職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃讓每個員工有明確的發(fā)展路線量身定制，有序發(fā)展一句“玩笑”辛昊和方英是碩士階段的同學(xué)，兩人畢業(yè)后到了南方的同一所高校任職，并且還在同一個系里。在迎接新教師的座談會上，院長殷切地希望年輕人樹立人生目標(biāo)，并為之奮斗。會后，兩人開玩笑，說目標(biāo)就是當(dāng)院長了，看誰先當(dāng)上。表面是句玩笑，兩人心中卻已當(dāng)真。辛昊認(rèn)真、冷靜、做事有計(jì)劃，方英靈活、圓滑、辦事有沖勁，兩人性格迥異，決定了不同的人生。三年后，方英當(dāng)上了副主任，辛昊仍是一名普遍老師；十五年后，辛昊當(dāng)上了院長，方英仍是一名副主任。原先職位在上的方英現(xiàn)在成了下屬，他承認(rèn)自己輸了，但不明白自己錯在哪。自從立下目標(biāo)后，辛昊制定了自己的人生規(guī)劃。頭三年，他練習(xí)普遍話、學(xué)習(xí)講課技巧、琢磨學(xué)生心理、研究課本，三年后，他講課在學(xué)校已小有名氣。第4到第7年，辛昊考上另一所高校讀博，在此期間專心學(xué)習(xí)研究方法。第8到第12年，辛昊潛心做研究，在國際期刊上發(fā)表文章、承擔(dān)國家級課題，漸漸成為該領(lǐng)域的知名學(xué)者。從第13年起，辛昊不僅以科研為主、重視教學(xué)，還開始加強(qiáng)各方人際關(guān)系。第15年老院長退休時，人們不約而同地想到讓辛昊接班，學(xué)術(shù)、教學(xué)、人際關(guān)系樣樣不錯，不選他選誰？方英則不同，一開始就關(guān)注仕途，以經(jīng)營上下級關(guān)系為主，三年便當(dāng)上了副主任?？墒且簧先尉透械礁鞣綁毫Γ险n水平一般，科研沒有成果，處理問題難以服眾。當(dāng)了兩年主任很不順，看到一些老同學(xué)當(dāng)老板，心中羨慕，也悄悄在外合伙開了間餐廳。不到一年，餐廳倒了，又相繼開了面粉廠、美容院、服裝店，可是干一樣虧一樣。瞎忙了四年才發(fā)現(xiàn)，自己不適合經(jīng)商，還是在高校好。回頭再往上走，發(fā)現(xiàn)過去的同事都有了大進(jìn)步，自己必須跟上。一會兒忙教學(xué)，一會兒搞科研，生活工作忙得像鍋粥，但什么都干不好。到了第15年，方英勉強(qiáng)還是個副主任，但再不有點(diǎn)改觀，恐怕也快“下課”了。職業(yè)生涯規(guī)劃是指，組織根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略引導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展方向，員工根據(jù)個人能力、興趣、個性和可能的機(jī)會制定個人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，從而組織系統(tǒng)安排內(nèi)部員工職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃。對職業(yè)生涯管理的研究僅有40多年歷史，但它對人力資源管理的突出貢獻(xiàn)，足以確立它的重要地位。各公司相繼引入職業(yè)生涯管理，發(fā)現(xiàn)它不但激發(fā)了員工的激勵性，還可指導(dǎo)員工有意識地提高技能。大多數(shù)人是拍手歡迎，但仍有極少數(shù)的人憂心忡忡，他們的指責(zé)并非空穴來風(fēng)，確實(shí)點(diǎn)到了職業(yè)生涯管理的軟肋。支持者沒有因此放棄，而是將這些不足看作需要攻克的難題。職業(yè)生涯規(guī)劃具有明顯的個人特征，目的是促使個人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致。在設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃時，同時要考慮到環(huán)境、組織和個人三個層面。對于環(huán)境，必須積極配合；對于組織和個人，則可進(jìn)行優(yōu)化。在分析這些層面時，應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注兩個方面，一個是員工的人格因素，另一個是職業(yè)生涯發(fā)展階段的規(guī)律和特征。人格是個人相對穩(wěn)定比較重要的心理特征總和，包括個人能力、氣質(zhì)、興趣、愛好和傾向性等。因此，人格綜合了大量的個人因素，可以用來評價員工。職業(yè)生涯發(fā)展有發(fā)展規(guī)律，并且各階段有相應(yīng)特征，了解這些規(guī)律和特征，是制定好職業(yè)生涯規(guī)劃的前提。職業(yè)生涯規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)的、長期的、持續(xù)的、有彈性的規(guī)劃，影響著員工未來行為和組織未來計(jì)劃，因此，應(yīng)有計(jì)劃有步驟地設(shè)計(jì)與實(shí)施。一、職業(yè)生涯需要管理每個人都有或大或小的人生計(jì)劃，而少有人想到人生的發(fā)展需要管理。