人力資源管理國際資格認(rèn)證教案[001].doc

課 程 目 錄人力資源概述3-7一、人力資源的產(chǎn)生與發(fā)展4二、人力資源得以充分發(fā)揮的基礎(chǔ)5三、人力資源在企業(yè)的使命5四、人力資源與人事管理的比較5五、人力資源與直線經(jīng)理的關(guān)系6六、人力資源與企業(yè)各方面的關(guān)系6七、我國人力資源工作面臨的挑戰(zhàn)6八、當(dāng)前中國企業(yè)人力資源工作中的弊端6九、大人力資源系統(tǒng)觀7第一篇：萬丈高樓 始于基礎(chǔ)工作分析與工作設(shè)計8-26一、工作分析概述9-10二、工作分析要解決哪些問題？10三、工作分析的操作要點10四、工作分析的主要內(nèi)容、方法與操作流程10-12五、工作分析的工具及其使用方法12-19六、職務(wù)說明書的編寫20-25七、企業(yè)中工作分析工作的組織實施25-26（案例：某公司工作分析項目建議書）第二篇：運籌帷幄 慧眼識英人力資源診斷規(guī)劃與招募面試27-50前言：正確的用人原則27一、企業(yè)人力資源診斷與規(guī)劃28-29二、人員招募流程與計劃29-30三、不同員工的不同招募途徑31四、招募準(zhǔn)備工作32-34五、人員招募方法操作實務(wù)（一）35-37六、人員招募方法操作實務(wù)（二）38-42七、四種有效面試方法43-49八、招聘后續(xù)工作49-50第三篇：明察秋毫 持續(xù)改進(jìn)能績考評與績效管理51-69一、能績考評概述52-53二、績效管理工作的組織與開展53-55三、不同考核方法、考核對象及考核目的56-59四、考核設(shè)計中的技術(shù)問題60五、傳統(tǒng)的業(yè)績考核方法61-64六、KPI考核法與360度綜合考評法65-69第四篇：去偽存真 前瞻未來素質(zhì)測評與生涯規(guī)劃的制定70-89一、素質(zhì)測評的由來71二、素質(zhì)測評概述71-74三、素質(zhì)測評項目體系及其設(shè)計方法75-79四、常用素質(zhì)測評項目及其測評尺度79-81五、素質(zhì)測評的示范演練82-86六、如何撰寫職業(yè)規(guī)劃書87-89第五篇：華山論劍 公平當(dāng)?shù)佬匠暝O(shè)計與激勵系統(tǒng)90-106一、“薪酬與激勵機(jī)制”的真相91-92二、薪酬激勵機(jī)制的范疇與功能92-93三、薪酬管理、薪酬制度及相關(guān)法規(guī)94-96四、薪酬設(shè)計的技術(shù)問題96-99五、薪酬體系的財務(wù)分析99六、結(jié)構(gòu)工資薪酬制度的設(shè)計與制訂100七、職能工資薪酬制度的設(shè)計與制訂100-106第六篇：挖掘潛能 共同成長員工培訓(xùn)系列107-140一、企業(yè)培訓(xùn)的價值108-110二、當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)中存在的問題110三、培訓(xùn)部門的職能與培訓(xùn)經(jīng)理的崗位職責(zé)111-112四、培訓(xùn)的范疇112-113五、培訓(xùn)需求調(diào)研114-119六、培訓(xùn)規(guī)劃、計劃與企劃120-126七、培訓(xùn)項目操作管理實務(wù)127-133八、培訓(xùn)項目組織管理實務(wù)133-134九、培訓(xùn)結(jié)果管理134-137第七篇：專業(yè)領(lǐng)域 蘊(yùn)育精英依德倫公司服務(wù)項目簡介138-140前言 撥云驅(qū)霧 直面真諦人力資源概覽本篇主題一、人力資源的產(chǎn)生與發(fā)展二、人力資源在企業(yè)的地位三、人力資源在企業(yè)的使命四、人力資源與人事管理的比較五、人力資源與企業(yè)各方面的關(guān)系六、我國人力資源工作面臨的挑戰(zhàn)七、當(dāng)前中國企業(yè)人力資源工作中的弊端八、人力資源大系統(tǒng)觀本篇主要解決以下問題n 中國有著悠久的“人學(xué)”歷史和博大精深的“人學(xué)”學(xué)說，為什么“人力資源”卻發(fā)端與產(chǎn)生于美國？n HR在企業(yè)體系里究竟要扮演什么角色？n 人力資源管理與人事管理的根本區(qū)別是什么？n 人力資源部門與直線經(jīng)理是怎樣分工合作的？n 為什么說人力資源是企業(yè)最主要的核心競爭力？n 中國企業(yè)在HR領(lǐng)域遭遇的最主要挑戰(zhàn)有那些？n 什么是人力資源大系統(tǒng)觀？一、人力資源的產(chǎn)生與發(fā)展1、企業(yè)競爭的演變l 八十年代以前：l 八十九十年代：l 九十年代以后：案例：美國通用CEO杰克 韋爾奇2、人力資源產(chǎn)生的歷史背景問題：我們中國有著豐富而又深厚的“人學(xué)”歷史，但為什么“人力資源”的學(xué)說與實踐體系卻產(chǎn)生于美國？