方案績效考核.doc

方案績效考核 方案績效考核篇一：某公司薪酬績效考核方案(確定稿) XXXXX公司薪酬績效考核方案 一、總 則 1.1目的 制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)發(fā)展相結合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化。考核不以懲罰、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰(zhàn)斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸耍滑，“事不關己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔責任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發(fā)展。 1.2制定原則：競爭性原則；公平性原則；經濟性原則；可操作性原則。 1.3考核對象：項目部全體員工（保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核） 1.4負責部門：由綜合部負責考核，財務部負責統(tǒng)計發(fā)放。 1.5薪酬與績效的關系 1、全體員工的薪酬與項目收益相關； 2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門考核結果相關； 3、部門負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業(yè)績考核結果相關。 1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。 二、員工薪酬制度 2.1薪酬體系 1、年薪制：適用于公司總經理、副總經理及其他經總裁批準的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季（年）終績效考核獎。 2、提成工資制：適用于從事業(yè)務經營的員工。薪資包括基本工資、職務工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。 3、結構工資制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。 4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術人員、后勤服務人員等，薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。 5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內無浮動工資。 2.2薪酬組成 員工薪酬由以下幾部分組成： 基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務提成（銷售部門）、非物質獎勵、季（年）度考核工資（年薪制）等（根據(jù)職務薪酬體系確定人員薪酬的組成）。 基本薪資：根據(jù)滿足基本生活，崗位性質，工作能力等條件制定為固定工資包括（職務工資，崗位工資，）。 考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發(fā)放季度績效考核工資，年終發(fā)放年終績效考核工資（次年2月份左右，農歷春節(jié)之前）。 補貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼 福利：根據(jù)項目部相關福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等 其他獎：項目部制定的有關獎項。因特定事項針對特定員工或部門發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。 項目收益獎：根據(jù)年度項目經營利潤情況及各部門全年工作目標承諾，參考全年績效考核分數(shù)，由項目部領導確定發(fā)放 提成：根據(jù)銷售提成制度發(fā)放 非物質獎勵：員工培訓、榮譽表彰、外出旅游等 2.3薪酬計算與發(fā)放 每月薪酬=基本工資+季度績效工資（年薪制）+補貼+福利+其他獎 +提成(銷售部) 全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資（年薪制）+年終獎+項目收益獎+非物質獎勵 基本工資：另附基本工資表 季（年）度考核：季（年）度考核工資=季（年）度績效工資基數(shù)*考核系數(shù)。 福利與補貼：見附表。 