我國(guó)公務(wù)員勝任素質(zhì)建設(shè)的制度探索.doc

我國(guó)公務(wù)員勝任素質(zhì)建設(shè)的制度探索 摘要：公務(wù)人員的素質(zhì)與能力是任何一個(gè)效能型政府獲得內(nèi)動(dòng)力的根本途徑，對(duì)于政府管理機(jī)制的優(yōu)化，降低政府管理成本，提升政府形象都有著極其重要的作用和意義。各個(gè)國(guó)家的行政改革，都將提升政府公務(wù)員勝任素質(zhì)作為改革的重要目標(biāo)。勝任素質(zhì)研究的理論模型以及美國(guó)、英國(guó)、澳大利亞、加拿大、新西蘭等國(guó)的公務(wù)員勝任素質(zhì)模型建設(shè)的實(shí)踐，為中國(guó)政府公共管理以及公務(wù)員素質(zhì)提升提供了有益借鑒，分析我國(guó)公務(wù)員的職位與管理、考試錄用、績(jī)效考核、職務(wù)晉升以及公開(kāi)選拔等方面制度的建設(shè)，有利于保證公務(wù)員勝任素質(zhì)的價(jià)值取向落到實(shí)處。 關(guān)鍵詞：公務(wù)員，素質(zhì)模型，行政能力，人事制度一、引言公共行政系統(tǒng)的高效運(yùn)行，離不開(kāi)包括領(lǐng)導(dǎo)者在內(nèi)的公務(wù)員群體素質(zhì)的優(yōu)化和能力的提升。聯(lián)合國(guó)人類發(fā)展研究報(bào)告指出：“在新經(jīng)濟(jì)和全球化的條件下，決定各國(guó)發(fā)展的因素是國(guó)民素質(zhì)，而對(duì)廣大發(fā)展中國(guó)家來(lái)說(shuō)，公務(wù)員的素質(zhì)和勝任能力尤其重要”。在目前中國(guó)的公共行政管理中，公務(wù)員勝任素質(zhì)缺失已經(jīng)成為制約公共管理活動(dòng)的短板，并在一定程度上阻礙了和諧社會(huì)構(gòu)建與經(jīng)濟(jì)社會(huì)的平衡發(fā)展。在目前公務(wù)員的素質(zhì)管理中主要存在著以下現(xiàn)象：第一，對(duì)公務(wù)員素質(zhì)管理的重要性認(rèn)識(shí)不足，人力資源還停留在管人、控制人的階段，勝任素質(zhì)管理缺乏應(yīng)有的基礎(chǔ)，只能停留在口號(hào)層面。第二，公務(wù)員素質(zhì)建設(shè)缺少可操作性的系統(tǒng)性規(guī)劃。某種意義上說(shuō)，目前的公務(wù)員素質(zhì)建設(shè)還是“供給制”而非“需求制”，而公務(wù)員自身對(duì)其素質(zhì)提升的方向與途徑可能有更確切的認(rèn)識(shí)。第三，缺乏勝任素質(zhì)管理的體制和機(jī)制環(huán)境，仍然存在著明顯的傳統(tǒng)管理色彩。第四，公務(wù)人員服務(wù)、回應(yīng)意識(shí)不足，提升素質(zhì)動(dòng)力不強(qiáng)。主要表現(xiàn)在人治與法治的碰撞，以言代法、以權(quán)壓法、執(zhí)法犯法的現(xiàn)象還在一定范圍內(nèi)存在。這些現(xiàn)象反映出，在我國(guó)公共部門(mén)中，公務(wù)人員的服務(wù)意識(shí)、回應(yīng)社會(huì)及民眾需求的意識(shí)都有所不足，自然提升自我勝任素質(zhì)的需求也不足，這與社會(huì)對(duì)政府的基本要求存在差距。因此，可以說(shuō)，提高我國(guó)公務(wù)員勝任素質(zhì)是形成政府效能的內(nèi)在動(dòng)力和首要環(huán)節(jié)。二、勝任素質(zhì)的理論與國(guó)外實(shí)踐（一）素質(zhì)概念及其理論模型素質(zhì)是素質(zhì)模型的核心概念，國(guó)內(nèi)學(xué)者也將其稱為能力、勝任力、資質(zhì)、才干等，是驅(qū)動(dòng)組織成員產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合，它反映的是可以通過(guò)不同方式表現(xiàn)出來(lái)的員工的知識(shí)、技能、個(gè)性與驅(qū)動(dòng)力等。