原因：l 工業(yè)革命運動l 科學(xué)管理運動l 早期工業(yè)心理學(xué)l 人際關(guān)系運動l 行為科學(xué)3、人力資源發(fā)展史六十年代以前，日本的“終身雇傭制”和“年功序列制”較好地體現(xiàn)了舊時代的人力資源理念?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源的產(chǎn)生與發(fā)展則在美國。且看美國人力資源理念演變歷程：l 90年代前：崇尚個人英雄主義。l 90年代后：推崇學(xué)習(xí)型組織。結(jié)論：二、人力資源在企業(yè)的地位三、人力資源工作在企業(yè)的使命1、在企業(yè)發(fā)展的各個不同階段為企業(yè)提供相應(yīng)的員工隊伍。2、為員工提供最好的職業(yè)發(fā)展通路。四、人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理的比較項 目人事管理人力資源管理規(guī) 劃缺乏規(guī)劃，解決局部所需重視整體規(guī)劃工作目標(biāo)滿足企業(yè)即時需要 解決員工即時問題滿足企業(yè)長期戰(zhàn)略需求理 念信任度低（以規(guī)章制度為主，X理論）信任度高執(zhí)行者人事部門全員參與部門功能辦事員、服務(wù)部規(guī)劃制訂、輔導(dǎo)教育地 位執(zhí)行者、中層決策者、高層結(jié)論：五、 人力資源與企業(yè)各方面的關(guān)系人力資源企業(yè)決策人力資源管理體系人力資源企業(yè)文化人力資源直線經(jīng)理人力資源企業(yè)持續(xù)競爭力問題：為什么說人力資源是企業(yè)的核心競爭力？回答：六、 我國人力資源工作面臨的挑戰(zhàn)1、“硬環(huán)境”的挑戰(zhàn)：2、“軟環(huán)境”的挑戰(zhàn)：3、警示七、關(guān)于人力資源部門1、當(dāng)前中國企業(yè)人力資源工作中的弊端2、企業(yè)人力資源部門績效不佳的原因：3、關(guān)于“人力資源部”的思考題請寫出：人力資源部的部門職能：八、人力資源大系統(tǒng)關(guān)系圖 HR規(guī)劃企業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景規(guī)劃組織體系內(nèi)育內(nèi)聘外招人員配置自我申告制度問卷調(diào)查動態(tài)的人才庫與檔案統(tǒng)計、管理系統(tǒng)分析調(diào)查統(tǒng)計招募流程招募講劃面試技巧培訓(xùn)執(zhí)行管理反饋系統(tǒng)企業(yè)HR需要人才市場供給分析發(fā)展規(guī)劃需求預(yù)測素質(zhì)測評人力資源現(xiàn)狀診斷工作設(shè)計培訓(xùn)計劃工作分析部門職責(zé)職務(wù)說明書定崗定編績效考核問卷調(diào)查自我申告制度（溝通渠道）動態(tài)的人才庫與檔案統(tǒng)計、管理系統(tǒng)招聘流程面試技術(shù)68 / 68第一篇 萬丈高樓 始于基礎(chǔ)工作分析與工作設(shè)計本篇研討主題一、關(guān)于工作分析二、關(guān)于職務(wù)說明書三、工作分析與職務(wù)說明書的操作要點四、工作分析的方法、工具及其使用五、職務(wù)說明書的編寫六、企業(yè)中工作分析工作的組織實施（案例：某公司工作分析項目建議書）七、工作分析的創(chuàng)新本篇解決實操這中的以下問題n 不同企業(yè)和企業(yè)發(fā)展不同階段對工作分析的不同要求n 工作分析工作應(yīng)該如何開展是不是人力資源部或請外部專家做出來就行了？n 工作分析的過程重要還是結(jié)果重要？n 工作分析工具的有效運用及巧妙運用n 各層級、各崗位職務(wù)說明書編寫要訣n 工作分析工作有效展開的創(chuàng)新方法一、關(guān)于工作分析1、概念：是指完整確認(rèn)工作整體，全面收集和綜合分析有關(guān)于該項工作的各種信息的一系列活動。又稱為崗位分析或職務(wù)分析。2、對象：崗位的工作范圍、職責(zé)，所需技能、工作強(qiáng)度、環(huán)境，工作心理及崗位在組織中的關(guān)系。工作分析從七個W展開who 責(zé)任者what 工作內(nèi)容when 工作時間where 工作崗位how 如何操作why 為什么這樣做for whom 為了誰3、結(jié)果：工作描述、職務(wù)（崗位）說明書4、工作分析與工作設(shè)計4.1工作分析是對現(xiàn)有工作（職務(wù)）的客觀描述。4.2工作設(shè)計是對現(xiàn)有職務(wù)規(guī)范的認(rèn)定、修改和對新設(shè)職務(wù)的完整描述?？偠灾焊剑合嚓P(guān)術(shù)語：1、任務(wù)：指為達(dá)至某一具體目標(biāo)而進(jìn)行的具體工作。