其他獎：根據(jù)會議、集團公司要求等情況確定 提成：根據(jù)銷售部提成制度計算 年終獎：根據(jù)公司效益情況由公司總經辦定制。 項目收益獎：根據(jù)項目收益情況由項目領導確定 總額及分配原則 三、考核辦法 3.1考核內容 績效考核的主要內容：一是針對各部門計劃工作，交辦（含口頭交辦）工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準則。 參考內容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。 3.2具體實施辦法 由部門經理協(xié)助項目經理制定各部門全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門經理協(xié)助項目經理制定月工作重點、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。 員工通用考核細則由項目部統(tǒng)一擬定。 每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經領導簽字確認。 綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和匯總打分，考核結果經項目部領導簽署后，交財務部，作為當月考核工資計發(fā)的依據(jù)。 年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內容匯總打分 3.3考核分值確定 采取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內容分值為100分。 員工個人考核得分部門考核得分+員工通用準則考核得分。 考核系數(shù)：90分（含）以上考核系數(shù)為1；80分（含）以上-90分考核系數(shù)0.9；70分（含）以上-80考核系數(shù)0.8；60分（含）以上-70分考核系數(shù)0.7；50分（含）以上-60分考核系數(shù)0.6，如考核分數(shù)低于60分考核系數(shù)0.5，如考核分數(shù)極低，另行討論考核系數(shù)但不高于0.5。 有下列行為，取消當季部門或個人績效考核資格，情節(jié)嚴重者另行商議處理。 1、由于員工未履行職責或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的；2、工作態(tài)度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的； 3、有貪污、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的； 4、無理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴重影響社會秩序或犯有嚴重錯誤； 5、指揮不當或監(jiān)管不力，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤，造成項目部出現(xiàn)重大損失者； 6、無正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者； 7、其他經討論確定事項。 附1：季（年）度考核標準：適用于年薪制人員。 月基本工資年薪*60%/12 季度考核基數(shù)(年薪/12)*3*40%*30% 年終考核基數(shù)年薪*40%*70% 附2：福利補貼表 注： 1、以上補貼中車貼僅限于有車人員享受，交通補貼有車人員不享受。 2、總經理級別不受車貼、電話補貼、交通補貼限制，據(jù)實報銷。 3、特殊人員，經公司領導批準的有關人員可享受特殊補貼待遇。 4、工齡工資：以入職日為起算每滿一年遞增100元，以滿10年為限。如2014-1-1入職，2015年1-12各月工資中增加工齡工資一項100元，2016年1-12各月工資中工齡工資增加到200元。2024年開始每月的工齡工資將保持不變?yōu)?000元。 5、三八婦女節(jié)，女性員工補貼100元。 附3：考核細則 通用考核細則工程部：安全、質量、進度、造價控制、日常事務等 銷售部：安全、上訪量、銷售收入、業(yè)務情況、品牌形象等 財務部：安全、完成內容及時間點，貨款回籠等 綜合部：安全、完成內容及時間點，團隊建設內容等 方案績效考核篇二：全套公司績效考核辦法(附表格) 全套公司績效考核辦法(附表格) 為了調動公司員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績，增強公司競爭力，保證公司目標的順利達成，特制定本績效考核辦法。 一、考核對象 公司所有部門及員工（總經理除外）。 二、考核內容和方式 （一）考核時間：每月1日至31日。 （二）考核工資標準：將員工每月應發(fā)工資總額的10作為績效考核工資，根據(jù)當月工作績效考核結果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。 其中，年薪制員工考核工資標準為：年薪128010；置業(yè)顧問考核工資標準為：基本工資10。 （三）考核內容：員工本人當月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。 （四）考核方式： 實行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領導最終評定。即： 1、公司總經理考核副總經理、總工程師（其中，總工程師的考核結合分管副總意見）； 2、公司副總經理考核部門負責人及分管部門； 3、部門負責人考核部門所屬員工，并由分管領導最終評定； 4、財務部門人員由集團公司財務審計部負責考核，公司提供相關參考依據(jù)。 三、考核流程 由制定工作計劃、執(zhí)行工作計劃及工作考核三部分組成，詳見下頁圖表1。圖表 1 四、考核結果及獎懲 （一）對員工的考核 1、考核結果 考核結果以分數(shù)確定，最終轉換為A、B、C、D四個等級，以分管領導最終評定為準。各個等級對應分數(shù)及基本標準如下（圖表2）： A級：超額完成當月工作任務，綜合表現(xiàn)突出，工作成績優(yōu)異；B級：全面完成當月工作任務，綜合表現(xiàn)良好，工作成績良好； C級：基本完成當月工作任務，綜合表現(xiàn)合格，工作成績一般,偶有工作失誤； D級：未完成當月工作任務，綜合表現(xiàn)一般，工作成績較差或有重大工作失誤。 2、獎懲辦法 當月考核結果直接與員工當月績效工資的發(fā)放掛鉤： （1）考核結果為A級：績效工資按100發(fā)放，并按本人當月考核工資標準的10另行發(fā)放獎勵工資。 當月績效考核為A級的員工比例不超過公司員工總數(shù)的10，各部門原則上不超過1人。 （2）考核結果為B級：績效工資按100發(fā)放。 （3）考核結果為C級：績效工資按60發(fā)放。 （4）考核結果為D級：不予發(fā)放績效工資。 考核中過程中，當月考核等級為D的，留任原職查看；累計達到兩次的，轉為試用員工；累計達到三次的，給予解聘或辭退。年度C級考核結果累計達到或超過三次的，根據(jù)其實際工作情況，給予適當懲處。 此外，員工月度工作績效考核結果，將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據(jù)。 （二）對部門的考核 1、考核標準 對部門的考核標準主要由以下幾個方面組成： 部門工作完成情況（70）、執(zhí)行力（10）、下屬督導力（5）、工作失誤和安全事故（5）、自律力（5）、團隊精神（5）。 2、考核辦法 對部門的考核采用部門自評和分管領導考評的方式，以分管領導最終評定為準。 3、考核結果和獎懲 年終，公司將根據(jù)各部門全年總體表現(xiàn)情況，評選優(yōu)秀部門，并根據(jù)公司當年效益情況，給予部門適當獎勵。 對于年終考評較差的部門，公司將根據(jù)實際情況，給予部門負責人降職、降薪或解聘處理。 五、考核執(zhí)行程序 （一）計劃制定和返回： 1、員工月度工作計劃：由員工制定員工月度工作計劃表（詳見附件1），交部門負責人審核后返回員工。 2、部門月度工作計劃：每月28日，部門負責人制定下月部門月度工作計劃表（詳見附件2），交分管領導審定后返回部門。 3、計劃制定各階段，應進行必要的溝通。 （二）考核、匯總1、員工考核：員工考核由員工自評、部門考核、分管領導評定三個部分組成。 （1）員工填寫員工月度工作考核表（詳見附件3），交部門負責人考核； （2）部門負責人考核完畢后，交分管領導評定； （3）考核各階段，應進行必要的溝通。 2、部門考評：部門考核由部門互評、部門自評和分管領導評定三部分組成。 （1）部門互評：由部門負責人填寫部門月度互評表（詳見附件4），對其他部門月度表現(xiàn)進行評議，并交公司領導，作為對其他部門考評的參考依據(jù)； （2）部門自評：由部門負責人填寫部門月度自評表（詳見附件5），交分管領導評定； （3）考核各階段，應進行必要的溝通。 3、高管考核：高管人員填寫高管月度考核表（詳見附件6），交公司總經理評定。 4、匯總：每月5日前，各部門將員工考核和部門考核匯總后，交分管領導評定。 （三）結果反饋 （1）每月8日前，分管領導將部門及所屬員工的考核下發(fā)綜合部； （2）綜合部根據(jù)考核結果填報員工月度考核匯總表（詳見附件7），并于每月10日前交公司領導審批； （3）綜合部將經公司領導審批后的考核結果反饋至各部門，并函告財務部； （4）考核人根據(jù)實際情況和需要，與被考核人進行溝通，以改進和提高工作績效。 （5）年終，綜合部將填報員工年度考核匯總表（詳見附件8）和部門年度考核匯總表（詳見附件9），經公司領導審批后，反饋至各部門。 六、其他事項 （一）考核人員應堅持實事求是，客觀公正地進行考核。被考核人認為考核結果嚴重不符合事實的，可以向綜合部或有關領導提出申訴。經調查屬實的，報公司領導同意后，可給予糾正，并對相關責任人進行處理。 （二）本辦法經公司總經理批準后，于2006年8月起執(zhí)行。 （三）本辦法由綜合部負責解釋。 附件1：員工月度工作計劃表 年月部員工工作計劃表 姓名： 崗位： 填報時間：年 2、本表隨員工績效考核表一起上交。附件2：部門月度工作計劃表 填 年月部工作計劃表 報人 ： 方案績效考核篇三：中小型企業(yè)績效考核方案(實例) 某某某公司 績效考核管理制度 第一章總 則 第一條：為進一步規(guī)范我公司的人力資源管理制度，建立一支高素質、高境界和高度團結的員工隊伍，創(chuàng)造一種自我激勵、自我約束和促進優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機制，為公司的快速成長和高效運作提供保障，特制定本方案。 第二條：本規(guī)定適用于公司所有被考核員工（不包括一線工人）。 第二章 績效考核基礎管理 第三條：為保證績效考核的客觀、公正，成立以總經理為核心的績效考核管理小組，以對績效考核的有效性進行監(jiān)督和平衡。 其主要職責為：領導和指導績效考核工作，聽取各部門主管的初步評估意見和匯報，糾正評估中的偏差，有效地控制考核評估的尺度，確?？冃Э己说目陀^公正。 主 任：總經理 副主任：分管人力資源經理 成 員：各部門負責人 第四條：績效考核的基本原則： 1、堅持公開、公平、公正的原則。 2、一級考核一級、上級考核下級的原則。 3、工作目標的設置，堅持能量化的量化、不能量化的也要有相應的評分標準的原則。 4、以崗位職責為主要依據(jù)，堅持上下結合、左右結合，定性與定量考核相結合的原則。 5、考核人對考評對象應該堅持事前指導、事中支持、事后檢查的原則。 6、堅持被考核人的意見應當受到尊重，并具有申請復核權的原則。 第五條：績效考核的目的： 1、通過進行績效考核，提高管理者“帶隊伍”的能力； 2、通過進行績效考核，加強管理者與被管理者之間的相互理解和信任； 3、通過管理者與被管理者經常性、系統(tǒng)性的溝通，增強員工對公司的認同感和歸屬感，有效地調動員工工作積極性； 4、為薪酬、福利、晉升、培訓等激勵政策的實施提供依據(jù)。 第六條：績效考核管理的基礎工作1、進行崗位分析、設計制定每個員工的崗位職責說明書。 2、員工每月、每周必須有工作計劃和工作。 3、形成有效的人力資源管理機制，讓績效考核與人力資源的其它環(huán)節(jié)（如培訓開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、晉升等）相互聯(lián)結、相互促進。 第三章 績效考核的實施細則 第七條：績效考核的考核因素 1、對員工的考核因素主要分為：工作業(yè)績、崗位職責、報表和例外考核四部分。 工作業(yè)績：是考核的主要內容，采用目標管理方法，指員工每月工作的完成情況； 崗位職責：是指員工崗位責任書中規(guī)定的條款； 報表：是指按管理制度的相關規(guī)定，必須定時上交的表格、報告等； 例外事件考核：出勤、重大貢獻、重大失誤及其他項目的考核。 2、考核因素的比重及計算方式： 考核因素比重表月度考核獎金=工作業(yè)績總得分70%+崗位職責總得分20%+報表總得分10%+例外考核總得分 3、工作業(yè)績考核辦法： (1) 員工每月3日前，必須制訂月度工作計劃表，制訂月度工作計劃表的主要依據(jù)，第 一個來源是依據(jù)公司年初提出的工作計劃和任務要求分解到各個部門的目標；第二個來源是根據(jù)崗位職責確定的考核指標。員工的月度工作計劃表必須經過分管領導的同意才能生 效。 (2) 各部門員工在每月底的最后一天填寫當月月度工作目標完成情況表，對照月度工 作計劃表，按完成工作量的情況，以100分為滿分，先做自評，然后由分管領導進行評定。 4、崗位職責的考核辦法： 根據(jù)每個員工的崗位職責，分管領導要時常進行檢查工作，對于沒有在當月月度工作計 劃表中列出的項目，但仍屬于該崗位的職責，也要進行考核，以100分為滿分，先做自評，然后由分管領導進行評定。 5、報表的考核辦法： (1) 員工不填寫某一份報表，此分全失； (2) 每份報表每拖延一天，扣5分，直至扣完100分為止。 6、例外考核辦法：(每1考核分為10元人民幣) (1) 出勤考核辦法： 缺勤扣分表 (2) 重大貢獻、重大失誤考核辦法： 重大貢獻考核獎勵標準 (3) 其他事項考核辦法：如服務態(tài)度等，標準由人力資源部自行設定。例：如果客戶針對服務態(tài) 度每投訴一次，該員工月