翻閱偉人傳記，發(fā)現(xiàn)他們都有一個共同點(diǎn)：從小就有遠(yuǎn)大的人生目標(biāo)，并終身為之努力。這個過程近似于今天的職業(yè)生涯，只是他們的職業(yè)追求是總統(tǒng)之類的罷了。雖然大多數(shù)人是凡人，但不可否認(rèn)，清楚人生目標(biāo)并不斷奮斗的人，往往更容易取得成功。管理者們也意識到這個問題，如果可以引導(dǎo)和幫助下屬實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)，不但個人容易成功，組織還可因此取得更大的成功，這無疑是一件美妙的事情。當(dāng)“職業(yè)生涯”這個模糊的概念漸漸產(chǎn)生時，相關(guān)學(xué)說相繼誕生。隨著學(xué)者們的研究足跡，我們越來越清晰職業(yè)生涯需要管理。職業(yè)生涯管理學(xué)說發(fā)起于20世紀(jì)60年代，直至20世紀(jì)90年代中期才傳入中國。雖然僅發(fā)展了40多年，但已有了豐富的成果。Edgar H. Schein是美國最著名的職業(yè)生涯管理研究專家，他在1978年出版的職業(yè)的有效管理中首次提出職業(yè)錨的概念，并從職業(yè)發(fā)展觀出發(fā)，勾勒出了個人與組織相互作用的基本圖式。Schein（1978）指出，職業(yè)錨能清晰地反映進(jìn)入成年期的人的潛在需要、動機(jī)、價值觀和被發(fā)現(xiàn)的才干。C. Brouklyn Derr（1986）將職業(yè)生涯分為進(jìn)取型、安全型、自由型、攀登型和平衡型五大類，并對這些類型的特點(diǎn)和管理進(jìn)行了分析。托馬斯G格特里奇、贊迪B萊博維茨和簡E肖爾（1994）以1000家大公司的職業(yè)生涯開發(fā)實(shí)踐為基礎(chǔ)，以12家具有代表性的組織作為研究核心，歸納和總結(jié)了一些有益的觀點(diǎn)：一、人的開發(fā)與戰(zhàn)略性商業(yè)需求已緊密地結(jié)合在一起；二、職業(yè)生涯開發(fā)越來越多地采用系統(tǒng)的方式；三、職業(yè)生涯開發(fā)的重點(diǎn)已從個人發(fā)展轉(zhuǎn)向公司；四、職業(yè)生涯開發(fā)的概念已得到擴(kuò)展；五、需要把職業(yè)生涯開發(fā)放在全球的大環(huán)境中看待。Frank Bourmois（1991）指出職業(yè)生涯是干部管理中的一個最為重要的組成部分，承認(rèn)干部價值自我實(shí)現(xiàn)的重要性。但他仍將干部職業(yè)生涯開發(fā)與管理的目的看成僅是為企業(yè)管理服務(wù)，因而是從企業(yè)對管理人員需求的角度考慮，而非從雇員職業(yè)發(fā)展需求的角度認(rèn)識。Alain Bernard（1992）研究對年輕管理人員的職業(yè)生涯開發(fā)管理，涉及到了許多研究方法。但是，他沒從人的發(fā)展的戰(zhàn)略高度來認(rèn)識問題。J. F. Laborey（1993）認(rèn)為職業(yè)生涯規(guī)劃是60年代階級斗爭的產(chǎn)物，如同一張不用奮斗就可實(shí)現(xiàn)的職務(wù)晉升計(jì)劃表，經(jīng)不起經(jīng)濟(jì)動蕩的考驗(yàn)。Jean-Marie Peretti（1994）分析了法國自60年代以來的職業(yè)生涯開發(fā)與管理的變化趨勢。張?zhí)碇蓿?994）對職業(yè)生涯規(guī)劃和管理問題進(jìn)行了研究，被認(rèn)為是中國學(xué)者在這方面的開創(chuàng)之作。Jean-Marie Peretti（1990，1995）指出，企業(yè)中的職業(yè)生涯首先表現(xiàn)為一系列的工作職位，而職業(yè)生涯管理則是指在企業(yè)結(jié)構(gòu)中一個員工在過去、現(xiàn)在和將來的職位連續(xù)。John B. Miner和Donald P. Crane（1995）將職業(yè)生涯開發(fā)作為影響績效的因素之一，以企業(yè)利益為出來點(diǎn)來看職業(yè)生涯管理，對其發(fā)展持保守、消極的態(tài)度。Arthur Sherman（1996）將職業(yè)生涯開發(fā)作為一個戰(zhàn)略過程，認(rèn)為可以最大限度地開發(fā)個人潛能，并將其作為強(qiáng)化組織成功的一條途徑。在任何一個研究領(lǐng)域，每個學(xué)者付出的巨大努力，僅能起到微乎其微的推動作用，但正是聚集了恒河沙數(shù)的研究成果，才換來歷史前行。在眾多學(xué)者的研究基礎(chǔ)上，方出現(xiàn)了今日系統(tǒng)的職業(yè)生涯管理，才讓職業(yè)生涯規(guī)劃成為經(jīng)理辦公桌上的重要文件。二、什么是職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃（Career Planning）是根據(jù)個人情況及所處的環(huán)境，確立職業(yè)目標(biāo)，選擇職業(yè)通道，并采取行動和措施，實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)的過程（張?jiān)偕?002）。