泰勒-科學(xué)管理-動態(tài) PPT課件

1 物質(zhì)方面的直接浪費(fèi) 人們是可以看到和感覺到的 但由于人們不熟練 低效率或指揮不當(dāng)而造成的浪費(fèi) 人們既看不到 又摸不到 所有的日?；顒又胁蛔⒁庑实男袨槎荚谑拐麄€(gè)國家資源遭受巨大損失 而補(bǔ)救低效能的辦法不在于尋求某些出眾或是非凡的人 而在于 科學(xué)的管理 費(fèi)雷德里克 泰勒 科 學(xué) 管 理 2 泰勒生平 科學(xué)管理理論 案例 富士康 總結(jié) 3 費(fèi)雷德里克 泰勒 4 22歲的泰勒來到費(fèi)城的米德維爾鋼鐵廠 在短短的六年時(shí)間里 泰勒從一個(gè)普通工人升為機(jī)工班長 車間工長 總技師 最后成為總工程師 米德維爾鋼鐵廠 美國機(jī)械工程師協(xié)會 泰勒離開米德維爾鋼鐵廠 先后擔(dān)任過投資公司總經(jīng)理 從事過工廠的管理咨詢工作 泰勒擔(dān)任了美國機(jī)械工程師協(xié)會的主席 多種職業(yè) 計(jì)件工資制 1895年 工廠管理 1903年 論金屬切削技術(shù) 1906年 科學(xué)管理原理 1911年 在美國國會聽證會上的證詞 1912年 5 視頻 摩登時(shí)代 6 7 8 差別計(jì)件工資制 按照工人是否完成定額而采用不同的工資率 如果工人能夠保質(zhì)保量地完成定額 就按高的工資率付酬 以資鼓勵(lì) 一 工作定額原理 又稱 差別計(jì)件工資制 如果工人的生產(chǎn)沒有達(dá)到定額就將全部工作量按低的工資率付給 并給以警告 如不改進(jìn) 就要被解雇 優(yōu)點(diǎn) 有利于充分發(fā)揮個(gè)人積極性 有利于提高勞動生產(chǎn)率 能真正做到多勞多得 因此這種制度就能更加公平地對待工人 能夠迅速地清除所有低能的工人 吸收適合的工人來工作 9 為了提高勞動生產(chǎn)率 必須為工作挑選頭等工人 既是泰勒在 科學(xué)管理原理 中提出的一個(gè)重要思想 也是他為企業(yè)的人事管理提出的一條重要原則 二 挑選頭等工人 所謂挑選第一流工人 就是指在企業(yè)人事管理中 要把合適的人安排到合適的崗位上 管理者的工作即在做到人盡其才的基礎(chǔ)上 挖掘此人在這個(gè)工作方面的最大潛力 10 1 實(shí)行工具標(biāo)準(zhǔn)化 操作標(biāo)準(zhǔn)化 勞動動作標(biāo)準(zhǔn)化 勞動環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化等標(biāo)準(zhǔn)化管理 為了達(dá)到提高勞動生產(chǎn)率的目的 要用科學(xué)知識代替?zhèn)€人經(jīng)驗(yàn) 具體措施是 三 標(biāo)準(zhǔn)化原理 2 對工人操作的每一個(gè)動作進(jìn)行科學(xué)地分解 刪減 依據(jù)經(jīng)濟(jì)合理的原則 加以改進(jìn)和合并 以形成標(biāo)準(zhǔn)的作業(yè)方法 11 勞資雙方都把注意力放在提高勞動生產(chǎn)率上 那樣才可以實(shí)現(xiàn)雙方 最大限度的富裕 關(guān)鍵是要使勞資雙方進(jìn)行密切合作 它要求勞資雙方在思想上發(fā)生大革命 那就是 雙方不再把注意力放在盈余分配上 他們將注意力轉(zhuǎn)向增加盈余的數(shù)量上 使盈余增加到使如何分配盈余的爭論成為不必要 四 勞資雙方的密切合作 12 泰勒首次提出計(jì)劃職能與執(zhí)行職能要分開 要設(shè)置專門的計(jì)劃部門 實(shí)際是把管理職能與生產(chǎn)職能分開 設(shè)置專門的管理部門 