我國國有企業(yè)薪酬制度存在的問題與對策研究.doc

1 國有企業(yè)薪酬制度存在的問題與對策研究國有企業(yè)薪酬制度存在的問題與對策研究 摘摘 要要 國有企業(yè)改革一直是近年來的熱點(diǎn)話題 同時(shí)也是我國經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型中的難點(diǎn)問題 因?yàn)槠錉可娴狡髽I(yè)用工制度 薪酬制度 組織結(jié)構(gòu)以及政企關(guān)系等眾多方面 國有企業(yè) 改革是否成功事關(guān)我國經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵 因而國有企業(yè)改革也一直是學(xué)術(shù)界研究的 焦點(diǎn)問題 鑒于國有企業(yè)改革的復(fù)雜性 本文僅從薪酬制度著手 通過對國企薪酬制度 歷史沿革的探究 以及現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度對比研究中發(fā)現(xiàn)我國國企在薪酬制度方面存在 薪酬與績效脫節(jié) 工資與市場價(jià)位脫節(jié)以及分配方式單一等眾多問題 本文從傳統(tǒng)計(jì)劃 經(jīng)濟(jì)體制 企業(yè)管理層意識(shí)以及經(jīng)營者行為短期化等角度分析了其中原因 并發(fā)現(xiàn)我國 國有企業(yè)薪酬制度改革存在路徑依賴 國企特殊社會(huì)責(zé)任以及信息不對稱等難點(diǎn) 在了 解了國有企業(yè)薪酬制度的歷史和現(xiàn)狀 并明確了改革中的難點(diǎn)所在后 本文提出了完善 我國國有企業(yè)薪酬制度的相關(guān)舉措 關(guān)鍵詞 國有企業(yè) 薪酬制度 歷史 問題 對策 2 The Status and Strategy study of State owned enterprises pay system Abstract State owned enterprise reform has been a hot topic in recent years but also a difficult problem in economic system transition of China because of its employment system pay system organizational structure government enterprise relations and so on The success of state owned enterprise reform is related to the transformation of economic system in China and thus the state owned enterprise reform has also been the focus of academic research Given the complexity of state owned enterprise reform this article started from the pay system and explored the history of State owned enterprises pay system Through the comparison of the modern enterprise pay system this article found that pay system of State owned enterprises exist many problems for example Pay and performance out of touch wages out of line with the market price and single distribution Then this article analyzed of the reasons from the perspective of the traditional planned economic system the awareness of corporate management and the short term behavior of the operators In addition the reform of pay system of State owned enterprises have faced many difficulties as path dependence special social responsibility to state owned enterprises asymmetric information and so on Finally this article proposed the direction of reform and response measures Key words State owned enterprises Pay system History Problem Strategy 3 目目 錄錄 1 導(dǎo) 論 1 1 1 選題背景 1 1 2 文獻(xiàn)綜述 1 1 3 寫作思路 1 2 企業(yè)薪酬制度理論概述 2 2 1 企業(yè)薪酬制度概念 2 2 2 企業(yè)薪酬制度內(nèi)容與結(jié)構(gòu) 2 2 3 企業(yè)薪酬制度的作用 3 3 我國國有企業(yè)薪酬制度現(xiàn)狀分析 4 3 1 我國國有企業(yè)薪酬制度的歷史演進(jìn) 4 3 2 我國國有企業(yè)薪酬制度的基本情況 5 3 3 我國國有企業(yè)薪酬制度存在的問題 6 3 3 1 講究 排資論輩 薪酬與績效考核脫節(jié) 6 3 3 2 薪資水平與市場價(jià)位雙失衡 6 3 3 3 薪酬分配方式單一 水平偏低 7 3 3 4 薪酬設(shè)計(jì)不科學(xué) 有失公平 7 3 3 5 忽視了薪酬體系與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配問題 7 3 3 6 缺乏對薪酬的總體管控 下屬機(jī)構(gòu)各自為戰(zhàn) 7 3 3 7 福利分配過多 存在隱性國有資產(chǎn)流失 7 3 4 我國國有企業(yè)薪酬制度存在問題的原因分析 7 3 4 1 傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制影響仍然存在 企業(yè)缺乏薪酬自主權(quán) 7 3 4 2 企業(yè)管理層整體觀念落后和企業(yè)文化建設(shè)不足 7 3 4 3 經(jīng)營者經(jīng)營行為短期化導(dǎo)致 所有者缺位 8 3 4 4 缺乏擁有現(xiàn)代企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人才 8 4 我國國有企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的難點(diǎn)分析 8 4 1 路徑依賴 9 4 4 2 國有企業(yè)特有社會(huì)責(zé)任 9 4 3 信息不對稱 9 5 完善我國國有企業(yè)薪酬制度的舉措 9 5 1 完善我國國有企業(yè)薪酬制度應(yīng)遵循的原則 10 5 2 完善我國國有企業(yè)薪酬制度的方向 10 5 2 1 適度放開國家控制 增大企業(yè)薪酬自主權(quán) 10 5 2 2 理順薪酬和福利的關(guān)系 10 5 2 3 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化建立企業(yè)的薪酬制度 10 5 2 4 薪酬制度設(shè)計(jì)要參考行業(yè)標(biāo)準(zhǔn) 與市場接軌 11 5 3 完善我國國有企業(yè)薪酬制度的具體措施 11 5 3 1 建立各自崗位的量化評價(jià)制度 11 5 3 2 實(shí)行競爭上崗 