A公司中層管理人員績效考核改進(jìn)方案.doc

A公司中層管理人員績效考核改進(jìn)方案 （一）公司績效考核現(xiàn)狀 A公司存在管理水平較低,基礎(chǔ)管理薄弱的瓶頸,尤其管理人員的素質(zhì)還不能很好地滿足企業(yè)快速發(fā)展的要求；企業(yè)管理者對績效管理方法盲目崇拜,不加選擇地套用別人的東西,而且對績效管理系統(tǒng)本身的理解不力,掌握不徹底,結(jié)果半途而廢或收效甚微；企業(yè)管理者口頭上欣賞、重視績效管理系統(tǒng),但在具體的實(shí)施過程中不能始終提供必要的時(shí)間、資金等資源支持,導(dǎo)致雷聲大雨點(diǎn)小,績效管理執(zhí)行不力。在績效管理方面往往只做到了績效考核,而忽視了對績效管理全過程的把握。因此,在考核時(shí),人力資源部把一些固定的表格發(fā)給各個(gè)部門主管人員,各個(gè)部門主管人員在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)填完這些表格交回人力資源部。于是主管人員忙得不亦樂乎地在這些表格中圈圈勾勾,再加上一些輕描淡寫的評(píng)語,然后就表中的內(nèi)容同每位下屬談話十幾分鐘,最后在每張考核表上簽上名,考核工作也就完成了。員工又回到現(xiàn)實(shí)工作當(dāng)中?？己私Y(jié)果與激勵(lì)沒有必然聯(lián)系，只是通過年度獎(jiǎng)金體現(xiàn)部分，激勵(lì)作用不能及時(shí)發(fā)揮，激勵(lì)效果減弱。 （二）A公司中層管理人員的績效考核現(xiàn)狀 這里我們將突出強(qiáng)調(diào)A公司在對中層管理人員的考核方面存在的問題。A公司在對中層管理人員進(jìn)行考核時(shí)缺乏正式的考核流程，這樣即不利于員工個(gè)人的發(fā)展，同時(shí)也不利于公司的發(fā)展。民主評(píng)議方式的評(píng)價(jià)并不能反映其真實(shí)業(yè)績，只能使一些所謂的老好人受益。 A公司目前對中層管理人員采用的考評(píng)模式是360度考核法，但該公司在執(zhí)行考核時(shí)存在如下問題：（1）中層管理人員的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)對其考核采用相同的維度。中層管理人員與上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)工作關(guān)系不同，各方面對其了解的情況也不同，用相同的維度進(jìn)行考評(píng)必然得不出真實(shí)評(píng)價(jià)。（2）考核中，中層管理人員的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)在考核過程中占有相同的權(quán)重。各類人員在工作關(guān)系中重要性及影響大小不同，相同的權(quán)重導(dǎo)致忽視了重要評(píng)價(jià)因素。（3）現(xiàn)有的評(píng)價(jià)指標(biāo)單一，這樣的指標(biāo)體系容易導(dǎo)致企業(yè)管理者對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展考慮不足。（4）缺乏科學(xué)的考評(píng)指標(biāo)，無法正確引導(dǎo)中層管理人員向公司所需要的方向發(fā)展。A公司中層管理人員績效考核制度的改進(jìn)方案總則 1、考評(píng)目的 （1）通過對中層管理人員在一定時(shí)期內(nèi)擔(dān)當(dāng)職務(wù)工作所表現(xiàn)出來的能力、努力程度以及工作實(shí)績進(jìn)行分析，做出客觀評(píng)價(jià)，把握其工作執(zhí)行和適應(yīng)情況，確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓(xùn)方向，合理配置人員，明確其工作的導(dǎo)向； （2）保障組織的有效運(yùn)行； （3）給予中層管理人員與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)以及公正合理的待遇，以促進(jìn)科技管理的公正民主，激發(fā)其工作熱情和提高工作效率。 2、考評(píng)原則 （1）以客觀事實(shí)為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩； （2）以績效為導(dǎo)向原則； （3）考核力求公平、公開、公正的原則來進(jìn)行； （4）多角度考評(píng)原則。（二）考評(píng)對象與考評(píng)周期 （1）公司中層管理人員 （2）考評(píng)分為月度考評(píng)、季度考評(píng)和年度考評(píng)。 月度考評(píng)：月度考評(píng)的主要內(nèi)容是本月的工作業(yè)績及工作態(tài)度。月度考評(píng)結(jié)果與工資直接掛鉤。（A公司此次將針對的考評(píng)對象為中層管理人員，由于此類人員的工作績效需較長時(shí)間才可得到客觀反映，因此可省去對該類人員的月度考評(píng)） 季度考評(píng)：季度考評(píng)的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。季度考評(píng)結(jié)果與下一季度的月浮動(dòng)工資直接掛鉤。第四季度直接進(jìn)行年度考評(píng)。 年度考評(píng)：年度考評(píng)的主要內(nèi)容主要是本年度工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，進(jìn)行全面綜合考評(píng)，年度考評(píng)作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)的依據(jù)。 （三）考評(píng)機(jī)構(gòu)、考評(píng)時(shí)間與考核程序 （1）考評(píng)機(jī)構(gòu)：公司成立考評(píng)委員會(huì)（非正式常設(shè)機(jī)構(gòu)）作為考評(píng)工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，考評(píng)委員會(huì)構(gòu)成：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理。人力資源部作為考評(píng)工作機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)考評(píng)的組織、培訓(xùn)、資料準(zhǔn)備、政策解釋、協(xié)調(diào)、員工申述和總結(jié)等工作。 （2）考評(píng)時(shí)間：月考評(píng)于次月初五日內(nèi)完成；季考評(píng)于次月初十日內(nèi)完成；年考評(píng)于次年一月二十日前完成。 （3）考評(píng)程序：相關(guān)考評(píng)者對被考評(píng)者提出考評(píng)意見，人力資源部將考評(píng)結(jié)果進(jìn)行匯總，并報(bào)考評(píng)委員會(huì)審批，由被考評(píng)者的直接上級(jí)將審批后的考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者，并將其績效和進(jìn)步狀況進(jìn)行討論和指導(dǎo)。最后人力資源部將根據(jù)考評(píng)結(jié)果歸檔，同時(shí)用于計(jì)算效益工資及獎(jiǎng)金。 （4）考核打分：考核打分表均分為A、B、C、D四級(jí)打分，對應(yīng)關(guān)系如表一所示。 （5）結(jié)果分級(jí)：中層管理人員日?？荚u(píng)及年終考評(píng)打分結(jié)果換算為得分。直接上級(jí)根據(jù)結(jié)果的出考核等次?？己说却畏譃槲寮?jí)，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格考評(píng)方法、考評(píng)緯度、考評(píng)權(quán)重設(shè)計(jì)（1）考評(píng)方法：A公司將主要采用360度績效考核（多角度考評(píng)）的方法對中層管理人員進(jìn)行考核（2）考評(píng)主體：直接上級(jí)、同級(jí)人員、下級(jí)（3）考評(píng)緯度主要有績效緯度：指被考評(píng)人員通過努力所取得的工作成果（績效緯度包括任務(wù)緯度、周邊緯度和管理緯度）；能力緯度：指被考評(píng)人員完成各項(xiàng)專業(yè)活動(dòng)所具備的特殊能力；態(tài)度緯度：指被考評(píng)人員對待事業(yè)的態(tài)度和工作作風(fēng)。每一個(gè)考評(píng)緯度相應(yīng)的又是由相應(yīng)的測評(píng)子指標(biāo)組成。（4）考核緯度的權(quán)重：權(quán)重是一個(gè)相對的概念，是針對某一指標(biāo)而言，是指該指標(biāo)在整體指標(biāo)中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考評(píng)主體評(píng)價(jià)時(shí)的相對重要程度。權(quán)重的作用在于：突出重點(diǎn)目標(biāo)：在多目標(biāo)決策或多指標(biāo)評(píng)價(jià)中，突出重點(diǎn)目標(biāo)和指標(biāo)的作用。使多目標(biāo)、多指標(biāo)結(jié)構(gòu)優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)整體最優(yōu)或滿意。完成PI到KPI的轉(zhuǎn)變。在節(jié)省管理成本的同時(shí)，提高了工作效率確定單項(xiàng)指標(biāo)的平分值：權(quán)重作用的實(shí)現(xiàn)，決定于評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)分值。每項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)價(jià)結(jié)果是它的權(quán)數(shù)和它的評(píng)分值的乘積。權(quán)重可以作為資源分配的導(dǎo)向依據(jù)。 不同的考評(píng)主體對不同的考評(píng)對象評(píng)分的權(quán)重不同。態(tài)度、能力指標(biāo)須在一個(gè)較長時(shí)間段中才能準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，因此在年度考評(píng)中，態(tài)度、能力指標(biāo)的權(quán)重要高于季度考評(píng)。（五）考評(píng)結(jié)果的使用 （1）人員日常考評(píng)結(jié)果作為年度考評(píng)的重要參照因素。季度考評(píng)中一次不合格的，年度考評(píng)結(jié)果不得為優(yōu)。 （2）考評(píng)結(jié)果對應(yīng)不同的考評(píng)系數(shù)。人力資源部根據(jù)考評(píng)系數(shù)計(jì)算效益工資、年終分紅?？荚u(píng)結(jié)果與相應(yīng)的考評(píng)系數(shù)對照表如表四所示。（3）依據(jù)考評(píng)結(jié)果的不同，公司對每個(gè)員工給予不同的處理，一般有幾下幾類： 職務(wù)晉升：年度考評(píng)為優(yōu)或者連續(xù)兩年年度考評(píng)為良的中層管理人員，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。 職務(wù)降級(jí)：年度考評(píng)一次不合格或者連續(xù)兩年基本合格的中層管理人員給予行政降級(jí)處理。 工資晉升：年度考評(píng)為優(yōu)或者年度考評(píng)連續(xù)兩年為中等以上的員工在本工資崗位級(jí)