素質(zhì)是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績(jī)效差異的個(gè)人特征。素質(zhì)模型也因此被稱為“能力模型”、“勝任力模型”。被稱為素質(zhì)理論和實(shí)證研究的開(kāi)創(chuàng)性人物美國(guó)著名心理學(xué)家麥克利益在重要是的是個(gè)人能力而不是智力一文中把直接影響工作績(jī)效的個(gè)人條件和行為特征稱為勝任力。勝任力是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人的深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能等任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征。麥克利蘭經(jīng)過(guò)研究提煉并形成了21項(xiàng)通用素質(zhì)要項(xiàng)，并將21項(xiàng)素質(zhì)要項(xiàng)劃分為6個(gè)具體的素質(zhì)族，同時(shí)依據(jù)每個(gè)素質(zhì)族中對(duì)行為與績(jī)效差異產(chǎn)生影響的顯著程度劃分為2-5項(xiàng)具體的素質(zhì)。6個(gè)素質(zhì)族及其包含的具體素質(zhì)如下：（1）管理族，包括團(tuán)隊(duì)合作、培養(yǎng)人才、監(jiān)控能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等；（2）認(rèn)知族，包括演繹思維、歸納思維、專業(yè)知識(shí)與技能等；（3）自我概念族，包括自信等；（4）影響力族，包括影響力、關(guān)系建立等；（5）目標(biāo)與行動(dòng)族，包括成就導(dǎo)向、主動(dòng)性、信息收集等；（6）幫助與服務(wù)族，包括人際理解力、客戶服務(wù)等。而美國(guó)學(xué)者理查德博亞茲（Richard Boyatzisl982）則使人們廣泛認(rèn)識(shí)到領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)是導(dǎo)致高績(jī)效的一種潛在特質(zhì)，并開(kāi)發(fā)出了著名的素質(zhì)洋蔥頭模型。所謂素質(zhì)洋蔥模型，是把勝任素質(zhì)由內(nèi)到外概括為層層包裹的結(jié)構(gòu)，最核心的是動(dòng)機(jī)，然后向外依次展開(kāi)為個(gè)性、自我形象與價(jià)值觀、社會(huì)角色、態(tài)度、知識(shí)、技能。越向外層，越易于培養(yǎng)和評(píng)價(jià)；越向內(nèi)層，越難以評(píng)價(jià)和習(xí)得。而美國(guó)學(xué)者萊爾M.斯潘塞和塞尼M.斯潘塞認(rèn)為，素質(zhì)是在工作或生活中產(chǎn)生高效率或高績(jī)效所必需的人的潛在特征。同時(shí)，只有當(dāng)這種特征能夠在現(xiàn)實(shí)中帶來(lái)可衡量的成果時(shí)，才稱之為素質(zhì)。為此他們提出了領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的“冰山模型”?！氨侥Ｐ汀闭J(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)可以分為浮在水面上的素質(zhì)與潛在水下的素質(zhì)兩類，浮在水面上的素質(zhì)易于察覺(jué)與測(cè)量，而水下的素質(zhì)則是看不到的，并且越往下隱藏越深。它們相對(duì)不容易被觀察和測(cè)量，也難以改變和評(píng)價(jià)，是區(qū)分績(jī)效優(yōu)異者和平庸者的關(guān)鍵因素，被稱之為鑒別性素質(zhì)（Different Competence），職位越高，鑒別性素質(zhì)的作用比例越大圓。整座“冰山”從上到下分別是：技能與知識(shí)、角色定位與價(jià)值觀、自我認(rèn)知、品質(zhì)與動(dòng)機(jī)等五個(gè)領(lǐng)域，它們也就是構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的核心要素。