2、職責(zé)：指由一人擔(dān)負(fù)的各項任務(wù)所組成的活動。3、職位：組織中的某個位置，又稱崗位。4、職系或職種：性質(zhì)為同類但分工、要求不同的一系列職位的集合,是一個職位升遷系統(tǒng)。5、職組和職門：若干相似的職系的集合。6、職級：指同一職系中職責(zé)繁簡、難易程度及任職條件相似的職位集合。7、職等：跨職系的職級的比較。8、工作 = 職務(wù)二、關(guān)于職務(wù)說明書1、職務(wù)說明書解決2個核心問題1.1工作職責(zé)的問題：職責(zé)、權(quán)限、職場關(guān)系、績效標(biāo)準(zhǔn)等。1.2任職資格的問題：具備何種素質(zhì)和條件的人方能勝任該工作。2、職務(wù)說明書為以下工作服務(wù)：3、工作分析與工作設(shè)計的意義：三、工作分析與職務(wù)說明書的操作要點1、不同行業(yè)與企業(yè)發(fā)展不同階段對工作分析的不同要求2、工作分析的過程與結(jié)果3、職務(wù)說明書的變遷四、工作分析的主要方法與工具及使用1、工作分析的5種主要方法及優(yōu)劣比較1. 1觀察法：分析者對被分析對象進(jìn)行觀察的分析方法。注意隱蔽性，多選擇幾個對象，在不同時間進(jìn)行，避免機(jī)械記錄，注意比較和提煉，注意結(jié)構(gòu)化。此法適用于外顯行為特征分析，不適于心理素質(zhì)分析。1.2座談法：分析者通過與分析對象面對面談話來搜集信息資料的方法。注意并非僅是消極記錄，而應(yīng)積極引導(dǎo),使座談結(jié)構(gòu)化，準(zhǔn)備好提問單,保持友好、合作態(tài)度。1.3工作日記法：按時間順序記錄工作過程，然后歸納提煉的方法。適用于需大量收集信息的崗位分析因投入太大，不宜廣泛采用。1.4 職務(wù)調(diào)查表法：亦稱記實法，對實際工作內(nèi)容與過程按調(diào)查表如實記錄。該方法信息完整，按時間順序，易于操作。但起點低，后續(xù)工作多。1.5主管人員分析法：由主管人員通過日常管理記錄和分析的方法，此法與員工自我記錄法，結(jié)合會更有效。信息準(zhǔn)確，水分少，但較易受主觀局限性影響導(dǎo)致缺漏。2工作分析的工具（各類問卷）及其使用工作分析調(diào)查問卷(1)間接主管一、組織結(jié)構(gòu)：間接主管 直接主管本 職 位下屬職位職位位位于位于二、職位的主要職責(zé)： 三、內(nèi)部與外部關(guān)系分析：所需工作知識與經(jīng)驗：遇到的主要問題： 解決問題的建議四備注： 工作分析調(diào)查問卷(2)職位名稱： 工作地點： 所屬部門： 職位設(shè)置的目的： 主管部門： 1職責(zé)：說明本職位的工作責(zé)任及重要性（1）每日必做的 完成該項任務(wù)所用時間（分鐘） （2）每周、日、季度做的工作 完成該任務(wù)所用的時間（分鐘） （3）臨時工作 所用時間（分鐘） 2知識要求：說明哪些知識需要從學(xué)校教育中獲得，哪些可以自學(xué)，哪些需要在職培訓(xùn)，哪些需要通過工作實踐中獲得。3本職位要求任職者的經(jīng)驗 4擔(dān)負(fù)的管理職責(zé) 5工作關(guān)系 橫向關(guān)系: 縱向關(guān)系: 6職位所要受到的監(jiān)督與管理 7決策責(zé)任：決策權(quán)限與審核者 8錯誤分析：分析容易犯錯誤的地方及原因，以及糾正這些錯誤的障礙。 9工作條件的描述 工作分析調(diào)查問卷(3)姓 名職 稱責(zé)任職務(wù)工 齡性 別部 門直接上級進(jìn)入公司時間年 齡學(xué) 歷月均收入從事本工作時間工作的時間要求1. 正常的工作時間每日自（ ）時開始至（ ）時結(jié)束。2. 每周平均加班時間為（ ）小時3. 所從事的工作是否忙閑不均。（是，否）4. 若工作忙閑不均，則最忙時常發(fā)生在哪段時間：5. 外地出差情況每月平均幾次，每次平均需要（ ）天；6. 本地外出情況平均每周（ ）次，每次平均需要（ ）天；7. 出差時所使用的交通工具按使用頻率排序：8. 其他需要補(bǔ)充說明的問題：工作目標(biāo)主要目標(biāo)其他目標(biāo)1、2、工作概要用簡練的語言描述一下您所從事的工作：工作活動程序名 稱程 度依 據(jù)工作活動內(nèi)容名 稱結(jié) 果占全部工作時間的百分比權(quán) 限承辦報審全權(quán)負(fù)責(zé)失誤的影響若您的工作出現(xiàn)失誤，會發(fā)生下列哪種情況？說 明1不影響其他人工作的正常進(jìn)行。2只影響本部門內(nèi)少數(shù)人。3影響整個部門。4影響其他幾個部門。5影響整個公司。如出現(xiàn)多種情況，請按影響度由高到低依次填寫在下面括號中。（ ）公司形象損害1 2 3 4 5輕 較輕 一般 重 較重經(jīng)營管理損害其他損害經(jīng)濟(jì)損失接觸內(nèi)部外部監(jiān)督1直接和間接監(jiān)督人員數(shù)量。