形成一套完善的人員流動(dòng)機(jī)制 11 5 3 3 完善企業(yè)薪酬分配方式 11 5 3 3 建立一套具有可操作性的業(yè)績考核制度 11 6 結(jié)語 12 參考文獻(xiàn) 13 致謝 14 附錄 15 5 1 導(dǎo) 論 1 1 選題背景 中共中央第十七屆五中全會(huì)通過 十二五 規(guī)劃 其中明確提出 加快改革攻堅(jiān)步 伐 完善社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制 國有企業(yè)改革也是其中重要部分 2011 年 兩會(huì) 期 間 國企改革又成為與會(huì)代表的焦點(diǎn)話題 再次聚集了國人的目光 國資委副主任邵寧 也說 改革是國有企業(yè)的核心命題 的確 國有企業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)的中堅(jiān)力量 在加快 轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式中具有引領(lǐng)和帶動(dòng)作用 當(dāng)前 國有企業(yè)改革取得了有目共睹的成功 初步建立了現(xiàn)代企業(yè)制度 但改革的任務(wù)并沒有完成 國有企業(yè)公司治理有待進(jìn)一步深 化 初步建立的現(xiàn)代企業(yè)制度仍需繼續(xù)完善 國有資產(chǎn)體制改革還需進(jìn)一步推進(jìn) 國有企業(yè)改革是一個(gè)宏大的戰(zhàn)略任務(wù) 其中涉及到政企關(guān)系 產(chǎn)權(quán)問題 治理結(jié)構(gòu) 組織結(jié)構(gòu) 人力資源管理等方方面面的問題 在此 筆者僅能從與自己專業(yè)相關(guān)的人力 資源管理方面做一點(diǎn)初步研究 而其中薪酬管理又是人力資源管理的重要內(nèi)容 所以本 文擬對國企的薪酬制度著手 希望從中發(fā)現(xiàn)我國國有企業(yè)在薪酬制度方面的一些缺陷和 不足 并從本人能力范圍之類做出一些初步的探索 1 2 文獻(xiàn)綜述 目前 國內(nèi)外研究國企薪酬制度的學(xué)者較多 研究角度也各有不同 李發(fā)彬 2003 從理論設(shè)計(jì)方面做了一些探索 并將企業(yè)薪酬細(xì)分為基層管理人員 專業(yè)技術(shù) 人員 銷售人員和高級經(jīng)理人員薪酬四方面 唐伶 2010 主要?dú)v史角度回顧了國企工 資改革的進(jìn)程 但是缺乏具體的應(yīng)對措施 蕭坊 2007 則從產(chǎn)權(quán)不明的角度解釋了國 企薪酬失控 王洪仁 2008 則選擇對某一具體單位的薪酬制度進(jìn)行研究 入手點(diǎn)較小 且難具代表性 段磊 2006 針對性的提出了 國企薪酬設(shè)計(jì)十步法 楊雪 2010 從制 度變遷的角度對國有企業(yè)薪酬制度進(jìn)行了研究 從而提出了國有企業(yè)薪酬制度改革的路 徑選擇 可以說 以上學(xué)者都從各自熟悉的方面對我國國有企業(yè)薪酬制度進(jìn)行了有益的 探索 并取得了相當(dāng)?shù)某晒?但是綜合來看 他們都沒有系統(tǒng)性地對國有企業(yè)的薪酬制 度做一個(gè)深刻研究 研究角度往往過于單一 而且沒有結(jié)合建國以來國企薪酬的變動(dòng)軌 跡 缺乏對國有企業(yè)薪酬制度的連貫性認(rèn)識(shí) 因此 本文擬從國有企業(yè)薪酬制度變革歷程入手 通過與現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的對比 研究發(fā)現(xiàn)我國國有企業(yè)的現(xiàn)狀與問題 并在此基礎(chǔ)上深刻分析其成因 最后根據(jù)當(dāng)前的 實(shí)際情況提出一些相應(yīng)的應(yīng)對措施 6 1 3 寫作思路 本文的結(jié)構(gòu)分為以下幾個(gè)部分 第一部分 國有企業(yè)薪酬制度歷史演進(jìn)介紹 主要介紹建國以來我國國有企業(yè)薪酬 制度的演變歷程 包括期間的相應(yīng)改革所取得的一些成效 這部分的寫作目的主要是為 了對國有企業(yè)當(dāng)前的薪酬制度有一個(gè)更深刻的認(rèn)識(shí) 第二部分 國有企業(yè)薪酬制度現(xiàn)狀及原因分析 這是全文的核心部分 首先是我國 國有企業(yè)現(xiàn)狀的概述 然后詳細(xì)分析了其中存在的種種問題 并從歷史與現(xiàn)實(shí)的角度做 出了相應(yīng)的原因分析 第三部分 國有企業(yè)薪酬制度改革難點(diǎn)思考 這是緊隨第二部分所做的一些理論探 討 主要是針對我國目前的一些現(xiàn)狀探討國有企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的難點(diǎn) 第四部分 國有企業(yè)薪酬制度改革方向及具體措施 針對我國國有企業(yè)薪酬制度的 現(xiàn)狀 本文從改革的方向和具體措施兩個(gè)方面做出了一些理論探索 2 企業(yè)薪酬制度理論概述 2 1 企業(yè)薪酬制度概念 諾斯認(rèn)為 制度是一個(gè)社會(huì)的游戲規(guī)則 更規(guī)范地說 它們是決定人們的相互關(guān) 系而人為設(shè)定的一些制約 簡單地說 制度就是規(guī)范人和組織行為的一系列規(guī)則 據(jù)此 我們可以認(rèn)為企業(yè)薪酬制度就是一系列與企業(yè)員工薪酬有關(guān)的規(guī)定或章程 薪酬制度是 薪酬管理的主要內(nèi)容 是貫徹薪酬戰(zhàn)略 實(shí)現(xiàn)薪酬目標(biāo)的組織制度框架 因而薪酬制度 的設(shè)計(jì)也是薪酬管理人員最重要的工作任務(wù) 2 2 企業(yè)薪酬制度的內(nèi)容與結(jié)構(gòu) 從企業(yè)薪酬制度定義可見 薪酬制度最重要的無外乎獲得薪酬的方式 內(nèi)容和結(jié)構(gòu) 三個(gè)方面 所謂的方式和內(nèi)容主要涉及員工如何參與企業(yè)生產(chǎn)等問題 在此不做深究 下面主要討論一下企業(yè)薪酬及薪酬結(jié)構(gòu)問題 引用孫金利 2005 的話來說 薪酬是指 員工從事組織所需要的勞動(dòng)而得到的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入 福利 服務(wù)和待遇 1 具體來 講 其結(jié)構(gòu)如下圖 1 孫金利 薪酬管理 天津教育出版社 2005 8 頁 7 薪 酬 經(jīng)濟(jì)性薪酬 非經(jīng)濟(jì)性薪酬 組織的工作特征 環(huán)境 文化帶給員工愉悅的心理效果 直接薪酬 間接薪酬 各種福利 待遇 基本薪酬 補(bǔ)償薪酬 激勵(lì)薪酬 經(jīng)濟(jì)性薪酬是員工從組織獲得的各種貨幣形式的收入或可以轉(zhuǎn)化為貨幣的其他形式 的收入 包括直接薪酬和間接薪酬 非經(jīng)濟(jì)性薪酬則是指無法用貨幣衡量但又能給員工帶來相應(yīng)激勵(lì)的薪酬 如工作本 身的趣味性和挑戰(zhàn)性等 3 3 企業(yè)薪酬制度的作用 所謂薪酬制度的作用 即是薪酬制度的設(shè)計(jì)對企業(yè)內(nèi)外部所產(chǎn)生的影響 薪酬制度 建設(shè)是人力資源管理的重要方面 因而其作用也與人力資源管理的作用相一致 具體來 說 薪酬制度建設(shè)的作用可以從員工 組織 和社會(huì)三方面進(jìn)行考察 首先 從員工角度來說 薪酬制度的建立對員工有保障 激勵(lì) 調(diào)節(jié)功能 保障功 能不僅體現(xiàn)在他要滿足員工及其家庭吃穿住用等生存需要 而且還要滿足相應(yīng)的娛樂等 發(fā)展需要 激勵(lì)功能則是激發(fā)員工完成組織的預(yù)定目標(biāo) 其次 從組織角度來說 薪酬制度建設(shè)具有增值功能 塑造企業(yè)文化 促進(jìn)組織變 革等功能 增值功能主要體現(xiàn)在通過薪酬激勵(lì)使勞動(dòng)者創(chuàng)造出大于企業(yè)成本的收益 