江蘇省自考06092工作分析重點復習資料.doc

江蘇省自考06092工作分析重點復習資料一、單選1*20=201. 工作分析最初產生于美國的工業(yè)企業(yè)中p22. 1747年，狄德羅在編纂百科全書的過程中實施了一次工作分析，據說他是歷史上首次大規(guī)模實施工作分析的人3. 系統(tǒng)的工作分析最早出現于19世紀末20世紀初p24. 系統(tǒng)的工作分析是在美國科學管理之父F.W.泰勒的科學管理理論的基礎上發(fā)展而來的p25. 1950年，賽迪.范提出了“職能職業(yè)分類計劃”理論p46. 工作分析被譽為“人力資源管理系統(tǒng)的基石”p87. 職位即崗位，是某一時間內某一主體所擔負的一項或數項相互聯(lián)系的職責集合p198. 職務是指主要職責在重要性與數量上相當的一組職位的集合或統(tǒng)稱p199.職系又被稱為工作族，由兩個或兩個以上的工作組成，是職責繁簡難易、輕重大小及所需資格條件不同，但工作性質充分相似的所有職位的集合。P1910.職組是指若干工作性質相近的所有職系的集合，也叫職群p1911. 職級是同一職系中職責繁簡、難易、輕重及任職條件充分相似的所有職位集合p2012.職等是指不同職系之間，職責的繁簡、難易、輕重及任職條件要求充分相似的所有職位的集合p2013.工作任職者是工作分析的一個最關鍵主體p2114.工作崗位的任職者是工作分析中的“天然的”最佳主體p2115.工作分析內容的確定是進行工作分析的一個最重要和最基本的要素p2616.系統(tǒng)原則：任何一個組織都是一個相對獨立的系統(tǒng)，組織中的每一個職位都不是孤立存在的，而是整個組織系統(tǒng)的一部分p3017.動態(tài)原則：工作分析的結果不是一成不變的，要根據實際情況及時加以調整p3018. 參與原則：工作分析一般由人力資源部門組織實施，但不能把這項工作看成僅僅是人力資源部的事p3019.經濟原則：工作分析是一項非常費心費力費錢的工作，它涉及企業(yè)組織的各個方面。P3120. 崗位原則：工作分析的出發(fā)點是從崗位出發(fā)分析其內容、性質、關系、環(huán)境以及任職資格等，即分析完成這個職位工作的從業(yè)人員需要具備什么樣的資格與條件，而不是分析在崗的人員如何，否則會產生防御心理等不利于工作分析結果結果的問題p3121. 訪談法即適用于短時間可以把握的生理特征的分析，又適用于長時間能把握的心理特征的分析p4022. 除訪談法外，問卷法也是國內目前運用最廣泛、效果最好的工作分析方法之一p4823. 一般來說，觀察法適用于短時間的外顯行為特征的分析，適用于比較簡單、不斷重復，又容易觀察的工作分析24.工作評價因子是用來評價管理類工作相對價值的緯度，即用來衡量某一管理工作（職位）相對其他工作（職位）而言對組織的貢獻度有多大p8825. 職能工作分析法最早起源于美國培訓與職業(yè)服務中心的職位分類系統(tǒng)p9026. 通用技能就是指是人能夠將事、人和信息（數據）有機聯(lián)系在一起，雖然受個人偏好和個人能力的影響，聯(lián)系的程度存在差異p9127.特定技能就是指是工作者能過根據工作標準進行特定的工作，在任務分析中特定技能表現在培訓單元中的特定部分，可以依照績效標準將其分成不同的等級。P9128.適應性技能就是指工作者在工作所處的環(huán)境的影響下趨同或求變的能力，如在物理條件、人際環(huán)境和組織結構29. 非正式組織是正式組織的對稱。這一概念最早由美國管理學家梅奧在“霍桑實驗”中提出的。P10730. 活動，是構成業(yè)務流程的基本要素。P12031. 活動間的邏輯關系，是決定流程的關鍵因素。P12032. 業(yè)務流程的類型劃分，根據價值及過程結構劃分，從系統(tǒng)與全局的角度，依據價值鏈的觀點及過程結構，業(yè)務流程可以分為核心流程、支持流程、業(yè)務網絡和管理流程。P12133. 按照輸入輸出的劃分，根據輸入、輸出對象的不同將之分為有形的實物流程和無形的信息流程。P12134.按照跨越組織的范圍劃分，根據業(yè)務流程的各活動承擔者層級的不同，可將業(yè)務流程分為個人間流程、部門間流程和組織間流程。P12135. 按照組織活動性質劃分，可將業(yè)務流程劃分為營運流程和管理流程。P12136.按照業(yè)務流程實現的功能劃分，可將其劃分為戰(zhàn)略流程、經營流程和保障流程。P12237. 決策崗位，主要指公司的高級管理層，。P13438. 管理崗位，是指組織中部門、科室的主管人員或經理。P13439. 專業(yè)崗位，是指從事專業(yè)技術工作，具有相應專業(yè)技術水平和能力要求的工作崗位，例如工程師，會計師等。40. 執(zhí)行崗位，是根據工作需要、依據工作要求而設置的操作性崗位，具體指專門從事行政或服務性工作的崗位。41. 生產崗位，只要指直接從事制造、安裝、維護及為制造商做輔助工作的崗位。P13442. 有效配合原則，崗位設置應以組織的工作目標和任務為中心。P13543. 有效管理原則，在崗位設置時考慮管理幅度問題，就是考慮管理的效果問題，考慮不同層級崗位數量設計的合理性問題。