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人員素質(zhì)測評一、填空、選擇題1、素質(zhì)表現(xiàn)出的持續(xù)性與一致性，總括為素質(zhì)的穩(wěn)定性。2、個(gè)體的素質(zhì)是遺傳、環(huán)境與個(gè)體能動性三個(gè)因素共同作用下形成和發(fā)展的，并非天生不變的，因而具有一定的可塑性。3、素質(zhì)的內(nèi)在性特征，具有隱蔽性與抽象性4、素質(zhì)表現(xiàn)的主要媒介與途徑是行為方式、工作績效與行為結(jié)果。-填P35、素質(zhì)包括身體素質(zhì)和心理素質(zhì)兩部分。良好的身體素質(zhì)是其他一切素質(zhì)發(fā)展與事業(yè)成功的生理基礎(chǔ)，心理素質(zhì)是個(gè)體發(fā)展與事業(yè)成功的關(guān)鍵因素。心理健康素質(zhì)是衡量一個(gè)具體人員身心發(fā)展的綜合素質(zhì)指標(biāo)內(nèi)容，在21世紀(jì)與未來社會的人員素質(zhì)測評中居于重要地位。6、人員素質(zhì)測評的類型按測評標(biāo)準(zhǔn)劃分，有無目標(biāo)測評、常模參照性測評與效標(biāo)參照性測評。晉升測評一般屬常模參照性測評，人員錄用與招聘也多屬這種測評。飛行員的選拔與錄用主要屬于效標(biāo)參照性測評。論述、小結(jié)與訪談等寫實(shí)性測評，則屬于無目標(biāo)測評。按測評目的與用途劃分、有選拔性素質(zhì)測評、診斷性素質(zhì)測評、配置性素質(zhì)測評、考核性素質(zhì)測評與開發(fā)性素質(zhì)測評。7、選拔性素質(zhì)測評：是一種以選拔優(yōu)秀人員為目的的素質(zhì)測評。選拔性測評操作與運(yùn)用的基本原則是公平掛、公正性、差異性、準(zhǔn)確性與可比性。開發(fā)性測評具有勘探性、配合性、促進(jìn)性等特點(diǎn)。8、配置性素質(zhì)測評，是以人事合理配置為目的。配置性素質(zhì)測評與其他類型的素質(zhì)測評相比，具有針對性、客觀性、嚴(yán)格性、準(zhǔn)備性等特點(diǎn)。9、人員素質(zhì)測評活動中，最為顯著的特征就是把被測評者的個(gè)性行為與某種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，以確定其素質(zhì)構(gòu)成與成熟水平，這主要是指素質(zhì)測評的評定功能。素質(zhì)測評評定功能的正向發(fā)揮（多選），在人力資源管理中，首先，表現(xiàn)為促進(jìn)與形成作用；其次，素質(zhì)測評的評定功能還表現(xiàn)出激勵(lì)與強(qiáng)化的作用；再次，評定功能能正向發(fā)揮，還表現(xiàn)出導(dǎo)向作用 10、三國與唐代時(shí)期人才選舉中，才與智是首要標(biāo)準(zhǔn)1l、德是歷代人員測評中的重要內(nèi)容，孔子認(rèn)為，智仁勇藝禮樂是人員的六大優(yōu)秀素質(zhì)12、測評目標(biāo)與測評指標(biāo)是構(gòu)成人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)的兩個(gè)方面13、測評主要包括：日常言行、特定情境下的言行、工作績效、生理因素及其特征、服飾等外在客觀標(biāo)志、五行陰陽等中介標(biāo)志14、科學(xué)合理的人才選拔一般都是以素質(zhì)測評為基礎(chǔ)，中國古代的人才選拔是以德為重薦舉與選舉都是以察舉為基礎(chǔ)-15、科舉即設(shè)科舉人，開創(chuàng)之始以品德測評為主。察舉、九品中正、科舉和世襲是中國歷史上選拔人才和委任官職的四大形式。干部測評的標(biāo)準(zhǔn)概括起來說就是“德才兼?zhèn)洹?6、同一組織系統(tǒng)或不同組織系統(tǒng)中所處的不同職位位置指的是地位。17、社會學(xué)和社會心理學(xué)從戲劇中借用的術(shù)語，它是由一定的社會地位和身份所決定的，符合一定的社會期望的行為模式的角色。18、個(gè)體素質(zhì)差異的存在是進(jìn)行素質(zhì)測評的前提。認(rèn)知理論與實(shí)踐是人員素質(zhì)測評可能性的基礎(chǔ)。優(yōu)化管理和動態(tài)調(diào)控是人員素質(zhì)測評的發(fā)展方向。19、素質(zhì)測評的的基本模式是一種黑箱模式。開發(fā)人力資源和提高工作績效，是人員素質(zhì)測評的目的。人員素質(zhì)測評目前主要是用來招聘與選拔人才20、靜態(tài)測評：即對被測者已形成的素質(zhì)水平的分析評判，是以相對統(tǒng)一的測評方式在特定的時(shí)空下進(jìn)行測評，不考慮素質(zhì)前后的變化性。動態(tài)測評：是從素質(zhì)行程與發(fā)展的過程而不是結(jié)果進(jìn)行測評，是從前后的變化情況而不是當(dāng)前所達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行素質(zhì)測評。21、測評內(nèi)容是測評標(biāo)準(zhǔn)體系的基礎(chǔ)，測評目標(biāo)是測評標(biāo)準(zhǔn)體系的主體，測評指標(biāo)是測評標(biāo)準(zhǔn)體系的實(shí)體。