同 時(shí) 有效的薪酬制度對企業(yè)文化的塑造也具有深刻影響 薪酬制度通過影響企業(yè)的內(nèi)外 部氛圍 推動(dòng)組織變革 再次 從社會(huì)角度來看 薪酬制度所體現(xiàn)的薪酬水平直接影響到國民經(jīng)濟(jì)的正常運(yùn) 行 同時(shí)合理薪酬制度可以滿足人們多種需要 提高人民生活質(zhì)量 筆者認(rèn)為以上對企業(yè)薪酬制度的了解是有必要的 在寫作之前必須對薪酬制度有一 個(gè)全面的認(rèn)識(shí) 這樣我們就可以在歷史與現(xiàn)實(shí)的對比中發(fā)現(xiàn)國企薪酬制度中相關(guān)問題 8 3 我國國有企業(yè)薪酬制度的現(xiàn)狀分析 3 1 我國國有企業(yè)薪酬制度的歷史演進(jìn) 鑒于建國以前我國并未有真正意義上的國有企業(yè) 因此本文主要介紹從新中國成立 以來的情況 此外 由于改革開放以前國有企業(yè)一直占我國企業(yè)絕大部分 所以當(dāng)時(shí)國 家的各項(xiàng)制度改革實(shí)際很大程度上就是針對國有企業(yè)的改革 因而當(dāng)時(shí)國企的薪酬制度 都是隨著全國統(tǒng)一的薪酬 工資 制度而變化的 改革開放以后我國企業(yè)所有制形式經(jīng) 歷了很大變化 但是國企仍然是其中最重要組成部分 只是薪酬制度上和當(dāng)時(shí)主流的中 小企業(yè)和外資企業(yè)有所差別 所以 本文主要介紹建國以來國家對全國工資制度的調(diào)整 以此作為國企薪酬制度 的間接反映 其變遷過程大致可以分為以下幾個(gè)階段 第一階段 國民經(jīng)濟(jì)恢復(fù)時(shí)期 1949 1952 年 當(dāng)時(shí)正處于建國初期 百廢待興 為 了穩(wěn)定當(dāng)時(shí)的職工隊(duì)伍 國家決定保留一直沿用的舊制度 所以當(dāng)時(shí)國家的工資制度比 較混亂 而且主要是舊社會(huì)的那一套落后制度 第二階段 計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制時(shí)期 1953 1978 年 1953 年 我國提出 工資分 制度作 為普遍的工資標(biāo)準(zhǔn) 1956 及其隨隨后 第二次工資改革在全國實(shí)行貨幣工資制 同時(shí) 對當(dāng)時(shí)還未普遍流行的計(jì)件工資制 獎(jiǎng)勵(lì)制度進(jìn)行了較大的改進(jìn) 第三階段 改革開放時(shí)期 1978 年以后 自從我國自 1978 年改革開放以后 對薪酬 制度不斷進(jìn)行改革 以使其適應(yīng)新時(shí)期的薪酬要求 具體來說 其分為三個(gè)階段 初步 確立時(shí)期 1984 1988 年 不斷完善時(shí)期 1989 2004 年 開拓創(chuàng)新時(shí)期 2004 年后 經(jīng) 過三個(gè)階段的不斷調(diào)整 當(dāng)時(shí)的薪酬制度變得更加合理 總的來說 從 1952 年至改革開放 我國國有企業(yè)的工資制度是以國家統(tǒng)一的工資 制度為基礎(chǔ)來定的 在這段時(shí)期 工資與國有企業(yè)自身的具體情況的聯(lián)系不夠緊密 主 要是從當(dāng)時(shí)的國民生活水平出發(fā)來制定的 當(dāng)時(shí)的這種工資制度也導(dǎo)致了很多國有企業(yè) 的 大鍋飯 思想的蔓延 直至 1978 年改革開放后 新的工資制度從一定程度上抑制 了 大鍋飯 思想的發(fā)展 主要呈現(xiàn)出如下特點(diǎn) 1 獎(jiǎng)勵(lì)制度的恢復(fù) 1978 年改革開放后 以按勞分配為主的的工資制度成為了當(dāng)時(shí)的制度標(biāo)準(zhǔn) 并且還 出現(xiàn)以計(jì)件制等為標(biāo)志的獎(jiǎng)勵(lì)性工資 獎(jiǎng)金制度的改革使企業(yè)的經(jīng)營努力在工資中得到 體現(xiàn) 這次改革緩和了企業(yè)吃國家的 大鍋飯 的局面 員工的工作積極性也得到提升 同時(shí)也增進(jìn)了企業(yè)活力 2 工資總額開始與經(jīng)濟(jì)效率掛鉤 為了防止國有企業(yè)中國有資產(chǎn)流失現(xiàn)象的出現(xiàn) 1985 在全國實(shí)施了工資總額同經(jīng)濟(jì) 效益掛鉤的辦法 然后 1997 年勞動(dòng)部為了促進(jìn)適合市場經(jīng)濟(jì)的企業(yè)工資管理的構(gòu)建 9 規(guī)定試點(diǎn)國有企業(yè)在地區(qū)工資指導(dǎo)線的范圍內(nèi)與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的基礎(chǔ)上可以自由調(diào)整工 資總額 這樣一來 傳統(tǒng)的統(tǒng)一等級工資中不能反映企業(yè)業(yè)績的弊端開始得到改善 同 時(shí)也為工資形態(tài)多元化實(shí)施打好了基礎(chǔ) 3 工資形態(tài)的多元化 長期以來 我國的工資除獎(jiǎng)金和津貼補(bǔ)貼以外 其主要組成部分為單一的 標(biāo)準(zhǔn)工 資 可是 20 世紀(jì) 80 年代以來經(jīng)濟(jì)增長速度的加快和企業(yè)自主權(quán)擴(kuò)大 促進(jìn)了傳統(tǒng) 的工資制度的改革 個(gè)人業(yè)績在工資中的反應(yīng)也開始得到體現(xiàn) 1985 年勞動(dòng)人事部公布 了展開全國企業(yè)內(nèi)工資改革的 國營大中型企業(yè)工人工資標(biāo)準(zhǔn) 和 國營大中型企業(yè)干 部工資標(biāo)準(zhǔn) 1986 年進(jìn)一步認(rèn)可企業(yè)進(jìn)行自主行使工資形態(tài)的改革 這些舉措推動(dòng) 了國有企業(yè)工資形態(tài)的多元化 職務(wù)等級工資 崗位工資 浮動(dòng)工資 結(jié)構(gòu)工資作為主 要的工資形態(tài)在企業(yè)內(nèi)盛行 從以上對獎(jiǎng)金制度的恢復(fù) 工資總額與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤 工資形態(tài)的多元化相關(guān) 聯(lián)的一系列工資改革的考察中可以看出 目前國有企業(yè)的工資已開始從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的國 家統(tǒng)一等級工資發(fā)展成為考慮市場要素的 工資總額范圍內(nèi)企業(yè)自主分配的 以職務(wù)為 中心的具有一定現(xiàn)代企業(yè)特色的工資體系 改善了傳統(tǒng)的等級工資制度中工資與企業(yè)業(yè) 績及個(gè)人業(yè)績的關(guān)聯(lián)甚少的問題 緩和了 大鍋飯 思想的蔓延 但目前我國國有企業(yè) 工資體系仍遭人詬病 存在許多有爭議的地方 這說明還有待進(jìn)一步的改革 3 2 我國國有企業(yè)薪酬制度的基本情況 從前面對建國以來我國國有企業(yè)薪酬制度改革歷史來看 國企的薪酬制度已經(jīng)初步 擺脫了傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下國家行政性規(guī)定的束縛 開始與市場經(jīng)濟(jì)接軌 逐步接受了 一些現(xiàn)代意義上的薪酬管理方法和設(shè)計(jì)理念 例如 職務(wù)職能工資的導(dǎo)入 20 世紀(jì) 90 年代初 勞動(dòng)部為了打破 大鍋飯 鐵飯碗 提高員工的工作積極性 增添企業(yè) 活力引入了職務(wù)職能工資 其實(shí)質(zhì)上是強(qiáng)調(diào)職能和職務(wù)的結(jié)構(gòu)工資 包含職務(wù)基本工資 與職能基本工資 業(yè)績工資 獎(jiǎng)金 和各種補(bǔ)貼津貼 工資的職務(wù)化開始推行 2001 國家公布了 關(guān)于深化國有企業(yè)內(nèi)部人事 勞動(dòng) 分配制度改革的意見 規(guī)定了工資應(yīng) 向 崗位效益工資 和 崗位薪點(diǎn)工資 及 崗位等級工資 等的以職務(wù)工資為中心的 工資形態(tài)轉(zhuǎn)換 工資的職務(wù)化使同一企業(yè)內(nèi)的同一崗位 同一等級的員工間也存在一定 的工資差 這一改革促使員工為了取得更高的工資 積極參與企業(yè)內(nèi)部的競爭 其工作 積極性也因此能得到提高 推行經(jīng)營者年薪制 1994 年 國有企業(yè)經(jīng)營者年薪制實(shí)行 辦法 公布 進(jìn)而發(fā)展到 1997 年 100 家企業(yè)導(dǎo)入年薪制 接下來 2004 年又公布了 中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法 無論是職務(wù)職能工資的導(dǎo)入 工資的職務(wù)化的推行 還是經(jīng)營者年薪制的引入等 10 都說明這一改革已經(jīng)取得了相當(dāng)?shù)某删?