P13544. 能級原則，能級是借用原子物理中的概念，指原子中的電子處在各個定態(tài)時的能量等級。P13645. 一般性原則，崗位設置應基于正常情況的考慮，不能基于例外情況。P13746. 效率定編定員法，指組織根據其生產任務和員工的工作效率以及出勤率等因素來計算定編定員人數的方法。47. 設備定編定員法，指根據組織任務確定必須看管的設備數量，再依據設別條件、崗位區(qū)域、勞動負荷量及工人看管定額、出勤率等來確定定編定員的方法，是效率定編定員的一種特殊形式。P14048. 工作崗位定編定員法，是根據工作崗位的多少，各崗位的工作量大小、工作班次等因素來確定定編定員的方法。49. 比例定編定員法，比例定編定員法是指組織按照組織中員工總數或某一類人員總數的比例關系來計算另一類人員的定編定員方法。P14050. 職責分工定編定員法，指按照組織根據經營規(guī)模、管理方式、各類人員的業(yè)務素質等因素，按照組織機構、職責范圍和業(yè)務分工來確定的定編定員方法。P14051. 明確工作分析的目的是工作分析的首要問題。P14852. 工作分析內容的確定是進行工作分析最重要和最基本的環(huán)節(jié)。P14953. 企業(yè)的勞資關系中最重要的是經營者和員工代表的關系。P15454. 我國的職業(yè)分類大典將職業(yè)分為大類8個，中類66個，小類413個，細類1828個，共四個層次。P16255. 工作關系分析是對工作的制約與被制約關系、協(xié)作關系、升遷與調換關系等進行分析。P16656. 必備知識分析，指對工作執(zhí)行人員所具有的基本知識技能的分析。P16657. 必備心理素質分析，指對工作執(zhí)行人員的職業(yè)傾向、運動心里能力、氣質取向等，也就是工作中應具備的耐心、細心、沉著、誠實、主動性、責任感、支配性、情緒穩(wěn)定性等方面的特點進行分析。P167（大概了解）58. 必備的身體素質分析，必備的身體素質分析是指對工作執(zhí)行人員在工作中應具備的行走、跑步、攀登、站立、平穩(wěn)、旋轉、彎腰、推拉、耐力、靈活性、協(xié)調性等進行分析。P167（大概了解）59.工作分析的結果最終表現為工作說明書。P16860. 工作名稱是工作標識中最重要的項目。P17461. 工作概要又稱為工作目的，是指用簡練的語言概括工作的總體性質、中心任務和所要達到的工作目標。P17562.在編寫工作關系時要遵循兩個原則，即：經常性和重要性原則。P17663. 工作職責指任職者所從事的工作在組織中承擔的責任、所需要完成的工作內容及其要求。P17664. 工作職責描述，是工作描述的主體。P17665.工作權限指根據該職位的工作目標和工作職責，組織賦予該職位的權限范圍、層級與控制力度。P17766. 心理素質要求是根據崗位的性質和特點，對員工心里素質及其發(fā)展程度所進行的綜合分析的要求。P18667. 一份完整的工作說明書一般應包括工作描述與工作規(guī)范的主要內容。P19268. 崗位也是組織最小的構成單位。P20969. 崗位名稱是區(qū)分某一崗位與其他崗位的首要因素，在某種程度上可以將其視為一種身份的象征。P21070. 崗位職責是指一個崗位所要求的需要去完場的工作內容以及應當承擔的責任范圍。P21071.排序法是使用較早同時也是操作最簡單、非定量的崗位分析方法。P22072. 排序法是指由評價人員按照自己的判斷，根據一些特定的標準（例如工作復雜程度、對組織貢獻的大小等）進行整體比較，從而將崗位按照相對價值進行排列的一種方法。P22073. 通?？蛇x取總崗位的10%15%作為標桿崗位。P22174. 分類法多用于薪水制的崗位中，特別是政府部門和服務業(yè)。P22275.要素計點法一般適用于崗位資料清晰、完整，排列大量崗位時運用要素通用和工資決策明確無誤的企業(yè)。P22476. 因素分析法實際上是對排序法的一種量化改進，是指選取多種報酬因素，按照各種因素將標桿崗位進行排序，并確定相應貨幣值，然后排列剩余崗位的方法。P22477. 海氏三要素評價法主要適用于評估管理崗位的相對價值。P22578. 海氏三要素評價法認為對崗位價值影響最大的付酬因素只有三種，即知識技能、解決問題的能力和應負責任。79. 職務形態(tài)中的上山型，此類崗位的應負責任比知識技能和解決問題的能力重要。P22780. 平路型，知識技能和解決問題的能力在此類崗位中與應負責任并重。P22781. 下山型，此類崗位的知識技能和解決問題的能力比應負責任重要。P22882. 準備階段是整個崗位評估活動的基礎性環(huán)節(jié)，這一階段涉及的內容只要有：清理崗位、撰寫崗位說明書、選擇并設計崗位評價方法、與員工進行及時、有效的溝通。P23083. 評價階段是整個崗位評價工作的關鍵環(huán)節(jié)，最終的評價結果有效與否基本取決于評估人員是否在評價階段遵循正確的評估程序與基本的評估原則。P23284. 評價階段的最后會生成崗位分值排列表，評價小組據此撰寫崗位評價報告。P23485. 工作專業(yè)化時期，從19世紀初到20世紀40年代。P24186. 