22、素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系及其分?jǐn)?shù)等級、評語，在素質(zhì)測評過程中，是充當(dāng)一種等價(jià)物的作用，它一般由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記三個(gè)要素組成。23、要素：工作活動中不便繼續(xù)分解的最小單位。任務(wù)：是工作活動中為達(dá)到某一目的的要素組合。職責(zé)：是某人擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)集合。職位：是某一時(shí)間內(nèi)個(gè)體所擔(dān)負(fù)的一個(gè)或數(shù)個(gè)責(zé)任的集合。職務(wù)：是重要性相當(dāng)規(guī)模的一組職位的統(tǒng)稱。職業(yè)：是不同時(shí)間不同組織中同類工作群的統(tǒng)稱。職業(yè)生涯：是一個(gè)人在其生活中所經(jīng)歷的一系列職位、職務(wù)或職業(yè)的總稱24、問卷法，是工作分析中最常用的一種方法。訪談法，一般適用于那些分析者不可能實(shí)際去做或直接觀察困難的工作，如飛行員、建筑師。25、冰山模型是美國著名心理學(xué)家麥克利蘭于1973年提出的。勝任特征的應(yīng)用起源于20實(shí)際50年代全腦模型是基于大腦優(yōu)勢的潛在職業(yè)素質(zhì)原理建立的一種勝任特征模型。全腦模型根據(jù)“大腦優(yōu)勢將人的素質(zhì)分為四類：理智的本體，護(hù)衛(wèi)的本體，感覺的本體，實(shí)驗(yàn)的本體（多選P150）洋蔥模型（名P148）：它最早是由美國學(xué)者庫里于1983年提出的，它把勝任特征由內(nèi)而外分為三個(gè)層面（單P148），最核心的層面是個(gè)性動機(jī)，向外是自我認(rèn)知、態(tài)度和價(jià)值觀，處于最外層的是技能和知識。26、心理測驗(yàn)起源于實(shí)驗(yàn)心理學(xué)中個(gè)別差異研究的需要。 1894年，卡特爾首先用各種測驗(yàn)測量哥倫比亞大學(xué)的學(xué)生，使測驗(yàn)走出實(shí)驗(yàn)室，直接應(yīng)用于實(shí)際。心理測驗(yàn)的發(fā)展大約可以分為萌芽期（1869-1904）、成熟期（1905-1915）、昌盛期(1916-1940)與完善發(fā)展時(shí)期（1 94 1年至今）。（單P170-172）27、根據(jù)測驗(yàn)的具體對象，可以將心理測驗(yàn)劃分為認(rèn)知測驗(yàn)和人格測驗(yàn)。有標(biāo)準(zhǔn)化與非標(biāo)準(zhǔn)化心理測驗(yàn)。人格測驗(yàn)按其具體的對象可以分為態(tài)度、興趣與品德（包括性格）測驗(yàn)。根據(jù)測驗(yàn)的質(zhì)量要求，認(rèn)知測驗(yàn)測評的是認(rèn)知行為，而人格測驗(yàn)測驗(yàn)測評的是社會行為。認(rèn)知測驗(yàn)又可以按其具體的測驗(yàn)對象，分為成就測驗(yàn)、智力測驗(yàn)與能力傾向測驗(yàn)。由于每個(gè)人所處的生理、心理和社會條件不同，每個(gè)人生活的具體時(shí)空不盡相同，造就了人們在品德行程上的差異性。-單P17628，投射技術(shù)起源于臨床心理學(xué)和精神病治療法，作為誘出被測評者內(nèi)心思想情感的一個(gè)手段。29、投射技術(shù)根據(jù)其刺激的內(nèi)容與形式可以分為以下幾種：圖形投射、語言投射、動作投射三種30、希波克拉特認(rèn)為，人體內(nèi)的四種體液：血液、粘液、黃膽汁、黑膽汁31、價(jià)值觀是個(gè)人對客觀事物的意義與重要性的總評價(jià)，它使人的行為帶有個(gè)人的某種穩(wěn)定的傾向性。格雷夫斯認(rèn)為人的價(jià)值觀有七個(gè)等級：反應(yīng)型、宗法式忠誠型、自我中心型、順從型、權(quán)術(shù)型、社交中心型、價(jià)值主義型。（單P192）態(tài)度的表現(xiàn)形式有三個(gè)層次；一是認(rèn)知層面；二為情感層面；三為行動傾向?qū)用?，三個(gè)層次具有一致性。32、1917年美國MR葉克斯、推孟等人最先把智力測驗(yàn)應(yīng)用于軍隊(duì)挑選士兵，并創(chuàng)造了團(tuán)體測驗(yàn)（單）。桑戴克認(rèn)為智力有三種類型：社會智力（了解他人、和他人相處的能力；）、具體智力（了解事物和應(yīng)用技術(shù)活科學(xué)的能力）、抽象智力（了解文字、應(yīng)用文字與數(shù)學(xué)符號的能力）33、在人員測評中，能力性向測驗(yàn)的應(yīng)用最為廣泛，包括潛在能力與特殊能力的測評34、理解是人認(rèn)識事務(wù)的聯(lián)系和關(guān)系，進(jìn)而揭露其本質(zhì)和規(guī)律的一種思維活動。35、應(yīng)用是運(yùn)用知識概念分析新情境解決新問題的活動。（單P205）36、記憶是人腦對過去經(jīng)歷過事物的反映（單）。記憶力的測評有兩種基本方式，一是回憶法，二是再認(rèn)法。37、面試與筆試、行動觀察、情景模擬相比，它所依據(jù)的測評信息的來源與獲得，具有表面性與短暫性。