這一定義說明了四個問題：一、職業(yè)生涯規(guī)劃具有明顯的個人化特征；二、職業(yè)生涯規(guī)劃包含了確定生涯目標(biāo)、實(shí)施生涯措施、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)等一系列過程；三、職業(yè)目標(biāo)與日常工作目標(biāo)有很大的差別；四、組織應(yīng)引導(dǎo)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)為組織目標(biāo)服務(wù)。雖然職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展的時間不長，但現(xiàn)在已成為企業(yè)廣泛關(guān)注的新型人力資源管理技術(shù)。一個好的職業(yè)生涯規(guī)劃，應(yīng)該具有可行性，依據(jù)個人情況和組織環(huán)境制定切實(shí)可行的規(guī)劃；應(yīng)該具有適時性，規(guī)劃分階段實(shí)施，不同的未來職業(yè)目標(biāo)與不同的未來時間段相對應(yīng)；應(yīng)該具有靈活性，作為未來的規(guī)劃，應(yīng)有充足的空間可根據(jù)未來不確定因素改變；應(yīng)該具有持續(xù)性，職業(yè)生涯規(guī)劃貫穿人生發(fā)展的每一個階段。在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時，目標(biāo)太高毫無意義，目標(biāo)太低沒有激勵作用；方案太死不利于變動，方案太空又沒有可操作性。因此，在做一個職業(yè)生涯規(guī)劃時，除要充分考慮到個人和組織因素外，還要考慮到規(guī)劃是否合適、合理。對于個人而言，職業(yè)生涯規(guī)劃有利于員工清楚發(fā)展方向，有意識地培訓(xùn)和開發(fā)相關(guān)能力，實(shí)現(xiàn)在職業(yè)方面的持續(xù)發(fā)展。對于組織而言，不但可以協(xié)調(diào)員工發(fā)展和組織發(fā)展，還可作為吸引、留住、激勵員工的重要手段。在制定職業(yè)生涯規(guī)劃前，不可不理解職業(yè)的正確含義。日本學(xué)者尾高邦雄認(rèn)為，職業(yè)是某種一定的社會分工或社會角色的持續(xù)的實(shí)現(xiàn)，因此職業(yè)包括工作、工作的場所和地位。美國學(xué)者泰勒將職業(yè)解釋為一套成為模式的與特殊工作經(jīng)驗(yàn)有關(guān)的人群關(guān)系。中國學(xué)者陳嬰嬰將職業(yè)定義為，個人進(jìn)入社會的物質(zhì)生產(chǎn)或非物質(zhì)生產(chǎn)過程后獲得的一種社會地位，個人通過這一社會位置加入社會資源的生產(chǎn)和分配體系，并建立相應(yīng)的社會關(guān)系。美國學(xué)者阿瑟薩爾茲將職業(yè)界定為，人們?yōu)榱双@取經(jīng)常性的收入而從事連續(xù)性的特殊活動。日本專家保谷六郎認(rèn)為，職業(yè)是有勞動能力的人為了生活所得到發(fā)揮個人能力，向社會做貢獻(xiàn)而連續(xù)從事的活動。從這些定義可看出，職業(yè)是一種社會地位，與一定的社會關(guān)系結(jié)合，與利益和權(quán)力相關(guān)，具有連續(xù)性、穩(wěn)定性、社會性和經(jīng)濟(jì)性。我國1987年5月1日實(shí)施中華人民共和國國家標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)分類與代碼，將全國職業(yè)分為八大類：各類專業(yè)技術(shù)人員；國家機(jī)關(guān)、黨群組織、企事業(yè)單位負(fù)責(zé)人；辦事人員和有關(guān)人員；商業(yè)工作人員；服務(wù)性工作人員；農(nóng)林牧漁勞動者；生產(chǎn)工人、運(yùn)輸工人和有關(guān)人員；不便分類的其他勞動者。又細(xì)分出63個中類，303個小類。明確職業(yè)類別，了解職業(yè)特點(diǎn)，是制定規(guī)劃的第一步。職業(yè)生涯規(guī)劃是一個持續(xù)修正的長期規(guī)劃，在設(shè)計(jì)時，要考慮三個層面的因素。第一，考慮環(huán)境因素，包括社會環(huán)境、政治環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、科技環(huán)境、自然環(huán)境、法律環(huán)境等，從宏觀層面認(rèn)識到職業(yè)發(fā)展的局限和可能，個人只能適應(yīng)而不可改變。第二，考慮組織因素，包括組織規(guī)模、組織結(jié)構(gòu)、組織文化、組織發(fā)展?fàn)顩r、人力資源規(guī)劃、人力資源管理系統(tǒng)類型、晉升政策、人際關(guān)系等等，一切與職業(yè)發(fā)展有關(guān)的組織因素。要改變組織因素非常困難，但個人可以選擇，到最適合自己發(fā)展的組織中工作。第三，考慮個人因素，年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、家庭背景、人格等等。一方面員工要正確認(rèn)識自己，另一方面要不斷完善自己。組織和個人只能適應(yīng)第一因素，正確認(rèn)識和分析第二、第三因素，尋求個人發(fā)展和組織發(fā)展的最佳匹配。