公司員工激勵制度(doc 5頁).doc

淺論員工激勵制度北京某報的李記者，向筆者發(fā)郵件，說張老師好，最近準備做一期文章，涉及激勵員工的制度設計一些問題。李記者的問題是：1、您認為激勵員工在制度上設計，需要把握哪幾個核心點、或者說是原則？根據是什么2、中小企業(yè)，往往資金不是很充裕，在資金吃緊的情況下，又是如何操作？3、人的欲望是不會滿足的，它是不斷發(fā)展的。因此，如何在制度上保證，能使激勵機制有一個很長的有效期？4、對于中小企業(yè)來說，如何用最少的錢，發(fā)揮最大的作用？如果物質激勵不能滿足，精神激勵會有多大效果？5、老板在此中所扮演的角色是如何？這五個問題，我想也是比較普遍的問題，所以索性總結出來，既給李記者提供我的觀點，同時也給相應讀者一些參考。一、員工激勵制度的設計核心和原則一句話，員工激勵制度設計的核心和原則就是物質激勵和精神激勵相結合。筆者曾經寫過一本書，叫HC-4R管理理論及應用（參考：張京宏、沈宗南：HC-4R管理理論及應用，上海世新，2007），中間個別章節(jié)對這個激勵制度有明確的論述，網絡上能找到免費版本的PDF格式文檔，可以參考。先說物質激勵。一般情況下，物質激勵主要是工資，福利，獎金和年終獎金。根據筆者的經驗，有兩種模式。第一種模式是：月工資70% 月考核30% 保險福利 年終獎（一個月工資）第二種模式是：月工資 月考核（相當于10%月工資） 保險福利 年終獎（一個月工資）經過大量公司實踐的數據證明，第二種模式對員工的激勵和隊伍穩(wěn)定的系數為90%，而第一種模式僅僅達到50%-60%。第一種模式在國外很管用，第二種模式是筆者自己在時間中改革并執(zhí)行成功的，適合于中國人的心理和思維習慣（參考：張京宏、沈宗南：薪酬體系設計研究，上海世新，2005）。再說精神激勵。精神激勵包括各種形式，最主要形式是會議肯定，通告表揚，肯定其工作的社會價值等。這里不展開。但強調一點，適當放權和授權及采取不同方式的信任，也很重要。二、中小企業(yè)資金實力不足情況下的操作留人有三種基本方式：事業(yè)，金錢，感情。企業(yè)做大了叫事業(yè)，有錢有事業(yè)，不大的時候叫中小，錢不多的情況下，所做事情的價值和感情溝通便是中小企業(yè)應當下功夫的地方。做的事情有價值，對員工自己有發(fā)展和積累，這其一，第二是感情用人，營造良好的工作心理環(huán)境或是軟環(huán)境。這兩件事情要做好，人才自然就有了基礎，然后要適當授權，授權是信任的一種，士為知己死，這個基本的道理目前還是正確的。前提是，基本的薪資約定要滿足員工最基本的要求，這是心理平衡的最關鍵基礎。三、關于人的欲望和長期激勵這個簡單，和成績掛鉤，制定KPI和KBI標準，誰有多大本事，誰做多大貢獻，就按約定的比例提成就是了。這社會只認可有效勞動，市場規(guī)律和客觀規(guī)律面前，沒什么心理不平衡?，F在公司基本都是靠市場和銷售吃飯，有欲望最好轉化成市場動力，然后再約定提成即可（參考：張京宏、沈宗南：薪酬體系設計研究（二），上海世新，2006）。長期激勵問題，在現在人員流動比長江水流動速度還快的中小企業(yè)和股權結構規(guī)模沒有足夠大的時候，不應去考慮，考慮也是空話，忽弄人的問題去討論它干什么呢。四、關于如何用最少的錢發(fā)揮最大效用這個問題我可以用某個教授的話回答你。某教授曾經說過，做事情有三種方式，一是用別人的錢干別人的事情，效用最低；二是用別人的錢干自己的事，效用中；三是用自己的錢干自己的事，效用最大。員工在公司打工，是用老板錢做老板事，如何能效用最大？打死筆者也不相信。倒是老板自己，真是用自己錢做自己事，所以老板的效用是最大的。如果老板給某員工福利，比如全報銷旅游費。那該員工是用老板的錢旅游，花別人的錢不考慮成本，自己當然怎么舒服怎么來，綜合下來效用中。因此，只有兩條路可以使效用最大化：一是自己當老板；二是老板構造一種制度給員工心理安全感和歸屬感，給他們合伙人和事業(yè)穩(wěn)定感。否定，一切都是扯談。五、老板的角色這沒有統(tǒng)一的結論。有的老板干兩三年自己就關門了，有的十幾年二十年死不了也整不大，有的三五年七八年就整大了。核心是老板自己的綜合能力，包括情商，智商，挫折承受力，包容力，視野，天賦等等。六、結束語其實許多問題我們都是停在很膚淺的表面，站在天空中指點江山。想叫員工有歸屬感，干踏實，最起碼要保險福利辦齊，工資獎金到位。這些制度和實際性的保障才是基礎?？墒聦嵣夏?，新勞動合同法一出來，想給員工一些基本實際的保障，許多中小企業(yè)老板就一哭二鬧三上吊，罵爹罵娘罵中央。為什么，不想給員工基本保障，或者說想但沒有實力和能力，很簡單，這個社會就是價值交換社會，不想付出，如何獲得？所謂一些小老板鼠目寸光、異想天開的既不