教育管理專業(yè)畢業(yè)論文.doc

目 錄摘要 2一、教師管理與激勵理論1.教師管理的基本內(nèi)容22.激勵理論的基本內(nèi)容4二、目前在教師激勵中存在的主要問題1.對薪酬制度認(rèn)識不到位52.對教師考評的公正性問題53.激勵措施的不全面5三、學(xué)校管理者應(yīng)該針對教師的現(xiàn)狀，運(yùn)用好激勵理論，有效調(diào)動教師的積極性1. 建立合理、適宜的內(nèi)部競爭體制52. 對教師的激勵要采取公平的原則63. 確立教師評價新理念64. 激勵機(jī)制的內(nèi)容要突出成長性原則75 用真摯的情感激勵教師7運(yùn)用激勵理論的教師管理研究 【摘要】：管理工作的核心是管人，管人的核心是管人心，所以學(xué)校管理本質(zhì)上來自于學(xué)校成員的內(nèi)心深處的激情。教師是提高教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵，無論進(jìn)行怎樣的教學(xué)改革，教師永遠(yuǎn)都是教學(xué)活動的主角，從管理心理學(xué)的角度來講，影響教師滿意度的因素是與需要滿足相連的，凡是與教師的需要有關(guān)的因素都會影響到教師教學(xué)效果與教學(xué)態(tài)度。能否調(diào)動教師積極性至關(guān)重要，對教師的管理與評價又與教師積極性的發(fā)揮有著密切的聯(lián)系。激勵作為對人們的一種行為評價，它能夠滿足人的需要，調(diào)動積極性、培養(yǎng)和開發(fā)創(chuàng)造力，培養(yǎng)良好的道德和精神，提高人的素質(zhì)，促進(jìn)人的全面發(fā)展。關(guān)鍵詞：教師管理 激勵機(jī)制 公平激勵 成長性原則 調(diào)動積極性 一、教師管理與激勵理論（一）教師管理的基本內(nèi)容1.教師管理的基本功能 在我國的學(xué)校教育活動中，教師管理的基本功能主要表現(xiàn)在下面三個方面： 學(xué)校管理的重要組成部分 為了使教師能夠準(zhǔn)確理解國家的教育方針，正確認(rèn)識學(xué)生身心發(fā)展的規(guī)律，也為了充分調(diào)動教師的工作積極性，保證教育教學(xué)工作的質(zhì)量，政府和學(xué)校就必須制定相關(guān)的教師管理制度和規(guī)范。因此，教師管理必然是學(xué)校組織運(yùn)行的基本前提和學(xué)校管理的個重要組成部分。 教育改革成功的重要保障 教育改革是世界各國教育事業(yè)發(fā)展中的長久命題，它給各國的教育事業(yè)發(fā)展帶來了勃勃的生機(jī)。教育改革的成功需要多種條件來作保障，其中教師的素質(zhì)甚為關(guān)鍵。為了使教師隊(duì)伍的狀況符合教育改革的要求，政府和學(xué)校往往需要制訂系列教師管理的新政策、新措施，以提高教師隊(duì)伍的素質(zhì)并激勵教師積極投身于教育改革之中。從這個意義上說，教師管理是教育改革成功的重要保障。 教師成長發(fā)展的重要條件 教師的專業(yè)成長與發(fā)展方面有賴于教師自身的終身學(xué)習(xí)意識和自我完善的要求，另方面也取決于政府和學(xué)校為教師的專業(yè)成長所提供的客觀條件。因此，現(xiàn)代的教師管理應(yīng)當(dāng)是個含義寬泛的概念，它不僅是指對教師的使用和管轄，而且還應(yīng)包括如何通過建立集體教研、專業(yè)發(fā)展、梯隊(duì)建設(shè)等方面的制度和措施，為教師的成長發(fā)展提供良好的環(huán)境條件。2、教師管理的基本內(nèi)容般說來，現(xiàn)代教師管理的基本內(nèi)容主要包括教師的任用、教師的評價、教師專業(yè)發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)和教師的激勵等幾個方面。