 個體已經(jīng)是處于職業(yè)中期的正式成員 6 職業(yè)中期危險階段 35 45歲 主要任務 現(xiàn)實地評估自己的進步 職業(yè)抱負及個人前途 就接受現(xiàn)狀或者爭取看得見的前途做出選擇 建立與他人的良師關系 7 職業(yè)后期 40歲以后到退休 主要任務 成為一名良師 承擔更大責任 如果求安穩(wěn) 就此停滯 則要接受和正視自己影響力和挑戰(zhàn)能力的下降 8 衰退和離職階段 40歲以后到退休 主要任務是 學會接受權力 責任 地位的下降 學會接受和發(fā)展新的角色 評估自己的職業(yè)生涯 著手退休 9 離開組織或職業(yè) 退休 40歲之后到退休 失去工作或組織角色 職業(yè)生涯管理模型 圖7 2職業(yè)生涯管理模型 信息 機會 支持 職業(yè)生涯探索A 職業(yè)生涯評價H 接近目標F 對自我和環(huán)境的意識B 目標設定 C 反饋 工作 非工作G 戰(zhàn)略執(zhí)行 E 戰(zhàn)略開發(fā)D 教育 家庭 工作和社會制度 需要做出決定 綱要 第一節(jié)職業(yè)生涯規(guī)劃與職業(yè)生涯管理概述 第二節(jié)職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基本理論 第三節(jié)職業(yè)生涯規(guī)劃 第三節(jié)職業(yè)生涯規(guī)劃 第四節(jié)職業(yè)生涯管理 職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟 圖7 3職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟 自我評估和職業(yè)定位 職業(yè)生涯機會評估 職業(yè)目標的設定 職業(yè)生涯策略的制定 職業(yè)生涯規(guī)劃的調(diào)整 職業(yè)選擇 自我評估和職業(yè)定位 自我評估是對自身的一個審視和評價的過程 幫助個體更好地了解自我 從而為做出正確的職業(yè)選擇打下基礎 自我評估包括 一是自己的興趣 價值觀 愛好 特長 內(nèi)在動機和需求等因素 二是自己的優(yōu)勢和劣勢 準確的職業(yè)定位是對自己未來職業(yè)發(fā)展方向的一個指引 職業(yè)定位分析 在了解自己的工作價值觀 職業(yè)興趣 能力 優(yōu)勢劣勢后 選擇自己感興趣的行業(yè)以及職業(yè)發(fā)展的要求目標 確定自己的職業(yè)方向以后 結合下面的職業(yè)生涯機會評估結果 個體就可以開始為自己的職業(yè)生涯發(fā)展設定目標及行動方案 職業(yè)生涯機會評估 職業(yè)生涯機會的評估 針對外界環(huán)境中所存在的可能會影響自己職業(yè)選擇 職業(yè)發(fā)展的因素的分析 包括社會的發(fā)展 市場的競爭 人才的數(shù)量 可獲得的職業(yè)機會 企業(yè)地位和前景的分析 家庭中的影響因素等 職業(yè)生涯發(fā)展機會的評估主要包括 1 社會環(huán)境分析2 行業(yè)環(huán)境分析3 企業(yè)分析 職業(yè)目標的設定 職業(yè)生涯目標的作用 1 激發(fā)個人高水平的努力 2 為個體提供努力的方向 3 提高朝向目標努力的堅持性 4 有利于形成實現(xiàn)目標的戰(zhàn)略 5 成為衡量結果有效性的指標 并向個體提供有價值的反饋 目標設定的原則 SMART原則目標的分解與組合 分解目標是將一個遠大的 長期的總體目標分解成不同的階段性目標 在現(xiàn)實和愿望之間建立可拾級而上的階梯 目標的組合是處理不同目標之間關系的有效措施 主要著眼于目標之間的因果與互補關系 關注目標的互補性 能夠幫助個體在有限的時間內(nèi)同時實現(xiàn)相互之間并不沖突的幾個目標 可以極大地提高效率和節(jié)省時間 職業(yè)選擇 職業(yè)選擇是員工在生活中經(jīng)過深思熟慮后實際作出的選擇行為 并不列入規(guī)劃之列 如何才能選擇正確的職業(yè)呢 需要考慮因素 自己的工作價值觀 興趣愛好 性格與職業(yè)的匹配性 自己的職業(yè)錨 內(nèi)外部環(huán)境與職業(yè)的適應性等等 職業(yè)生涯規(guī)劃前面幾步的工作也是在為職業(yè)選擇打下鋪墊 職業(yè)生涯策略的制定 在明確了職業(yè)生涯目標之后 還應該制定相應的目標實現(xiàn)策略 作為目標和現(xiàn)實行為之間的橋梁 職業(yè)生涯策略是為了實現(xiàn)職業(yè)生涯目標而所要采取的各種行為和措施 例如 為了提高自己的業(yè)務能力 需要提高哪些方面的能力 如果要提高自己的溝通能力 應該從哪些方面著手 參與哪種類型的培訓 職業(yè)生涯策略要具體 明確 以便定期檢查落實情況 職業(yè)生涯規(guī)劃的調(diào)整 由于自身和外部環(huán)境都是處于不斷的變化之中的 而規(guī)劃作為一種對未來情況的預期和指導 一定要隨著環(huán)境和具體情況的變化而做出調(diào)整 否則只能成為制約現(xiàn)實發(fā)展的框架 