小議績效管理中反饋面談的ｓｍａｒｔ原則的論文.doc

小議績效管理中反饋面談的原則的論文小議績效管理中反饋面談的原則的論文摘要:在績效管理中，反饋面談是一個重要的環(huán)節(jié)，面談的效果直接影響到績效管理的效果。因此，必須高度重視績效面談工作。smart原則為管理者提供了一個可借鑒的理論指導(dǎo)，在管理者和員工之間架起了一個規(guī)范、簡捷的溝通平臺。 關(guān)鍵詞:績效管理；反饋面談；smart原則 績效管理越來越成為眾多企業(yè)關(guān)注的焦點。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷深入和市場的變化，每個企業(yè)都把自身的發(fā)展視為企業(yè)的生命線，而績效管理的成敗是關(guān)系到企業(yè)自身發(fā)展的重要因素。雖然很多企業(yè)都意識到了績效管理的重要性，但在實際操作中還存在不少誤區(qū)?？冃Ч芾砩婕昂芏喹h(huán)節(jié)，形成了一個有機(jī)管理鏈，無論那個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，都將影響績效管理的最終結(jié)果。本文擬從績效管理中管理者與員工之間的反饋面談入手，就反饋面談的smart原則在反饋面談中的作用進(jìn)行了闡述，進(jìn)而論證了smart原則在績效管理鏈中的重要性。 一、績效的功用 我們在日常生活中經(jīng)常碰到關(guān)于績效的話題?？冃V泛存在于工作、學(xué)習(xí)、日常生活和人際交往等各項活動中。國外有位教授做了一項很有意思的社會調(diào)查，分析人的第一需求，結(jié)果是“要使自己進(jìn)步”。進(jìn)步就意味著要提高績效，所以人生也可以說是提高績效的過程。對我們來說，績效的意義不僅僅限于企業(yè)，每個人都應(yīng)該研究績效，從各方面降低成本，提高效率，這有助于提高我們生命的品質(zhì)?？冃ж灤┯谌说囊簧?，無論企業(yè)還是個人都會面對績效問題?？梢赃@么說：只要有目標(biāo)、組織、工作就必然存在績效問題，總而言之，績效就是一切我們想要的東西。也可以說是結(jié)果，但如果這些因素相對于其它因素而言，對結(jié)果有明顯、直接的影響時，績效的意義就與這些因素等同起來了。也可以這么說，績效首先是結(jié)果，當(dāng)其他因素對結(jié)果的影響相對不變，改變特定因素能促進(jìn)產(chǎn)生良好的結(jié)果時，控制這些因素就等于同時控制了績效。 影響績效的關(guān)鍵因素主要有以下五個方面：（1）工作者本身的態(tài)度、工作技能、掌握的知識、iq（智商）、eq（情商）等；（2）工作本身的目標(biāo)、計劃、資源需求、過程控制等；（3）工作方法，包括流程、協(xié)調(diào)、組織在內(nèi)的工作方法；（4）工作環(huán)境，包括文化氛圍、自然環(huán)境以及工作環(huán)境；（5）管理機(jī)制，包括計劃、組織、指揮、監(jiān)督、控制、激勵、反饋等。1其中每一個具體因素都可能對績效產(chǎn)生很大的影響。控制了這些因素就等于控制了績效。 二、績效面談反饋的smart原則 管理機(jī)制是影響績效的主要因素之一，反饋又是其中的一個重要環(huán)節(jié)。管理者應(yīng)該在自己和員工之間建立暢通的交流渠道，允許員工參與管理，因為企業(yè)應(yīng)該有員工的聲音。管理者應(yīng)做到人盡其才，注意發(fā)揮個人特長，體現(xiàn)個人價值，促使員工將企業(yè)的成功當(dāng)成自己的義務(wù)，鼓勵其創(chuàng)造性，營造和諧向上的工作氛圍，培養(yǎng)員工積極向上的作風(fēng)，使員工變被動為主動，自覺維護(hù)并完善企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，從而提高員工個人和企業(yè)的整體業(yè)績。特別是當(dāng)員工對評估結(jié)果產(chǎn)生疑問時，應(yīng)該為員工提供暢通的申訴渠道，通過良好的溝通交流以最大限度減少可能產(chǎn)生的偏誤。2面談是績效管理的最后一步，執(zhí)行的好壞，直接影響著績效管理的效能。只有切實把握好績效管理的面談交流這一工作程序，才能做到彼此以誠相待的面談，齊心協(xié)力地解決問題，才能真正實現(xiàn)績效管理的“雙贏”目的。 