然后讓管理部門找出標(biāo)準(zhǔn) 制定標(biāo)準(zhǔn) 然后讓工人按標(biāo)準(zhǔn)辦事 五 建立專門計(jì)劃層 泰勒的這種管理方法使得管理思想的發(fā)展向前邁出了一大步 將分工理論進(jìn)一步拓展到管理領(lǐng)域 13 泰勒提出必須廢除當(dāng)時(shí)企業(yè)中軍隊(duì)式的組織而代之以 職能式 的組織 實(shí)行 職能式的管理 泰勒列舉了在傳統(tǒng)組織下作為一個(gè)指導(dǎo)工人干活的工長應(yīng)具有的幾種素質(zhì) 即教育 專門知識或技術(shù)知識 機(jī)智 充沛的精力 毅力 誠實(shí) 判斷力或常識 良好的健康情況等 但是每一個(gè)工長不可能同時(shí)具備這9種素質(zhì) 六 職能工長制 為了使工長職能有效地發(fā)揮 就要進(jìn)行更進(jìn)一步細(xì)分 使每個(gè)工長只承擔(dān)一種管理的職能 為此 泰勒設(shè)計(jì)出8種職能工長 來代替原來的一個(gè)工長 后來的事實(shí)證明 這種單純 職能型 的組織結(jié)構(gòu)容易形成多頭領(lǐng)導(dǎo) 造成管理混亂 所以 泰勒的這一設(shè)想雖然對以后職能部門的建立和管理職能的專業(yè)化有較大的影響 但并未真正實(shí)行 14 泰勒提出的這種以例外原則為依據(jù)的管理控制方式 后來發(fā)展為管理上授權(quán)原則 分權(quán)化原則和實(shí)行事業(yè)部制等管理體制 至今仍然是管理中極為重要的原則 七 例外原則 所謂例外原則 就是指企業(yè)的高級管理人員把一般日常事務(wù)授權(quán)給下屬管理人員 而自己保留對例外的事項(xiàng)一般也是重要事項(xiàng)的決策權(quán)和控制權(quán) 15 重要實(shí)驗(yàn) 搬運(yùn)生鐵塊試驗(yàn) 金屬切削試驗(yàn) 鐵鍬試驗(yàn) 16 搬運(yùn)鐵塊的實(shí)驗(yàn) 金屬切削實(shí)驗(yàn) 科學(xué)管理理論 鐵鍬實(shí)驗(yàn) 精心挑選工人 讓工人了解到這樣做的好處 讓他們接受新方法 對他們進(jìn)行訓(xùn)練和幫助 使他們獲得足夠的技能 按科學(xué)的方法工作會節(jié)省體力 將實(shí)驗(yàn)的手段引進(jìn)經(jīng)營管理領(lǐng)域 計(jì)劃和執(zhí)行分離 標(biāo)準(zhǔn)化管理 人盡其才 物盡其用 這是提高效率的最好辦法 這項(xiàng)試驗(yàn)非常復(fù)雜和困難 實(shí)際卻用了26個(gè)年頭 花費(fèi)了巨額資金 耗費(fèi)了80多萬噸鋼材 科學(xué)管理實(shí)驗(yàn) 17 泰羅管理學(xué)的繼承者 亨利 甘特 甘特圖 計(jì)件工資費(fèi)蘭克 杰布雷斯夫夫婦 動作研究泰勒制的成功典范 福特 生產(chǎn)流水線 18 甘特圖 甘特圖他通過條狀圖來顯示項(xiàng)目 進(jìn)度 和其他時(shí)間相關(guān)的系統(tǒng)進(jìn)展的內(nèi)在關(guān)系隨著時(shí)間進(jìn)展的情況 其中 橫軸表示時(shí)間 縱軸表示活動 項(xiàng)目 線條表示在整個(gè)期間上計(jì)劃和實(shí)際的活動完成情況 甘特圖可以直觀地表明任務(wù)計(jì)劃在什么時(shí)候進(jìn)行 及實(shí)際進(jìn)展與計(jì)劃要求的對比 管理者由此可以非常便利地弄清每一項(xiàng)任務(wù) 項(xiàng)目 還剩下哪些工作要做 并可評估工作是提前還是滯后 亦或正常進(jìn)行 