環(huán)境因素和組織因素都難以控制，在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時，一般將注意力放在個人因素上，為員工的發(fā)展尋求一條恰當(dāng)?shù)穆殬I(yè)發(fā)展途徑。因而，要關(guān)心兩個問題：了解員工和區(qū)分職業(yè)生涯發(fā)展階段。了解員工，即是要掌握員工各方面情況，這是設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)。與個人相關(guān)的情況很多，本文認(rèn)為最重要的是人格因素，后面將進(jìn)一步解釋。區(qū)分職業(yè)生涯發(fā)展階段，一是要認(rèn)清員工現(xiàn)在所處的階段，二是分析各階段的特點(diǎn)設(shè)計(jì)與員工相符的分階段職業(yè)生涯規(guī)劃。三、人格決定你的人生（一）什么是人格？“人格”一詞來自拉丁文“Persona”，原意是面具，以此為定義的心理學(xué)家認(rèn)為人格是每個人從自身中選出來公開于眾的一面，也就是說每個人都有某些不愿顯露的隱私。另一類定義是把人格看成一系列復(fù)雜的反應(yīng)，強(qiáng)調(diào)個人的可見性行為而輕視人格的不可見因素，認(rèn)為只須觀察在各種情境下的行為就可判斷一個人的人格特征。還有人將人格定義為一種控制行為的內(nèi)在機(jī)制，這種內(nèi)在機(jī)制的性質(zhì)決定了一個人的人格。雖然定義各有不同，但幾乎所有的人都贊同一個觀點(diǎn)，即人格是一種慣常行為。在不同的情況下，人們反應(yīng)定勢的差異形成了各人不同的個性特征。正是這些慣常行為模式才有可能使我們對人的未來行為做出預(yù)測，才能作為制定未來職業(yè)生涯規(guī)劃的依據(jù)。人格可以根據(jù)一個人的慣常行為模式加以描述，而您有沒有想過慣常行為意味著什么？“做一次好人容易，做一輩子好人難”，同樣的道理，想表現(xiàn)什么想掩飾什么在短期內(nèi)是可能的，但是長期則非常困難。我們常因一件小事改變一生命運(yùn)的故事而激動，請不要上當(dāng)，這件小事一定不是所謂的“偶然”，而是長期積累的“必然”。所以不要羨慕一夜成名，那些為之付出的努力只是為了傳奇需要而隱去。到底是什么決定了一個人的命運(yùn)？人格，一個人長期、穩(wěn)定的綜合特征。設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃，需要掌握的是人的心理特征中重要的非全面的、穩(wěn)定的非經(jīng)常變動的心理特征，這樣的心理特征才便于制定計(jì)劃。所以，在人格的定義中，作者認(rèn)為下面的定義更適合用于分析：人格是個人相對穩(wěn)定比較重要的心理特征總和，包括個人能力、氣質(zhì)、興趣、愛好和傾向性等。事實(shí)上，幾乎所有的個人因素都會通過人格不同程度地表現(xiàn)出來。因此，我們可通過分析人格因素，大致了解員工的整體情況。（二）為什么要了解員工的人格？為何可從人格較全面地了解一個人？我們可以通過理解人格的起因來回答這個問題。解釋人格起因，有幾種不同的看法，其中主要有以下觀點(diǎn)：第一，遺傳觀。幾乎所有的人格心理學(xué)家都以某些遺傳因素作為理論基礎(chǔ)，認(rèn)為它是人格產(chǎn)生的部分根源，只是各學(xué)者對遺傳以什么方式影響和影響的程度如何有差異。對此天賦說和經(jīng)驗(yàn)論兩派有激烈的爭論，天賦說認(rèn)為人的某些重要秉性由遺傳決定，而經(jīng)驗(yàn)論認(rèn)為個人的主要秉性由經(jīng)驗(yàn)作用形成。根據(jù)遺傳觀，可以通過人格了解一個人的自然屬性及家庭背景。第二，社會文化決定論。這種觀點(diǎn)認(rèn)為人格是人們扮演各種角色的綜合體，社會對每一個角色的可接受行為都作了限制，如果不遵行這些規(guī)范，就會面臨某種社會壓力。文化強(qiáng)烈地影響著不同社會等級的人們的行為方式，每位學(xué)者都承認(rèn)這一事實(shí)，但是他們強(qiáng)調(diào)的程度不同。根據(jù)此觀點(diǎn)，可以通過人格了解一個人曾經(jīng)生活、學(xué)習(xí)和工作過的環(huán)境。第三，學(xué)習(xí)論。強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)論的理論學(xué)家是經(jīng)驗(yàn)論的代表，認(rèn)為人格是別人對自己生存行為進(jìn)行獎賞的結(jié)果。受到獎賞的行為易于持久，而受到忽視的行為就會消失。人格的形成可以通過控制獎賞來加以制約，認(rèn)為人格具有可塑性。根據(jù)此觀點(diǎn)，可以通過人格了解一個人的學(xué)習(xí)經(jīng)歷和工作經(jīng)歷。第四，存在人本主義。持該觀點(diǎn)的人對人格的起因采取輕視甚至忽視的態(tài)度，他們更看重存在意味著什么，而不是為什么存在。根據(jù)此觀點(diǎn)，可以通過人格了解員工現(xiàn)在的狀況如何。第五，潛意識機(jī)制。認(rèn)為行為方式的根本起因是潛意識，探求它們非常復(fù)雜，需要一套復(fù)雜的方法。