其中，技能與知識(shí)屬于水上的部分，其他則屬于水下部分。相對(duì)于知識(shí)和技能而言，鑒別性素質(zhì)不容易被觀察和測(cè)量，也難于改變和評(píng)價(jià)，這部分素質(zhì)很難通過(guò)后天的培訓(xùn)得以形成。（二）公務(wù)員勝任素質(zhì)框架的國(guó)外實(shí)踐20世紀(jì)90年代中后期以來(lái)，由于素質(zhì)模型理論的流行以及21世紀(jì)所面臨的管理挑戰(zhàn)，尤其是經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)的不斷加強(qiáng)，各個(gè)國(guó)家都主動(dòng)進(jìn)行了公共行政改革，其中提升政府勝任能力是這場(chǎng)改革的重要目標(biāo)。這場(chǎng)改革影響深遠(yuǎn)，以至于被歸納為“財(cái)政壓力是最初原動(dòng)力，經(jīng)濟(jì)信息化是內(nèi)在推動(dòng)力，經(jīng)濟(jì)全球化是外在壓力”。而作為改革重要一環(huán)的公務(wù)員勝任素質(zhì)管理引起了各改革國(guó)的普遍重視。西方國(guó)家及一些發(fā)展中國(guó)家公務(wù)員素質(zhì)指標(biāo)體系、公務(wù)員素質(zhì)模型的建立，不僅體現(xiàn)了“能力本位”的要求，增強(qiáng)了人-職位-組織的匹配程度，也為公務(wù)員的錄用甄選、績(jī)效管理、職位發(fā)展、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等流程提供了客觀的依據(jù)。早在1993年，美國(guó)就制定了涵蓋各層級(jí)公務(wù)員的素質(zhì)框架，又稱為能力框架。該能力框架包括口頭表達(dá)能力、書(shū)面表達(dá)能力、解決問(wèn)題能力、示范能力、人際溝通能力、自我肯定能力、應(yīng)變能力、判斷能力以及技術(shù)應(yīng)用能力等9項(xiàng)能力，這是所有公務(wù)員都必須具備的能力，該框架還區(qū)分了不同層級(jí)公務(wù)員分別應(yīng)當(dāng)具備的若干能力。2003年，在小布什政府的“總統(tǒng)改革議題”中，又專門(mén)制定了新的高級(jí)公務(wù)員素質(zhì)框架。該框架把美國(guó)高級(jí)公務(wù)員所應(yīng)具備的能力劃分為五個(gè)方面，即領(lǐng)導(dǎo)變革的能力、領(lǐng)導(dǎo)他人的能力、成果驅(qū)動(dòng)能力、業(yè)務(wù)管理能力、合作溝通能力?？蚣苓€對(duì)這五種能力的考核指標(biāo)進(jìn)行了界定。1999年，英國(guó)公務(wù)員學(xué)院提出了高級(jí)公務(wù)員9項(xiàng)能力標(biāo)準(zhǔn)，包括領(lǐng)導(dǎo)能力、戰(zhàn)略規(guī)劃能力、完成工作任務(wù)的能力、管理人力資源的能力、溝通能力、管理財(cái)務(wù)及其他資源的能力、個(gè)人能力、創(chuàng)造力和判斷力、專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)能力等。2005年，英國(guó)政府開(kāi)始實(shí)施基于PSG勝任力框架的公務(wù)員能力建設(shè)戰(zhàn)略行動(dòng)，并于2008年以PSG勝任力框架為基礎(chǔ)，制定了公務(wù)員能力建設(shè)的推進(jìn)戰(zhàn)略及具體舉措。PSG勝任力框架由四個(gè)能力維度組成，即領(lǐng)導(dǎo)力、核心技能、專業(yè)技能以及廣泛的經(jīng)驗(yàn)，并形成了一個(gè)網(wǎng)絡(luò)化的勝任力框架。2004年，澳大利亞頒布了高級(jí)公務(wù)員素質(zhì)框架，將高級(jí)公務(wù)員應(yīng)當(dāng)具備的素質(zhì)概括為：實(shí)現(xiàn)成果、培育高生產(chǎn)力的工作關(guān)系、形成戰(zhàn)略思考、與相關(guān)的人和事溝通、示范個(gè)人的進(jìn)取和正直感等5項(xiàng)素質(zhì)，該模型對(duì)每項(xiàng)素質(zhì)的考核指標(biāo)進(jìn)行了詳細(xì)界定。