（1）教師的任用 即制訂教師隊(duì)伍發(fā)展規(guī)劃，對外招聘教師，對內(nèi)進(jìn)行教師崗位的聘任；（2）教師的評價 即依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)對教師的工作狀態(tài)和工作成就做出判斷和評定；（3）教師的培訓(xùn) 即提出一定的要求，提供一定的條件，通過多種方式更新教師的知識，提高教師的能力；（4）教師的激勵 即通過滿足教師合理的需求來提高教師的工作積極性。 當(dāng)然，對這幾個方面的內(nèi)容還可以再作進(jìn)步的細(xì)分。例如，“任用”還可細(xì)分為“資格證書”、“招聘遴選”、“崗位聘任”等等。事實(shí)上，就教師管理的內(nèi)容細(xì)節(jié)而言，不僅各國之間存在著較大的差異；而且，隨著社會對教師職業(yè)性質(zhì)認(rèn)識的深化和對教師專業(yè)要求的提高，在不斷地發(fā)展和變化。3、教師管理理念的基礎(chǔ) 教師管理的實(shí)踐在很大程度上受教師管理理念的支配，而教師管理理念的基礎(chǔ)則主要反映在政府、社會對教師的職業(yè)性質(zhì)和基本素養(yǎng)的看法和認(rèn)識上。1）教師的職業(yè)性質(zhì) 對于教師職業(yè)性質(zhì)的認(rèn)識，其焦點(diǎn)在于教師是屬于專業(yè)人員還是非專業(yè)人員。對此，1993年頒布的中華人民共和國教師法第三條明確規(guī)定：“教師是履行教育教學(xué)職責(zé)的專業(yè)人員，承擔(dān)教書育人，培養(yǎng)社會主義事業(yè)建設(shè)者和接班人、提高民族素質(zhì)的使命。”可見，我國的法律已經(jīng)認(rèn)定教師屬于專業(yè)人員。然而，法律認(rèn)定的教師職業(yè)性質(zhì)能否獲得社會各界的完全認(rèn)同，能否在教師管理實(shí)踐中充分體現(xiàn)，還有賴于人們對反映教師職業(yè)性質(zhì)的關(guān)鍵特征的深人認(rèn)識。 國內(nèi)有學(xué)者認(rèn)為，反映教師專業(yè)性質(zhì)的基本特征可以概括為四個方面：第，教師必須經(jīng)過長期的專門教育；第二，教師必須享有相當(dāng)?shù)莫?dú)立自主權(quán)；第三，教師應(yīng)有反映其專業(yè)特點(diǎn)的職業(yè)道德；第四，教師必須不斷地在職進(jìn)修。2）教師的基本素養(yǎng) 關(guān)于教師的基本素養(yǎng)問題，國內(nèi)外學(xué)術(shù)界均有相應(yīng)的研究。其中，我國有學(xué)者從建設(shè)面向21世紀(jì)新型教師隊(duì)伍的要求出發(fā)對教師素養(yǎng)要求所作的分析與闡述，是具有代表性的。按照該學(xué)者的觀點(diǎn)，新型教師的理想基本素養(yǎng)大致包括： 專業(yè)精神、教育理念、專業(yè)知識、專業(yè)能力和專業(yè)智慧等五個方面。 4、教師管理的基本特點(diǎn) 教師的職業(yè)性質(zhì)和教師的專業(yè)化要求造就了教師的工作具有自身的特點(diǎn)，它既不同于體力勞動者的工作特點(diǎn)，又有別于醫(yī)生、工程師、報刊編輯、文藝工作者等其他腦力勞動者的工作特點(diǎn)。這就要求管理教師的方式方法也應(yīng)當(dāng)具有與之相適應(yīng)的特點(diǎn)。 有的研究者認(rèn)為，教師管理應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)三條基本特點(diǎn)：是對教師的日常管理要體現(xiàn)靈活性特點(diǎn)。