外顯的行為受制于內(nèi)在的素質(zhì)，具有某種特定性、穩(wěn)定性與差異性。(填P215)人的外顯行為包括語言行為與非語言行為。在非語言行為中，包括體態(tài)行為、工作行為、生活行為、生理行為口38、在各種測評方式中，面試中的信息溝通渠道最多所有測評方式中，面試的信息量最大，利用率最高39、精神分析學(xué)說為面試提供了更充分的心理學(xué)依據(jù)。精神分析學(xué)鼻祖弗洛伊德認(rèn)為，人的行為是由意識與無意識支配的。（單P218）結(jié)構(gòu)化面試，是目前公共部門與企業(yè)招聘人才實(shí)踐中經(jīng)常應(yīng)用的一種素質(zhì)測評方法40、典型的壓力面試是事先給應(yīng)試者造成一個(gè)緊張的氣氛使被試一進(jìn)門便位于“恐怖力氣氛中，接著主試人窮追不舍地究問到底，不但闖得切中要害而且使被試常處于進(jìn)退兩難的境地，直至被試處于無法回答的地步。41、收口式：這種提問方式只要求被視做是“是”“否”一個(gè)詞或一個(gè)簡單句的回答 開口式：指所提出的問題被試不能只用簡單的一個(gè)詞或一句話回答假設(shè)式：這種提問方式一般用于了解應(yīng)試者的反應(yīng)能力與應(yīng)變能力連串式：這種提問方式一般用于壓力面試中壓迫式：帶有某種挑戰(zhàn)性，其目的在于創(chuàng)造情境壓力，以考察被試的應(yīng)變能力與忍耐性引導(dǎo)式：用于征詢應(yīng)試的某些意向，需要或獲得一些較為肯定的答案。42、“問”、“聽”、“觀”是面試中的主試的三種基本功，其中，“觀”是關(guān)鍵。面試是一種對主試素質(zhì)以來性比較強(qiáng)的測評形式（填P231）43、論述評價(jià)中心的主要特點(diǎn)；第一、情境模擬性公文處理的形式，按其具體內(nèi)容可以分為三種形式：背景模擬、公文類別處理模擬、處理過程模擬。44、小組討論中典型的形式是無角色討論（填P254）45、主試對角色扮演中各種角色的評價(jià)應(yīng)事先設(shè)計(jì)好表格一般評價(jià)的內(nèi)容分為四部分：第一，角色的把握性；第二，角色的行為表現(xiàn)；第三；角色的衣著、儀表與舉止言談是否符合角色即當(dāng)時(shí)的情景要求；第四，其他內(nèi)容46、面談模擬是指一種特殊的情境模擬。面談模擬對于測評被試的口頭交流技能、靈活性與應(yīng)變能力、人際關(guān)系問題解決能力等非常有效。47、書面案例分析：在這種形式中，先讓被試看一些關(guān)于某個(gè)組織管理中的問題材料，然后要求向高層領(lǐng)導(dǎo)提出一個(gè)分析報(bào)告。（單P259）48、事實(shí)判斷非常適合于測評被試搜集信息的能力，尤其是適合于測評被試如何從那些不愿意或不能夠提供全部信息的人那里獲取信息，并最后把握事實(shí)的能力。（單P259）49、經(jīng)常用于素質(zhì)測評的書面介紹有兩種形式：14、申請表（填P 271）50、簡答評價(jià)中心的情景設(shè)計(jì)應(yīng)注意的問題：第一，相似性；第二，典型性；第三，逼真性；第四，主題性；第五，立意高，開口小，挖掘深，難度適當(dāng)。51、推薦信一般在高層職位的人員錄用中較為常見。52、寫推薦信的人應(yīng)滿足四個(gè)條件：第一，他們對被推薦的人的情況非常熟悉或者有相當(dāng)多的時(shí)間與機(jī)會觀察被推薦者；第二，推薦人有能力對被薦者作出正確的評價(jià)；第三，推薦人愿意也敢于給出自己的直率意見：第四，推薦人有能力正確表達(dá)自己的推薦意見。（多P271）53、申請表能否在素質(zhì)測評中發(fā)揮重要作用，關(guān)鍵在其形式與內(nèi)容的設(shè)計(jì)（填或單P272）54、要提高履歷表的測評作用，關(guān)鍵在于履歷表項(xiàng)目的設(shè)計(jì)。（單P274）55、工作取樣法：就是通過被測者先完成一些實(shí)際工作的樣本任務(wù)來測評其相關(guān)素質(zhì)的一種方法。工作取樣法是根據(jù)“從母體抽取的子樣，具有近似母體的性質(zhì)”這一統(tǒng)計(jì)學(xué)思想建立起來的一種測評方法。（單P278）56、效度：是指測評結(jié)果對所測素質(zhì)反映的真實(shí)程度。對這種真實(shí)性的考評常見的方法有三種，一是從內(nèi)容性質(zhì)方面分析其內(nèi)容效度，二是從效標(biāo)相關(guān)性方面分析其關(guān)聯(lián)效度，三是從實(shí)證方面分析其結(jié)構(gòu)效度。57、關(guān)聯(lián)效度：是指測評結(jié)果與某種標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果的一致性程度。（單或填P307）58、信度：是指測評結(jié)果反映所測素質(zhì)的準(zhǔn)確性。（填P310）再測信度：是指測評結(jié)果與以同樣的測評工具、測評方式與測評對象再次測評的結(jié)果聞的差異程度。59、一致性信度：是指所測素質(zhì)相同的各測評項(xiàng)目分?jǐn)?shù)間的一致性程度。（單P 312）60、項(xiàng)目質(zhì)量的考評指標(biāo)主要有：適合度、區(qū)分度、獨(dú)立性、選項(xiàng)質(zhì)量。