（ ）2被監(jiān)督的管理人員數(shù)量。 （ ）3直接監(jiān)督人員層次：一般職工、基層領(lǐng)導(dǎo)、中層領(lǐng)導(dǎo)、高層領(lǐng)導(dǎo)。工作的基本特征 責(zé)任性1只對自己負(fù)責(zé)。2對職工有監(jiān)督指導(dǎo)的責(zé)任。3對職工有分配工作、監(jiān)督指導(dǎo)的責(zé)任。4對職工有分配工作、監(jiān)督指導(dǎo)和考核的責(zé)任。 決定性1在工作中時常做些小的決定，一般不影響其他人。2在工作中時常做些決定，對有關(guān)人員有些影響。3在工作中時常做些決定，對整個部門有影響，但一般不影響其他部門。4在工作中時常做些大的決定，對自己部門和相關(guān)部門有影響，但一般不影響其他部門。5在工作中要做重大決定，對整個公司有重大影響。權(quán)限1有關(guān)工作的程序和方法均由上級詳細(xì)規(guī)定，遇到問題時可隨時請示上級解決，工作結(jié)果須報上級審核。2分配工作時上級僅指示要點，工作中上級并不時常指導(dǎo)，但遇困難時仍可直接或間接請示上級，工作結(jié)果僅受上級要點審核。3分配任務(wù)時上級只說明要達(dá)成的任務(wù)或目標(biāo)，工作的方法和程序均由自己決定，工作結(jié)果僅受上級原則審核。1 完成本職工作的方法和步驟：（1）完全相同； （2）大部相同； （3）有一半相同；（4）大部不同； （5）完全不同。在工作中您所接觸的信息經(jīng)常為：說 明1原始、未經(jīng)加工處理的信息。2經(jīng)過初步加工的信息。3經(jīng)過高度綜合的信息。如出現(xiàn)多種情況，請按“經(jīng)?！钡某潭扔筛叩降鸵来翁顚懺谙旅胬ㄌ栔?。（ ）在您做決定時常根據(jù)以下哪種資料？說 明1事實資料。2資料、模糊的相關(guān)資料。2 難以確定是否相關(guān)的資料。3如出現(xiàn)多種情況，請按“依據(jù)”的程度由高到低依次填寫在下面括號中。（ ）在工作中，您需要做計劃的程度：說 明1在工作中無需計劃。2在工作中需要做一些小的計劃。3在工作中需要做部門計劃。4在工作中需要做公司整體計劃。如出現(xiàn)多種情況，請按“做計劃”的程度由高到低依次填寫在下面括號中。（ ）在您的工作中接觸資料的公開性程度：說 明1在工作中所接觸的資料均屬公開性資料。2在工作中所接觸的資料屬于不可向外公開的資料。3在工作中所接觸的資料屬于機(jī)密資料，僅對中層以上領(lǐng)導(dǎo)公開。4在工作中所接觸的資料屬于公司高度機(jī)密，僅對少數(shù)高層領(lǐng)導(dǎo)公開。如出現(xiàn)多種情況，請按“公開”的程度由高到低依次填寫在下面括號中。（ ）任職資格要求1您常起草或撰寫的文字資料有哪些？等級頻 率（1）通知、便條、備忘錄（6）公司文件（2）簡報 （7）研究報告（3）信函 （8）法律文件（4）匯報文件或報告 （9）合同（5）總結(jié) （10）其他1極少 2偶爾3不太經(jīng)常 4經(jīng)常 5非常經(jīng)常2學(xué)歷要求： 高中 職專 大專 大本 碩士 博士3為順利履行工作職責(zé)，應(yīng)進(jìn)行哪些方面的培訓(xùn)，需要多少時間？培訓(xùn)科目培訓(xùn)內(nèi)容最低培訓(xùn)時間（月）4一個剛剛開始您所從事工作的人，要多長時間才能基本勝任工作？5、為了順利履行您所從事的工作，需具備哪些方面的其他工作經(jīng)歷，多少年？工作經(jīng)歷要求：最低時間要求：6在工作中您覺得最困難的事情是什么？你通常是怎樣處理的？困難的事情：處理方法：7您所從事的工作有何體力方面的要求？1 輕 2 較輕 3 一般 4 較重 5重任職資格要求8.專業(yè)技能的要求（如計算機(jī)等）9其他能力要求：（1）指導(dǎo)能力 （6）資源分配能力（2）激勵能力 （7）管理技能（3）授權(quán)能力 （8）時間管理（4）創(chuàng)新能力 （9）傾聽敏感性（5）計劃能力 （10）人際關(guān)系 其他等級需要程度考核對于您所從事的工作，您認(rèn)為從哪些角度進(jìn)行考核，基準(zhǔn)是什么？考核角度考核基準(zhǔn)建議您認(rèn)為您從事的工作有哪些不合理的地方，應(yīng)如何改善？不合理處改進(jìn)建議備注您還有哪些需要說明的問題？直接上級確認(rèn)符合事實后，簽字：工作日志的格式填寫日期： 年 月 日 名 稱 內(nèi)容序號工作活動內(nèi)容工作活動結(jié)果時 間備 注一周總結(jié)和周計劃 內(nèi) 容 名 稱自我總結(jié)和計劃、完成工作的措施上周總結(jié)本周計劃主管領(lǐng)導(dǎo)審核意見五職務(wù)說明書及范例51職務(wù)說明書編寫原則練習(xí)：編寫職務(wù)說明書。