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培訓(xùn)管理資料大全 商務(wù)智庫整理公司員工績效考核辦法 一、總則 (一)目的 本規(guī)定的目的是為了充分了解員工的能力、適應(yīng)性和工作成績，從而在開發(fā)人力資源時，謀求人事管理的晉升、晉級、調(diào)動、調(diào)配、提薪和獎勵工作的公正舍理。 (二)人事考核的種類 根據(jù)人事考核工作的主要目的，可將其分為業(yè)績考核與能力考核。業(yè)績考核就是在考核期內(nèi)，對成績、態(tài)度和能力發(fā)揮程度做出評定；能力考核是在提升員工時，根據(jù)過擊的情況，按職務(wù)高低和級別所要求的能力與適應(yīng)性進(jìn)行測評。 (三)考核者的職責(zé) 對員工進(jìn)行業(yè)績和能力考核，是經(jīng)營管理必不可少的重要手段，也是樹立公司形象、實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略意圖的手段。因此，考核者把考核當(dāng)作自己的重要職責(zé)，努力提高工作效率。 (四)考核原則 為了使人事考核做到公正嚴(yán)格，考核者必須嚴(yán)守下列原則： l在整個考核期間，必須根據(jù)日常觀察所得到的資料和自己確認(rèn)的事實進(jìn)行考核； 2不被個人情感所左右，同時需排斥對上妥協(xié)、對下強硬的傾向，按本公司規(guī)定，進(jìn)行考評； 3考核期以外的事實和業(yè)績不予考慮。 (五)考核結(jié)果的查閱 被考核者可以通過中請，向第一次考核者提出要求，查閱他的考評結(jié)果。 (六)中途轉(zhuǎn)職情況下的考核 1考核者因考核期間中途轉(zhuǎn)職而造成變更時，需根據(jù)協(xié)議做出決定，準(zhǔn)予調(diào)離，并把協(xié)議決定內(nèi)容記入考核表中，予以注明：2被考核者中途轉(zhuǎn)換職位和工作，除特殊情況外，一年內(nèi)不予考核評價。 (七)考核表的保管 考核表(原本)以及考核結(jié)果記錄表，由總公司人事部門保管。 1人事考核(原本)的保管期，從制表之日起，保存二年； 2人事考核結(jié)果記錄表的保管期，截止到本人退休離職之日。 =、業(yè)績考核 (一)考核方式 業(yè)績考核的方式是把職能等級與相應(yīng)的評價要素結(jié)合起來進(jìn)行分析評定，評定分五個等級(如表63)。表63 業(yè)績評定等級表評定等級五四三二一無可挑剔好一般不太好不好 (二)考核對象 業(yè)績考核的對象是本公司全體員工。除那些考核觀察期特別短的人員以及其他特殊情況，沒必要進(jìn)行考核的人員之外，無論有無希望獲得提薪和獎金的員工，都是考核對象。 (三)評價要素 業(yè)績考核的評價要素如表64。表6 4 業(yè)績考核評價表職等級別評 價 要 素成績評定能力評定態(tài)度評定五六級工作量工作質(zhì)成果職務(wù)知識計劃力判斷力協(xié)調(diào)力管理統(tǒng)率力協(xié)作性積極性責(zé)任性三四級工作量工作質(zhì)成果職務(wù)知識計劃力判斷力協(xié)調(diào)力指導(dǎo)力本領(lǐng)服從性協(xié)作性積極性責(zé)任性勤奮性一二級工作量工作質(zhì)職務(wù)知識理解力表達(dá)力本領(lǐng)服務(wù)性協(xié)作性積極性責(zé)任性勤奮性(四)業(yè)績考核的目的及其分值分配 把業(yè)績考核的評價要素，與提薪和獎勵等考核目的掛鉤，并根據(jù)考核目的及要求劃分重要程度，賦予不同的分值，具體分值的分配或分布如表65。表65 業(yè)績考核分值分配表職 務(wù)級別核定提薪資格核定獎勵資格計（%）職務(wù)級別核定提薪賁格核定獎勵資格計（%）成績能力態(tài)度成績能力態(tài)度成績能力態(tài)度成績能力態(tài)度六級601030801010100三級301060501040100五級501040701020100二級201070401050100四級401050601030100一級101080301060100(五)實施期與考核觀察期業(yè)績的實施期與觀察期如表66。表66 業(yè)績考核實施期與觀察期分類觀 察 期實施期 一期 二期 全期 月 日一 月 日 月 日一 月 日 月 日一 月 日 6個月 6個月 12個月 月 月 月l一期、二期的業(yè)績考核是對各觀察期六個月中的成績、能力和態(tài)度作出評定。