工作輪換和工作擴大化，從20世紀40年代到60年代。P24187. 工作豐富化及其特征再設計時期，從20世紀60年代到80年代。P24288.運用社會技術系統(tǒng)方法時期，從20世紀80年代至今。P24289. 工效學原理，又稱為人類工程學、工程心理學、生物工藝學等。P24790. 工作設計中的社會技術理論認為在工作設計中應該把技術因素與人的行為、心理因素結合起來考慮。P25191.機械型工作設計法，該方法主要強調按照任務專門化、技能簡單化以及重復性的基本思路來進行工作設計，從而使得工作本身不再具有任何顯著的意義。P25392. 生物學型工作設計法，通過使用設施、工具、環(huán)境等與人的工作相協(xié)調，從而減少個人生理壓力和緊張感，提高員工的舒適度。P25393. 知覺運動型工作設計法，是在設計工作時，通過采取一定的方法來確保工作的要求控制在人的心理能力和心理界限之內，從而降低工作對信息加工的要求來改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反應性。P25394. 工作專業(yè)化是最傳統(tǒng)的一種工作設計方法。此種方法在流水線生產上應用最為廣泛。P25495. 工作擴大化是指通過增加工作內容，使工作本身變得更加多樣化，以提高員工的工作熱情。P25696.管理層次的設計受到組織規(guī)模和管理幅度的影響和限制，通常情況下，層次與組織規(guī)模成正比，與管理幅度成反比97. 效度的測量方法常用的有內容效度、概念效度和效標關聯(lián)效度等。P28298.工作分析效果評估方案的制定順序：確定工作分析效果評估的目標，確定工作分析效果評估的主體和客體，選擇評估標準，確定評估方法。P28999. 工作分析效果評估資料的收集方法可分為四種：歷史資料研究法，觀察法，調查法，實驗法。P291二、多選1*5=51、管仲、荀況、蘇格拉底、柏拉圖和亞當斯密等都論述并強調社會分工思想對提高工作效率、促進個人能力發(fā)展和社會發(fā)展的作用。P12、工作分析面臨的挑戰(zhàn)：工作分析者面臨的挑戰(zhàn)、組織體系面臨的挑戰(zhàn)、工作面臨的困難、工作條件的變化。P63、工作分析的基礎性方法主要是用于收集工作信息，主訪談法、問卷調查表、資料分析法、觀察法和工作日志法。4、問卷調查法的操作實施要點：問卷設計、問卷試測、樣本選擇、問卷發(fā)放及回收、問卷處理及運用。P505、資料分析的優(yōu)缺點：優(yōu)點：成本較低、工作效率較高、能為進一步工作分析提供基礎資料和信息；缺點：缺乏靈活性、收集的信息不夠全面。P626、工作分析的系統(tǒng)性方法主要包括職位分析問卷法、管理職位描述問卷法、職能工作分析法。P707、PAQ是通過標準化、結構化的問卷形式來收集工作信息的，它表現了一般的工作行為、工作條件或者職位特征。8、在選擇工作分析方法時企業(yè)需要考慮以下五個因素：成本、工作性質、工作分析的目的、待分析的工作樣本數量、分析對象。P969、外部環(huán)境：政治法律環(huán)境、宏觀經濟環(huán)境、社會文化環(huán)境、技術環(huán)境。P10410、內部環(huán)境：組織戰(zhàn)略目標、組織文化、領導者風格、員工、正式與非正式組織。P10411、業(yè)務流程的基本要素：活動、活動間的邏輯關系、活動的承擔著、活動的執(zhí)行方式。P12012、崗位分析包括：崗位分析的前提、崗位調查、崗位設置、將崗位分析結果形成人力資源管理文件。P12813、常用的崗位調查方法有資料分析法、現場調查法、問卷調查法、工作參與法和訪談法。P13114、崗位設置的主要影響因素：業(yè)務流程、技術水平、客戶需求、員工能力、成本壓力、競爭對手的做法。P13415、崗位設置的新趨勢：崗位擴大化、團隊化工作方式、彈性崗位設置。13716、定編定員的原則：以工作為中心、以現狀為基礎、工作效率原則、科學性原則、合理性原則、崗位和人員比例關系協(xié)調原則。P13817、確定工作分析的內容：工作標識、工作描述、工作環(huán)境、任職資格、其他相關信息。P15018、任職資格分析主要包括：必備知識分析、必備心理素質分析、必備的身體素質分析。P16719、工作描述的編寫要注意以下幾方面：工作目標分析要到位、工作職責界定要清晰、關鍵要素挑選要準確、核心能力描述要突出。P18020、崗位評價一般包括四項基本指標：責任指標、崗位性質指標、知識技能指標、工作環(huán)境指標。P21221、工作設計的影響因素：員工的因素、組織的因素、環(huán)境因素。P24422、工作內容的設計是工作設計的重點，它確定了工作的一般性質。