該理論與存在人本主義相對立，它關(guān)注尋找行為的潛在起因。根據(jù)此觀點(diǎn)，可以通過人格去發(fā)現(xiàn)一些影響員工的潛在原因。以上觀點(diǎn)幾乎在每一種人格理論中都有體現(xiàn)，所以將這些因素綜合起來作為人格的起因更為合理。關(guān)于人格的起因，可以概括為：遺傳、學(xué)習(xí)、文化社會、自我意識、特質(zhì)和潛意識機(jī)制。通過了解人格的起因，可以進(jìn)一步地理解為什么人格因素是一個非常重要的影響因素，它較全面地反映了一個人的特性，是制定職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)。（三）不同的視角從不同的視角研究人格，漸漸形成各家學(xué)派，其中最主要的有四個學(xué)派。了解這些學(xué)派的觀點(diǎn)，有利于進(jìn)一步理解人格。第一，精神分析學(xué)派，是現(xiàn)代關(guān)于無意識最流行的派別之一，主張無意識的沖突對人行為的主導(dǎo)作用和重要影響。西格蒙德弗洛伊德是該學(xué)派的創(chuàng)始人，他認(rèn)為本能構(gòu)成隱藏在人格中的內(nèi)驅(qū)力，它有來源、目的、對象和原動力的功能。他認(rèn)為每個人都會經(jīng)歷五個心理性欲發(fā)展階段：口唇階段、肛門階段、生殖器崇拜階段、潛伏階段和生殖階段。卡爾榮格采用了等效性原理來闡明人格是由一定量的能量組成的，采用了熵原理來闡明在這種精神結(jié)構(gòu)中精神能量存在一種趨于平衡的恒常傾向，采用反相原理來闡明每個存在的心理特質(zhì)都存在一個與之相對立的特質(zhì)。榮格假設(shè)精神具有兩種主要態(tài)度：內(nèi)傾和外傾。該學(xué)派具有代表性的人格理論還有：阿德勒的個人心理學(xué)、霍尼的人格發(fā)展觀點(diǎn)和艾里克森的心理社會觀點(diǎn)。第二，人本論學(xué)派，也稱為心理學(xué)的第三勢力，因?yàn)樗豢闯扇祟惥穹治龊托袨橹髁x模式的替代物。亞伯拉罕馬斯洛認(rèn)為人性是由許多按照層級所排列的似本能的需要所組成。把需要從低級向高級排列的順序是：生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。受匱乏動機(jī)激發(fā)者在他們的周圍尋找同需要有關(guān)的特殊事件，因?yàn)樗怯尚枰ぐl(fā)，稱為匱乏感知；受存在動機(jī)激發(fā)者能更充分地理解他們的周圍，因?yàn)樗麄儾⒉粚ふ夷承┨囟ǖ臇|西，這稱為存在感知。該學(xué)派的代表人物還有喬治凱利、卡爾羅杰斯等。第三，人格特質(zhì)論學(xué)派。高爾頓奧爾波特強(qiáng)調(diào)人格是動力的、有組織的和獨(dú)特的。他區(qū)分了個體特質(zhì)和共同特質(zhì)，個體特質(zhì)是個人具有的那些特質(zhì)，共同特質(zhì)是許多外體共有的那些特質(zhì)。區(qū)分了三類對人格作用不同的傾向：主要傾向、中心傾向和次要傾向。雷蒙德彼卡特爾用因素分析法進(jìn)行研究，他認(rèn)為大多數(shù)人具有十六種根源特質(zhì)，區(qū)分了能力特質(zhì)、氣質(zhì)特質(zhì)和動力特質(zhì)三類。卡特爾的理論是運(yùn)用了一種同研究對象一樣復(fù)雜的研究方法的唯一的人格理論，他的研究方法得到了人們的贊譽(yù)，也受到那些認(rèn)為人格不可量化的人的批評。第四，學(xué)習(xí)論學(xué)派。伯爾哈斯富斯金納的理論屬于行為主義學(xué)派，它強(qiáng)調(diào)研究外顯的行為而不是內(nèi)部心理或生理行為。他認(rèn)為行為有兩類：由已知刺激引起的應(yīng)答性行為和似乎由有機(jī)體內(nèi)發(fā)而不是被激起的操作性行為。人的行為可以通過正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化來加強(qiáng)或減弱。該學(xué)派的代表人物還有約翰多拉德和尼爾米勒等。（四）員工的人格屬于哪種類型？為了便于分析和應(yīng)用，學(xué)者們將人格分成不同類型。在設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃時，可通過測試或分析，了解員工具有哪類人格類型，根據(jù)這類人格類型的特點(diǎn)，為其量身定做相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃。對人格類型的劃分較多，在此介紹三種典型的劃分方式。第一，卡爾榮格的人格類型。榮格（1913）提出內(nèi)傾型和外傾型人格，兩個傾向同存在一個人格中，只是所占的強(qiáng)度不同。榮格還提出四種思想機(jī)能，這與個人如何觀察世界、處理信息和經(jīng)驗(yàn)有關(guān)，是把事物概念化、理性化地判斷、理解的理智機(jī)能。這四種機(jī)能分別是：思維機(jī)能、情感機(jī)能、感覺機(jī)能和直覺機(jī)能。思維與情感、感覺與直覺是相互對立的機(jī)能，當(dāng)一種機(jī)能為主要機(jī)能時，與它對立的機(jī)能就會受到壓抑，其它的兩種機(jī)能起輔助作用。