邏輯誤差：是指測評者不是實(shí)事求是地對每個(gè)素質(zhì)獨(dú)立測評，而是依據(jù)其是否相關(guān)的特點(diǎn)而進(jìn)行邏輯上的推斷。對比效應(yīng)誤差：是指測評者在測評過程中因被測與標(biāo)準(zhǔn)間存在某種明顯的反差而產(chǎn)生的誤差，又叫托襯效應(yīng)誤差。接近效應(yīng)誤差：是指測評者往往會把時(shí)間、內(nèi)容、形狀等特征相似或相近的兩個(gè)對象，給以同樣的評價(jià)二而不論它們實(shí)際上是否有差別。（單P323）二、名詞解釋1、素質(zhì)：指個(gè)體完成一定活動與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)，是行為的基礎(chǔ)與根本因素，包括生理素質(zhì)與心理素質(zhì)兩個(gè)方面。-名解P22、素質(zhì)測評；是指測評主體在較短時(shí)間內(nèi)，采用科學(xué)的方法，收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，針對其一素質(zhì)測評目標(biāo)體系作出量值或價(jià)值的判斷過程，或者直接從所收集的表征信息引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特性的過程。-名P53、開發(fā)性素質(zhì)測評也可以稱為勘探性素質(zhì)測評，主要是為人力資源開發(fā)提供科學(xué)性與選拔性素質(zhì)測評：是一種以選拔優(yōu)秀人員為目的的素質(zhì)測評4、診斷性素質(zhì)測評：是以服務(wù)于了解素質(zhì)現(xiàn)狀或以組織診斷問題為目的素質(zhì)測評。14、考核性素質(zhì)測評又稱鑒定性素質(zhì)測評，是以鑒定與驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備或者具備程度大小為目的的素質(zhì)測評。名P135、察舉：即通過觀察比較的方式來選擇人才-名。察舉中首重品德測評，其特點(diǎn)是察言觀行、考行究德。6、職位閾限原則（名或填P66）：即指每一個(gè)職位，對任職者都有最起碼的素質(zhì)要求，這種要求叫做任職閾限。素質(zhì)消退：即指任職者的素質(zhì)，因?yàn)榈貌坏竭m當(dāng)?shù)沫h(huán)境與刺激條件的作用而逐漸萎縮，得不到發(fā)展發(fā)揮，以致向相反方向解體-名工作角色（名）：是指由于選定環(huán)境與工作任務(wù)不同而形成的特定工作性質(zhì)與特征。7、定性測評：就是采取經(jīng)驗(yàn)判斷的方法與觀察的方法，側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對素質(zhì)進(jìn)行測評。定量測評：就是采取量化的方法側(cè)重從行為的數(shù)量特點(diǎn)對素質(zhì)進(jìn)行測評。模糊測評：是指測評信息的收集與素質(zhì)評判并不要求那么準(zhǔn)確，大概覺得具備某種素質(zhì)就可以做出印象判斷。8、工作分析：是采用科學(xué)的方法收集工作信息，并通過分析與綜合所搜集的工作信息找出主要因素，為工作評價(jià)與人員錄用提供依據(jù)的管理活動。-名詞解釋P1429、勝任特征：又稱勝任物質(zhì)、勝任能力、勝任素質(zhì)，是指組織人員具有的、與一定職位的良好績效存在顯著關(guān)聯(lián)，可以有效觀察、測評和改善的知識、技能、動機(jī)、品質(zhì)、價(jià)值觀等行為特征-名P14510、品德；關(guān)于含體在思想、政治、道德、法制、個(gè)性、心理等方面所表現(xiàn)出的穩(wěn)定的行為特征與傾向之總和，稱之為品德。11、品德測評：是指測評者采用科學(xué)的測評手段，有目的的系統(tǒng)的收集被測評者在某一時(shí)期內(nèi)主要活動領(lǐng)域中的品德特征信息，針對某一測評體系作出數(shù)量或價(jià)值判斷，或者直接概括與引發(fā)品德行為獨(dú)特性的特征。12、投射技術(shù)。狹義的投射技術(shù)是指把一些無意義的、模糊的，不確定的圖形、句子，故事、動畫片、錄音，啞劇等呈現(xiàn)在被測評者面前，不給任何提示、說明或要求，然后向被測評者看到、聽到或想到什么(名P183)13、氣質(zhì)：是個(gè)體中那些與神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的行為特征，是個(gè)體心理活動和外顯動作中所衰現(xiàn)的某些關(guān)于強(qiáng)度、靈活性、穩(wěn)定性與敏捷性等方面的心理特征的綜合。（名P188）14、態(tài)度：是個(gè)體對某類型的人、事物、機(jī)構(gòu)以及觀念的較為穩(wěn)定的行為傾向（單P193）。能力傾向：是一種潛在的特殊的能力，是一些對于不同職業(yè)的成功，在不同程度上有所貢獻(xiàn)的心理因素。15、體態(tài)語：又稱非語言的體態(tài)，一般指手勢、面部表情、眼色、人際空間位置等一系列能夠提示內(nèi)在意義的動作。（單或名P217）16、結(jié)構(gòu)面試又稱為標(biāo)準(zhǔn)化面試，這種面試對整個(gè)面試的實(shí)施提問內(nèi)容、方式、時(shí)間評分標(biāo)準(zhǔn)等過程因素，都有嚴(yán)格的規(guī)定，主試不能隨意變動。