包括工作廣度、深度、工作的完整性三、填空1、職責是指由一個人負擔的一項或多項相關聯(lián)系的任務集合，常用任職者的行動加上行動目標加以表達；2、權限是指為了保證職責的有效履行，任職者必須具備的，對某事項進行決策的范圍和程度；3、職務是指主要職責在重要性與數量上相當的一組職位的集合或統(tǒng)稱；4、職系又被稱為工作族，由兩個或兩個以上的工作組成，是職責繁簡難易、輕重大小及所需資格條件不同，但工作性質充分相似的所有職位集合；5、職組是指若干工作性質相近的所有職系的集合，也叫職群；6、職級是同一職系中職責繁簡、難易、輕重及任職條件充分相似的所有職位集合；7、職等是指不同職系之間，職責的繁簡、難易、輕重及任職條件要求充分相似的所有職位的集合；8、職業(yè)生涯指一個人在某工作生活中所經歷的一系列職位、工作或職業(yè)；9、工作分析的主體分為三個層次：工作分析小組（由人力資源管理部門和專家組成）、工作分析對象的直接領導和崗位任職者；10、工作分析的客體就是工作崗位；11、在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)中，工作分析是最為基礎的工作，同時也是非常復雜、繁瑣和極具挑戰(zhàn)性的工作；12、工作分析流程可以分為四個階段：工作分析的準備階段、工作分析的調查階段、工作分析的分析描述階段、工作分析的運用階段；13、工作分析的基礎性方法主要是用于收集工作信息，主要包括訪談法、問卷調查法、資料分析法、觀察法和工作日志法；14、工作分析的系統(tǒng)性方法主要包括職位分析問卷法、管理職位描述問卷法和職能工作分析法；15、工作者完成工作職能時必須具備三種技能：通用技能、特定工作技能、適應技能；16、非正式組織這一概念最早由美國管理學家梅奧在“霍桑實驗”中提出的；17、微觀工作環(huán)境主要是指工作的物理環(huán)境，具體分為自然環(huán)境和安全環(huán)境兩個方面；與工作分析有關的微觀工作環(huán)境主要包括微氣候、噪聲與振動、照明與色彩、粉塵、輻射等；18、每個業(yè)務流程都包含四個基本要素：活動、活動的邏輯關系、活動的承擔者以及活動的執(zhí)行方式；19、活動是構成業(yè)務流程的最基本要素；20、活動間的邏輯關系是決定流程的關鍵因素；21、根據輸入、輸出對象的不同將之分為有形的實物流程和無形的信息流程；22、根據業(yè)務流程的各活動承擔者層級的不同，可將業(yè)務流程分為個人間流程、部門間流程和組織間流程；23、根據業(yè)務流程實現功能的不同，可將其劃分為戰(zhàn)略流程、經營流程和保障流程；24、收集崗位分析信息的方法有很多種，但就其實質而言，可以歸為面談、現場觀察和書面調查三種基本類型；25、工作分析的流程可以分為四步：工作分析計劃、工作分析設計、工作信息資料的收集和分析、成果運用的反饋；26、工作環(huán)境分析包括工作的物理環(huán)境分析、工作安全分析和工作社會環(huán)境分析；27、工作分析的結果主要有三種，即工作描述、工作規(guī)范和工作說明書；28、在編寫工作關系時要遵循兩個原則，即：經常性和重要性原則；29、工作描述的編寫依據的是工作分析的成果；30、崗位評價一般包括四項基本指標，即責任指標、崗位性質指標、知識技能指標與工作環(huán)境指標；31、在目前企業(yè)人力資源管理實踐中，崗位評價主要有以下五種方法，即排序法、分類法、要素計點法、因素分析法與海氏三要素評價法；32、海氏三要素評價法認為對崗位價值影響最大的付酬因素只有三種，即知識技能、解決問題的能力和應負責任；33、崗位評價一般可以分為四個階段：準備階段、專家組培訓階段、評價階段以及總結階段；34、工作設計的主要內容包括工作內容、工作職責和工作關系的設計三方面；35、工作設計的理論主要包括科學管理原理、工效學原理、人際關系理論、工作特征模型理論和社會技術理論等；36、工作團隊大體上有三種類型：（1）問題解決型。一般由同一部門的員工組成，圍繞工作中的某一個問題，每周花一定的時間聚集在一起，對問題進行調查、分析并提出意見和建議，一般沒有權利或足夠的權利付諸行動，如20世紀80年代的“質量圈”；（2）多功能型。一系列的任務被分派給一個小組，小組然后決定給每個成員分派什么具體的任務，并在任務需要時負責在成員之間輪換工作；（3）自我管理型；具有更強的縱向一體化特征，擁有更大的自主權。37、管理層次的設計受到組織規(guī)模和管理幅度的影響和限制，通常情況下，層次與組織規(guī)模成正比，與管理幅度成反比；38、效度的測量方法常用的有內容效度、概念效度和效標關聯(lián)效度等；四、名詞解釋3*5=151、工作分析P18工作分析也叫職務分析，是指在組織中通過采用標準的程序和科學的方法，經過系統(tǒng)的崗位調查，收集有關工作職務的信息，包括職務的目的、任務或職責、權力、隸屬關系、工作條件、任職資格等全面的信息，進行分析與整理，進而制定出崗位規(guī)范、工作說明書、崗位分類圖等各種人力資源管理文件，為組織的人員甄選、員工培訓與開發(fā)、薪酬設計、勞動關系、工作設計等一系列基礎職能活動提供客觀依據的系統(tǒng)過程；2、工作要素是指工作活動中不能夠再繼續(xù)分解的最小動作單位，是形成職責的信息來源和分析基礎，并不直接體現于崗位說明書中。3、任務是指一系列為了不同的目的所擔負完成的不同的工作活動，即工作活動中達到某一工作目的的要素集合；4、職位即崗位，是某一時間內某一主體所擔負的一項或數項相互聯(lián)系的職責集合；5、職業(yè)是指不同時間、不同組織中，工作要求相似或職責平行的職位集合。