二是在教師管理的過程中要體現(xiàn)參與性特點(diǎn)，即發(fā)動教師參與學(xué)校大事的討論和決策，發(fā)揚(yáng)民主，集思廣益，并增加教師的認(rèn)同感和責(zé)任感，以提高管理工作的效率。三是在教師管理制度建設(shè)上要體現(xiàn)重精神輕物質(zhì)的特點(diǎn)。也有的研究者認(rèn)為，教師管理的特點(diǎn)應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在三個方面：在剛性管理和柔性管理上，般以柔性管理為主；在權(quán)力管理和參與管理上，般以參與管理為主；在定量管理和定性管理上，般以定性管理為主。（二）激勵理論的基本內(nèi)容 激勵是指心理學(xué)上的驅(qū)動力，含有激發(fā)動機(jī)，鼓勵行為并指向特定的目標(biāo)并維持人的行為等內(nèi)容。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中,勞動分工與交易的出現(xiàn)帶來了激勵問題。激勵理論是行為科學(xué)中用于處理需要、動機(jī)、目標(biāo)和行為四者之間關(guān)系的核心理論。行為科學(xué)認(rèn)為，人的動機(jī)來自需要，由需要確定人們的行為目標(biāo)，激勵則作用于人內(nèi)心活動，激發(fā)，驅(qū)動和強(qiáng)化人的行為。激勵理論是業(yè)績評價理論的重要依據(jù)，它說明了為什么業(yè)績評價能夠促進(jìn)組織業(yè)績的提高，以及什么樣的業(yè)績評價機(jī)制才能夠促進(jìn)業(yè)績的提高。 早期的激勵理論研究是對于“需要”的研究，回答了以什么為基礎(chǔ)、或根據(jù)什么才能激發(fā)調(diào)動起工作積極性的問題，包括馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論，和麥克利蘭的成就需要理論等。最具代表性的就提出人類的需要是有等級層次的，從最低級的需要逐級向最高級的需要發(fā)展。需要按其重要性依次排列為：生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。并且提出當(dāng)某一級的需要獲得滿足以后，這種需要便中止了它的激勵作用。 激勵理論中的過程學(xué)派認(rèn)為，通過滿足人的需要實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)有一個過程，即需要通過制訂一定的目標(biāo)影響人們的需要，從而激發(fā)人的行動，包括費(fèi)洛姆的期望理論，洛克和休斯的目標(biāo)設(shè)置理論，波特和勞勒的綜合激勵模式。亞當(dāng)斯的公平理論，斯金納的強(qiáng)化理論等等。二、目前在教師激勵中存在的主要問題1、對薪酬制度認(rèn)識不到位薪酬是對教師工作付出的回報，表現(xiàn)為“外在”和“內(nèi)在”兩方面：前者主要是指可量化的貨幣性價值，后者則是指不可量化的各種獎勵價值，比如培訓(xùn)機(jī)會、提高個人名望的機(jī)會等。當(dāng)前對于前者的管理關(guān)注較多，表現(xiàn)相對靈活，具有一定的彈性；而對后者則相對薄弱，基本上處于零狀態(tài)，有的甚至沒有認(rèn)識到提供培訓(xùn)、進(jìn)修的機(jī)會等也是一種激勵手段。2、 對教師考評的公正性問題教師薪酬是建立在量化考評基礎(chǔ)上的，但教師工作的特殊性決定了并非其所有的工作都能量化，如教學(xué)態(tài)度、奉獻(xiàn)精神等。3、激勵措施的不全面激勵因素的設(shè)置過于簡單。比如評幾個優(yōu)秀和先進(jìn)，給予個別人一定的物質(zhì)獎勵和榮譽(yù)稱號等。