我國國有企業(yè)的薪酬制度正在不斷趨于合理完 善 但是畢竟改革是漫長的 就像萬里長征的第一步 不得不說我國目前的改革的大致 方向是正確的 是符合我國現(xiàn)階段國情的 只是在許多具體政策措施的落實(shí)方面做得還 不夠理想 就拿工資職務(wù)化來說吧 雖然企業(yè)承認(rèn)了內(nèi)部同一崗位 等級的員工可以存 在工資差 但這一差別究竟以什么標(biāo)準(zhǔn)來衡量 換句話說就是如何做到公平公正 再如 經(jīng)營者年薪制 現(xiàn)在許多國企老總的年薪動(dòng)輒幾百上千萬 它的衡量標(biāo)準(zhǔn)又是什么 是 否與我國當(dāng)前的國情相適應(yīng) 其中是否存在國有資產(chǎn)流失等情況 所以我國國企薪酬制 度改革的相關(guān)措施存在一個(gè)具體的落實(shí)問題 以及如何與實(shí)際情況相結(jié)合的問題 總之 用一句話來概括目前的改革形勢就是 成績顯著 問題不少 3 3 我國國有企業(yè)薪酬制度存在的問題 在許多人看來 國企最讓人詬病的無疑就是其中 大鍋飯 鐵飯碗 現(xiàn)象嚴(yán)重 然而這兩個(gè)現(xiàn)象其實(shí)都與國企的薪酬制度息息相關(guān) 在相當(dāng)程度上甚至可以說它們就是 薪酬制度設(shè)計(jì)不合理所導(dǎo)致的 正因?yàn)樾匠暝O(shè)計(jì)不合理 員工干多干少一個(gè)樣 甚至偷 懶取巧不干也一樣拿工資 這樣一來員工就缺乏工作積極性 吃 大鍋飯 同時(shí)缺乏合 理的激勵(lì)和懲罰機(jī)制 引入和退出機(jī)制 干好干差也一樣 這份工作也就理所當(dāng)然成了 鐵飯碗 了 結(jié)合我目前國有企業(yè)薪酬制度的實(shí)際情況 筆者認(rèn)為主要存在以下問題 3 3 1 講究 排資論輩 薪酬與績效考核脫節(jié) 眾所周知 在國有企業(yè)中 排資論輩 現(xiàn)象嚴(yán)重 工資主要與職位 學(xué)歷 工齡等 掛鉤 然而關(guān)乎企業(yè)最重要的個(gè)人業(yè)績卻與工資聯(lián)系不緊密 缺乏量化的員工績效考核 體系 這其實(shí)體現(xiàn)的是一種國有企業(yè)傳統(tǒng)文化認(rèn)識(shí) 是一種觀念上的誤區(qū) 人們往往片 面的認(rèn)為某人職位越高 學(xué)歷越高 工齡越長那么他的能力也就應(yīng)該越強(qiáng) 工資也就理 所當(dāng)然更高了 這種現(xiàn)象在相當(dāng)程度上這也可以算作是受中國傳統(tǒng)文化的影響 這便是 許多國企缺乏內(nèi)部活力 員工工作積極性不高 有別于其他股份制企業(yè)的重要地方 3 3 2 薪資水平與市場價(jià)位雙失衡 改革之前 國有企業(yè)一直實(shí)行 低工資 高福利 的工資政策 即所謂的 八級工 資制 在這種制度下不可避免的形成了一般職位和重要職位職工工資雙失衡 具體來說 就是與市場平均水平比較 國企一般職位工資水平太高 而重要職位工資又太低 一方 面一般職位工資普遍較高而且工作相對穩(wěn)定 這便是許多人想進(jìn)國企的原因 另一方面 企業(yè)對關(guān)鍵職位職工重視不足 薪酬不具競爭力 而且晉升通道單一 這就是近年來國 有企業(yè)人才的大量流失的重要原因 這種一 進(jìn) 一 出 的狀況所帶來的后果就是國 企普通員工眾多 機(jī)構(gòu)膨脹 人員冗雜 然而關(guān)鍵性技術(shù)崗位員工不足 導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn) 低效率 缺乏競爭力 陷入企業(yè) 大而不強(qiáng) 的困境 11 3 3 3 薪酬設(shè)計(jì)不科學(xué) 有失公平 用現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的眼光來看 目前我國國有企業(yè)并未建立一套科學(xué)合理的薪酬 體系 仍停留在過去傳統(tǒng)工資制度上 目前在薪酬設(shè)計(jì)方面 首先是企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查 不完整 缺乏實(shí)際資料 其做法往往是根據(jù)歷史經(jīng)驗(yàn)或者偶然判斷 并無詳實(shí)的數(shù)據(jù)支 持 其次 沒有科學(xué)的職位評價(jià)體系 現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理普遍做法是根據(jù)職位評價(jià)和職 位分析從而確定該職位的工資 但是我國國有企業(yè)在運(yùn)用這一理論時(shí)往往受到一些體制 內(nèi)外因素影響 難以用這方法確定工資等級 例如國企 排資論輩 現(xiàn)象尤為嚴(yán)重 這 樣 企業(yè)薪酬不能與員工績效與崗位掛鉤 大大降低了員工生產(chǎn)積極性和企業(yè)的凝聚力 3 3 4 忽視了薪酬體系與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配問題 目前我國仍有許多國企在企業(yè)建設(shè)上仍然不重視企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化的作用 仍然 抱著吃 大鍋飯 的思想 沒有自己主動(dòng)建立企業(yè)戰(zhàn)略 完成企業(yè)使命的內(nèi)在需求 依 然 等 靠 要 還抱著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下等著國家給任務(wù) 給指標(biāo)的落后思想 始終沒 有轉(zhuǎn)變思路 在企業(yè)改革浪潮中踏步不前 因而 在薪酬設(shè)計(jì)上也就無法做到與之匹配 了 3 3 5 缺乏對薪酬的總體管控 下屬機(jī)構(gòu)各自為戰(zhàn) 這個(gè)問題主要體現(xiàn)在許多大型 特大型國有企業(yè)上 眾所周知 從 三大改造 期 間開始 國家就將許多關(guān)乎國計(jì)民生的重要行業(yè)和領(lǐng)域的企業(yè)都收歸國有 建立了特大 超大型國有企業(yè) 例如中石化 中石油 中建等等 這些國企員工動(dòng)輒幾十上百萬 而 下屬的分支機(jī)構(gòu)則是數(shù)不勝數(shù) 機(jī)構(gòu)過于龐大 制度統(tǒng)一和監(jiān)管就顯得尤為困難 在薪 酬制度上往往企業(yè)集團(tuán)直屬單位比較統(tǒng)一 而對集團(tuán)內(nèi)分支機(jī)構(gòu)的要求則相對寬松 這 就導(dǎo)致國企集團(tuán)內(nèi)各下屬企業(yè) 分支機(jī)構(gòu) 區(qū)域分子公司 各自為戰(zhàn) 分別進(jìn)行薪酬的 設(shè)計(jì)和調(diào)整 數(shù)年下來 