2全期的業(yè)績考核，是在綜合一期、二期評定結(jié)果的基礎(chǔ)上，對一年中的成績、能力 和態(tài)度進(jìn)行評定。(六)考核者與調(diào)整者考核者與調(diào)整者，原則上按表6 7執(zhí)行。表67 考核者與調(diào)整者被考核者考核者調(diào) 整 者級別一次二次三班(部門內(nèi))三班(部門內(nèi))五六三四一二主任班長部門主管部門主管主 任經(jīng)理經(jīng)理事業(yè)所長部長總務(wù)部長(人事考核會議)(七)考核者之間的調(diào)整 第二次考核者，不必考慮第一次考核的結(jié)果如何，完全憑自己獨立的觀察進(jìn)行考評。其考核結(jié)果，如果與第一次考核出入很大，兩者需要通過協(xié)商予以調(diào)整。 (八)調(diào)整 第三次調(diào)整的目的，是為了修正部門內(nèi)考核者之間的考評偏差；第四次調(diào)整，是為了修正部門問的考評偏差。 (九)提薪等級的決定 人力資源部經(jīng)理根據(jù)全期業(yè)績考核、綜合出勤情況以及其他人事勞動方面的記錄，決定員工的提薪等級。提薪等級以廈各等級的比例如表68，不同職務(wù)和級別可參照執(zhí)行。表68 提薪等級表等 級ABC比例25%50%25%注：在被評為c級者中，如果有業(yè)績特剮差者可定為D級或E級；在被評為A級者中，如果有特別優(yōu)秀者，可定為s級。 (十)獎金等級的班定 人力資源部經(jīng)理根據(jù)一期或二期的業(yè)績考核，綜合出勤情況以及其他人事勞動方面的記錄，決定員工的獎金等級。獎金等級及其比例如下表，各職務(wù)、級別可參照執(zhí)行。表6 9 獎金等級與比例表 等級SABCD 比 例5%20%50%20%5%注：在D毀中，如有業(yè)績特差者，可降為E毀。 三、能力評價 (一)考核對象能力考核的對象，由考核主管根據(jù)下列資格作出決定。 1取得現(xiàn)任職務(wù)、級別所規(guī)定的研修學(xué)分者； 2具有現(xiàn)任職務(wù)、級別所規(guī)定的最短任職年限者； 3現(xiàn)任職務(wù)、級別的業(yè)績考核成績優(yōu)秀者； 4部門主管、經(jīng)理推薦者。 (二)考核方式 能力考核的方式，依據(jù)不同職務(wù)級別的職能標(biāo)準(zhǔn)、能力以及能力增強的程度，進(jìn)行綜合分析，作出評定。評價考核分為五等，具體如表610。表610 考評等級表按職能標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行判斷等級五四三二一評語極優(yōu)秀優(yōu)秀合格差極差接能力及其能力增長程度進(jìn)行判斷等級五四三二一評語極好好中差極差(三)評價要素能力考核的評價要素(如表611)。表61_ 能力考核評價表辦事務(wù)技術(shù)B技能特殊職務(wù)c生產(chǎn)與技師管理六五四三二六五四三二六五四三二職能標(biāo)準(zhǔn)知識知識知識知識知識知識知識技能技能技能技能技能技能技能掌握的能力及能力大小計劃力開發(fā)力創(chuàng)造力計劃力計劃力創(chuàng)造力計劃力計劃力開發(fā)力計劃力判斷力決斷力理解力決斷力判斷力班斷力理解力判斷力理解力判斷力決斷力理解力協(xié)調(diào)力交際力表達(dá)力協(xié)調(diào)力協(xié)調(diào)力表達(dá)力協(xié)調(diào)力表選力協(xié)調(diào)力交際力協(xié)調(diào)力管理力統(tǒng)率力指導(dǎo)力管理力統(tǒng)率力指導(dǎo)力管理力管理力統(tǒng)率力指導(dǎo)力本領(lǐng)本領(lǐng)本領(lǐng)本領(lǐng)本領(lǐng)注：按提升候選的職務(wù)級別評價 (四)考核者 能力考耘的考核者如表612所定。在難“按規(guī)定執(zhí)行的情況下，考核者可由直接上司擔(dān)任。表612 能力考核人員表被考核者考 核 者晉升決定者預(yù)提職務(wù)扳別一次二次三次五六三四二部門主管主 任班長組長主 任部門主管主 任經(jīng)理部門主管人事經(jīng)理(人事考核會議)(五)晉升決定者 人力資源經(jīng)理在結(jié)束能力考核之后，適時召集晉升決定會議，再度對能力考核、業(yè)務(wù)考核的評價以廈研修成績、其他人事工作方面的記錄，進(jìn)行綜合分析、判斷，做出晉升決定。 (六)實施期限 能力考核的實施期，原則上與全期業(yè)績考核同步，在特殊情況下，可以錯開進(jìn)行。表613 人事考核與權(quán)數(shù)分布表等級 考 職務(wù)核目考核要素 的109等級8-76-43-1普通員工普通員工管理人員管理人員獎勵提薪(晉升)獎勵提薪(晉升)獎勵提薪(晉升)獎勵提薪(晉升) 業(yè)績考核2020303040405050 能力 考核基本性20101010經(jīng)驗性10202020 態(tài)度考核5050404030302020 合 計70100701007010070100部門姓名預(yù)提職務(wù)級別級現(xiàn)職提任年限年在評定欄中填入得分：5極優(yōu)秀，4優(yōu)秀，3合格，2差，1極差一次二次三次判定職務(wù)擔(dān)能力知識專業(yè)與業(yè)務(wù)相關(guān)的專業(yè)知識水平廣度深度基礎(chǔ)與業(yè)務(wù)相關(guān)的一般知識水平廣度深度技能是否達(dá)到相應(yīng)的職務(wù)級剮的技能水平在評定欄中填凡得分：5極好，4好，3中，2差，l極差評價要素與定義者評點一次二次三次總計權(quán)數(shù)判定計劃開發(fā)力具有正確把握問題，提出解決問題的客觀有效計劃方案的能力創(chuàng)造性有無創(chuàng)造性的計劃與提案客觀性制定的計劃是否客觀現(xiàn)實嚴(yán)密性分析是否充分嚴(yán)密*計劃開發(fā)力具有正確把握問題，提出解決問題的客觀有效計劃方案的能力創(chuàng)造性判斷是否正確、適宜客觀性是否果斷嚴(yán)密性能否立足未來，照顧大局*判斷決、策力具有立足全局把握關(guān)鍵、迅速而全面地做出判斷的能力適宜性判斷是否正確、適宜果斷性是否果斷全局性能否立足未來，照顧大局*協(xié)調(diào)交際力具有讓對方了解本公司或本人意圖、圓滿解決沖突的能力社交技巧有無社交技巧、能否圓滿協(xié)調(diào)沖突說明力能否依靠信念說服他人*管理統(tǒng)率力具有把握部下性格、才干，培養(yǎng)下屬的能力，進(jìn)而組織全體人員統(tǒng)一行動的能力統(tǒng)率力能夠控制屬下，有效地組織團隊展開活動教育才干能否熱情地指導(dǎo)培養(yǎng)下屬，提高下屬自我發(fā)展的欲望。領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)是否具有出色的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)在*欄里記凡客觀事實表614 能力考核表表6-15 業(yè)績考核表部門姓名職務(wù)評定5無可挑剔4好3一般2不太好1不好級別任職日期考核日期（1）能力評定 評定要素 考評點一次二次三次判定 職務(wù)知識與職務(wù)相對應(yīng)的業(yè)務(wù)知識，基本知識 規(guī)劃力把握問題所在，提出有效的、切合實際的規(guī)劃或方案的能力 判斷力把握關(guān)鍵、立足仝局迅速且仝自作出判斷的能力 協(xié)調(diào)性讓對方了解公司或本人意圖，圓滿妥善解決沖突的能力管理統(tǒng)率力正確掌握部下的情況，領(lǐng)先正確的指導(dǎo)、教育，統(tǒng)一組織起來，從事工作的能力 本 領(lǐng)能得心應(yīng)手地處理業(yè)務(wù) 評定的客 觀事實（)態(tài)度評定評定要素考 評 點一次二次三次判定協(xié)作性能建立起良好的人際關(guān)系，有自已的主張，新生伙伴的正場，不傷害感情，不惟我獨尊，同心同德地與他人一起從事工作積極責(zé)任 性對待工作，克滿熱情，在積極努力完成本職工作的同時，積極向上司進(jìn)言，主動關(guān)心工作業(yè)務(wù)，吸收新知識。對待個人，自覺承擔(dān)責(zé)任，保持勤奮肯干，不畏艱辛，不怕困難的熱情，樹正良好的信譽客觀事實（)成績評定 評定要素 定義及著眼點一次二次三次判定工作量在單位時間內(nèi)處理事務(wù)的速度一定時間工作出成果的數(shù)量 速度是否迅速處理事務(wù)，沒有誤工等，完成標(biāo)準(zhǔn)的工作量效率工作是否麻利、沒有浪費工作量