17、半結(jié)構(gòu)面試：介于結(jié)構(gòu)面試與隨意面試兩者之間，事先只是大致規(guī)定面試的內(nèi)容、方式、程序等，允許主試人在具體操作過程中根據(jù)實(shí)際情況做些調(diào)整。18、評價(jià)中心：是一種程序，而不是一種具體的方法。是以測評管理素質(zhì)為中心的人均產(chǎn)值化的一組評價(jià)活動。（名P250）它是一種測評的方式，不是一個(gè)單位，也不是一個(gè)地方。在這種活動中，包括多個(gè)主試采取多種測評方法對素質(zhì)測評的努力，所有這些努力與活動都圍繞著一個(gè)中心，這就是管理素質(zhì)的測評。19、管理游戲：是一種以完成某項(xiàng)“實(shí)際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動，通過活動觀察測評被試實(shí)際的管理能力（單或名P256）。是評價(jià)中心常用的方法之一。在這種活動中，小組成員各被分配一定的任務(wù)，必須合作才能較好的完成。20、角色扮演：是一種主要用以測評人際關(guān)系處理能力的情境模擬活動。在這種活動中，主試設(shè)置了一系列尖銳的人際關(guān)系與人際沖突，要求被試扮演某一角色并進(jìn)入角色情境去處理各種問題和矛盾。主試通過對被試在不同角色情境中表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄，測評其素質(zhì)潛能。（單或名P257）21、工作取樣法：是通過被測者先完成一些實(shí)際工作的樣本任務(wù)來測評其相關(guān)素質(zhì)的一種方法。22、內(nèi)容效度：就是指、實(shí)際測評到的內(nèi)容與我們所想測評內(nèi)容的一致性程度結(jié)構(gòu)效度；就是實(shí)際所測評的結(jié)果與所想測評素質(zhì)的同構(gòu)程度。（單P305）哈羅效應(yīng)：（暈輪效應(yīng)）是指測評者往往會因?yàn)閷Ρ粶y者整體印象的好壞而影響他對每個(gè)素質(zhì)的測評。23、趨中心理誤差：是指因?yàn)闇y評者既不愿把被試測評得過好，也不愿評得過差而過于集中在中間分?jǐn)?shù)段所產(chǎn)生的誤差（單）。寬大心理誤差：是指因測評者不堅(jiān)持測評的標(biāo)準(zhǔn)要求就高不就低地測評而產(chǎn)生的誤差。三、簡答題1、選拔性素質(zhì)測評特點(diǎn)有五（簡答）：第一，整個(gè)測評特別強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功用。第二，測評標(biāo)準(zhǔn)的剛性最強(qiáng)。第三，測評過程特別強(qiáng)調(diào)客觀性。 第四，測評指標(biāo)具有選擇性。第五：善選拔性測評的結(jié)果或分?jǐn)?shù)或等級。 2、診斷性素質(zhì)測評特點(diǎn)（簡答）為有四：-單第一，測評內(nèi)容或者十分精細(xì)，或者十分廣泛。第二，測評的過程是尋根究底。第三，測評結(jié)果不公開。 第四，測評具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。3、在運(yùn)用考核性測評時(shí)應(yīng)注意原則：第一，全面性原則。第二，充足性原則。第三，可信性原則。第四，權(quán)威性和公眾性原則4、素質(zhì)測評的主要功用：第一，評定功用；第二，診斷反饋功功用；第三，預(yù)測功用；第四，其他功用a、有助于組織人力資源配置的科學(xué)化；b、有助予人力資源開發(fā)；c、有助于人力資源的優(yōu)化管理，d、有助于人事制度的改革與深化-簡、單或多P155、九品中正測評思想：首先，要求由那些公正無私且富有識人評判經(jīng)驗(yàn)的專家擔(dān)任選拔之職，顯然其對素質(zhì)的測評應(yīng)比一般人或兼任之人更為科學(xué)準(zhǔn)確。其次，九品中正要綜核九品名實(shí)，要求各等有一個(gè)具體客觀的評定標(biāo)準(zhǔn)。再次，中正官必須親自或派人去察訪每個(gè)士人的家庭背景與現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)，作出行狀評語。最后，中正官所定的口級，一般三年一清定。在清定調(diào)整中，中正或上級有權(quán)對所評定的人物按其言行再給予升降-簡答P446、簡答素質(zhì)測評的基本原理。原理一，個(gè)人的每一個(gè)行為（先天性的條件反射行為除外）表現(xiàn)，都是其相應(yīng)心理素質(zhì)在特定環(huán)境中的特定表征。用數(shù)學(xué)公式表示為：B=f(Q,E) 原理二，素質(zhì)是一種相對穩(wěn)定的組織系統(tǒng)，各個(gè)體不盡相同，它可以綜合不同環(huán)境下的刺激，使個(gè)體這些不同的刺激作出一致的反應(yīng)行為。用數(shù)學(xué)公式表示為;Q=Bde。