在職級的設(shè)定中，由于職級設(shè)定非常有限，比如只有助講、講師、高級講師（副教授）三級，當(dāng)一位教師評上高級講師（副教授）職稱時，職稱就不再成為其前進(jìn)的動力。情感激勵欠缺，在學(xué)校管理中，制度約束固然重要，但是情感管理更能使教師釋放能量。三、學(xué)校管理者應(yīng)該針對教師的現(xiàn)狀，運(yùn)用好激勵理論，有效調(diào)動教師的積極性1、 建立合理、適宜的內(nèi)部競爭體制競爭為教師提供滿足各種需要的機(jī)會，能從多個角度激勵教師更好地工作。對于那些有抱負(fù)且有能力的教師，要讓他們有實(shí)現(xiàn)理想、表現(xiàn)自我的機(jī)會。競爭有利于發(fā)現(xiàn)人才和選拔學(xué)科骨干帶頭人。競爭把教師放在同一起跑線上，不再論資排輩，取勝重在當(dāng)前的表現(xiàn)，這樣有利于優(yōu)秀教師脫穎而出。競爭還有利于教師素質(zhì)的提高，使教師能關(guān)注自己的發(fā)展，在這個過程中他們的自我意識、自我評價能力和自我監(jiān)控能力能得到提高。要確定完善的競爭機(jī)制，還要有科學(xué)的績效考評措施。當(dāng)這些措施充分發(fā)揮作用的時候，教師的優(yōu)勝劣汰便成為可能，從而促使教師產(chǎn)生危機(jī)感和緊迫感，并使其轉(zhuǎn)化為奮發(fā)向上的強(qiáng)大而又持久的行為動力。這有助于建立一個你追我趕、互幫互助、團(tuán)結(jié)協(xié)作、和諧相處的良好環(huán)境，教師置身于這種工作環(huán)境中，會感到一種“逆水行舟，不進(jìn)則退”的壓力，人人兢兢業(yè)業(yè)地工作，注重自身素質(zhì)和專業(yè)水平的提高，從而促進(jìn)教師隊(duì)伍整體素質(zhì)的改善。2、對教師的激勵要采取公平的原則表揚(yáng)要以質(zhì)定量，確定表揚(yáng)對象的數(shù)量，在相互比較中教職工可以分出先進(jìn)、一般、后進(jìn)三個層次。對積極性較高的職工，表揚(yáng)不宜太經(jīng)常，在表揚(yáng)過程中應(yīng)輔之希望；對于表現(xiàn)一般的教職工，表揚(yáng)應(yīng)適度，肯定其工作的某些方面；對于落后者，應(yīng)注意發(fā)現(xiàn)他們的優(yōu)點(diǎn)、長處，及時表揚(yáng)并輔之說理。學(xué)校管理者也不能只注意到某一項(xiàng)工作和某一兩個人而表揚(yáng)，一花獨(dú)放，這會讓大部分教職工認(rèn)為先進(jìn)或優(yōu)秀難以評上，甚至產(chǎn)生抵觸情緒。獎勵，是激勵人們再勤奮工作的外在動因，需符合實(shí)際，事實(shí)求是，讓所有學(xué)校管理者和教職工處在同一起跑線上。同時，還須像古人一樣“內(nèi)舉不避親，外舉不避仇”，重在以績論人。比如一學(xué)期結(jié)束后，該重獎?wù)l表揚(yáng)誰，應(yīng)該廣泛聽取教職工的意見，發(fā)揚(yáng)民主，讓各科室、各部門來評判裁決，不能搞照顧性獎勵，不能搞唯友獎勵。同時，獎勵的相對值要合理，通常情況，貢獻(xiàn)大的人拿的獎勵要大于貢獻(xiàn)小的人。褒優(yōu)貶劣，獎勤罰懶，是學(xué)校管理者必須要重視的激勵藝術(shù)，應(yīng)公正、公平地進(jìn)行，并在管理實(shí)踐中加以應(yīng)用。3、確立教師評價新理念評價是把雙刃劍，對于成年人來說，評價的雙重功能顯得更為突出。運(yùn)用得好了，它可以激發(fā)教師的工作熱情，事半功倍；運(yùn)用得不恰當(dāng)，勞苦費(fèi)心，教師不領(lǐng)情，工作無法深入下去。所以對于教師的激勵一定要講究點(diǎn)心理學(xué)，這決不僅僅是金錢所能代替的事情。對于教師的激勵一定要源于教師內(nèi)心的要求，在一定限度內(nèi)滿足個人的需求以達(dá)到激勵的作用。