各自的水平 結(jié)構(gòu)差異較大 有些企業(yè)甚至開辟了獨(dú)立的薪酬 來源 俗稱 小金庫 對于集團(tuán)化的國企來說 要想做出系統(tǒng)的薪酬規(guī)制已經(jīng)比較困難 由于影響的人群較多較廣 遭遇的 反彈 也比較強(qiáng)烈 3 3 6 福利分配過多 存在隱性國有資產(chǎn)流失 從前面的薪酬結(jié)構(gòu)圖可知 福利只是間接薪酬的一種 組織一般不直接以貨幣形式 發(fā)放 但其可以轉(zhuǎn)化為貨幣或用貨幣計(jì)量 現(xiàn)實(shí)情況是許多國有企業(yè) 特別是國有壟斷 特大型企業(yè)的職工福利相當(dāng)高 很多存在分房 分車現(xiàn)象 例如 中石油近來傳聞每年 用于職工福利高達(dá) 300 多億元 前段時(shí)間更是傳出其在北京為職工集體購房 眾所周知 國有企業(yè)的資產(chǎn)屬于全民所有 我們不反對企業(yè)對員工給予適當(dāng)合理的薪資水平 但是 像某些壟斷企業(yè)動(dòng)輒數(shù)億的大手筆 我們不禁要問這是否合服程序 是否存在國有資產(chǎn) 的隱性流失 3 4 我國國有企業(yè)薪酬制度存在問題的原因分析 12 3 4 1 傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制影響仍然存在 企業(yè)缺乏薪酬自主權(quán) 從前面介紹的建國以來國有企業(yè)薪酬制度變化來看 我國國有企業(yè)薪酬制度主要 沿用了當(dāng)時(shí)全國統(tǒng)一的工資體系 類似于國家機(jī)關(guān) 事業(yè)單位的薪酬制度 雖然這一制 度經(jīng)過幾十年的發(fā)展在不斷改革 但是仍然并未完全擺脫傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響 因 為目前我國市場經(jīng)濟(jì)體制仍未健全 計(jì)劃經(jīng)濟(jì)仍占相當(dāng)比重 這樣就造成企業(yè)薪酬制度 主要依附于國家行政性規(guī)定 命令 企業(yè)缺乏薪酬自主權(quán) 難以更具自身實(shí)際情況做出 相應(yīng)調(diào)整 3 4 2 企業(yè)管理層整體觀念落后和企業(yè)文化建設(shè)不足 長期以來 國有企業(yè)經(jīng)營者對企業(yè)薪酬管理都不重視 究其原因 一是企業(yè)薪酬往 往是由當(dāng)時(shí)國家制定 企業(yè)自治權(quán)有限 二是企業(yè)管理者缺乏相應(yīng)的理論知識(shí) 以及先 進(jìn)的管理方法 他們單純的認(rèn)為 只要企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益好 工資水平就高 經(jīng)濟(jì)效益差 工資水平就低 這實(shí)際上還是一種 大鍋飯 思想 同時(shí) 國企管理者對企業(yè)文化建設(shè) 重視也不夠 這里之所以談到企業(yè)文化建設(shè) 是因?yàn)槠髽I(yè)文化的建設(shè)有利于加強(qiáng)員工對 企業(yè)的認(rèn)可 從而增加對相應(yīng)的薪酬制度的了解和認(rèn)同 3 4 3 經(jīng)營者經(jīng)營行為短期化導(dǎo)致 所有者缺位 我國國企普遍存在領(lǐng)導(dǎo)頻繁更換的現(xiàn)象 因?yàn)槲覈嬖诘囊粋€(gè)特殊現(xiàn)象是國企領(lǐng)導(dǎo) 都是有行政級別的 不同企業(yè)的負(fù)責(zé)人盡管都是廠長 經(jīng)理 但卻有廳級 處級 科級 之分 如果某個(gè)國企 一把手 經(jīng)營得當(dāng) 為國家利稅做了較大貢獻(xiàn) 中央往往會(huì)將其 調(diào)往更高職位 同樣 許多國企經(jīng)營者也是中央直接 空降 而來 眾所周知 不同的 領(lǐng)導(dǎo)有不同的領(lǐng)導(dǎo)方式 頻繁更換國企經(jīng)營者 將導(dǎo)致企業(yè)行為明顯短期化 而人力資 源管理則是一項(xiàng)中長期規(guī)劃 國企經(jīng)營者往往僅從自己的政績考慮 很少涉及到企業(yè)的 中長期戰(zhàn)略 只要自己任內(nèi)業(yè)績突出 就不管后面的長遠(yuǎn)發(fā)展了 3 4 4 缺乏擁有現(xiàn)代企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人才 我國有些企業(yè)已充分認(rèn)識(shí)到最新的現(xiàn)代企業(yè)管理理論對企業(yè)發(fā)展的重要性 而且也 在不斷地學(xué)習(xí) 但是它們普遍缺乏擁有現(xiàn)代企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人才 就拿薪酬管理來 說 目前國內(nèi)企業(yè)經(jīng)過與國外企業(yè)的激烈競爭 已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人才的重要性 也知道通過 薪酬來留住人才 但是他們?nèi)狈⑦@一想法付諸于實(shí)踐的方法 即是說缺乏相關(guān)的薪酬 管理專業(yè)人才 許多企業(yè)雖然有專門負(fù)責(zé)管理薪酬的崗位設(shè)置 但是其管理人員往往不 具備最先進(jìn)的理論知識(shí) 這就要求我們的企業(yè)不僅要大量引進(jìn)這方面的專業(yè)人才 同時(shí) 要積極學(xué)習(xí)企業(yè)管理方面最新的理論 做好人才梯隊(duì)培養(yǎng)工作 4 國有企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的難點(diǎn)分析 上文在對我國國有企業(yè)薪酬制度的現(xiàn)狀分析中 發(fā)現(xiàn)了許多問題 要想徹底解決這 13 些問題最好的辦法就是建立一套與我國實(shí)際相結(jié)合的現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度 但是筆者認(rèn)為 在建立這一制度過程當(dāng)中將會(huì)遇到一些困難 4 1 路徑依賴 諾斯在他的新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)理論中指出 路徑依賴體現(xiàn)為在制度變遷過程中存在報(bào)酬 遞增和自我強(qiáng)化的一種機(jī)制 這一機(jī)制使制度變遷一旦走上某一條路徑 它會(huì)沿著既定 方向在以后的發(fā)展中得到自我強(qiáng)化 2 路徑依賴?yán)碚搶τ谔幱诮?jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型過程中的國家來說具有顯然的現(xiàn)實(shí)意義 當(dāng)然 對我國國有企業(yè)的薪酬制度改革也具有同樣的解釋意義 當(dāng)前國企的薪酬制度雖然較之 以前做了許多創(chuàng)新 但仍可以說是沿用了傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下國家工資制度的大概框架 這一工資制度最明顯的缺點(diǎn)就是平均化思想嚴(yán)重 缺乏競爭力 形態(tài)單一 國有企業(yè)想 在這樣的制度約束下建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度 其不可避免的要受到諸多問題的困擾 其 中不僅包括體制上的沖擊 甚至還有現(xiàn)有員工的反對 4 2 我國國有企業(yè)特有的社會(huì)責(zé)任 我國國有企業(yè) 特別是國有大中型企業(yè)是整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)的支柱 其不可避免的承擔(dān) 著相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任 即大家常說的 企業(yè)辦社會(huì) 