52職務(wù)說明書編寫要點53職務(wù)說明書編寫范例（1） 簡單的職務(wù)說明書范例基于 ，適合于 。職 務(wù) 說 明 書部門辦公室職等七職位辦事員職系行政管理工作內(nèi)容：負(fù)責(zé)公司人事及總務(wù)管理事項1人員招募與訓(xùn)練。2人事資料登記與整理。3人事資料統(tǒng)計。4員工請假、考勤管理5人事管理規(guī)章草擬。6人員之任免、調(diào)動、獎懲、考核、薪資等事項辦理。7勞工保險加退保與理賠事宜。8文體活動與員工福利事項辦理。9員工各種證明書的核發(fā)。10文具、設(shè)備、事務(wù)用品的預(yù)算、采購、修繕、管理。11辦公環(huán)境安全及衛(wèi)生管理工作。12公司文書、信件等收發(fā)事宜。13書報雜志的訂購與管理。14接待來訪人員。職務(wù)資格：1?？飘厴I(yè)，曾任人事及總務(wù)工作二年以上；2高中畢業(yè)曾任人事、總務(wù)工作六年以上；3現(xiàn)任分類職位七職等以上；4具有高度服務(wù)精神與善于處理人際關(guān)系者；5、男性為佳，女性亦可。（2）較復(fù)雜的職務(wù)說明書范例基于 ，適用于 。工作名稱：信息部主任 直接上級：情報系統(tǒng)經(jīng)理 工資等級：12級定 員: 1人 所轄人員：12人 工資水平：14,80020,700元/年分析日期：1999年6月 分 析 人：人事部張某某 批 準(zhǔn) 人：人事部經(jīng)理劉某某工作概要：指導(dǎo)控制信息處理、設(shè)備維修、保養(yǎng)和履行所分配的其他任務(wù)的職責(zé)工作職責(zé)：1、下列基本活動：（1）獨立上機(jī)操作 （2）定期向上匯報 （3）聽取信息使用者意見2、選擇、培訓(xùn)、發(fā)展人員：（1）挑選信息處理人員 （2）發(fā)展合作精神，增強(qiáng)相互了解 （3）保證下屬得到必要的培訓(xùn)（4）指導(dǎo)下屬工作 3、計劃、指導(dǎo)和控制：（1）向下屬分配任務(wù)（2）檢查、評價下屬的工作（3）指導(dǎo)和解決問題 4、分析業(yè)務(wù)，預(yù)測發(fā)展5、制定部門發(fā)展計劃資格要求： 因素 細(xì)分因素 等級 限定資料1、知識 ： （1）教育 具備硬件、軟件方面的知識，四年制工商管理和信息處理技術(shù)方面的證書。（2）經(jīng)驗 五年以上信息處理和程序編制的實際經(jīng)驗（3）技能 必須在信息處理的方法、系統(tǒng)設(shè)備方面有很高技能，并有處理人際關(guān)系的良好能力。 2、解決問題的能力： （1）分析 具備分析評價技術(shù)理論方面和人事管理方面的能力（2）指導(dǎo) 根據(jù)下屬業(yè)務(wù)能力狀況，把復(fù)雜的任務(wù)轉(zhuǎn)化為可理解的指令和程度（3）通訊 具備廣泛的通訊能力，能使用簡練的語言或術(shù)語交流技術(shù)和思想。維護(hù)本部門和其他部門以及硬件銷售單位所建立的聯(lián)系 3、決策能力: （1）人際關(guān)系 能經(jīng)常運用正式或非正式的方法，指導(dǎo)、輔導(dǎo)和培養(yǎng)下屬，緊密結(jié)合下屬工作和其他管理系統(tǒng)的技術(shù)技能。（2）管理方面 接受一般監(jiān)督，在復(fù)雜的環(huán)境中指導(dǎo)下屬履行信息處理人員的活動。（3）財務(wù)方面 有50，000元以下的財產(chǎn)處理權(quán)力和15，000元以下的現(xiàn)金處理權(quán)力，并參與計劃和控制。4、負(fù)有責(zé)任：成功地完成所分配的任務(wù)，增加信息使用者的理解和滿意，提高工作效率。（3）“結(jié)構(gòu)化”的職務(wù)說明書范例基于 ，適用于 。職 務(wù)：總經(jīng)理 主管上級：中國邦迪總裁、董事長、副董事長基本職能： 有效地管理好公司的各項經(jīng)營活動。主要職責(zé)：1.領(lǐng)導(dǎo)公司各部門負(fù)責(zé)人及全公司的工作，主管市場拓展工作，同時也是安全工作的第一責(zé)任人。2.擔(dān)任支票的簽字人和授權(quán)人，對現(xiàn)金的有效運轉(zhuǎn)負(fù)責(zé)。3.領(lǐng)導(dǎo)公司的經(jīng)營活動,使其符合法律、公司和董事會的要求。4.主持制定公司質(zhì)量方針和質(zhì)量目標(biāo)及質(zhì)量體系管理評審,滿足顧客要求。5.確定機(jī)構(gòu)設(shè)置和各部門的質(zhì)量責(zé)任/權(quán)限和相互關(guān)系,任命管理者代表，批準(zhǔn)質(zhì)量手冊。6.對公司質(zhì)量管理，產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量負(fù)責(zé)，處理重大質(zhì)量問題。7.確保必要的資源要求。8.承擔(dān)董事會指示的其它職責(zé)。