實(shí)現(xiàn)成果包括：創(chuàng)建組織能力和回應(yīng)公眾需要的能力，集合專業(yè)技能的能力，把握實(shí)施變化、處理不確定事件的能力，確定結(jié)果并傳達(dá)既定目標(biāo)的能力；形成多元工作關(guān)系能力包括：培育內(nèi)部和外部合作關(guān)系能力，促進(jìn)合作與外部關(guān)系能力，重視個(gè)體差異和多元化的能力，引領(lǐng)、指導(dǎo)和發(fā)展下屬的能力；戰(zhàn)略思考能力包括：激發(fā)下屬對(duì)目標(biāo)和方向的靈感的能力，用戰(zhàn)略眼光關(guān)注問(wèn)題的能力，利用信息和機(jī)遇的能力，體現(xiàn)公正、智慧和共識(shí)的能力；與相關(guān)人和事溝通的能力包括：與人清晰交流的能力，傾聽(tīng)、理解和適應(yīng)不同聽(tīng)眾的能力；示范激勵(lì)和正直感包括：證明公務(wù)員的專業(yè)性和正直感的行為。此外，加拿大政府于1998年制定了公務(wù)員領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)模型，經(jīng)過(guò)更新和簡(jiǎn)化，2005年頒布了公務(wù)員關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)模型，以及與關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)相關(guān)的有效行為和無(wú)效行為。新西蘭國(guó)家公務(wù)員委員會(huì)也于2004年頒布了新西蘭公務(wù)員通用和特定素質(zhì)，將公務(wù)員的素質(zhì)概括為：通過(guò)合作成就政府整體目標(biāo)、以服務(wù)精神服務(wù)于公眾與社會(huì)、以正直而道德的言行維護(hù)政府的公信力、按照公共服務(wù)框架以及法律規(guī)定和機(jī)構(gòu)職能履行職責(zé)、維護(hù)懷唐伊條款第5項(xiàng)，并分別規(guī)定了各素質(zhì)要素之于普通人員、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和基層管理者以及中高級(jí)管理者三個(gè)層次的不同要求。新西蘭還頒布了高級(jí)公務(wù)員素質(zhì)模型，政府機(jī)構(gòu)可以根據(jù)國(guó)家制定的公務(wù)員通用素質(zhì)模型制定本機(jī)構(gòu)的素質(zhì)模型。三、我國(guó)構(gòu)建公務(wù)員勝任素質(zhì)框架的探索我國(guó)人事部門(mén)曾在2003年11月頒布了國(guó)家公務(wù)員通用能力標(biāo)準(zhǔn)框架（試行），提出了國(guó)家公務(wù)員的九項(xiàng)通用能力，即政治鑒別能力、依法行政能力、公共服務(wù)能力、調(diào)查研究能力、學(xué)習(xí)能力、溝通協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、應(yīng)對(duì)突發(fā)事件能力和心理調(diào)適能力。這一框架規(guī)定了公務(wù)員隊(duì)伍的普遍通用能力，具有一定的指導(dǎo)作用。但對(duì)這些通用能力的抽象性說(shuō)明使其難以發(fā)揮對(duì)公務(wù)員能力建設(shè)的指導(dǎo)作用，尤其是對(duì)基于不同工作領(lǐng)域和工作性質(zhì)差異的公務(wù)員的專業(yè)技能缺乏框架標(biāo)準(zhǔn)。祁光華從平衡計(jì)分卡、政府回應(yīng)、知識(shí)管理和六西格瑪管理的角度，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的方法，開(kāi)發(fā)出了我國(guó)公務(wù)員勝任素質(zhì)框架。