這也是由我國現(xiàn)階段的國情所決定的 借用國資委主任王勇的話來說 國有企業(yè)在貫徹落實(shí)國家宏觀調(diào)控政策 保障市場供 應(yīng) 維護(hù)市場經(jīng)濟(jì)秩序等方面發(fā)揮帶頭作用 在承擔(dān)國家重大工程項(xiàng)目建設(shè) 支持國防 現(xiàn)代化建設(shè) 保障能源資源安全等方面發(fā)揮頂梁柱作用 因而可以說 我國國有企業(yè)奉行 國家利益至上 的社會(huì)責(zé)任 它們并不單純以利 潤最大化為目標(biāo) 從這一點(diǎn)上就可以看出 我國國有企業(yè)在目標(biāo)追求上與現(xiàn)代企業(yè)的根 本區(qū)別 現(xiàn)代企業(yè)以追求利潤最大化為目標(biāo) 而國有企業(yè)則往往以國家利益為行動(dòng)指南 既然在企業(yè)整體認(rèn)識(shí)上就存在偏差 那么薪酬制度的設(shè)計(jì)也難免會(huì)偏離正常軌道 4 3 信息不對稱 前文中曾經(jīng)提到過目前我國許多國有企業(yè)在薪酬制度上存在私設(shè) 小金庫 工資獎(jiǎng) 勵(lì)自行發(fā)放的問題 其實(shí)這也暴露了國家與企業(yè)之間的信息不對稱問題 而這其中更多 的體現(xiàn)為國家在信息掌握上的劣勢 由于我國許多國有企業(yè)機(jī)構(gòu)龐大 組織復(fù)雜 員工 動(dòng)輒幾十萬 國家要想徹底了解其內(nèi)部薪酬制度的難度可想而知 因而 在這一信息不 對稱的制約性下 國家一方面難以根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況制定相應(yīng)的薪酬制度 另一方面就 2 楊雪 制度變遷下國有企業(yè)薪酬制度 重慶理工大學(xué)學(xué)報(bào) 2010 2 14 算出臺(tái)了相關(guān)政策 如果與企業(yè)現(xiàn)行的薪酬有差距 那么也會(huì)遭遇 上有政策 下有對 策 的尷尬 5 完善我國國有企業(yè)薪酬制度的舉措 5 1 完善我國國有企業(yè)薪酬制度應(yīng)遵循的原則 從上文的分析中 我們已經(jīng)了解了我國國有企業(yè)薪酬制度存在的種種問題 以及其 產(chǎn)生的原因 同時(shí)也認(rèn)識(shí)到了國有企業(yè)薪酬制度改革遇到的一些困難 但是 越是困難 就越要堅(jiān)持改革 這表明改革已到了攻堅(jiān)階段 要改革國有企業(yè)現(xiàn)有薪酬制度 建立一套現(xiàn)代的企業(yè)薪酬體系 首先應(yīng)遵循薪酬制 度設(shè)計(jì)的四大原則 一是內(nèi)部一致性 即在同一企業(yè)中 員工的薪酬應(yīng)與各自對企業(yè)的貢獻(xiàn)成正比 二是外部競爭性 指在不同企業(yè)中 類似崗位的薪酬也應(yīng)基本相同 三是激勵(lì)性 主要是員工薪酬主要由績效決定 激勵(lì)員工提升績效 四是管理可行性 對薪酬體系必須進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃 以確保組織薪酬目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 任何一個(gè)組織如果建立起具有以上要求的的薪酬體系 它就能夠有效地吸引 激勵(lì) 和保留它所需要的員工 以實(shí)現(xiàn)其薪酬目標(biāo) 5 2 完善我國國有企業(yè)薪酬制度的方向 根據(jù)以上四大原則 并結(jié)合我國實(shí)際情況 筆者認(rèn)為我國國有企業(yè)薪酬制度改革應(yīng) 從以下幾個(gè)方面入手 5 2 1 適度放開國家控制 增大企業(yè)薪酬自主權(quán) 通過對國有企業(yè)薪酬制度歷史的研究 我們可以發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)在薪酬自主權(quán)上一直 處于劣勢 隨著改革開放的推進(jìn)和現(xiàn)代薪酬管理理念的更新 迫切需要國有企業(yè)擁有較 大的薪酬自主權(quán) 一是為了適應(yīng)時(shí)代發(fā)展需要 通過薪酬制度改進(jìn)推進(jìn)我國相關(guān)經(jīng)濟(jì)體 制改革 二是可以通過企業(yè)自主調(diào)整薪酬提升員工積極性 留住優(yōu)秀員工 吸收新員工 提升競爭力 國家此前也有規(guī)定 針對現(xiàn)代企業(yè)制度較健全的國有企業(yè)可以加快放開工 資控制 反之 就要穩(wěn)妥地放開控制 具體來說 擴(kuò)大企業(yè)薪酬自主權(quán)可以使企業(yè)根據(jù) 自身實(shí)際情況作出相應(yīng)的薪酬調(diào)整 使之更符合企業(yè)和市場要求 5 2 2 理順薪酬和福利的關(guān)系 我國許多企業(yè)在薪酬與福利的關(guān)系認(rèn)識(shí)上一直存在誤區(qū) 簡單地說 這里的薪酬主 要是指員工工資 即勞動(dòng)報(bào)酬 而福利則是用人單位為了留住人才或員工而采取的一系 列措施 如免費(fèi)工作餐 體檢等 許多企業(yè)在實(shí)際操作過程中將薪酬等同于福利 福利 所占比例過大 企業(yè)薪酬發(fā)放不能體現(xiàn)出對員工的激勵(lì)與約束性 國有企業(yè)在現(xiàn)代薪酬 15 制度的建立過程中一定要充分認(rèn)識(shí)到兩者的區(qū)別與聯(lián)系 綜合運(yùn)用薪酬與福利提升員工 的薪酬滿意度 5 2 3 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化建立企業(yè)的薪酬制度 企業(yè)薪酬制度的建立需要考慮到企業(yè)的整體戰(zhàn)略 還有就是企業(yè)文化的建設(shè) 正如 前面對我國當(dāng)前企業(yè)薪酬制度現(xiàn)狀分析 其中提到許多企業(yè)薪酬制度建設(shè)與企業(yè)戰(zhàn)略和 企業(yè)文化脫節(jié) 這是與現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理論相悖的 現(xiàn)代理論提倡企業(yè)文化的重要性 因而 我國國企薪酬制度改革中應(yīng)當(dāng)注意到與企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化的緊密結(jié)合 5 2 4 薪酬制度設(shè)計(jì)要參考行業(yè)標(biāo)準(zhǔn) 與市場接軌 正如前文所述 我國國有企業(yè)目前的薪資水平與市場價(jià)位雙失衡 導(dǎo)致這一現(xiàn)象出 現(xiàn)的原因就是當(dāng)時(shí)的薪酬制度設(shè)計(jì)不合理 企業(yè) 大鍋飯 現(xiàn)象嚴(yán)重 在薪酬制度的改 革實(shí)踐中 就應(yīng)該多注重市場調(diào)查 借鑒行業(yè)標(biāo)準(zhǔn) 設(shè)計(jì)一套與本單位相適應(yīng)的薪酬制 度 其中需要指出的是 仍要重視個(gè)人績效在薪酬設(shè)計(jì)中的比例 5 3 完善我國國有企業(yè)薪酬制度的具體措施 在以上國有企業(yè)薪酬制度改革方向的指導(dǎo)下 完善我國國有企業(yè)薪酬制度的相應(yīng)舉 措就變得相對明確 具體來說 目前應(yīng)采取以下措施 5 3 1 建立各自崗位的量化評價(jià)制度 針對國有企業(yè)中普遍存在的 吃大鍋飯 以及崗位混亂現(xiàn)象 迫切需要建立一套量 化的崗位評價(jià)制度 具體來說 首先要進(jìn)行崗位調(diào)查 確定崗位設(shè)置是否合理 二是要 明確本崗位職位 要求和具體責(zé)任范圍等 只有建立了各個(gè)崗位的量化評價(jià)制度 才能 根據(jù)不同崗位發(fā)放相應(yīng)的崗位工資 作為員工薪酬的基礎(chǔ) 5 3 2 企業(yè)內(nèi)部實(shí)行競爭上崗 形成一套完善的人員流動(dòng)機(jī)制 