關(guān)鍵衡量：1.投入資金的回收。2.公司的利潤率（對照預(yù)算）。3.公司現(xiàn)金流量。公關(guān)、安全：1.與供應(yīng)廠家、用戶、股東及需要時與政府部門聯(lián)系。2.履行公司各項安全要求。3.考慮公司做任何計劃和開支時可能對職業(yè)健康和安全的影響。任職條件：1.高水平的經(jīng)營管理能力，包括人與人之間溝通和業(yè)務(wù)拓展經(jīng)驗。財務(wù)管理、策略、計劃、市場以及生產(chǎn)系統(tǒng)都使董事會滿意。2.在工程或其它技術(shù)領(lǐng)域或在財務(wù)、經(jīng)營管理方面具有大學(xué)學(xué)歷。3.英語、計算機(jī)熟練。六中工作分析工作的組織實施61制定計劃6.1.1確認(rèn)工作分析的目的和對象6.1.2確認(rèn)工作分析的項目成員6.1.3確認(rèn)工作分析的項目投入6.1.4確認(rèn)工作分析的項目計劃進(jìn)程62實施管理6.2.1 選擇工作分析小組成員，組成項目小組6.2.2 對小組成員進(jìn)行項目培訓(xùn)6.2.3 操作執(zhí)行63在實踐中檢驗和調(diào)整案 例：某公司制定崗位職務(wù)說明書項 目 計 劃 書一、目的：為進(jìn)一步加強(qiáng)基礎(chǔ)管理建設(shè)，建立科學(xué)完善的組織手冊，明確企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)各部門、各單位崗位職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，為提升企業(yè)管理水平，加強(qiáng)內(nèi)部人力資源部管理，提高工作效率奠定基礎(chǔ)。二、對象公司所有部門內(nèi)各崗位。三、工作內(nèi)容1、 以崗位分析調(diào)查表為根據(jù)，對每一位員工現(xiàn)任崗位工作內(nèi)容及職能進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查，全面收集信息。2、 在上述步驟基礎(chǔ)上，對調(diào)查表內(nèi)容進(jìn)行綜合分析，加以規(guī)范，研究確定本部門需要設(shè)立的崗位及職位數(shù)。3、 按崗位編寫崗位職務(wù)說明書。4、 提出崗位設(shè)置的調(diào)整意見。四、注意事項1、 注意各崗位與整個部門職責(zé)的一致性（即各崗位職責(zé)是組成部門職責(zé)的一部分）。2、 注意各崗位與整個部門職責(zé)的統(tǒng)一性（即各崗位職責(zé)組成了整個部門的職責(zé)）。3、 描述要條例化，具有可操作性。4、 注意防止重疊情況（某些職責(zé)既屬于A又屬于B的情況）和空白情況（某些職責(zé)沒有人負(fù)責(zé)的情況）。五、項目組成員項目領(lǐng)導(dǎo)小組： 項目秘書：資金財務(wù)部： 資金財務(wù)處：成本中心： 結(jié)算中心：市場營銷總部： 開發(fā)服務(wù)處：人力資源部： 培訓(xùn)中心：事業(yè)發(fā)展總部、基建處、綜合事業(yè)處：六、項目進(jìn)程計劃（九月下旬十一月下旬）九月二十七日：全體項目組人員開會，對項目組執(zhí)行人員進(jìn)行溝通和部署。十月十三十五日：全體項目組人員再一次碰頭會，研討解決工作過程中所遇諸問題。十月二十日前：各執(zhí)行人員完成本部門初稿并將復(fù)印件三份交給項目秘書。十月三十日前：完成第一次信息處理，各執(zhí)行人員分別與領(lǐng)導(dǎo)小組交流、商討修改意見。十一月十日前：完成第二次信息綜合處理，各執(zhí)行人員視需要分別與領(lǐng)導(dǎo)小組再度交流、商討修改意見。十一月十五日前：項目組經(jīng)系統(tǒng)整理后拿出初稿。十一月二十五日前：經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)會議商討定稿。七、工作分析的創(chuàng)新著名公司TXX股份公司人力資源部工作分析的輔助項目 人力資源部“走出去、請進(jìn)來”項目專題企劃書一、 項目企劃背景二、 項目闡述由人力資源部設(shè)計出內(nèi)容和專題，請各部門長到人力資源部進(jìn)行專題培訓(xùn)，以達(dá)到人力資源部與各部門之間全面、充分的相互了解，并為人力資源部下一步的職務(wù)分析和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃打下基礎(chǔ)。培訓(xùn)專題如下：1. 本部門的行政組織結(jié)構(gòu)與崗位編制（請附圖）；2. 本部門的功能、職責(zé)與作業(yè)流程設(shè)計；3. 本部門的員工管理和部門建設(shè)；4. 本部門的部門文化；5. 本部門的人力資源現(xiàn)狀與需求；6. 