集團核心人員長期激勵思路 PPT課件

核心人員長期激勵思路 目錄 一 核心人員激勵機制介紹二 核心人員長期激勵思路 一 授予對象 二 獎勵基金 三 股權(quán)激勵方式 四 購買方式 五 持股權(quán)利 六 轉(zhuǎn)讓及回購 七 其他 解決委托 代理關(guān)系問題 吸引和保留核心人才 通過股權(quán)激勵約束機制使核心人員的利益與所有者的利益掛鉤 激勵核心人員為企業(yè)創(chuàng)造長期價值和業(yè)績的持續(xù)發(fā)展 股權(quán)激勵機制是人才戰(zhàn)略的制勝關(guān)鍵 通過股權(quán)激勵制度可以體現(xiàn)個人的經(jīng)濟與事業(yè)的雙重成就感 提高人才忠誠度 是吸引和保留核心人才的最有效手段之一 建立長期激勵機制的核心目的 建立國有企業(yè)高層管理人員的長期激勵約束機制的政策環(huán)境日漸成熟 2002年6月中共中央 國務(wù)院 2002 2005年全國人才隊伍建設(shè)規(guī)劃綱要 建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的企業(yè)經(jīng)營管理人員薪酬制度 構(gòu)建以經(jīng)營業(yè)績?yōu)楹诵牡亩嘣峙潴w系 使企業(yè)經(jīng)營管理人員的收入與企業(yè)效益密切掛鉤 試行企業(yè)高層管理人員年薪制 試行股權(quán)制和期權(quán)制 2001年3月 國民經(jīng)濟發(fā)展和社會發(fā)展十五計劃綱要 鼓勵期股期權(quán)試點 勞動和社會保障部在 進一步深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革的指導意見 2000年12月 明確鼓勵期權(quán)期股激勵與約束機制 北京市出臺 關(guān)于對國企經(jīng)營者實施期股激勵試點的指導意見 試行 推動國有企業(yè) 國有控股企業(yè)高層管理人員期股激勵與約束機制 上海市于1997年開始探索國企經(jīng)營者股權(quán)激勵 并在1999年通過 關(guān)于對本市國有企業(yè)經(jīng)營者實施期股 權(quán) 激勵的若干意見 試行 對股權(quán)激勵明確鼓勵 國內(nèi)部分上市公司已經(jīng)建立起企業(yè)高層管理人員的長期激勵約束機制 跨國公司企業(yè)高層管理人員的收入 一大部分來自同業(yè)績掛鉤的長期激勵計劃 資料來源 Forbus 1998 基本工資 年度獎金 期權(quán)收益 1 0 2 3 58 5 人力資本成本合理回報最大 個人收入與個人業(yè)績掛鉤 個人收入與公司利益掛鉤 對被激勵者工作業(yè)績進行獎勵 使被激勵者成為所有者的一份子 建立長期激勵機制的目標 基本工資 基本工資 基本工資 長期激勵 長期激勵 短期激勵 短期激勵 長期激勵 短期激勵 中等風險 低風險 高風險 企業(yè)經(jīng)營風險與長期激勵機制的關(guān)系 企業(yè)生命周期與長期激勵機制的關(guān)系 創(chuàng)業(yè)期成長期成熟期衰退期 長期激勵 短期激勵長期激勵 基本工資短期激勵 基本工資福利 核心人員的類別與長期激勵機制的關(guān)系 在企業(yè)承擔的責任不同 頭腦 軀干為企業(yè)創(chuàng)造的業(yè)績不同 創(chuàng)造 執(zhí)行對企業(yè)組織的依賴不同 事業(yè) 就業(yè)對企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟目標的影響力不同可替代性的強弱不同 不同的長期激勵機制的設(shè)計 長期激勵約束機制設(shè)計的基本原則 原則一 原則二 原則三 設(shè)計股權(quán)方案時要實現(xiàn)各方利益的平衡 其中包括股東的利益 公司的利益 核心人員的利益等 核心人員對公司未來發(fā)展成敗影響重大 所以長期激勵以核心人員為主 個人的長遠利益和公司的長遠利益相聯(lián)系 原則四 原則五 個人的收益必須和公司價值的增長相聯(lián)系 并和個人的崗位業(yè)績相結(jié)合 根據(jù)激勵與約束相對稱的原則 個人也必須付出一定的成本 并承擔一定的風險 目錄 一 核心人員激勵機制介紹二 核心人員長期激勵思路 一 授予對象 二 獎勵基金 