目前普遍存在國有企業(yè)內(nèi)部缺乏活力 員工缺乏生產(chǎn)積極性的問題 只有在企業(yè)內(nèi) 部實(shí)行競爭上崗 才能使員工能上能下 能進(jìn)能出 逐漸發(fā)掘培養(yǎng)人才 淘汰冗員 最 終形成一套完善的人員流動(dòng)機(jī)制 這一機(jī)制的實(shí)施不僅是為了調(diào)動(dòng)員工生產(chǎn)積極性 更 重要的是它能逐步解決國有企業(yè)目前嚴(yán)重的冗員問題 從而減輕企業(yè)薪酬負(fù)擔(dān) 為企業(yè) 薪酬制度的改革減輕壓力 5 3 3 完善企業(yè)薪酬分配方式 正如上文所說 技術(shù)要素 勞動(dòng)要素等在我國企業(yè)薪酬分配上重視不夠 這樣的分 配方式不僅不利于企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的公平性 缺乏對員工的薪酬激勵(lì) 同時(shí)還存在企業(yè)資 源的閑置 因此 我國國有企業(yè)應(yīng)完善薪酬分配方式 擴(kuò)大其他生產(chǎn)要素在在企業(yè)薪資 分配中的比例 從而提升員工的工作積極性和對薪酬制度的滿意度 5 3 4 建立一套具有可操作性的業(yè)績考核制度 業(yè)績考核制度的建立意義在于 要通過這一制度明確各崗位人員的業(yè)績 并據(jù)此作 為發(fā)放薪資福利的標(biāo)準(zhǔn) 例如 對一線的生產(chǎn)員工就應(yīng)以生產(chǎn)量和合格率等以考核內(nèi)容 16 而針對技術(shù)人員就應(yīng)該考慮其專利和科技成果等 從而根據(jù)員工績效發(fā)放相應(yīng)的績效工 資 而不是向原來一樣奉行 大鍋飯 思想 徹底打破原來的平均化思想 充分調(diào)動(dòng)員 的工生產(chǎn)積極性 形成一套員工收入隨個(gè)人業(yè)績和企業(yè)效益掛鉤的量化考核機(jī)制 6 結(jié) 語 國有企業(yè)改革一直是近年來的熱點(diǎn)問題 也是國家歷來的改革重點(diǎn) 國有企業(yè)改革 涉及企業(yè)用工制度 薪酬制度 組織架構(gòu)等方面 因而也是個(gè)難點(diǎn) 本文從薪酬制度出 發(fā) 通過對國有企業(yè)薪酬制度的歷史回顧 并與現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理論對比 發(fā)現(xiàn)我國 國企在薪酬制度方面存在薪酬與績效脫節(jié) 工資與市場價(jià)位脫節(jié)以及分配方式單一等眾 多問題 本文從傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制 企業(yè)管理層意識(shí)以及經(jīng)營者行為短期化等角度分析 了其中原因 并發(fā)現(xiàn)我國國有企業(yè)薪酬制度改革存在路徑依賴 國企特殊社會(huì)責(zé)任以及 信息不對稱等難點(diǎn) 最后 筆者從自己力所能及范圍內(nèi)做出了國有企業(yè)薪酬制度改革的相應(yīng)理論探索 包括建立量化的崗位評價(jià)制度 競爭上崗制 完善企業(yè)分配方式以及建立相關(guān)業(yè)績考核 制度 不得不說 本文僅對國企的薪酬制度角度進(jìn)行了研究 對整個(gè)國有企業(yè)改革并沒 有全面涉及 相關(guān)治理措施也需要與我國國有企業(yè)改革的大背景一致 這也是本文研究 所受到的限制 所以 謹(jǐn)希望文本所作的一些探討有利于大家對我國國有企業(yè)薪酬制度 有一個(gè)較為全面的認(rèn)識(shí) 17 參考文獻(xiàn) 1 黃定康 中國的工資調(diào)整與改革 1949 1991 M 四川人民出版社 1992 2 孫金利 薪酬管理 M 天津教育出版社 2005 3 蘭斯 A 伯杰 薪酬手冊 第四版 M 清華大學(xué)出版社 2009 4 蕭坊 國企薪酬失控源于產(chǎn)權(quán)不明 J 經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊 2007 5 5 唐伶 國有企業(yè)工資制度改革的回顧與思考 J 特區(qū)經(jīng)濟(jì) 2010 6 6 楊雪 制度變遷視角下的國有企業(yè)薪酬制度 J 重慶理工大學(xué)學(xué)報(bào) 2010 24 7 楊順勇 人力資源管理 M 復(fù) M 旦大學(xué)出版社 2009 8 孫冰 國有企業(yè)薪酬制度評價(jià)研究 J 企業(yè)經(jīng)濟(jì) 2005 10 9 劇錦文 中國經(jīng)濟(jì)路徑與政策 1949 1999 M 社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社 2001 10 商桂秋 十二五 視角下的國有企業(yè)薪酬制度改革 J 東岳論壇 2011 1 11 國家統(tǒng)計(jì)局 中國統(tǒng)計(jì)年鑒 2010 M 中國統(tǒng)計(jì)出版社 2010 12 Howard Risher Planning a Next Generation Salary System Compensation 政策可能已經(jīng)互換 而且?guī)缀鯖]有人會(huì)注意到 但是 這種情況已經(jīng)改變 在每一個(gè)部門的雇主正在脫離舊的薪酬模式 正如文章所說 目前正是評估新的想法和他們發(fā)展成為公認(rèn)的慣例的時(shí)候 當(dāng)然有一些有漏洞 Zingheim 與 Schuster 爭辯說 其中最突出的創(chuàng)新之一 以能力為基礎(chǔ)的薪酬 是 掙扎在最好的 這些問題是可以回答的 越來越多的領(lǐng)先企業(yè)名單已經(jīng)實(shí)施了 下一代 工資制度而且其對工資 完全滿意 它符合他們的要求 其中的一個(gè)公司 陶氏化學(xué) 認(rèn)為其薪酬計(jì)劃是 躋身于國家可能在 世界上最好的 該系統(tǒng)是不是克隆 也有不同 但共同點(diǎn)證實(shí) 創(chuàng)新才能成功 本文著眼于一些基本 的設(shè)計(jì)方案 它認(rèn)為如何三個(gè)非常不同的公司 陶氏化學(xué) IBM 和萬豪已適應(yīng)其需要的創(chuàng)新 在每一 種情況下 新系統(tǒng)有助于企業(yè)重建 一 其方案是什么 人力資源與線管理一 其方案是什么 人力資源與線管理 傳統(tǒng)薪酬管理的政策和做法發(fā)展到創(chuàng)造一個(gè)環(huán)境 其中首先是人才然后是人力資源能夠控制薪酬 制度 薪酬范圍隨著時(shí)間的推移而逐漸擴(kuò)大 但企業(yè)則細(xì)分與控制四分或五分之一的范圍 工資增加 的政策發(fā)展為限額管理與 compa 比率及優(yōu)異矩陣自由裁量權(quán) 但最嚴(yán)格的控制機(jī)制是人力資源控制工 作評估的過程 正是在這種補(bǔ)償?shù)淖饔?