建設(shè)管理規(guī)范的部門與職業(yè)化的團(tuán)隊的進(jìn)一步構(gòu)想。三、企劃方向1、全面了解各部門狀況，了解各部門長的施政方略與領(lǐng)導(dǎo)特征，了解各部門對人力資源部的需求；2、對現(xiàn)行的人力資源部管理活動以及其他管理活動進(jìn)行診斷、分析和檢討，找出改進(jìn)的措施和方案，并進(jìn)一步完善人力資源部的管理信息系統(tǒng)；3、界定各部門之間的職責(zé)及作業(yè)授權(quán)范圍和流程，以及未來各部門人力資源的發(fā)展方向和各部門的發(fā)展方向；四、工作流程1、與各部門長溝通本次活動的企劃，并確認(rèn)培訓(xùn)時間；2、由各部門長將專題內(nèi)容詳細(xì)準(zhǔn)備，包括部門的行政組織結(jié)構(gòu)圖等；3、按所定時間進(jìn)行。五、項目時間進(jìn)度表（排名不分先后）：六、成果預(yù)估：希望通過此次培訓(xùn)和溝通建立人力資源部與各個部門之間真正意義上的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，迅速全面推進(jìn)人力資源工作，為人力資源部一下階段和職務(wù)分析和人力資源部戰(zhàn)略規(guī)劃打下堅實的基礎(chǔ)。同時亦使公司管理及業(yè)務(wù)運營工作邁上一個新臺階。本篇收獲：第二篇 運籌帷幄 慧眼識英人力資源診斷規(guī)劃與招募面試本篇研討主題一、正確的用人原則二、企業(yè)人力資源診斷與規(guī)劃三、人力資源梯隊模型四、招募途徑的選擇五、內(nèi)部招聘運作管理實務(wù)六、外部招聘運作管理實務(wù)七、三種主要面試方法八、招聘后續(xù)工作本篇解決實操中的以下問題n 澄清用人觀念的誤區(qū)n 如何進(jìn)行企業(yè)人力資源診斷與規(guī)劃n 如何建立人力資源梯隊模型n 不同員工的不同選拔招募途徑n 招募準(zhǔn)備工作尤其是現(xiàn)場管理n 面試操作實務(wù)（四種主要面試方法）一、正確的用人原則1、常見用人誤區(qū)2、正確的用人原則 案例及啟示：英特爾、微軟、松下二、企業(yè)人力資源需求診斷與規(guī)劃1企業(yè)人力資源工作的根本目的與任務(wù)2人力資源診斷與規(guī)劃的必要性21人力資源是企業(yè)資源中最重要、最基礎(chǔ)性的資源，需先行投入與準(zhǔn)備。22十年樹木、百年樹人，需從長計議。23環(huán)境變化使得企業(yè)戰(zhàn)略應(yīng)相應(yīng)調(diào)整，人力資源應(yīng)未雨綢繆。24工隊伍的變動使得人力資源需相應(yīng)調(diào)整。3 人力資源診斷模型與流程3.1 人力資源診斷模型3.2 (接下頁)人力資源診斷規(guī)劃流程企業(yè)的戰(zhàn)略決策企業(yè)發(fā)展史企業(yè)發(fā)展史人力資源發(fā)展史企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境企業(yè)人力資源現(xiàn)狀診斷分析市場定位競爭重點經(jīng)營領(lǐng)域行業(yè)移局社會環(huán)境人力資源市場情況人力資源供、求分析與預(yù)測各類人力資源需求、企業(yè)內(nèi)部人力資源供給、外部供給、供求差異分析與預(yù)測 計劃及平衡總計劃、各項業(yè)務(wù)計劃及其銜接平衡。 計劃的評價、調(diào)整及執(zhí)行中的監(jiān)督、分析三、組織評價九宮圖實用的人力資源梯隊模型四、招募途徑的選擇1內(nèi)部招聘與外部招聘的比較優(yōu) 勢缺 陷內(nèi)部招募被提升的可能使員工隊伍士氣大增；能更好評價員工能力；對績效好的員工是一種激勵；易出現(xiàn)思維和行為定勢；沒能被提升者可能失去積極性；可能產(chǎn)生組織內(nèi)部的矛盾；需要比較有力的管理措施和方案；外部招募2.不同傳媒在招募工作中的優(yōu)缺點類別優(yōu) 勢缺 陷何 時 用報紙l 傳播周期短。l 廣告大小彈性可變。l 傳播能集中于特定的地理區(qū)域。l 分類廣告為想找工作的人提供了方便。l 競爭較激烈。l 容易被忽略。l 沒有特定的讀者群。l 不得不花大量金錢在不愿應(yīng)征的人身上。l 印刷質(zhì)量不好。當(dāng)想使招募限于特定區(qū)域時。在一特定區(qū)域聚集了足夠的就業(yè)群體時。雜志l 有各種專業(yè)性雜志。l 可將信息傳遞到各種職業(yè)領(lǐng)域。l 廣告大小可變，l 印刷質(zhì)量好，l 保存期長，l 可以不斷重讀。l 廣泛的地區(qū)傳播，l 通常不能限定于某一特定區(qū)域。當(dāng)工作是很專業(yè)時，當(dāng)時間和區(qū)域并非是重要因素時，當(dāng)需要持續(xù)招募時。廣播電視l 讓人難于忽略。l 可傳達(dá)到一些并不是很想找工作的人，l 可以限定于特定區(qū)域。