三 股權(quán)激勵方式 四 購買方式 五 持股權(quán)利 六 轉(zhuǎn)讓及回購 七 其他 授予對象 H藥集團高層管理人員 總裁副總裁其他高層管理人員 人員 H藥集團總部部門負責人 H藥集團派到權(quán)屬公司決策層的人員 目錄 一 核心人員激勵機制介紹二 核心人員長期激勵思路 一 授予對象 二 獎勵基金 三 股權(quán)激勵方式 四 購買方式 五 持股權(quán)利 六 轉(zhuǎn)讓及回購 七 其他 以凈資產(chǎn)增值為指標 絕對額 凈資產(chǎn)增值額 相對額 凈資產(chǎn)增值率 在凈資產(chǎn)不斷增加的情況下 提取額度相對變大 而實際上在占原有股東的便宜在凈資產(chǎn)不斷減小的情況下則相反 國家對國有資產(chǎn)考核的核心指標是保值增值率 是相對指標同原有股東是等比例共享收益 以凈資產(chǎn)增值為基礎(chǔ)的可選指標 建議以凈資產(chǎn)增值率為考核指標 凈資產(chǎn)增值率的計算公式 凈資產(chǎn)增值率 年度凈資產(chǎn)增值額 年初凈資產(chǎn)額 100 年度凈資產(chǎn)增值額 年末凈資產(chǎn) 年初凈資產(chǎn) 其他因素資產(chǎn)增減額 如 因為引入外來戰(zhàn)略投資而形成的凈資產(chǎn)增加額 不在股權(quán)激勵考慮范圍之內(nèi) 是否對獎勵基金的提取設(shè)置底線標準 設(shè)置底線標準 對于原有股東 對于激勵對象 對其利益的一種維護 減少了其提取的實際額度 國家并無明確規(guī)定設(shè)或不設(shè) 實踐中多設(shè)置底線標準 底線標準可參照財政部下發(fā)的國有資產(chǎn)保值增值標準值 全國國有企業(yè)單位 工業(yè)單位 數(shù)據(jù)來源 財政部辦公廳關(guān)于印發(fā) 2003年國有資本保值增值標準值 的通知 財辦統(tǒng) 2003 6號 2003年3月4日 例如 可認定凈資產(chǎn)增值率5 以下不予提取 醫(yī)藥工業(yè)單位 數(shù)據(jù)來源 財政部辦公廳關(guān)于印發(fā) 2003年國有資本保值增值標準值 的通知 財辦統(tǒng) 2003 6號 2003年3月4日 中藥材及中成藥加工業(yè)單位 國家法規(guī) 獎勵額上限為凈資產(chǎn)增值額的35 國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)財政部科技部關(guān)于國有高新技術(shù)企業(yè)開展股權(quán)激勵試點工作指導意見的通知國辦發(fā) 2002 48號 六 試點企業(yè)根據(jù)實際情況選擇采用上述股權(quán)激勵方式 用于獎勵股權(quán) 份 和以價格系數(shù)體現(xiàn)的獎勵總額之和 不得超過試點企業(yè)近3年稅后利潤形成的凈資產(chǎn)增值額的35 其中 獎勵股權(quán) 份 的數(shù)額不得超過獎勵總額之和的一半 要根據(jù)試點企業(yè)的發(fā)展統(tǒng)籌安排 留有余量 一般在3到5年內(nèi)使用 十八 已按照 中華人民共和國公司法 完成公司制改造的轉(zhuǎn)制科研機構(gòu)及其控股的高新技術(shù)企業(yè) 可參照本指導意見申請試點 國家法律 獎勵最低限額不低于5 中華人民共和國促進科技成果轉(zhuǎn)化法 年 月 日第八屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第十九次會議通過 第三十條企業(yè) 事業(yè)單位獨立研究開發(fā)或者與其他單位合作研究開發(fā)的科技成果實施轉(zhuǎn)化成功投產(chǎn)后 單位應(yīng)當連續(xù)三至五年從實施該科技成果新增留利中提取不低于百分之五的比例 對完成該項科技成果及其轉(zhuǎn)化做出重要貢獻的人員給予獎勵 采用股份形式的企業(yè) 可以對在科技成果的研究開發(fā) 實施轉(zhuǎn)化中做出重要貢獻的有關(guān)人員的報酬或者獎勵 按照國家有關(guān)規(guī)定將其折算為股份或者出資比例 該持股人依據(jù)其所股份或者出資比例分享收益 近幾年H藥集團凈資產(chǎn)增值率都是較高的 單位 萬元 凈資產(chǎn)增值的目標是可以達到的建議以超額累進法來提取 