由于組織內(nèi)存在職位分工的不同和專業(yè)化程度的差異，所以在主管和員工之間存在著信息不對稱的情形，為了努力實現(xiàn)組織內(nèi)評估雙方的信息均衡分布，在主管和員工之間進(jìn)行反饋溝通應(yīng)該是經(jīng)常的、及時的，必須嚴(yán)格遵循smart原則： （一）sspecific。面談交流要直接而具體，不能作泛泛的、抽象的、一般性評價。對于主管來說，無論是贊揚(yáng)還是批評，都應(yīng)有具體、客觀的結(jié)果和事實來支撐，使員工明白那些地方做得好，差距與缺點在哪里。既有說服力又讓員工明白主管對自己的關(guān)注。如果員工對績效評價有不滿或質(zhì)疑的地方，向主管進(jìn)行申辯或解釋時，也需要有具體客觀的事實作依據(jù)。這樣只有信息傳遞雙方交流的是具體準(zhǔn)確的事實，一方所做出的選擇對另一方才算是公平的，評估與反饋才是有效的。 （二）mmotivate。面談是一種雙向溝通，為了獲得對方的真實想法，主管應(yīng)鼓勵員工多講話，充分表達(dá)自己的觀點。發(fā)號施令的經(jīng)理很難實現(xiàn)從上司到“幫助者”、“伙伴”的角色轉(zhuǎn)換。我們建議管理者在與員工進(jìn)行績效溝通時遵循2/8法則:80%的時間留給員工，20%的時間留給自己。而自己在這20%的時間內(nèi)，可以將80%的時間用來發(fā)問，20%的時間才用來“指導(dǎo)”、“建議”和“發(fā)號施令”。因為員工往往比經(jīng)理更清楚本職工作中存在的問題。換言之，要多提好問題，引導(dǎo)員工自己思考和解決問題，自己評價工作進(jìn)展，而不是發(fā)號施令，居高臨下地告訴員工應(yīng)該如何做。在反饋面談中，主管不應(yīng)打斷與壓制員工闡述自己的觀點，對員工好的想法應(yīng)該充分肯定，對于自己需要完善的地方要勇于面對，共同制定雙方發(fā)展、改進(jìn)的目標(biāo)，實現(xiàn)雙贏。 （三）aaction。在績效反饋面談中雙方應(yīng)該討論和評估的是工作行為和工作績效，也就是工作中的一些事實表現(xiàn)，而不是討論員工個性特點。員工的個性特點不能作為評估績效的依據(jù)，比如個人氣質(zhì)的活潑或者沉穩(wěn)。但是，在談到員工的主要優(yōu)點和不足時，可以談?wù)搯T工的某些個性特征，但要注意這些個性特征必須是與工作績效有關(guān)的。例如，一個員工個性特征中有不太喜歡與人溝通的特點，這個特點使他的工作績效因此受到影響，這樣關(guān)鍵性的影響績效的個性特征還是應(yīng)該指出來的。3而且，在面談中只能說部屬工作中存在的問題，不能涉及到人格問題。對于員工存在的問題，應(yīng)該客觀的陳述員工存在的問題和自己的感受。 （四）rreason。反饋面談需要指出員工的不足之處，但不需要批評，而應(yīng)立足于幫助員工改進(jìn)工作，指出績效未達(dá)成的原因。然而，處于人自然的自衛(wèi)心理，在反饋中面對批評，幾乎所有的員工會據(jù)理力爭，使得面談受阻。但是，如果主管通過調(diào)查研究，切實走進(jìn)員工的世界，了解他們真實的工作情形和實際情況，分析績效未實現(xiàn)的諸多原因，并幫助員工努力改進(jìn)存在的不足，員工還是樂意接受主管的意見或批評的，這樣，反饋面談就能順利地進(jìn)行下去。 （五）ttrust。信任是實現(xiàn)主管和員工順利交流的基礎(chǔ)。沒有信任，就沒有交流。缺乏信任的面談會使雙方都感到緊張、煩躁，不敢直陳自己的觀點，從而使面談的氣氛變得冷漠、充滿敵意，導(dǎo)致面談的失敗。成功的面談應(yīng)該在融洽友好的氣氛中進(jìn)行，雙方充滿信任，可以像朋友一樣地開誠布公的說話。主管人員要多傾聽員工的意見或建議；在涉及員工個人利益的問題上，主管人員要站在員工的立場上多為員工著想；同時，對于自己工作中的不足，也要敢于正視和承認(rèn)，以贏得員工的理解和信任。 三、結(jié)語 績效管理是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要因素，影響績效管理的因素有很多，管理機(jī)制就是其一，而且，反饋面談又是管理機(jī)制中重要的一個環(huán)節(jié)。反饋面談的smart原則，為實現(xiàn)主管和員工之間的溝通注入了新的活力，它強(qiáng)調(diào)以人為本的理念，真正做到了尊重人，以推動個人的發(fā)展來促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。在這一原則下，主管和員工之間不再是發(fā)號施令者與執(zhí)行者之間的關(guān)系，而是建立在相互信