它們的關(guān)系如下圖：思維感覺 直覺情感圖7-1 四種機(jī)能的關(guān)系根據(jù)兩種傾向和四種機(jī)能的結(jié)合，榮格將人格分為八種類型：思維外傾型、情感外傾型、感覺外傾型、直覺外傾型、思維外傾型、情感內(nèi)傾型、感覺內(nèi)傾型和直覺內(nèi)傾型。第二，恩斯特克雷馬爾的人格類型。卡爾榮格從理論上導(dǎo)出人格類型，恩斯特克雷馬爾從現(xiàn)實(shí)中推導(dǎo)出人格類型?？死遵R爾認(rèn)為精神病患者是明顯地表現(xiàn)出一類要素，把正常人格中的一個方面夸大，對其研究，可確立正常人的人格。他主張將人格分為五類：內(nèi)在性氣質(zhì)、同調(diào)性氣質(zhì)、粘著性氣質(zhì)、自我顯示性格和神經(jīng)質(zhì)性格。第三， 約翰霍蘭德的人格類型?？枠s格和恩斯特克雷馬爾分別從理論上和現(xiàn)實(shí)上劃分人格類型，這些分類對人格的研究有很大的幫助。為了使人格研究得到應(yīng)用，后來有很多學(xué)者嘗試將這些人格類型與工作匹配，這樣做的目的是讓人格與工作盡可能地相配，從而使工作積極性和工作能力得到最大地發(fā)揮。所以產(chǎn)生了從工作的角度劃分人格類型的研究，而在這方面最為成功的是美國心理學(xué)家約翰霍蘭德，他提出了“人格工作適應(yīng)性理論”。霍蘭德認(rèn)為員工的滿意度和流動傾向性，取決于個體的人格特點(diǎn)與職業(yè)環(huán)境匹配的程度。他將大多數(shù)人的人格劃分為六種類型：實(shí)際型、調(diào)研型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型和常規(guī)型，環(huán)境也可分為這六種類型，當(dāng)人格與環(huán)境的類型相匹配時，就會讓員工創(chuàng)造最大的工作績效。分析人格的特征和職業(yè)的類型，找出它們的對應(yīng)關(guān)系，如下表所示：表7-1 人格類型與職業(yè)類型對應(yīng)表類型人格特征職業(yè)類型實(shí)際型1、 愿意使用工具從事操作性工作2、 動手能力強(qiáng)，做事手腳靈活，動作協(xié)調(diào)3、 偏好于具體任務(wù)，不善言辭，不善交際性格：持久的、感覺遲鈍的、不講究的、謙遜的主要指各類工程技術(shù)工作、農(nóng)業(yè)工作，通常需要一定體力，需要運(yùn)用工具或機(jī)器主要職業(yè)有：木工、電器技師、營養(yǎng)專家、建筑師、運(yùn)動員、農(nóng)場主、森林工人、公路巡邏官、園藝工人、城市規(guī)劃人員、軍官、機(jī)械操作工、維修工、安裝工人、礦工、電工、司機(jī)、測繪員、描圖員、農(nóng)民、牧民、漁民等調(diào)研型1、 思想家而非實(shí)干家，抽象思維能力強(qiáng)，求知欲強(qiáng)，肯動腦，善思考，不愿動手2、 喜歡獨(dú)立的和富有創(chuàng)造性的工作3、 知識淵博，有學(xué)識才能，不善于領(lǐng)導(dǎo)他人性格：好奇的、個性內(nèi)向、非流行大眾化、變化緩慢的主要指科學(xué)研究和科學(xué)實(shí)驗(yàn)工作主要職業(yè)：生物學(xué)家、化學(xué)家、地理學(xué)家、數(shù)學(xué)家、醫(yī)學(xué)技術(shù)人員、生理學(xué)家、物理學(xué)家、心理學(xué)家等自然科學(xué)和社會科學(xué)方面的研究與開發(fā)人員、專家；化學(xué)、冶金、電子、無線電、電視、飛機(jī)等方面的工程師、技術(shù)人員藝術(shù)型1、 討厭結(jié)構(gòu)，喜歡以各種藝術(shù)形式的創(chuàng)造來表現(xiàn)自己的才能，實(shí)現(xiàn)自身價值2、 具有特殊藝術(shù)才能和個性3、 有創(chuàng)造力、樂于創(chuàng)造新穎、與眾不同的藝術(shù)成果，渴望表現(xiàn)自己的個性性格：冷淡疏遠(yuǎn)的、有獨(dú)創(chuàng)性的、非傳統(tǒng)的主要指各類藝術(shù)創(chuàng)作工作主要職業(yè)：廣告管理人員、藝術(shù)教師、藝術(shù)家、作家、廣播員、室內(nèi)裝修人員、醫(yī)療繪圖師、音樂家、攝影師、公共關(guān)系專家、音樂、舞蹈、戲劇等方面的演員、藝術(shù)家、編導(dǎo)、教師；文學(xué)、藝術(shù)方面的評論員；廣播節(jié)目的主持人、編輯、作者；繪畫、書法、藝術(shù)、家具、珠寶等行業(yè)的設(shè)計(jì)師等。社會型1、 樂于助人，喜歡從事為他人服務(wù)和教育工作2、 喜歡參與解決人們共同關(guān)心的社會問題，渴望發(fā)揮自己的社會作用3、 尋求親近的人際關(guān)系，比較看重社會義務(wù)和社會道德性格：缺乏靈活性的、親切仁慈的主要指各種直接為他人服務(wù)的工作，如醫(yī)療服務(wù)、教育服務(wù)、生活服務(wù)等主要職業(yè)：公使、教師、學(xué)校管理人、保育員、行政人員、醫(yī)護(hù)人員、工作分析專家、社會工作人員、圖書管理員、喪葬承辦人、精神健康工作者、衣食住行服務(wù)行業(yè)的經(jīng)理、管理人員和服務(wù)人員、福利人員、娛樂管理人員等企業(yè)型1、 追求權(quán)力、權(quán)威和物質(zhì)財富，具有領(lǐng)導(dǎo)才能2、 