可以順理成章地加大實際提取額度 強化激勵力度 重大情況調(diào)整 市場環(huán)境發(fā)生不可預測的重大變化 嚴重影響公司經(jīng)營 因不可抗力對公司經(jīng)營活動產(chǎn)生重大影響 國家政策重大變化影響激勵方案實施的基礎(chǔ) 其他董事會認為的重大變化 變更激勵約束條件甚至終止條件 目錄 一 核心人員激勵機制介紹二 核心人員長期激勵思路 一 授予對象 二 獎勵基金 三 股權(quán)激勵方式 四 購買方式 五 持股權(quán)利 六 轉(zhuǎn)讓及回購 七 其他 股權(quán)激勵可選擇其中的一種或幾種方式 方式一 股份獎勵 方式二 認購 獎勵 方式三 股份期權(quán) 將獎勵基金按一定價格 例如每股凈資產(chǎn) 轉(zhuǎn)化為股份 獎勵給激勵對象 但 國辦發(fā) 2002 48號文件 規(guī)定 獎勵股權(quán) 份 的數(shù)額不得超過獎勵總額之和的一半 獎勵給激勵對象當期的股份認購權(quán) 一般以折價方式購買 差額部分由獎勵基金補足 給予激勵對象購買本公司股份的選擇權(quán) 受權(quán)人可以按約定的價格和數(shù)量在受權(quán)以后的約定時間內(nèi)購買股份 并有權(quán)在一定時間后將所購的股份出售 但期權(quán)本身不可轉(zhuǎn)讓 期權(quán)行權(quán)價與實際股價的差額由獎勵基金補足 三種方式比較 股權(quán)激勵方式 獎勵內(nèi)容 股份獎勵模式 獎勵 認購模式 期權(quán)模式 股份 購股權(quán) 購股權(quán) 接受獎勵的自由度 只能接受 只能根據(jù)公司目前的情況選擇購買部分或全部 可以根據(jù)公司未來的情況選擇買或不買 激勵對象的現(xiàn)金投入 無 大 取決于認購的比例 較大 可以分期 目錄 一 核心人員激勵機制介紹二 核心人員長期激勵思路 一 授予對象 二 獎勵基金 三 股權(quán)激勵方式 四 購買方式 五 持股權(quán)利 六 轉(zhuǎn)讓及回購 七 其他 行權(quán)價格 每股帳面凈資產(chǎn) 每股凈資產(chǎn)加一定溢價 每股收益乘以一定倍數(shù) 市盈率定價 定價相對比較方便 實踐中運用較多 對于國有企業(yè) 資產(chǎn)溢價方式難度很大 溢價比例往往難以確定 實踐中倍數(shù)不好確定 推薦使用 期末每股帳面凈資產(chǎn) 獎勵和認購部分的資金來源及支付時限 獎勵基金 個人出資 已有股份分紅 自有現(xiàn)金 當期支付 資金來源 支付時限 當期支付 當期支付 來源之一 來源之二 來源之三 若可延期一年以上進行支付 則變?yōu)?期股 模式 即對期股以分紅進行填權(quán) 基本不用個人出現(xiàn)金 目錄 一 核心人員激勵機制介紹二 核心人員長期激勵思路 一 授予對象 二 獎勵基金 三 股權(quán)激勵方式 四 購買方式 五 持股權(quán)利 六 轉(zhuǎn)讓及回購 七 其他 持股權(quán)利 有 分紅權(quán) 有 表決權(quán) 出售 繼承 有時間和出售對象限制 可以 目錄 一 核心人員激勵機制介紹二 核心人員長期激勵思路 一 授予對象 二 獎勵基金 三 股權(quán)激勵方式 四 購買方式 五 持股權(quán)利 六 轉(zhuǎn)讓及回購 七 其他 股票回購主體 信托機構(gòu) 大股東優(yōu)先回購 回購主體 其他股東 回購條件及方式 公開離職 喪失行為能力或死亡 自動離職 延期回購 回購方式 延期回購 退休 可延期回購 可保留 可延期回購 可保留 一般性解雇 嚴重失職解雇 延期回購 無償收回獎勵部分 回購條件 回購價格及支付方式 回購價格 支付方式 上年末每股帳面凈資產(chǎn)無溢價 分期支付一年后支付40 二年后支付30 三年后支付30 目錄 一 核心人員激勵機制介紹二 核心人員長期激勵思路 一 授予對象 二 獎勵基金 三 股權(quán)激勵方式 四 購買方式 五 持股權(quán)利 六 轉(zhuǎn)讓及回購 七 其他 薪酬與考核委員會 薪酬與考核委員會的職責制定高層管理人員的考核標準 進行考核并提出建議 研究和審查高層管理人員薪酬政策與方案 制定股權(quán)激勵方案的具體條款 包括獎勵基金規(guī)模 激勵股權(quán)每年授予數(shù)量 考核條件 具體授予對象 執(zhí)行日