該框架區(qū)分了領(lǐng)導(dǎo)類公務(wù)員和非領(lǐng)導(dǎo)類公務(wù)員的勝任素質(zhì)。他把非領(lǐng)導(dǎo)類公務(wù)員勝任素質(zhì)做了如下界定：（1）高層非領(lǐng)導(dǎo)類公務(wù)員應(yīng)具備戰(zhàn)略視野；（2）高層和中層非領(lǐng)導(dǎo)類公務(wù)員應(yīng)具備政治鑒別能力、公共關(guān)系能力和公共財(cái)政意識(shí)；（3）中層和基層非領(lǐng)導(dǎo)類公務(wù)員應(yīng)具備執(zhí)行能力、快速回應(yīng)能力和技術(shù)應(yīng)用能力；（4）高中基層非領(lǐng)導(dǎo)公務(wù)員都應(yīng)具備廉潔、專業(yè)知識(shí)、學(xué)習(xí)能力、分析能力、公共服務(wù)意識(shí)、調(diào)查研究能力、溝通協(xié)調(diào)能力、心理調(diào)適能力、依法行政能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力、基層工作經(jīng)驗(yàn)、時(shí)間管理能力、口頭與書(shū)面表達(dá)能力。而對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)類公務(wù)員勝任素質(zhì)構(gòu)建了以下框架：（1）高層領(lǐng)導(dǎo)類公務(wù)員應(yīng)具備戰(zhàn)略視野和文化建設(shè)能力、動(dòng)態(tài)思考能力；（2）高層和中層領(lǐng)導(dǎo)類公務(wù)員應(yīng)具備政治鑒別力、公共服務(wù)能力、公共財(cái)政意識(shí)、變革推動(dòng)力和戰(zhàn)略管理能力、創(chuàng)新能力；（3）中層和基層領(lǐng)導(dǎo)類公務(wù)員應(yīng)該具備的勝任能力與非領(lǐng)導(dǎo)類類同；（4）高中基層領(lǐng)導(dǎo)類公務(wù)員都應(yīng)該具備的勝任能力除了非領(lǐng)導(dǎo)類公務(wù)員的十三點(diǎn)之外，還應(yīng)具備決策能力、用人能力、授權(quán)能力、激勵(lì)下屬能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力以及對(duì)各種利益關(guān)系的平衡能力。四、提升公務(wù)員勝任素質(zhì)的制度構(gòu)建提升公務(wù)員勝任素質(zhì)的核心之一就是在干部的選拔任用環(huán)節(jié)體現(xiàn)和落實(shí)勝任素質(zhì)的價(jià)值取向。緊緊抓住公務(wù)員職位分析、錄用、考核、晉升、薪酬、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)，更新觀念、完善法規(guī)、創(chuàng)新機(jī)制、系統(tǒng)改進(jìn)，形成有利于具備優(yōu)秀勝任素質(zhì)的高素質(zhì)公務(wù)人員成長(zhǎng)和發(fā)揮作用的制度環(huán)境與社會(huì)氛圍，推動(dòng)政府部門(mén)整體核心能力的提高。為此，可以從以下幾個(gè)方面著手：（一）完善我國(guó)公務(wù)員職位分析與管理公共部門(mén)職位分析是公共部門(mén)人力資源管理的基礎(chǔ)，也是公務(wù)員勝任素質(zhì)建設(shè)的根基。勝任素質(zhì)研究的路徑之一就是以工作分析為基礎(chǔ)的勝任素質(zhì)，分析完成崗位職責(zé)所應(yīng)具備的知識(shí)和技能。所以，從勝任素質(zhì)管理角度而言，只有對(duì)公務(wù)員職位進(jìn)行分析，才能回答擬錄用之人應(yīng)具備什么樣的勝任素質(zhì)，應(yīng)把公務(wù)員培養(yǎng)成為具備什么樣勝任素質(zhì)的人，應(yīng)提拔具有哪些方面勝任素質(zhì)的人等一系列問(wèn)題。完善的公務(wù)員職位分類制度為公務(wù)員勝任素質(zhì)建設(shè)提供了必須的基礎(chǔ)。