任職資格管理制度(案例).doc

XX有限公司任職資格管理制度文件編號：HR-版 本：V1.0生效日期： 年 月 日編制：某某技術有限公司任職資格項目組版權：本文件之版權屬某某技術有限公司和深圳市世捷企業(yè)管理咨詢有限公司所有，未經書面批準，任何機構不得隨意復制、引用、傳閱。任職資格管理制度第一章 總則第一條 目的1.1 建立職業(yè)化發(fā)展通道，引導與激勵員工不斷提高任職能力；1.2 建立人才標準與人才管理機制，為判斷員工是否勝任工作提供科學的工具，加速員工成長，為公司發(fā)展培養(yǎng)人才；使合適的人才在合適的崗位發(fā)揮能力；1.3 培育自我學習、終生學習、不斷成長的文化氛圍，提升培訓和自我學習的目的性和有效性，保證公司的持續(xù)發(fā)展；1.4 為招聘、晉升、薪酬、人才選拔與培養(yǎng)等人力資源管理工作提供重要依據(jù)。第二條 適用范圍2.1 適用于某某公司技術有限公司（以下簡稱某某公司）技術類職位員工，具體職位見某某公司職位族管理手冊中的職位劃分表。第三條 相關定義3.1 任職資格標準：任職資格標準由能力標準、行為標準和貢獻標準三部分組成。任職資格標準界定了每個類別每個層級的崗位“需要什么樣的能力”、“如何做”以及“做到什么程度”，是某一資格級別所表現(xiàn)出來的知識技能、領導力、行為、貢獻等要素的集合。3.2 任職資格認證：是資格申請人員以任職資格標準為依據(jù)，收集、整理個人行為、素質、貢獻等相關信息和資料，提交給任職資格管理委員會，請求對自己進行評審認證的一種任職能力考核方法，它強調的是“能干什么”、 “怎么干的” 、“結果如何”，而不是“知道什么”。3.3 任職資格評審：是任職資格管理委員會（或其指定的認證小組）對資格申請人員按照任職資格管理程序進行評審，以判定其是否達到所申請的級別要求的過程。是資格最終確定的主要環(huán)節(jié)，是保證認證質量的關鍵環(huán)節(jié)。第二章 任職資格標準第四條 任職資格標準的內容4.1 任職資格標準體系的內容：標準模塊能力行為貢獻標準內容知識技能工作能力行為業(yè)務貢獻素質團隊成長4.2 任職資格標準的級別劃分：級別含義一級達到一級任職資格能力、行為、貢獻標準要求二級達到二級任職資格能力、行為、貢獻標準要求三級達到三級任職資格能力、行為、貢獻標準要求第五條 任職資格標準5.1 任職資格標準：見公司各職位類任職資格標準。第六條 任職資格標準管理6.1 任職資格標準管理：6.1.1 任職資格標準由人力資源部組織制訂，由任職資格管理委員會審核通過方可使用。6.1.2 任職資格標準由公司以文件形式簽發(fā)，人力資源部需注明標準的版本號和生效日期，并集中存檔管理。6.1.3 任職資格標準需每年由人力資源部根據(jù)公司的實際情況，組織相關領域內的資深人員進行修改或完善，維護的組織者為人力資源部，維護的責任者為任職資格管理委員會。第七條 任職資格標準應用7.1 任職資格標準應用：標準要素應用能力知識技能招聘、選拔、培訓、認證素質行為工作能力行為選拔、培養(yǎng)、認證貢獻業(yè)務貢獻績效、薪酬、認證團隊成長7.2 招聘選拔應用：7.2.1人員招聘時需按照招聘職位的能力要素進行判斷。7.3 培訓應用：人力資源部可組織相關人員依據(jù)任職資格標準中的知識技能要求開發(fā)培訓課程，提升員工的崗位知識和操作技能，依據(jù)素質要求開發(fā)相應課程提升員工素質，依據(jù)行為標準要求開發(fā)相應課程促進員工職業(yè)化。7.4 認證應用：對員工進行認證，考察員工是否符合公司任職資格標準。7.4.1 任職資格級別認證時，依據(jù)的主要標準是貢獻標準（70%權重），次要標準是行為標準（30%權重），任職者符合要求方可晉升上一級別。7.4.2 任職資格等級認證時，依據(jù)的主要標準是行為標準（70%權重），次要標準是貢獻標準（30%權重），任職者符合要求方可晉升上一等級。 第三章 任職資格認證與評審第八條 組織8.1 任職資格管理委員會：8.1.1 負責任職資格標準的審核、確認；8.1.2 負責任職資格等級評定結果的審核確認；8.1.3 負責高級別任職資格評審；8.1.4 委員會成員由公司發(fā)文任命。8.2 任職資格評價小組8.2.1 參與任職資格標準的開發(fā)和維護；8.2.2 負責中、低級任職資格評審；8.2.3 評價小組成員由任職資格管理委員會指定。8.3 人力資源部： 8.3.1 組織任職資格評審；8.3.2 負責任職資格管理體系的維護；8.3.3 負責任職資格體系的日常管理；8.3.4 負責任職資格管理體系有效性、規(guī)范性的評估。8.4 各部門負責人： 8.4.1參與任職資格標準的制定；8.4.2 審核本部門申請人的申請資料；8.4.3 按公司要求參與資格評審。第九條 原則9.1 客觀公正：嚴格按照標準要求進行取證，全面了解，注重實績，判斷公正。9.2 逐級申請：資格需逐級申請，不允許跳級申請。