顯而易見，這種需求決不僅僅是物質(zhì)上的要求，因?yàn)槿说男枨蟀ǜ鞣N方面，如尊重、信任、賞識、平等、鞭策等等，因此堅(jiān)持以人為本，實(shí)施好教師激勵，就要把尊重人、關(guān)心人、發(fā)展人作為一切工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，以“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則為核心內(nèi)容，以重視發(fā)揮情感的親和力與凝聚力為切入點(diǎn)。只有這樣，才能從根本上發(fā)揮評價的激勵作用，較大限度的發(fā)揮教師的潛力，真正提高學(xué)校的教育管理水平。從這個意義上說，教師評價的實(shí)質(zhì)就是發(fā)展教師、幫助教師、激勵教師、服務(wù)教師。學(xué)校管理者平時應(yīng)認(rèn)真考慮教師的實(shí)際需要和實(shí)際困難，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，讓教師看到事業(yè)的發(fā)展和個人前途的光明，并通過各種途徑激勵教師努力工作，使之從工作中得到成就感。這對鼓勵教師安心于學(xué)校生活，激勵教師認(rèn)真做好教學(xué)工作和提高業(yè)務(wù)水平，是至關(guān)重要的。4、激勵機(jī)制的內(nèi)容要突出成長性原則赫次伯格把人受尊重、自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)的需要作為激勵的因素，這合乎現(xiàn)代人力資源管理中“以人為本”的思想。在當(dāng)今社會，追求自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)是一種趨勢。因此，管理者要注意完善人的能力，開發(fā)人的潛力，促使員工能更加充分、更加主動地選擇具有挑戰(zhàn)性和5、用真摯的情感激勵教師情感交織在人們的思維中，成為一種刺激，往往對人的認(rèn)識和行為起著調(diào)節(jié)和支配的作用。積極的工作態(tài)度，愉悅的情緒能使人精神振奮，思維活躍，使教師受到溫暖、感化和激勵，能激發(fā)教師的積極性和創(chuàng)造性。否則，消極的情感，則抑制教師的積極性和創(chuàng)造性?？梢哉f，學(xué)校管理是“三分管理七分情”。因此，在情感管理過程中，管理者要重視與教師的情感交流，建立情感關(guān)系：一要尊重、信任教師。領(lǐng)導(dǎo)的信任和尊重可以轉(zhuǎn)變?yōu)榻處煹木裰е?，這種精神上的激勵，常常比獎金更貴重。實(shí)踐證明，尊重、信任可以給人以巨大精神鼓勵，激發(fā)責(zé)任感，增強(qiáng)向心力。二要關(guān)懷、體貼教師。關(guān)懷體貼是人們普通的心理需求。校領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心教師要情真意切，一切從愛出發(fā)，給每人以均等的機(jī)會，一視同仁，對于與自己的思想有隔膜的、有錯誤的同志更應(yīng)該關(guān)心。人人都有感情，人人都需要感情。道路坎坷扶一程，能使人終生難忘；困難時候拉一把，會使人感激不盡。三要理解、寬容教師。教師的氣質(zhì)、性格、能力各有其特點(diǎn)，作為領(lǐng)導(dǎo)，必須“宰相肚里能撐船”，凡事寬容大度，“水至清則無魚，人至察則無徒”。理解和寬容是人際溝通的金鑰匙。為此，管理者應(yīng)采用換位思考、置換體驗(yàn)的方法，設(shè)身處地了解教師的需要、苦哀和感受。四要和教職工多溝通?！坝母故拢鑿目谥醒浴?。作為管理者，可以根據(jù)需要，召開不同