簡答P737、簡答工作分析的具體應(yīng)用程序：第一，根據(jù)素質(zhì)測評目的與需要，確定需要進(jìn)行調(diào)查的職位范匾，制定調(diào)查的提綱與計(jì)劃；第二，采用一定方法廣泛牧集有關(guān)某一職位任職者主要素質(zhì)條件與績效指標(biāo)的素材；第三，通過一些方法（定性）篩選形成內(nèi)容全面的素質(zhì)調(diào)查表；第四，形成職位素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系；第五，對所制定的素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系進(jìn)行試測并修改-簡P1438、簡答工作分析在人員測評標(biāo)準(zhǔn)體系制定中的必要性：一、不同的工作職位對任職者具有不同的職責(zé)要求，因而對任職者也就會有不同的素質(zhì)要求；二、人員素質(zhì)測評不是目的，而僅僅是一種手段，其目的是使人事配置相適宜；三、在人事配置過程中，事是被動的，人是主動的，事是客觀固有的，而人的素質(zhì)是可以改變的；四、人力資源管理中的素質(zhì)測評，往往是因事?lián)袢?，通過招聘與錄用來解決，而不是教育上的因人開發(fā)。9、簡答建立勝任特征模型必須解決的問題（基本思路）：第一，具有什么樣的素質(zhì)才能勝任某類別某職位的工作，這是選拔標(biāo)準(zhǔn)問題，即勝任特征模型；第二，用什么樣的手段與方法才能識別是否具備這些素質(zhì)，這是選拔方式與手段問題，即測評工具；第三，具有什么樣績效的人才算他真正具備了相應(yīng)的這些素質(zhì)，這是素質(zhì)檢驗(yàn)闖題：第四，如何防止管理人員相應(yīng)的這些素質(zhì)退化或者下滑，進(jìn)行針對性的培訓(xùn)與開發(fā)，這是培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制的建設(shè)問題（簡Pl59）10、企業(yè)家勝任特征模型萊爾.M.斯潘塞建立的企業(yè)家勝任特征模型包括六種特征因素：一、 成就、主動性、捕捉機(jī)遇、信息收集、關(guān)注效率；二、思維與問題解決、系統(tǒng)計(jì)劃、解決問題能力三、 個(gè)人形象：自信、專業(yè)知識等； 四、影響力：說明、運(yùn)用影響策略等五、 指導(dǎo)與控制：知道下屬、過程控制 六、體貼他人：關(guān)注員工福利、發(fā)展員工11、心理測驗(yàn)實(shí)質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。（單P172） 心理測驗(yàn)是對行為的測量；對一組行為樣本的測量；行為樣組不一定是真實(shí)行為，往往是概括化了的測量；是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測驗(yàn)；是一種力求客觀化的測驗(yàn)12、簡述品德的測評性：第一，品德是一個(gè)耗散結(jié)構(gòu)系統(tǒng)；第二，品德內(nèi)外的統(tǒng)一性；第三，品德具有穩(wěn)定性：第四，品德具有差異性。（簡P174- 176）13、簡答FRC品德測評法的基本思想：所謂FRC品德測評法，是肖鳴政1991年設(shè)計(jì)并進(jìn)行過實(shí)驗(yàn)研究的一種方法。它是事實(shí)報(bào)告電子計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性品德測評方法。FRC是事實(shí)報(bào)告電子計(jì)算機(jī)測評法的縮寫或簡稱。這種品德測評方法的基本思想是，借助電子計(jì)算機(jī)分析技術(shù)從個(gè)體品德結(jié)構(gòu)要素中確定一些基本要素，再從基本要素中選擇一些表征行為或事實(shí)，然后要求被測自己就是否具備這些表征行為與事實(shí)予以報(bào)告。報(bào)告的方式既可以是個(gè)別的談話，也可以是集體的問卷。每個(gè)人所表征的行為事實(shí)，經(jīng)過光電信息處理后，即儲存于個(gè)人品行信息庫中，然后計(jì)算機(jī)根據(jù)專家仿真測評系統(tǒng)對被測評人報(bào)告的表征行為進(jìn)行分析，作出定性與定量的評定。14、簡答投射技術(shù)具有的特點(diǎn)：第一，測評目的的隱蔽性；第二，內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性；第三，反應(yīng)的自由性。（簡或多P183） 15、期普蘭格認(rèn)為認(rèn)得價(jià)值觀有六種類型（簡P192）：理論型、經(jīng)濟(jì)型、審美型（這種人總是從形式與和諧中尋求最高價(jià)值，以文雅、優(yōu)美、堆成和恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)去判斷和每一種經(jīng)驗(yàn)），社會型（這種人的特征是利他與仁慈，他們在社會實(shí)際生活中往往表現(xiàn)也寬容、富于同情心和無私等品德）、政治塑、宗教型。16、簡答面試與其他素質(zhì)測評方法相比的功用：第一，可以有效地避免高分低能者或冒名頂替者入選；第二，可以彌補(bǔ)筆試的失誤；第三，可以考查人的儀表、風(fēng)度、自然素質(zhì)、口頭表達(dá)能力、反應(yīng)能力等筆試與觀察中難以測評到的內(nèi)容；第四，可以靈活、具體、確切地考查一個(gè)人的知識、能力、經(jīng)驗(yàn)及品德特征；第五，可以測評個(gè)體的所有素質(zhì)。