從目前我國(guó)職位分析的實(shí)際情況來(lái)看，需要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行完善：（1）增設(shè)違規(guī)懲罰條款，完善職位管理法規(guī)。不能僅僅滿足于機(jī)構(gòu)編制條例、職位分類管理辦法對(duì)職位管理的倡議性規(guī)范，必須增加懲罰性條款，讓不執(zhí)行條例和辦法的機(jī)關(guān)和個(gè)人承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。這樣，對(duì)職位的管理才有了強(qiáng)有力的法律后盾和支持。（2）劃撥專項(xiàng)資金，對(duì)所有公務(wù)員職位進(jìn)行專業(yè)化分析。要對(duì)公務(wù)員職位進(jìn)行分析，就必須有專項(xiàng)的財(cái)政資金作為支持。缺乏資金的支持，職位分析這項(xiàng)工作就會(huì)流于形式。（3）構(gòu)建公務(wù)員任職資格和勝任素質(zhì)架構(gòu)。在職位分析的基礎(chǔ)上提出該職位的任職資格，包括學(xué)歷、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、能力的具體要求。勝任素質(zhì)除了以上的模型可借鑒外，還可以加上每個(gè)行業(yè)領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)要求，依據(jù)不同專業(yè)領(lǐng)域的業(yè)務(wù)需要，確定勝任素質(zhì)架構(gòu)中的不同權(quán)重和優(yōu)先次序。（二）改進(jìn)公務(wù)員考試錄用制度錄用制度是公務(wù)員勝任能力管理最為重要的環(huán)節(jié)。錄用人員能力的高低直接決定了整個(gè)公務(wù)員隊(duì)伍的素質(zhì)狀況，同時(shí)也決定了公共部門(mén)的績(jī)效狀況和組織的未來(lái)發(fā)展。我國(guó)現(xiàn)行的考試錄用制度與公務(wù)人員勝任能力管理的要求尚有一定的差距，建立適應(yīng)公務(wù)員勝任素質(zhì)建設(shè)的考錄制度需要在以下幾個(gè)方面做出努力：（1）以勝任素質(zhì)測(cè)試為導(dǎo)向設(shè)計(jì)考試?？茖W(xué)合理的勝任能力框架必須既體現(xiàn)現(xiàn)代管理理念，又考慮未來(lái)公共部門(mén)所面臨的挑戰(zhàn)，具有可操作性。（2）圍繞勝任素質(zhì)的測(cè)試進(jìn)一步改進(jìn)錄用面試。首先，面試人員應(yīng)是人力資源管理方面的專家，精通勝任素質(zhì)相關(guān)知識(shí)。其次，面試應(yīng)當(dāng)形式多樣化、能力導(dǎo)向化。并充分運(yùn)用現(xiàn)代測(cè)評(píng)測(cè)試系統(tǒng)，采用人才測(cè)評(píng)軟件，充分考察報(bào)考者的勝任素質(zhì)。（3）減少公務(wù)員報(bào)考中的資格限制，做到唯素質(zhì)取人。需要對(duì)目前各個(gè)機(jī)關(guān)報(bào)考的限制資格條件進(jìn)行梳理，對(duì)有礙于基本招錄公平的因素比如性別限制、戶籍限制等進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，為公共部門(mén)獲取優(yōu)秀人才創(chuàng)造公平的環(huán)境。（4）以錄用形式多樣化彌補(bǔ)考錄制度的不足。在公務(wù)員招募中，可以適當(dāng)加大聘任制等形式，用契約的形式確定政府機(jī)關(guān)與高素質(zhì)專業(yè)性稀缺人才的法律關(guān)系，從而為具備高素質(zhì)及勝任能力的人進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍或走上領(lǐng)導(dǎo)崗位提供暢通的渠道。進(jìn)一步完善調(diào)任制度，對(duì)調(diào)任條件和調(diào)任方式進(jìn)行規(guī)范。（三）確立基于績(jī)效和潛力的職務(wù)晉升標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)晉升是對(duì)公職人員的最大的鼓勵(lì)，晉升的公平性直接影響到組織的管理文化和價(jià)值導(dǎo)向，同時(shí)也影響到公務(wù)人員工作的積極性。