P196、職位分類是指將所有的工作崗位，按照業(yè)務性質分為若干職組、職系，然后按責任的大小、工作難易、所需教育程度及技術高低分為若干職級、職等，對每一職位給予準確的定義和描述，制作成職位說明書，以此作為對聘用人員管理的依據。P197、工作分析的主體是指承擔工作分析實踐中具體操作實務和信息的收集等工作的人，簡單的說就是來進行工作分析的人。8、工作分析小組又稱專家組，在工作分析過程中扮演著指導者和培訓師的角色，主要職責是為整個工作分析提供指導、規(guī)劃，設計工作分析的程序、步驟，安排工作分析的時間，提供工作分析所需要的各種表格、范例等，而不是直接從事工作分析。P259、問卷調查法是工作分析中廣泛運用的方法之一，它是以書面的形式，通過工作任職者或者其他相關人員單方面信息傳遞來實現的工作信息收集方式p4810、資料分析法是一種普遍通用的方法，它是通過對現有資料的收集，借助資料分析的工具，直接提煉有用的工作分析信息的一種方法。P6011、觀察法又稱觀察分析法，一般是由有經驗的人，通過直接觀察的方法，記錄某一時期內工作的內容、形式和方法，并在此基礎上分析有關的工作因素，達到分析目的的一種方法。P6212、工作日志法是為了了解員工實際工作的內容、責任、權利、人際關系及工作負荷，而要求每個員工都要將自己所從事的每一項活動按照時間順序以日志的形式進行記錄，以實現工作分析目的的一種工作分析法p6613、環(huán)境分析是指對每一個崗位完成工作的條件以及對員工的要求的分析，也稱為工作背景分析，它包括宏觀工作環(huán)境分析和微觀工作環(huán)境分析。P10214、技術環(huán)境是指組織所處環(huán)境中的科技要素以及與該要素相關的各種社會現象的集合，它包括國家的科技體制、科技政策、現有科技水平和科技發(fā)展趨勢、發(fā)展速度等；P10415、正式組織是指人們按照一定的規(guī)則，為完成某一共同的目標，正式組織起來的人群集合體；P10616、非正式組織是人們在共同的工作過程中自然形成的以感情、喜好等情緒為基礎的松散的、沒有正式規(guī)定的群體；P10717、組織分析是指通過分析研究，明確現行組織機構設置和運行中存在的問題和缺點，進而為組織更好地生存和發(fā)展打下基礎。P11418、組織是動態(tài)的組織活動過程和相對靜態(tài)的社會構造實體的統(tǒng)一，是一個開放的、動態(tài)的和相互調節(jié)整合的社會技術系統(tǒng)。P11519、組織架構是指組織整體的結構，是在組織的管理要求、管控定位、管理模式及業(yè)務特征等多因素的影響下，在組織內部調動資源、搭建流程、開展業(yè)務、落實管理的基本要素。P11620、管理幅度又稱管理寬度，是指在一個組織結構中，管理人員所能直接管理或控制的部署數目。P11721、崗位是指為完成組織中的某一項或若干項任務而設立的，具有特定勞動對象及一定職務、權限和責任的工作位置。P12422、崗位分析是對各類工作崗位的性質、權責，崗位間關系，崗位工作環(huán)境及承擔該崗位任務的人員所應具備的資格條件等進行系統(tǒng)分析，并將分析結果形成工作說明書等人力資源管理規(guī)范的過程。P12823、崗位調查是以崗位為對象，采用科學的方法，收集各種與崗位有關的信息的過程。P12924、崗位設置是指根據組織戰(zhàn)略目標及崗位任職人員需要，配合組織架構和業(yè)務流程的設計，按照一定的原則將組織內性質相同的工作任務進行分類，合并設為一個崗位，最后通過確定組織總的崗位數量來進行定員定編的動態(tài)過程。P13225、崗位分類也稱崗位分級、崗位歸級，是使用一定的科學方法，按崗位的工作性質、特征、繁簡難易程度、工作責任大小和崗位配備人員必須素質，對組織的崗位進行多層次劃分的活動。P13326、定編定員是在組織發(fā)展戰(zhàn)略的指導下，采用一定的科學程序和方法，根據對組織的結構設計及職能的分解，對崗位數量和結構等進行合理設置，從而確定組織編制和配備崗位執(zhí)行人員的系統(tǒng)過程；P13827、工作描述是指用書面形式對組織中崗位的工作名稱、工作目的、工作活動和任務、使用的物品和材料以及工作環(huán)境等所做的描述。P17228、工作標識又稱工作識別、工作認定，是識別某一工作之所以為其的基本要素，即某一工作區(qū)別于其他工作的基本標志。P17329、工作權限是指根據該職位的工作目標和工作職責，組織賦予該職位的權限范圍、層級與控制力度；P17730、工作規(guī)范又稱崗位規(guī)范或任職資格，是指任職者要勝任某項工作所必須具備的資格與條件。P18431、工作說明書就是對工作標識、工作職責、工作概要、工作關系、工作條件和工作對人身安全危害程度等工作特性方面的信息進行描述，以及規(guī)定該項工作對從業(yè)人員的身體素質、學歷、技能、知識、道德和工作背景或經歷等方面要求的書面文件。P18932、狹義的崗位評價 是指通過系統(tǒng)的設計評價指標、評價標準、應用特定的評價方法對組織中所需的崗位數量進行設計，進而運用特定的方法逐一對崗位進行分析，最終確定崗位的價值量高低的一系列方法和技術的總稱，崗位評價的結果直接用于薪酬體系設計、員工的招募與培訓等。