9.3 認證與自我能力提升相結合：任職資格標準是引導員工提升自我能力的通道，認證人員以對照標準自我總結與評估為基礎，通過認證評審確認是否達到所申請的資格等級；9.4 認證與輔導相結合：任職資格認證的實施，要既認證又指導、邊認證邊指導，評價小組成員以教練員的身份出現(xiàn)，對資格申請人員有輔導的職責；9.5 認證與培訓相結合：參加任職資格認證的人員，認證結果達到相應級別后，可參加上一級任職資格標準范圍內的知識、技能培訓和相應的考核。第十條 認證時間10.1 任職資格認證周期為每年一次（4級每兩年一次），于每年的 月進行。第十一條 認證分類及依據(jù)標準任職資格認證分為級別認證和等級認證兩類。級別認證依據(jù)的主要標準為貢獻標準，等級認證依據(jù)的主要標準為行為標準：級別認證類別依據(jù)標準主要要求級別認證等級認證貢獻行為0級新入職人員達到入職崗位的能力標準要求四級職業(yè)級（A等）-30%70%B等基礎上，達到四級行為標準要求普通級（B等）-70%30%主要達到四級任職資格貢獻標準要求三級職業(yè)級（A等）-30%70%B等基礎上，達到三級行為標準要求普通級（B等）-70%30%主要達到三級任職資格貢獻標準要求二級職業(yè)級（A等）-30%70%B等基礎上，達到二級行為標準要求普通級（B等）-70%30%主要達到二級任職資格貢獻標準要求一級職業(yè)級（A等）-30%70%B等基礎上，達到一級行為標準要求普通級（B等）-70%30%主要達到一級任職資格貢獻標準要求第十二條 認證規(guī)劃12.1 每年度的認證工作開展前，人力資源部應根據(jù)公司未來1-2年的業(yè)務目標，對崗位所需人員的數(shù)量、級別進行預測，并根據(jù)現(xiàn)有的人才結構，對下一年度的任職資格認證進行規(guī)劃，統(tǒng)一報任職資格管理委員會審批。在認證時，必須按事前的規(guī)劃對資格晉升的人數(shù)進行適當?shù)目刂?，超出人?shù)必須按認證流程逐級上報任職資格管理委員會審批。第十三條 認證程序13.1 認證程序認證主要通過述職會議的方式進行。述職會議結合被評價人填寫的任職資格認證自檢表（見附件），由被評價人的直接主管，直接主管的同級專家或高一級管理者、人力資源部高級管理人員組成評價小組，舉行述職評價會議對被評價人進行評價，評價結果填寫在任職資格評價表（見附件）上。13.1.1 升級程序任職資格級別認證時，依據(jù)的主要標準是貢獻標準（70%權重），次要標準是行為標準（30%權重），任職者符合要求方可晉升上一級別。如因工作安排的問題，導致某條款未達標，但能夠提供相關證據(jù)證明，達到申請級別的同等標準者，也可以申請認證。13.1.2 升等程序任職資格等級認證時，依據(jù)的主要標準是行為標準（70%權重），次要標準是貢獻標準（30%權重），任職者符合要求方可晉升上一等級。14.3 資格套入程序資格套入程序適用于內部人員調崗以及外部人員入職時確定其任職資格等級。第十四條 認證結果14.1 任職資格認證結果分為“達標”與“未達標”。14.2 “達標”是指申請人員的實際表現(xiàn)對照所申請的資格標準，有80%以上的要素符合；14.3 “未達標”是指申請人員的實際表現(xiàn)對照所申請的資格標準，有20%以上的關鍵要素不符合；14.4 員工所獲任職資格的有效期：一級、二級資格為2年；三級及以上資格為3年，有效期自認證生效之日起算。到期需重新申請復審，否則按自動降等處理。14.5 員工任職到期不影響資格有效期，但任期內資格有效期到期須再次參與認證。第十五條 其他規(guī)定15.1 在兩次認證期間嚴重違反公司規(guī)章制度被查處的；因個人工作疏忽給公司造成損失，并在公司范圍內通報批評的；個人事假/病假累計超過一個月的原則上不得申請資格認證。第十六條 任職資格檔案管理：16.1 任職資格標準、任職資格認證過程相關文件均為任職資格檔案，人力資源部負責任職資格檔案的管理。16.2 在任職資格認證中，應為每位申請人設立檔案。認證過程中，申請人的所有認證材料、改進計劃等都要及時歸檔。第十七條 管理權限工作內容/事項人力資源部各部門負責人任職資格評價小組任職資格管理委員會總裁標準開發(fā)組織參與評審審核批準標準維護負責建議評審審核批準標準管理負責-檔案管理負責-4級資格認證組織-評價批準1至3級資格認證組織參與評價批準備案審查第四章 任職資格結果運用建立了任職資格體系后，通過任職資格認證，能為公司的人員配置確立清晰的人才標準和評估方式，為員工提供明確的職業(yè)發(fā)展通道，為員工的培訓發(fā)展提供能力開發(fā)的標準，也為公司基于能力、工作態(tài)度（行為）、業(yè)績（貢獻）激勵員工提供了依據(jù)。第五章 附則 第十八條 員工申訴處理18.1 員工在任職資格認證過程中，如有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，有權向上級提出申訴。如果對上級的處理結果仍不滿意，可向人力資源部門申訴。18.2 人力資源部通過調查和協(xié)調，在十日內，向申訴者答復最終結果。第十九條 其他19.1 本制