喜歡競爭，敢冒風(fēng)險3、 精力充沛、自信、善交際，口才好，做事巧妙性格：善辨的、精力旺盛的、尋求娛樂、努力奮斗的主要指那些組織與影響他人共同完成組織目標(biāo)的工作主要職業(yè)：綜合性農(nóng)業(yè)企業(yè)管理人員、房地產(chǎn)商、經(jīng)理、企業(yè)家、政府官員、律師、金融家、零售商、人壽保險代理人、采購代理人、行業(yè)部門和單位的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者等常規(guī)型1、 尊重權(quán)威，喜歡按計(jì)劃辦事，習(xí)慣受他人指揮和領(lǐng)導(dǎo)，自己不謀求領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)2、 不喜歡冒險和競爭，富有自我犧牲精神3、 工作踏實(shí)，忠實(shí)可靠，偏愛那些規(guī)章制度明確的工作環(huán)境性格：有責(zé)任心的、依賴性強(qiáng)、高效率、猜疑心重主要指各類與文件檔案、圖書資料、統(tǒng)計(jì)報表之類相關(guān)的各類科室工作主要職業(yè)：會計(jì)、出納、銀行職員、速記員、鑒定人、統(tǒng)計(jì)人員、打字員、辦公室人員、秘書和文書、圖書管理員、風(fēng)險管理者、旅游外貿(mào)職員、保管員、郵遞員、審計(jì)人員、人事職員等霍蘭德的職業(yè)性向理論，實(shí)質(zhì)在于人格類型與職業(yè)類型的適應(yīng)。同一類型的勞動者與同一類型的職業(yè)互相結(jié)合，可達(dá)適應(yīng)狀態(tài)，這樣勞動者找到適宜的職業(yè)崗位，其才能與積極性得以最大發(fā)揮。兩者相關(guān)系數(shù)越大，兩者的適應(yīng)程度越高；兩者相關(guān)系數(shù)越小，兩者的適應(yīng)程度越低。為了直觀闡明他的觀點(diǎn)，霍蘭德設(shè)計(jì)了一個平面六角型圖，圖7-2的六個角分別代表六種職業(yè)類型和六種人格類型，它們的相關(guān)性在圖上用連線表示。連線距離越短，兩種類型的人格和職業(yè)相關(guān)系數(shù)越大，適應(yīng)程度越高。當(dāng)連線為零時，即人格類型與職業(yè)類型高度相關(guān)，統(tǒng)一在一個點(diǎn)上（即圖中六個角頂端所示），表明某種類型人格從事相應(yīng)類型職業(yè)，或者某類型職業(yè)由相應(yīng)類型人格的人來擔(dān)當(dāng)，此種情況下，人崗配置最佳。實(shí)際型 調(diào)研型常規(guī)型 藝術(shù)型企業(yè)型 社會型 表示類型間相近 表示類型間呈中性關(guān)系 表示類型間相斥圖7-2 人格類型與職業(yè)類型關(guān)系圖霍蘭德還設(shè)計(jì)了職業(yè)性向測驗(yàn)量表，通過回答問卷內(nèi)容，測定個人的人格類型。并且還有很詳細(xì)的對照表解釋測量結(jié)果，可以從表中找到與不同人格類型相匹配的工作?；籼m德設(shè)計(jì)的測量表得到廣泛認(rèn)可和運(yùn)用，將其運(yùn)用到職業(yè)生涯規(guī)劃方面，可發(fā)揮重要作用。分析環(huán)境因素、組織因素和個人因素是設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)，其中個人因素又是最主要的影響因素。由于人格是個人相對穩(wěn)定比較重要的心理特征總和，可以較全面地體現(xiàn)個人的心理情況，所以了解員工人格非常有利于制定職業(yè)計(jì)劃。為了便于掌握和應(yīng)用人格因素，一些學(xué)者嘗試劃分人格類型，其中，霍蘭德根據(jù)人格與職業(yè)的關(guān)系劃分出六類人格，這種劃分方式非常符合職業(yè)設(shè)計(jì)的需要?；籼m德劃分的人格類型得到廣泛認(rèn)可，并已在許多領(lǐng)域得到運(yùn)用。由霍蘭德設(shè)計(jì)的職業(yè)性向測驗(yàn)量表經(jīng)過多次驗(yàn)證，被證明是可靠可信的量表。建議組織在制定職業(yè)生涯規(guī)劃前，可先通過此量表劃分員工人格類型，再根據(jù)各類人格的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃。四、必須經(jīng)歷的發(fā)展階段（一）什么是職業(yè)生涯生物有從生到死完整的生命周期，生命周期這個概念被廣泛地運(yùn)用到其它領(lǐng)域，用來描述從出現(xiàn)到消失、從昌盛到衰落的規(guī)律性過程。企業(yè)有生命周期，產(chǎn)品有生命周期，職業(yè)生涯也有生命周期。從任職前的教育到最終脫離工作，普遍存在一些規(guī)律，可以將整個職業(yè)生涯大致劃分成幾個階段，各階段都具有一些明顯的特征。由于劃分的結(jié)果不同，出現(xiàn)了一些不同的職業(yè)生涯發(fā)展理論。雖然這些理論劃分的時間段不同，但大體上看，所描述的規(guī)律是一致的。首先，應(yīng)明確什么是職業(yè)生涯。法國權(quán)威詞典（1995）的定義是，職業(yè)生涯表現(xiàn)為連續(xù)性的分階段、分等級的職業(yè)經(jīng)歷。