P20933、分類法又稱等級描述法，是建立一個具有不同級別標準的崗位級別體系，然后將每一個崗位與標準進行比較，進而將其納入合適等級的崗位評價方法。P22234、要素計點法是定量化的評估方法，是指選取若干關鍵性的薪酬要素，界定每個要素的水平，同時給各個水平賦予一定的分值即點數，然后將各個崗位按照這些關鍵性要素進行評價得出每個崗位的總點數，由于事先還需確定不同總點數的等級類別，因此最后只需將各個崗位按照總點數劃入相應的等級即可。P22335、工作設計又稱崗位設計，是指為了有效地達到組織目標并滿足個人需要而進行的工作內容、工作職能和工作關系的設計；P24036、知覺運動型工作設計法則是在設計工作時，通過采取一定的方法來確保工作的要求控制在人的心理能力和心理界限之內，從而降低工作對信息加工的要求來改善工作的可靠性、安全性以及使用的反應性；P25337、工作輪換是指將員工輪換到另一個同樣水平、技能要求相近的工作崗位，以減少員工在一個崗位上的枯燥感，同時也擴大員工掌握技能的范圍，有利于員工在此過程中找出自己的真正興趣；38、工作擴大化是指通過增加工作內容，使工作本身變得更加多樣化，以提高員工的工作熱情。P25539、工作擴大化的實現途徑有兩種：一是縱向工作擴大化，既擴大崗位的工作內容，增加其工作職責、權利、裁量權和自主性。二是橫向工作擴大化，即增加屬于同階層責任的工作內容，擴展工作范圍和自主性。P25640、工作豐富化是指提高工作的挑戰(zhàn)性和任務的同一性，同時賦予員工更多的職責、決策權和控制權的工作設計方法。P25641、扁平式結構適合于注重研究與開發(fā)、靈活性的組織。P261 錐形結構適合于傳統(tǒng)行業(yè)的組織。P26142、工作分析效果評估是指企業(yè)對工作分析為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展、管理水平提高和人員素質提升等方面帶來效益、成果的一種價值判斷，是對工作分析整體實施過程的效果進行的綜合性評估。P27243、效度是評估某工作分析系統(tǒng)能真實反映所分析工作內容以及任職者要求的程度。P28244、工作分析效益評估指如何運用“少投入多產出”的原則對工作分析的結果進行評估，通過對工作分析過程投入和工作分析產出的綜合評估，掌握工作分析所產生的經濟效益情況。P28345、信度是指使用相同研究技術充分測量同一研究對象時，得到相同研究結果的可能性五、簡答6f*5=301、工作分析面臨的挑戰(zhàn)P6（1）工作分析者面臨的挑戰(zhàn)；（2）組織體系面臨的挑戰(zhàn)；（3）工作面臨的困難；（4）工作條件的變化2、工作分析的發(fā)展趨勢P81）工作分析的戰(zhàn)略化2）工作分析信息來源的擴大化3）工作分析技術的信息化4）對客戶進行工作分析5)角色說明書取代崗位說明書3、工作分析在改善組織結構和組織設計方面的意義P21首先，工作分析提供的與工作有關的信息，可以幫助管理者了解工作流程、組織結構所暴露出的不合理性，可以幫助管理者對某些方面進行改進，從而提高工作效率或有效性；其次，工作分析詳細說明了各個崗位的特點和要求，以及企業(yè)中各個崗位的地位和作用，從而為組織結構改進和組織再設計奠定基礎；同時工作分析對各崗位的職責和崗位間的關系進行了明確的規(guī)定，避免發(fā)生工作重疊、勞動重復，避免部門與部門、員工與員工之間產生相互推諉扯皮等現象，從而提高個人和部門的工作效率；最后，通過工作分析可以發(fā)現和改進組織在分工協(xié)作、責任分配、工作環(huán)境等方面的缺陷，及時消除或調整那些不利于改善工作設計和整個工作環(huán)境的因素，以達到加強溝通和整合資源的目的；4、工作分析在企業(yè)管理方面的意義P21（1）工作分析是企業(yè)樹立“核心人本價值觀”，實現有效激勵，進行現代化管理的客觀需要；（2）工作分析是企業(yè)戰(zhàn)略傳遞的橋梁，是提高企業(yè)核心競爭力的重要手段；（3）工作分析有助于實行量化管理；（4）工作分析有助于職業(yè)化管理，實現管理的科學化、規(guī)范化與標準化；（5）工作分析是企業(yè)文化建設的基礎；（6）工作分析是企業(yè)重組不可缺少的部分。5、工作分析對現代人力資源管理的意義P23（1）工作分析為人力資源規(guī)劃提供了可靠的依據；（2）工作分析對人員招聘、選拔與調整具有指導作用；（3）工作分析有利于人員培訓與開發(fā)工作的進行；（4）工作分析為績效考核和晉升提供了客觀的標準；（5）工作分析有助于建立合理的薪酬制度；（6）工作分析有利于職業(yè)生涯規(guī)劃和管理6、工作分析的特征P28（1）工作分析是以崗位為基本出發(fā)點的；（2）工作分析是一個系統(tǒng)的調查、分析、 評價的過程；（3）工作分析要求企業(yè)全員參與；（4）工作分析是一個動態(tài)的過程；7、工作分析的主要程序 P31（1）工作分析的時機選擇；（2）工作分析的實施步驟；（3）工作分析的工具的選擇；（4）工作分析結果的運用8、訪談法運用的原則P41（1）與主管人員密切合作；（2）必須盡快地與被訪談者建立起融洽的關系；（3）訪談時盡力避免談論“人”；（4）設計一份具有指導性的問卷或提綱；（5）在進行群體訪談時必須有直接主管人員在場； （6）對沒有規(guī)律的工作方式的內容進行一一列舉；（7）在訪談完成之后，要對資料進行核查和核對。