調(diào)整職業(yè)生涯規(guī)劃的過程也是個體對自己認識深化的過程 在參與具體工作以后 可能會發(fā)現(xiàn)很多情況都與自己原本料想的有較大差別 這時就應該及時調(diào)整職業(yè)生涯規(guī)劃 保持與時俱進 第四節(jié)職業(yè)生涯管理 綱要 第一節(jié)職業(yè)生涯規(guī)劃與職業(yè)生涯管理概述 第二節(jié)職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基本理論 第三節(jié)職業(yè)生涯規(guī)劃 第四節(jié)職業(yè)生涯管理 職業(yè)生涯發(fā)展階梯 職業(yè)生涯發(fā)展階梯是組織內(nèi)部員工職業(yè)晉升和職業(yè)發(fā)展的路徑 組織必須要有完善的職業(yè)生涯發(fā)展階梯方案 以便對組織的職業(yè)發(fā)展階梯進行很好的管理職業(yè)發(fā)展階梯規(guī)劃 組織為內(nèi)部員工設計的成長 晉升管理方案 主要內(nèi)容 職業(yè)生涯發(fā)展階梯的結構 職業(yè)生涯階梯模式職業(yè)生涯階梯的設置 職業(yè)生涯發(fā)展階梯結構 寬度 員工可以晉升的部門或職位的范圍 寬階梯的工作對員工的綜合能力和綜合素質要求較高 而窄階梯的工作對員工的專業(yè)技能和專業(yè)經(jīng)驗的要求較高 一般而言純技術類崗位的寬度相對于管理類的崗位的晉升寬度要略窄 速度 員工晉升所需要時間的長短 它決定了員工晉升的快慢 根據(jù)員工的能力和業(yè)績的不同 也會有快慢的區(qū)別 但是不管是正常晉升和破格提拔 都應該有政策依據(jù) 高度 員工晉升層級的空間 它決定了員工在組織中可能晉升的高度 對于員工的發(fā)展和潛能的發(fā)揮有重要影響 職業(yè)生涯階梯模式 職業(yè)生涯發(fā)展階梯模式 組織為員工提供的職業(yè)發(fā)展路徑和發(fā)展通道 是員工在組織中從一個特定職位到下一個特定職位發(fā)展的一條路徑 它直接決定了員工的職業(yè)發(fā)展方向 目前常見的職業(yè)生涯發(fā)展階梯模式有傳統(tǒng)模式 網(wǎng)狀模式 橫向模式和雙重模式 職業(yè)生涯發(fā)展階梯結構 傳統(tǒng)模式 單純縱向的發(fā)展模式 這種模式將員工的發(fā)展限制在一個職能部門或一個單位內(nèi) 通常由員工在組織中的工作年限來決定員工的職業(yè)地位 我國的公務員職稱序列就是這樣一種職業(yè)生涯階梯模式 優(yōu)點 清晰 明確 員工知道自己未來的發(fā)展方向 缺陷 過于單一 激勵性不大 很多單位中員工只要熬年頭就可以晉升 另外 它基于組織過去對員工的需求而設計 而沒有考慮環(huán)境 戰(zhàn)略等的變化 職業(yè)生涯發(fā)展階梯結構 橫向模式 橫向模式 員工可以向其他職能領域調(diào)動 輪崗 橫向模式可能短時期看來并沒有職位上的上升 但是它使員工迎接新的挑戰(zhàn) 可以拓寬員工的發(fā)展機會 尤其對處于職業(yè)中期的員工來說 這是一條行之有效的職業(yè)發(fā)展路徑 職業(yè)生涯發(fā)展階梯結構 網(wǎng)狀模式 網(wǎng)狀模式 縱向模式和橫向模式相結合的交叉模式 這一模式承認在某些層次上的工作經(jīng)驗具有可替換性 而且比較重視員工的綜合素質和能力 這種模式比前兩種模式拓寬了職業(yè)發(fā)展路徑 減少了職業(yè)路徑堵塞的可能性 但是對于員工來說 可能會有職業(yè)發(fā)展不清晰的感覺 職業(yè)生涯發(fā)展階梯結構 雙重模式 目前在組織中使用最多的還是雙重發(fā)展模式 這種模式存在兩種職業(yè)生涯路線 管理路線和技術路線 沿著管理路線發(fā)展 員工可以晉升到比較高層的管理職位 而對于某些不愿意從事管理工作 但技術突出的員工 則可以走技術路線 職業(yè)生涯階梯的設置 在設計職業(yè)生涯階梯的時候需要注意以下幾個方面 1 以職業(yè)錨為依據(jù)設置職業(yè)生涯階梯2 職業(yè)生涯階梯的設置應該與組織的考評 晉升激勵制度緊密結合3 職業(yè)生涯階梯應該與組織的情況相適應 分階段的職業(yè)生涯管理 每個人的職業(yè)生涯歷程可以劃分為不同的階段 員工在組織中的工作歷程也可以劃分為不同的階段 每個階段都有一些共同特點 企業(yè)可以依據(jù)這些特點 對員工進行分階段的職業(yè)生涯管理 初進組織階段 職業(yè)生涯初期 職業(yè)生涯中期 職業(yè)生涯后期 分階段的職業(yè)生涯管理 初進組織階段 這個時期 新員工會經(jīng)過三個階段來完成社會化的過程 前期社會化階段 碰撞階段 在改變與習得階段 針對新員工在這個時期會出現(xiàn)的一系列想法 感受 從組織的角度 可以采取一些策略幫助員工更好 更快地融入組織 幫助新員工準確認識自己 制定初步的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 提供系統(tǒng)的入職培訓 為新員工提供職業(yè)咨詢和幫助 幫助員工尋找早期職業(yè)困境產(chǎn)生的原因及解決辦法 分