17、面試的特點(diǎn)：第一，對象的單一性；第二，內(nèi)容的靈活性；第三，信息的復(fù)合性；第四，交流的直接互動性：第五，；判斷的直覺性。（簡或多P214）18、簡答進(jìn)入21世紀(jì)后，我國面試已經(jīng)進(jìn)入比較成熟的階段，具有的特點(diǎn)有：第一，形式的多樣化；第二，內(nèi)容的全面化；第三，試題的順應(yīng)化；第四，程序的規(guī)范化；第五，考官的內(nèi)行化；第六，結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)化19、簡答聽的技巧：第一，要善于發(fā)揮目光、點(diǎn)頭的作用；第二要善于把握與調(diào)節(jié)被試的情緒；第三，要注意從言辭、音色、音量、音調(diào)等方面區(qū)別被試的內(nèi)在素質(zhì)。20、簡答小組討論的缺點(diǎn)：（簡P255）（1當(dāng)小組成員在低位、經(jīng)歷上迥然相異、或在成員間有不必要的拘束的場合，小組討論可能不會成功，因可見的技巧太多，或表露出來的能力是眾所共有的（2如果小組討論和日后的工作無多大關(guān)系時(shí)，效度會降低（3無領(lǐng)導(dǎo)小組討論主要測評了個(gè)人突出的程度、小組目標(biāo)達(dá)成的程度及社交能力以及進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)角度的速度，而有領(lǐng)導(dǎo)小組討論則主要是測評被試的股執(zhí)行、獨(dú)立性、理解領(lǐng)導(dǎo)意圖能力（4有人認(rèn)為小組討論缺乏代表性。在討論中所測評的僅是當(dāng)前情況下自然的領(lǐng)導(dǎo)行為反應(yīng)，而非伴隨某職位特定的領(lǐng)導(dǎo)技能。許多較低職位的工作分析表明，任職者從不處于一個(gè)競爭的環(huán)境中。（5小組與小組之間缺乏可比性。小組是多變的，有些小組競爭性很強(qiáng)，而有些則富于合作精神。顯然在這樣兩種小組討論中，所需要表現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)技巧是不同的。15、評價(jià)中心的缺點(diǎn)；第一，花費(fèi)大，代價(jià)高；第二，應(yīng)用范圍較??；第三，一般人操作不了；第四，評價(jià)中心法質(zhì)量很難鑒定；第五，存在一些不可克服的誤差。（簡P263）21、管理游戲的優(yōu)點(diǎn)：第一，能夠突破實(shí)際工作情境時(shí)間與空間的限制；第二，具有趣味性；第三，具有認(rèn)知社會關(guān)系的功能。缺點(diǎn)：第一，被試專心于戰(zhàn)勝對方從而會忽略對所應(yīng)掌握的一些管理原理的學(xué)習(xí)；第二，壓抑了被試的開創(chuàng)性；第三，操作不便難于觀察；第四，花費(fèi)時(shí)間。（多P256-257）22、推薦信用于素質(zhì)測評應(yīng)具有以下條件：對推薦信的效度分析已證明完全有足夠的效度接受者了解寫推薦信的人并確信其真實(shí)特別設(shè)計(jì)的推薦信程序使其歪曲程度達(dá)到最小，比如用強(qiáng)迫選擇程序在特定情況下，能合理預(yù)期推薦書的參考價(jià)值高于“一般”的情況23、簡答工作取樣法的一般程序：第一，確定目的；第二，確定按照目的要求的分類項(xiàng)目，決定觀測內(nèi)容、觀測時(shí)刻、次數(shù)和期間；第三，取得觀測對象的配合；第四，認(rèn)真做好記錄；第五，系統(tǒng)整理觀測結(jié)果，使其圖表化；第六，根據(jù)目的確認(rèn)作業(yè)能力與改進(jìn)作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。（簡P280-281）24、簡答各種測評方法綜合運(yùn)用的基本原則：第一，先易后難；第二，先簡單，后復(fù)雜；第三，先定性，后定量；第四，先非結(jié)構(gòu)式，后結(jié)構(gòu)式；第五，先經(jīng)驗(yàn)式，后科學(xué)式；第六，先花費(fèi)低的，后花費(fèi)高的；第七，先淘汰，后選?。ê哖292-293）25、對于生產(chǎn)工人績效的考評，考評的內(nèi)容主要有：第一，產(chǎn)品數(shù)量；第二，產(chǎn)品質(zhì)量；第三，事故；第四，工資；第五，缺勤；第六，升遷。26、中高層管理人員績效考評的客觀性指標(biāo)：第一，以產(chǎn)量為考評指標(biāo)；第二，以利潤大小為考評指標(biāo)；第三，以缺勤率為考評指標(biāo)：第四，以職員對抗領(lǐng)導(dǎo)率為考評指標(biāo)，及以態(tài)度和士氣測量分?jǐn)?shù)為考評指標(biāo)。