Willian J. Rothwell和Henry J. Sredl（1992）定義職業(yè)生涯是人的一生中與工作相關(guān)的活動、行為、態(tài)度、價值觀、愿望的有機(jī)整體。Edgar H. Schein（1987）將職業(yè)生涯分為內(nèi)職業(yè)生涯和外職業(yè)生涯，內(nèi)職業(yè)生涯關(guān)注所取得的成功或滿足主觀感情以及工作與家庭、個人休息等其他需要的平衡，外職業(yè)生涯是指經(jīng)歷的一種職業(yè)通路。吳國存則將職業(yè)生涯分為狹義的和廣義的，狹義的職業(yè)生涯是指從職業(yè)學(xué)習(xí)開始到職業(yè)勞動最后結(jié)束，上限是任職前的職業(yè)學(xué)習(xí)或培訓(xùn)；廣義的職業(yè)生涯是指從獲得職業(yè)能力、培養(yǎng)職業(yè)興趣、選擇職業(yè)、就職到完全退出職業(yè)勞動的過程，上限是從0歲開始。通過以上定義，可以理解職業(yè)生涯是針對個體的、與職業(yè)相關(guān)的、分階段的、動態(tài)發(fā)展的一個具有規(guī)律性的過程。（二）職業(yè)生涯要經(jīng)歷哪些階段整個職業(yè)生涯可分為幾個階段，每個階段有著不同的特征。識清各階段的特點(diǎn)和需要非常重要，對于員工本身而言，有利于正確地制定個人發(fā)展計(jì)劃；對于組織而言，則有利于引導(dǎo)和協(xié)助員工職業(yè)發(fā)展、協(xié)調(diào)組織與個人目標(biāo)、提供相應(yīng)的培養(yǎng)機(jī)會和晉升機(jī)會，從而吸引員工、用好員工、留住員工，實(shí)現(xiàn)最大限度地開發(fā)員工潛能為組織做貢獻(xiàn)。比較有影響力的職業(yè)生涯發(fā)展階段劃分理論，主要有以下四種。第一，薩柏的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論。薩柏（Donald E. Super）將職業(yè)生涯發(fā)展分為五個階段：成長階段（growth stage）、探索階段（exploration stage）、確立階段（establishment stage）、維持階段（maintenance stage）和衰退階段（decline stage）。成長階段從0歲到14歲，分為幻想期（10歲前）、興趣期（11-12歲）和能力期（13-14歲）。受到家人、老師、同學(xué)、朋友的影響，逐步建立自我概念，對職業(yè)產(chǎn)生好奇、幻想和興趣，開始有意識地培養(yǎng)職業(yè)能力。探索階段從15歲到24歲，分為試驗(yàn)期（15-17歲）、轉(zhuǎn)變期（18-21歲）和嘗試期（22-24歲）。積極地探索各種可能的職業(yè)，現(xiàn)實(shí)地評價個人能力和天賦，根據(jù)職業(yè)選擇做出教育決策，最后完成擇業(yè)和初就業(yè)。確立階段從25歲到44歲，分為嘗試期（25-30歲）、穩(wěn)定期（31-44歲）和職業(yè)中期危機(jī)階段（30-40歲）。經(jīng)過早期的探索，確立穩(wěn)定的職業(yè)，謀求發(fā)展，此階段是職業(yè)生涯的核心階段。維持階段從45歲到64歲，這一階段已獲得一定成就，不再考慮更換職業(yè)，更多地是維持已取得的成就和社會地位，平衡家庭和工作的關(guān)系。衰退階段從65歲開始，健康狀況和工作能力漸漸衰退，即將結(jié)束職業(yè)生涯，權(quán)利和責(zé)任開始減少。第二，金斯伯格的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論。金斯伯格（Eli Ginzberg）將職業(yè)生涯分為三個階段：幻想期、嘗試期和現(xiàn)實(shí)期?；孟肫谥?1歲以前的兒童時期，兒童對所接觸到的職業(yè)充滿好奇，幻想著自己長大從事什么職業(yè)，并極力效仿。但只是單純的興趣愛好，沒有考慮自身的條件和機(jī)遇，完全是幻想。嘗試期從11歲到17歲，是從少年向青年過渡的時期，分為興趣階段（11-12歲）、能力階段（13-14歲）、價值觀階段（15-16歲）和綜合階段（17歲）。此階段的知識和能力得到增長，逐漸形成自己的價值觀，初步了解社會，開始結(jié)合自身的條件和機(jī)遇考慮職業(yè)?，F(xiàn)實(shí)期指17歲以后的青年期和成年期，分為試探階段、具體化階段和專業(yè)化階段。這個時期能客觀地將職業(yè)愿望和實(shí)現(xiàn)條件結(jié)合，有具體和現(xiàn)實(shí)的職業(yè)目標(biāo)。第三，格林豪斯的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論。格林豪斯從不同階段所面臨的主要任務(wù)的角度來劃分職業(yè)生涯，將其分為五個階段：職業(yè)準(zhǔn)備階段、進(jìn)入組織階段、職業(yè)生涯初期、職業(yè)生涯中期和職業(yè)生涯后期。職業(yè)準(zhǔn)備階段在0歲到18歲之間，主要任務(wù)是發(fā)展職業(yè)想象力、培養(yǎng)職業(yè)興趣、選擇職業(yè)、接受必要的職業(yè)教育和培訓(xùn)。進(jìn)入組織階段在18歲到25歲之間，主要任務(wù)是通過求職了