對(duì)公共部門(mén)來(lái)講，職位晉升也是組織繼任計(jì)劃的重要組成部分，直接關(guān)系到組織的整體核心競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)弱?，F(xiàn)行職務(wù)晉升標(biāo)準(zhǔn)存在著諸多局限。比如公務(wù)員職務(wù)晉升時(shí)應(yīng)有可操作性的能力資格要求，而我國(guó)恰恰正是缺乏可操作性的勝任能力資格要求，所以現(xiàn)實(shí)中職務(wù)晉升和公務(wù)員個(gè)人勝任能力的相關(guān)度不大?！叭吮M其才”、“選賢任能”、“重用老實(shí)人”等一系列用人理念是我們?cè)谶x拔人才過(guò)程中的基本價(jià)值導(dǎo)向，但是這些價(jià)值層面的原則必須有相關(guān)的制度支撐來(lái)落實(shí)或體現(xiàn)。勝任素質(zhì)冰山模型揭示出，勝任素質(zhì)既包括水下的潛在的價(jià)值與能力，又包括水上可見(jiàn)的行為能力。所以，對(duì)于工作的勝任素質(zhì)要求本身就是職務(wù)晉升的標(biāo)準(zhǔn)。國(guó)外高級(jí)公務(wù)員任職素質(zhì)資格證書(shū)制度是一項(xiàng)很好的措施，值得我們借鑒。在晉升上一級(jí)職務(wù)之前，先應(yīng)進(jìn)行預(yù)任職務(wù)的勝任素質(zhì)資格評(píng)價(jià)，符合要求則晉升，不符合者則不得晉升。本文中的勝任素質(zhì)模型從幾個(gè)層面分層級(jí)、分職位對(duì)公務(wù)員勝任素質(zhì)作了分析，這些勝任素質(zhì)應(yīng)該成為公務(wù)員職務(wù)晉升的標(biāo)準(zhǔn)。以勝任素質(zhì)框架為基礎(chǔ)，形成我國(guó)不同級(jí)別官員的任職素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，建立勝任素質(zhì)資格證書(shū)制度是我國(guó)干部任用邁向新臺(tái)階的必然選擇。（四）實(shí)施績(jī)效與勝任素質(zhì)并重的公務(wù)員考核體系沒(méi)有評(píng)價(jià)就沒(méi)有管理。我國(guó)的干部考核評(píng)價(jià)制度雖然在不斷地變革與完善，但仍然存在著巨大的改進(jìn)空間。（1）依據(jù)考核的目的進(jìn)行考核指標(biāo)的區(qū)分。應(yīng)依據(jù)不同的考核目標(biāo)調(diào)整考核的維度和內(nèi)容。以獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)整為目的的考核，應(yīng)該單單考核績(jī)效維度，其他維度不考核，這樣可以突出獎(jiǎng)金、薪酬的激勵(lì)作用，培養(yǎng)行政組織中的績(jī)效導(dǎo)向文化。而以職務(wù)晉升為目的的考核，可以對(duì)業(yè)績(jī)突出的個(gè)體進(jìn)行德、能、廉的考核，以判斷其政治素養(yǎng)、勝任能力、清廉作風(fēng)是否達(dá)到一個(gè)職位的要求。（2）不光考核業(yè)績(jī)，還要注重其勝任素質(zhì)。目前的考核內(nèi)容是以業(yè)績(jī)?yōu)橹?，認(rèn)為業(yè)績(jī)是能力和態(tài)度的綜合體現(xiàn)，是最公平的。但是業(yè)績(jī)僅僅代表現(xiàn)在，并不一定代表未來(lái)。因此，在考核業(yè)績(jī)時(shí)，既要評(píng)價(jià)當(dāng)前業(yè)績(jī)，還要評(píng)價(jià)個(gè)人、組織為應(yīng)對(duì)未來(lái)挑戰(zhàn)做了哪些勝任素質(zhì)方面的準(zhǔn)備。（3）注重對(duì)公務(wù)員的行為考察。