l 有創(chuàng)造的余地，l 可以將招聘加工成一段故事，l 有吸引力。l 只能是簡短、簡單的信息。l 缺乏永久性，響應(yīng)征者不可能再看（聽）一次（因此需不斷播放以留下印象）。l 是商業(yè)的創(chuàng)造和產(chǎn)物，尤其是電視，費時費錢，還要為無用的傳播付錢。在競爭條件下沒有許多人閱讀廣告時，當(dāng)特定區(qū)域里有多種工作機(jī)會和足夠的求職人員時。當(dāng)馬上需大批人需要迅速在一到兩周里讓一個區(qū)域的人全部知曉時，還可用以提醒人們?nèi)タ从∷V告。3不同層級的招募途徑 高管層： 中管層： 基管層： 操作層：4不同類型的招募途徑研發(fā)： 人力資源：生產(chǎn)： 財務(wù)：銷售： 行政：五、內(nèi)部招聘運作管理實務(wù)1內(nèi)聘操作要領(lǐng) 公開性透明操作 公平性人人平等 公正性標(biāo)準(zhǔn)恰當(dāng)，結(jié)構(gòu)均衡，比例科學(xué)。 連費性結(jié)合長期表現(xiàn)與平時的考核 全面性并非單純業(yè)績評價，需與素質(zhì)、履歷、技能等給合。2內(nèi)聘操作實務(wù) 評委閱讀“競聘演講表現(xiàn)評分表”，相互溝通一下對評分因素的理解并及時填寫自己和被評價人的姓名。 評委根據(jù)自己對競聘者表現(xiàn)的觀察和判斷，當(dāng)場在評分表上分項打分。打分時要果斷，要獨立思考，并尊重自己的第一判斷。競聘報名登記表競聘日期競聘職位總裁辦財務(wù)部科研中心人力資源部品質(zhì)保證部產(chǎn)銷部企業(yè)發(fā)展部商貿(mào)公司集團(tuán)總部總經(jīng)理級集團(tuán)總部主辦級分公司總經(jīng)理級分公司主辦級競聘演講打分表評委 日期項目編號姓名競聘演講的內(nèi)容競聘者的表達(dá)能力競聘者的個性氣質(zhì)備注可行性20創(chuàng)新性20可持續(xù)性20主題的集中程度10表達(dá)的清晰程度10詞匯的豐富程度10個性成熟度5心理素質(zhì)2.5應(yīng)變能力2.5六、外招運作管理實務(wù) 1幾種招募方式選擇11全能式招募法應(yīng)征者應(yīng)征人員登記表筆 試結(jié)構(gòu)化面試情境模擬測試 錄 用12淘汰式招募法應(yīng)征者情境模擬測試結(jié)構(gòu)化面試筆 試應(yīng)征人員登記表 錄用13混合式招募法 應(yīng)征者應(yīng)征 人 筆 結(jié)構(gòu)化面試員 +登 試 情境模擬記 淘汰 錄用問題：各類招聘法的使用：附：應(yīng)征人員登記表應(yīng)征人員登記表個人信息申請人姓名：性別 照 片出生日期出生地點家庭地址：郵政編碼聯(lián)系人聯(lián)系號碼（電話、手機(jī)）學(xué)歷畢業(yè)院校：專業(yè)：學(xué)位/教育性質(zhì)：學(xué)校記錄總評分（后附正式成績單）總評分排名在全班多少同學(xué)里第幾名，如無正式排名，請自我估計。外語成績：四級 / 六級（后附證書影印件）獎勵、榮譽(yù)專業(yè)會員資格已出版作品其它信息興趣愛好校內(nèi)社會活動：校外社會實踐，工作經(jīng)歷其它您認(rèn)為重要的信息專用信息期望工作待遇期望工作地點期望工作類型期望工作條件以上信息屬實，本人特此證明，同時本人也確認(rèn)，身體狀況良好，不會因任何原因影響就職。 簽名： 日期： 2招聘文案注意事項（1）不落俗套、風(fēng)格清新（2）立意高遠(yuǎn)（3）針對需求（4）突出賣點（5）不是公司簡介 3、招募現(xiàn)場注意事項(1) 現(xiàn)場管理擺放整齊主次分明分工明確有序(2) 招聘人員注意服飾整齊精干 舉止專業(yè)案例：某公司招募文案某員工求職資料4、筆試4.1標(biāo)準(zhǔn)化筆試標(biāo)準(zhǔn)化筆試試題編制過程圖測題分析編輯預(yù)測難度鑒別力選擇寫出測題選材確立目標(biāo)修改重測標(biāo)準(zhǔn)化4.2非標(biāo)準(zhǔn)化筆試 （1）命題簡單，時效性、靈活性較大，與當(dāng)前需求結(jié)合較緊密。 （2）通常為論文式筆試或開放式筆試。4.3標(biāo)準(zhǔn)化筆試與非標(biāo)準(zhǔn)化筆試的比較標(biāo)準(zhǔn)化筆試非標(biāo)準(zhǔn)化筆試過程繁瑣，要求嚴(yán)謹(jǐn)；多為知識、理論、規(guī)范類考試；評分標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，結(jié)果公正清晰；適于大范圍篩選和基層選拔。方便簡潔，靈活性大；多為創(chuàng)造力、價值觀、思辯能力的考試；評分標(biāo)準(zhǔn)不清晰，結(jié)果主觀、模糊；適于對少數(shù)人和少數(shù)崗位選拔。 5、素質(zhì)測評（另見）6、面試61面試綜述611面試特征l 以談話、傾聽、觀察為主