9、訪談法的優(yōu)缺點 P45優(yōu)點：1）易于控制多方面的信息 2）可獲得完全的工作資料以免去員工填寫工作說明書的麻煩3）可以進一步使員工和管理者溝通觀念，以獲得諒解和信任4）可以不拘于形式，問題內容較有彈性 ，又可以隨時補充和反問，這是填寫問卷法辦不到的。5）收集方式簡單，易于操作，適用于對文字理解有困難的人缺點： 1）一旦被訪談者對訪談的動機持懷疑態(tài)度，則回答問題時就會有所保留，或工作分析者訪談技巧不佳等因素而造成信息的扭曲2）分析項目繁雜時，費時又費錢。3）工作分析者的觀點影響到對工作信息正確的判斷 4）占用員工工作時間，妨礙生產5）面談者從自身利益考慮而導致信息失真，比如，把一件容易的工作說的很難或把一件很難的工作說的很容易10、問卷調查法的優(yōu)缺點P51優(yōu)點：（1）利用問卷調查表采集信息，采集的信息準確、全面（2）信息采集快速、簡便，經濟；（3）員工比較容易接受（4）它彌補了工作分析者水平不一的弱點（5）通過員工自己填寫本崗位的工作分析調查表，可對本崗位的工作職責、工作權限、工作流程、任職資格等進行一次梳理，進一步增強對本崗位工作的認識和責任感；（6）問卷調查法的信度和效度比較高 缺點：（1）問卷設計質量不高時，會嚴重影響分析的結果（2）員工缺乏表達能力的情況下，這種方法也不理想（3）某些員工出于種種原因在填寫問卷調查時可能會夸大其詞，這是所得到的答案不能真實反映實際情況（4）員工對工作分析技術不太清楚，在填寫問卷調查表時不知如何填寫，往往需要多次反復填寫與修訂才能達到要求11、資料分析法的優(yōu)缺點 P61優(yōu)點：（1）成本較低；（2）工作效率較高；（3）能為進一步工作分析提供基礎資料和信息缺點：（1）缺乏靈活性；（2）一般收集到的信息不夠全面，尤其是小型企業(yè)或管理落后的企業(yè)，往往無法收集到有效、及時的信息；12、觀察法應用的要求 P62（1）注意所觀察的工作應具有代表性（2）觀察人員在觀察時盡量不要引起被觀察者的注意（3）觀察前應確定觀察計劃；（4）觀察時思考的問題應結構簡單，并反映工作有關內容，避免機械記錄；（5）在使用觀察法時，應用適當的方式將工作分析人員介紹給員工，使之能夠被員工接受；13、一般來說，在選擇工作分析方法時，企業(yè)需要考慮以下五個因素 P951）工作分析的目的2）成本3）工作性質4）待分析的工作樣本數量5）分析對象14、內部環(huán)境P104（1）組織戰(zhàn)略目標；（2）組織文化；（3）領導者的風格；（4）員工（5）正式與非正式組織；15、組織的特征 P1151）組織是人的集合體2）組織具有目的性3）組織體現分工、協(xié)作與權責關系4）組織具有層次性、結構性、過程性和復雜性16、崗位的特征P124第一，崗位是客觀而非主觀的；第二，崗位的設置是以“事為中心，即”因事設崗”；第三，為實現崗位自身的功能，需要合理的人員配備17、崗位的組成要素 P1251）工作2）崗位主持人3）崗位職責與職權4）環(huán)境5）激勵和約束機制18、崗位分析主要包括以下幾方面的內容 P1281）崗位分析的前提2）崗位調查3）崗位設置4）將崗位分析結果形成人才資源管理文件19、崗位調查的意義 P1291）崗位調查是業(yè)務流程優(yōu)化的基礎2）崗位調查是組織架構優(yōu)化的基礎3）崗位調查為工作分析提供基礎信息和資料4）崗位調查為組織管理相關決策提供依據20、崗位調查的內容 P1301）崗位的設置目的、地位和作用2）崗位的職責和權限3）崗位之間的關系4）崗位的任職資格和條件5）崗位工作環(huán)境21、崗位設置的主要影響因素 P1341）業(yè)務流程2）技術水平3）客戶需求4）員工能力5）成本壓力6）競爭對手的做法22、崗位設置的新趨勢 P1371）崗位夸大化2）團隊化工作方式3）彈性崗位設置23、定編定員的原則 P1381）以工作為中心2）以現代為基礎3）工作效率原則4）科學性原則5）合理性原則6）崗位、人員比例關系協(xié)調原則24、關于工作描述的主要內容P150（1）工作任務；（2）工作責權、（3）工作關系、（4）勞動強度、（5）工作活動和程序；（6）職業(yè)條件；25、在組建工作分析小組時需要注意以下問題 P157（1）首先，在對工作人員進行選擇和匹配時，要對整個組織的工作分析活動有一個通盤的考慮（2）其次，在成立專門的工作分析小組的同時，還要明確小組成員各自的職責（3）最后，工作分析小組的人員數量視情況而定26、工作說明書的編制規(guī)范 P1931）準確清晰2）邏輯合理3）簡要易懂4）具體應用5）完整細致6）動態(tài)統(tǒng)一27、工作說明書編制中存在的主要問題 P2021）職責界定不明確，任務交叉沒有理順2）描述不規(guī)范，用語不準確3）宣傳不到位，員工不理解4）定位不明晰，高層不認同5）管理不及時，缺乏實用性6）工作規(guī)范與工作描述之間缺乏內在聯(lián)系28、崗位評價的特點 P210（1）對崗不對人2）崗位評價不是衡量各崗位的絕對價值，而是衡量各崗位在企業(yè)內部的相對價值。