(簡P291)27、工作取樣法基本類型：行為操作型、工作相關(guān)信息型、小組討論型、情境模擬性（簡或多P281-282）四、論述題1、論述素質(zhì)的特性：基礎(chǔ)作用性：它是個(gè)體行為發(fā)展與事業(yè)成功，僅是必要條件，但非充分條件，穩(wěn)定性：在個(gè)體活動的全部時(shí)間與空間中，素質(zhì)的表現(xiàn)在時(shí)間上雖然偶爾間斷，但總體卻是持續(xù)的；素質(zhì)的表現(xiàn)在空間上雖然有時(shí)相異，但總體卻是一致的，內(nèi)在性：素質(zhì)雖然是任何個(gè)體身上的一種客觀存在，但卻是看不見、摸不著、說不清的東西，具有隱蔽性和抽象性，表出性：行為方式、工作績效與行為結(jié)果是素質(zhì)表現(xiàn)的主要媒介與途徑，差異性：個(gè)體間素質(zhì)是存在差異的，這種差異表現(xiàn)在每個(gè)人的行為方式、行為產(chǎn)品與工作績效之中，綜合性：素質(zhì)的綜合性表現(xiàn)在對行為輻射的共同性、普遍性與全時(shí)空性，可分解性：素質(zhì)對個(gè)體行為輻射的綜合性與全時(shí)空性，并不排斥認(rèn)識上對它的可分解性，層次性和相對性：每個(gè)人的素質(zhì)具有不同的結(jié)構(gòu)層次，有核心素質(zhì)、基本素質(zhì)與生成素質(zhì)等不同層次區(qū)分。-論述P2-4 2、論述素質(zhì)測評方向改革改革的趨勢：第一，評價(jià)型轉(zhuǎn)向開發(fā)型；第二，主觀隨意性轉(zhuǎn)向客觀化，客觀化的趨勢體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：A測評標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一化、明確化與行為化。B步驟的程序化、多層化，C測評內(nèi)容的具體化、寫實(shí)化、等級與數(shù)量化；第三，單一型轉(zhuǎn)向綜合型，這種綜合的趨向具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面，a、測評目的與功用的全面兼顧b、日益重視素質(zhì)結(jié)構(gòu)的整體性測評c、內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)的綜合擴(kuò)展d、主體的擴(kuò)充與結(jié)合e、測評方式的綜合并用；第四，傳統(tǒng)型轉(zhuǎn)向現(xiàn)代化，傳統(tǒng)型的素質(zhì)測評主要是雇主依靠自己多年積累起來的選人用人經(jīng)驗(yàn)，現(xiàn)代的素質(zhì)測評大多借助于量化技術(shù)與計(jì)算機(jī)技術(shù)-論述P53-553、論述素質(zhì)測評的特點(diǎn)是：第一：抽象性-效度：對于抽象東西的測評，就有一個(gè)測評到了與為測評到的問題。小堵即是用來反映，實(shí)際測評的結(jié)果在多大的程度上測評到了所要測評的素質(zhì)的概念第二：穩(wěn)定性-信度：素質(zhì)，從其外延形式來看，是一組內(nèi)部相關(guān)的行為，他表現(xiàn)出一個(gè)人所特有的相對穩(wěn)定的行為方式，具有穩(wěn)定性第三：層次差異性-區(qū)分度；第四：間接性：素質(zhì)是一種內(nèi)在的和抽象的東西，對她的測評是一種間接性的推測，是通過素質(zhì)表現(xiàn)的特征行為的測評來推斷內(nèi)在的素質(zhì)；第五：主觀性；第六：互動性；第七：社會性：素質(zhì)測評的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)往往因?yàn)樯鐣再|(zhì)的不同而不同，隨著社會的變化而變化，甚至表現(xiàn)出歷史性、民族性與時(shí)代性的特點(diǎn)；第八：相對性與模糊性；第九：整體性。-論述P75-774、論述素質(zhì)測評的主要原則：第一、客觀測評與主觀測評相結(jié)合；第二、定性測評與定量測評相結(jié)合；第三、靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合；第四、精確測評與模糊測評相結(jié)合；第五、素質(zhì)測評與績效考評相結(jié)合；第六、要素測評與行為測評相結(jié)合；第七、分享測評與綜合測評相結(jié)合；第八、素質(zhì)測評與指導(dǎo)開發(fā)相結(jié)合。5、論述工作分析的方法及概念：第一，觀察法，是由有經(jīng)驗(yàn)的入通過直接觀察方法記錄被觀察者某一時(shí)期的工作內(nèi)容、原因和方法而不干擾其工作的活動。第二，工作者自我記錄法，是由工作者本人按標(biāo)準(zhǔn)格式及時(shí)詳細(xì)記錄自己在工作中的行為與感覺。這種方法對于高水平與復(fù)雜工作的分析特別經(jīng)濟(jì)與有效。第三，主管人員分析法，是由主管人員通過日常的管理權(quán)力來記錄所管理人員的工作活動、任務(wù)、職責(zé)。第四，訪談法，一般適用于那些分析者不可能實(shí)際去做或直接觀察困難的工作，如飛行員、建筑師。第五，關(guān)鍵事例法，是一種通過對實(shí)際工作中特別有效或無效的工作者行為的簡短描述，來調(diào)查與分析工作的一種方式。第六，問卷法，是工作分析中最常用的一種方法。第七，文獻(xiàn)查閱法，又稱職業(yè)信息法。-論P(yáng)1436、高層管理者的勝任特征模型的特點(diǎn)：第一，高層管理者在影響力等級上分?jǐn)?shù)較高，而且擁有某些額外的能力；第二，具有高咸就導(dǎo)向、組織認(rèn)知和關(guān)系建立等特征；第三，在信息搜集和主動性方面的能力突出；第四，用不易讓人察覺的策略來影響他人；第五，果斷；第六，直接告訴他人工作內(nèi)容、設(shè)定期望和極限，直接提出對他人的不滿等；第七，關(guān)心秩序、自