目前的公務(wù)員考核體系中存在較多的主觀判斷指標(biāo)，解決這類問(wèn)題的有效途徑就是通過(guò)對(duì)行為的觀察來(lái)判斷，比如對(duì)“德”的評(píng)價(jià)，要將對(duì)“德”的主觀判斷改為對(duì)行為實(shí)施狀況的判斷。這類行為應(yīng)是符合社會(huì)所提倡的道德標(biāo)準(zhǔn)要求的行為。通過(guò)這些行為發(fā)生的次數(shù)來(lái)判斷一個(gè)人的道德水準(zhǔn)。（4）通過(guò)評(píng)價(jià)提升公務(wù)員的勝任素質(zhì)。應(yīng)當(dāng)將考核當(dāng)作反思工作的契機(jī)，發(fā)現(xiàn)工作中需要改進(jìn)的點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)員工和組織哪方面的素質(zhì)有待提升，并找出解決方案。（五）完善競(jìng)爭(zhēng)性選拔干部方式，提高選人用人公信度競(jìng)爭(zhēng)上崗制度對(duì)于推進(jìn)干部工作的科學(xué)化、民主化、制度化，促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出具有重要意義。但由于競(jìng)爭(zhēng)上崗尚處于起步階段，實(shí)踐中仍存在著一些問(wèn)題與不足。據(jù)一項(xiàng)調(diào)查顯示，有9.09%的被調(diào)查者認(rèn)為公開(kāi)選拔、競(jìng)爭(zhēng)上崗是換湯不換藥，和原來(lái)的任用制度沒(méi)什么區(qū)別。有69.32%的被調(diào)查者認(rèn)為是一種進(jìn)步但完善的空間較大。這說(shuō)明，大多數(shù)人對(duì)當(dāng)前公開(kāi)選拔競(jìng)爭(zhēng)上崗制度是不滿意的。究其原因，主要是公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)上崗實(shí)施過(guò)程中公開(kāi)度不夠，人們不了解，所以想當(dāng)然地認(rèn)為換湯不換藥。當(dāng)然，不排除有些單位的競(jìng)爭(zhēng)上崗中存在用人的不正之風(fēng)，這就又加重了人們對(duì)公開(kāi)選拔競(jìng)爭(zhēng)上崗的負(fù)面印象。所以，應(yīng)重視公開(kāi)選拔競(jìng)爭(zhēng)上崗的透明度，為此，可以在競(jìng)爭(zhēng)上崗制度的推行過(guò)程中重視候選人的任職資格，并對(duì)整個(gè)過(guò)程進(jìn)行規(guī)范管理，比如對(duì)公共部門(mén)的職位進(jìn)行招募分類管理，哪些職位的填充以委任為主，哪些職位的填充以內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)上崗為主，哪類職位的填充以社會(huì)公開(kāi)選拔為主，出臺(tái)成文的制度，明確類別、明確比例，使公開(kāi)選拔競(jìng)爭(zhēng)走向規(guī)范化管理的軌道，而不僅僅憑借某些領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人熱情和好惡來(lái)決定。其次，提升公開(kāi)度，加大參與度。應(yīng)重視公開(kāi)選拔競(jìng)爭(zhēng)上崗的透明度，特別是讓媒體參與進(jìn)來(lái)，讓民眾知曉，一方面可以減少公開(kāi)選拔競(jìng)爭(zhēng)上崗過(guò)程中的腐敗現(xiàn)象，另一方面，媒體和公眾的參與增加了他們對(duì)公開(kāi)選拔競(jìng)爭(zhēng)上崗的信任和知情度。最后還應(yīng)增進(jìn)專業(yè)化，改進(jìn)選拔制度。公開(kāi)選拔競(jìng)爭(zhēng)上崗的效度有賴于選拔的專業(yè)化程度。選拔過(guò)程中的專業(yè)化，一是負(fù)責(zé)部門(mén)專業(yè)化，即應(yīng)有專門(mén)的機(jī)構(gòu)或部門(mén)負(fù)責(zé)公開(kāi)選拔競(jìng)爭(zhēng)上崗相關(guān)事務(wù)；二是要根據(jù)不同職位分類進(jìn)行考試，