使其具有 補(bǔ)償警察 的稱號 控制的重點(diǎn)問題仍然存在于許多公司 但在其他方面有強(qiáng)烈的趨勢 項(xiàng)目管理責(zé)任委托給各級管 理人員和主管人員 簡單的說法是 他們負(fù)責(zé)管理他們的負(fù)責(zé)人 而且薪酬制度是一項(xiàng)重要的工具 把管理層的責(zé)任工資制度看做是從傳統(tǒng)的計(jì)劃管理理念的巨大變化 越來越多的公司 補(bǔ)償員工已經(jīng)減少到最低限度 陶氏化學(xué)是對人力資源的重新界定作用的好例 子 現(xiàn)在只有很少人擔(dān)心總部有關(guān)系統(tǒng)設(shè)計(jì)問題 日間的日常工資管理是完全分散的 IBM 是已采取 積極措施的另外一個(gè)龍頭企業(yè) 是向管理人員委派程序控制的例子 該計(jì)劃的管理理念是一個(gè)核心問題 公司需要決定哪些方案組成部分 如果有的話 需要加以控 制 傳統(tǒng)的控制方向的起因是工會(huì)對員工的利益關(guān)切 后來 關(guān)注轉(zhuǎn)移到支付的公平性 還有一個(gè)與 20 控制工資成本的關(guān)注問題 陶氏化學(xué)在經(jīng)營中沒有遇到一個(gè)幾乎要求普遍加薪的預(yù)算約束 陶氏化學(xué) 的管理者有相當(dāng)?shù)淖们闆Q定權(quán)支付多少給員工 IBM 公司的經(jīng)理也有類似的決定 但有一個(gè)預(yù)算的限 制 兩家公司都集中在信息方面和支持他們的管理者需要使這些決定具有周期性 實(shí)際上 管理者必須處理許多比薪酬管理復(fù)雜得多的問題 他們當(dāng)然需要足夠的培訓(xùn) 在討論困 難的問題時(shí) 如果它們可以聽從內(nèi)部顧問的意見他們將感到更舒適 他們還需要政策聲明 指導(dǎo)方針 和獲得足夠的信息 例如 他們應(yīng)該能夠訪問相關(guān)數(shù)據(jù)以及市場對人們支付的相關(guān)職位的內(nèi)部信息 但他們可能不會(huì)擁有評估管理系統(tǒng)工作的人的負(fù)擔(dān) 在這一天結(jié)束時(shí) 人力資源系統(tǒng)只增加價(jià)值 如 果它有助于建立一個(gè)業(yè)務(wù)部門的成功 注重對員工的了解怎么強(qiáng)調(diào)也不過分 最基本的動(dòng)機(jī)是為了員工了解薪酬管理 人們作出接受一 份工作以及他們致力于高性能工作的決定取決于他們對公平和未來回報(bào)的預(yù)期感 他們需要理解和接 受工資的設(shè)置和確定加薪的理由 這是一個(gè)員工心理契約的核心問題 管理者在合同管理中起主導(dǎo)作 用 但他們不應(yīng)該被放在一個(gè)位置 使他們無法理解或解釋工資制度 二 薪酬管理的框架 范圍與帶寬二 薪酬管理的框架 范圍與帶寬 最重要的趨勢之一已轉(zhuǎn)移到寬帶薪酬 對于薪酬管理的傳統(tǒng)模式起源于科學(xué)管理和時(shí)間與動(dòng)作研 究 它是由工業(yè)工程師花時(shí)間深入分析每一項(xiàng)工作發(fā)展而來 這也反映了自上而下 控制導(dǎo)向的管理 理念 那個(gè)時(shí)代已經(jīng)明顯結(jié)束 雇主在教科書里根本找不到管理傳統(tǒng)工程的方法 薪金級別 將所需 的行政支持減少到最低限度 員工的注意力從工作比較上轉(zhuǎn)移開來 薪金級別的是在這次辯論中明顯 的贏家 但我們在這一點(diǎn)上沒有建立一個(gè)公認(rèn)的帶寬定義模型 第一個(gè)雇主采取帶狀結(jié)構(gòu)為聯(lián)邦研究實(shí)驗(yàn)室 它想復(fù)制一個(gè)大學(xué)教師薪酬結(jié)構(gòu) 例如 助理教授 副教授 教師工資有所上升 當(dāng)他們晉升時(shí)將會(huì)大跳躍 這是非常類似于工程 科學(xué) 法律和 IT 技 術(shù)的職業(yè)道路的工資歷史 這也是與醫(yī)療保健和社會(huì)科學(xué)領(lǐng)域相類似 其實(shí) 薪金級別提供一個(gè)最專 業(yè)的薪酬增幅比傳統(tǒng)的薪級設(shè)置經(jīng)驗(yàn)的模式有更好的框架 帶寬大大降低了對工作層次中相對位置的關(guān)注 工作之間的比較不太明顯和相關(guān) 但是 這并沒 有消除需要決定支付多少費(fèi)用每項(xiàng)工作 還有一個(gè)需要開發(fā)的是用于分配的工資級別以及員工工資的 分配 雖然現(xiàn)在帶狀結(jié)構(gòu)已經(jīng)超過 20 年 但仍然沒有被廣泛接受或作出這些決定的 換句話說 沒有 什么來填補(bǔ)傳統(tǒng)工作評價(jià)制度留下的空白 事業(yè)階梯的概念也與基準(zhǔn)職位調(diào)查目的確定的方式是一致的 多項(xiàng)調(diào)查 例如 在一個(gè)有 資深 的家庭 在每一項(xiàng)工作 是相當(dāng)于生涯第三級階梯的位置格式報(bào)表數(shù)據(jù) 或者 他們的數(shù)量基準(zhǔn)職級 例如 化驗(yàn)一 化驗(yàn)二 幾乎所有的基準(zhǔn)工作可歸納為四個(gè)級別之一 職業(yè)生涯的階梯 是用于連 接市場數(shù)據(jù)和薪金級別的基礎(chǔ) 這使得它有可能以 價(jià)格 衡量各個(gè)層次并定義一個(gè) 競爭力 的薪 酬水平 管理人員和雇員都接受職業(yè)階梯的概念 它提供了一個(gè)簡單討論的框架 人們自然希望高層人員 要比學(xué)員多得 這種邏輯是與舊的成熟曲線 并與人們在許多行業(yè)取得經(jīng)驗(yàn)預(yù)期增長的一般模式是一 致的 所不同的是 現(xiàn)在的重點(diǎn)是個(gè)人能力 不是簡單的經(jīng)驗(yàn) 這里沒有言明 但成熟度曲線使你更 能干 更有價(jià)值和有資歷作為薪酬制度的基礎(chǔ) 21 道爾頓 湯普森的研究給了我們一個(gè)新的認(rèn)識(shí)能力模型 他們獨(dú)特的貢獻(xiàn)是在其職業(yè)生涯的進(jìn)步作 為個(gè)人能力的變化的洞察力 無論在什么條件 他們都在制定和實(shí)施他們的工作 他們了解到 在職 業(yè)階梯中每一個(gè)階段或水平都可以用配置文件定義為預(yù)期能力 獲得經(jīng)驗(yàn)的員工配置文件的變化 并 推動(dòng)工資管理是一種直觀的邏輯基礎(chǔ) 對職業(yè)階梯的關(guān)注有利于加強(qiáng)與當(dāng)前以職業(yè)生涯管理和個(gè)人發(fā)展為重點(diǎn)的支付系統(tǒng)的聯(lián)系 這加 強(qiáng)了個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性和員工需要采取的步驟 以促進(jìn)他們的職業(yè)生涯 傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu) 對其他人力資源系統(tǒng)的聯(lián)系往往不那么明顯 三 薪酬計(jì)劃 工作價(jià)值與市場價(jià)格三 薪酬計(jì)劃 工作價(jià)值與市場價(jià)格 Heneman 和 LeBlanc 提到了 200 多篇文章 大多是關(guān)于征求領(lǐng)導(dǎo)意見和許多備受尊敬的公司經(jīng)驗(yàn) 對工作的評價(jià)表明 傳統(tǒng)的方法逐漸失寵 市場定價(jià)也被設(shè)定薪金所替代 這種趨勢是顯而易見的 至少在過去的十年 它的起源可以追溯到由 Ed Lawler 在 20 世紀(jì) 80 年代中的文章中嚴(yán)厲批評工作評 估的做法 他的批評與再造計(jì)劃連到一起 所有的工作方式的變化是組織和管理 新的工作模式 在整個(gè) 20 世紀(jì) 90 年代 向本十年結(jié)束時(shí) 存在于許多緊張的勞動(dòng)力市場 許多文章也介紹了過去十年的這些趨 勢 底線是 許多雇主在某種程度上決定 傳統(tǒng)的工作評價(jià)制度不再與他們管理員工的方式是一致的 對職業(yè)生涯階梯的關(guān)注需要同時(shí)滿足 每個(gè)級別鏈接到勞動(dòng)力市場 使人們有對競爭力的薪酬水 平的計(jì)劃 以促進(jìn)生產(chǎn) 同時(shí) 每一個(gè)職業(yè)階梯的內(nèi)部薪酬關(guān)系 也可以促進(jìn)事業(yè)發(fā)展計(jì)劃 即使是 工作評價(jià)的批評會(huì)同意 重要的是有合適的人與誰經(jīng)常在一起工作或相關(guān)工作是誰 Heneman 和 LeBlanc 提到了評估和這些作為內(nèi)部參考規(guī)劃的 工作價(jià)值 然而 價(jià)值這個(gè)詞在任何時(shí)候都進(jìn)入了討論 薪酬水平即價(jià)格 也就是經(jīng)濟(jì)學(xué) 101 指出 經(jīng)濟(jì)學(xué) 文本的插圖簡化問題 但每一個(gè)人事經(jīng)理知道在勞動(dòng)力市場趨緊 抬高了勞動(dòng)力的價(jià)格時(shí)會(huì)發(fā)生什么 其實(shí) 對于一個(gè)給