（3）崗位評價不考慮該崗位上任職者個人的工作能力或在工作中的表現（4）由于崗位評價是要測量各崗位的相對價值的大小，因此所選定的評價要素應該是共同的、容易理解的、普遍適用于所有被評價崗位的（5）崗位評價不是一種標準，而是一種方法論，是一項可以合理而公正地評定崗位價值的人力資源管理工具29、崗位評價的原則 P2111）評價因素針對性2）評價因素互斥性3）統(tǒng)一性4）及時反饋糾偏性5）保密性30、崗位評價的作用 P211（1）崗位評價是在工作分析的基礎上，按照一定的客觀衡量標準，對崗位的責任、能力要求、努力程度與工作環(huán)境等方面進行系統(tǒng)的、定量的評價。（2）確定公平合理的薪資結構（3）崗位評價還可以使員工與員工之間、管理者與員工之間對報酬的看法趨于一致和滿意，各個工作與企業(yè)對應的報酬相適應，使企業(yè)內部建立一些連續(xù)的等級，從而使員工能夠明確自已的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，便與員工理解企業(yè)的價值標準，引導員工朝更好的效率發(fā)展31、崗位評價指標確定的原則P 2121）評價指標應該反映公司的價值觀2）評價指標應在一定程度上普遍適用于所有崗位3）評價指標盡管可能相互關聯(lián)，但不應在其含義上有覆蓋，否則將會導致對于某些指標的重復計算4）評價指標應該獲得管理層與員工的共同認可，否則會失去其可信度而不為員工所接受32、工作特征模型包括五個核心維度 P2491）技能多樣性，指完成一項工作任務需要員工具備的各種技能和能力的范圍2）任務完整性，指在多大程度上把工作需要作為一個整體來完成并能明確看到工作結果3)任務重要性，指工作對其他人的生活或工作有多大的影響4）自主性，指工作使員工具有多大程度的自由、獨立性、裁決權、支配權(5)反饋性，指工作是否能使員工直接、明確地了解工作的績效33、激勵型工作設計法 P2541）工作專業(yè)化2）工作輪換3）工作擴大化5）工作豐富化6）工作團隊34、工作輪換的優(yōu)點P225（1）豐富了員工的工作內容，減少工作中的枯燥感，使員工的積極性得到提高；（2）適時的工作輪換帶動了企業(yè)內部的人員流動?？梢匝娱L組織的壽命，激發(fā)組織的活力；（3）人才儲備首先要求培養(yǎng)復合型人才，通過工作輪換，使員工輪換做不同的工作，以取得多種技能，同時也挖掘了各職位最合適的人才；（4）增強了員工所掌握的技能范圍，使員工能夠很好地適應環(huán)境變化，也為員工在內部的提升打下基礎；（5）內部崗位的輪換，使得員工不斷有新的挑戰(zhàn)機會，從而降低離職的概率；35、工作豐富化有以下幾種設計途徑P256（1）組合工作任務；（2）建構自然的工作單位；（3）建立員工客戶關系；（4）縱向擴展任務；（5）暢通反饋渠道；36、工作設計中常見的錯誤 P2661）工作量不足2）工作量過大3）缺乏實質性工作內容4）多人參與同一項工作5）“幾乎包含一切”的工作6)無法完成的工作37、工作分析效果評估的作用 P273（1）工作分析效果評估的基本作用（2）工作分析效果評估為人員的招聘錄用提供了明確的標準（3）工作分析效果評估為人員的培訓開發(fā)提供了明確的依據（4）工作分析效果評估偽科學的績效管理提供了幫助（5）工作分析效果評估為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎（6）工作分析效果評估對員工職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展的作用38、工作分析效果評估的意義 P2761）通過工作分析效果評估，可以判定企業(yè)進行的工作分析活動是否符合企業(yè)發(fā)展目標。2）通過工作分析效果評估，可以促進工作說明書的實施運行，改善工作說明書執(zhí)行不力的狀況3）通過工作分析效果評估，可以為企業(yè)有效開展人力資源管理工作提供決策依據。39、工作分析效果評估的主體 P2771）任職者2)上級、同級和下級3）咨詢專家4）高層管理人員5）人力資源管理部門40、工作分析效果評估的標準 P2851）目的明確性2）方法的科學性3）信息的客觀性4）靜態(tài)評估與動態(tài)評估相結合原則5）結果評估與過程評估相結合原則六、論述1、工作分析的目的 P20（1）促使工作的名稱與含義在整個組織中表示特定、一致的意義，實現工作用語的標準化（2）明確工作要求，以確定適當的指導與培訓內容（3）確定員工錄用與上崗的最低條件（4）為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計劃提供依據（5）確定工作之間的相互關系，以利于合理的晉升、調動與指派（6）獲得有關工作與環(huán)境的實際情況，利于發(fā)現導致員工不滿、工作效率下降的原因（7）為制定考核程序及方法提供依據