所以 甘特圖對于項(xiàng)目管理是一種理想的控制工具 19 計(jì)件工資 另外 每一個(gè)工人達(dá)到定額標(biāo)準(zhǔn) 其工長可以拿到一定比例的獎金 甘特所設(shè)計(jì)的這種獎金制度 矯正了工長的管理方式 過去 工長對工人處于對立狀態(tài) 而甘特的辦法第一次把管理者培訓(xùn)工人的職責(zé)和工長的利益結(jié)合了起來 工人完成定額后給工長發(fā)獎金 使工長由原來的監(jiān)工變成了工人的老師和幫助者 把關(guān)心生產(chǎn)轉(zhuǎn)變成關(guān)心工人 泰羅的差別計(jì)件工資制著眼于工人個(gè)人 甘特則與泰羅不同 著眼于工人工作的集體性 所提出的任務(wù)加獎金制具有集體激勵(lì)性質(zhì) 甘特認(rèn)為工人在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成規(guī)定定額 可以拿到規(guī)定報(bào)酬 另加一定獎金 如果工人在規(guī)定時(shí)間內(nèi)不能完成定額 則不能拿到獎金 如果工人少于規(guī)定時(shí)間完成定額 則按時(shí)間比例另加獎金 20 費(fèi)蘭克 杰布雷斯夫夫婦 動作研究研究目的 主要研究在建筑行業(yè)用那種姿勢砌磚更省力 舒適 高效研究方法 在工人的手臂上綁上小燈泡 將人勞動時(shí)的工作拍攝下成帶有時(shí)間指針的圖組 然后對照片與其他人一起分析哪些動作是合理的 應(yīng)保留的哪些是多余的可以省略掉的 哪些動作需要加快速度 哪些動作應(yīng)該改變次序 然后制定出標(biāo)準(zhǔn)的操作程序 他的研究比泰羅更為細(xì)致和廣泛 21 產(chǎn)品系列化 零件規(guī)格化 工廠專業(yè)化 機(jī)器及工具專業(yè)化 福特公司 的 汽車生產(chǎn) 流水線 進(jìn)行了大量的 標(biāo)準(zhǔn)化工作 作業(yè)專門化 22 視頻 富士康 23 24 沿用泰勒制模式 即作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化 規(guī)范化 可以提高生產(chǎn)效率 實(shí)行 黑白兩班倒 白班工人的工作時(shí)間是8 00 20 00 夜班工人相反 以秒來計(jì)算工人完成每道工序的時(shí)間 并以此安排工人的生產(chǎn)量 呈金字塔狀 居于 塔尖 的高管層制定戰(zhàn)略 中層負(fù)責(zé)分配和監(jiān)督 底層員工面臨的則是高度分解的 專業(yè)化的 重復(fù)性很強(qiáng)的高強(qiáng)度勞動任務(wù) 25 富士康 對員工 的 最大 吸引力 26 富士康 薪酬管理 標(biāo)準(zhǔn)工資 加班費(fèi) 部門獎勵(lì) 伙食津貼and住房補(bǔ)助 年終獎和持續(xù)服務(wù)獎等等 27 富士康 薪酬管理 標(biāo)準(zhǔn)工資 加班費(fèi) 部門獎勵(lì) 伙食津貼and住房補(bǔ)助 年終獎和持續(xù)服務(wù)獎等等 標(biāo)準(zhǔn)工資一般占員工工資的45 50 其中普工 大學(xué)以下文化的非熟練工人 標(biāo)準(zhǔn)工資一般是當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY 師一員工 大學(xué)以上文化或能獨(dú)擋一面的熟練工人 標(biāo)準(zhǔn)工資在2000元左右 28 富士康 薪酬管理 標(biāo)準(zhǔn)工資 加班費(fèi) 部門獎勵(lì) 伙食津貼and住房補(bǔ)助 年終獎和持續(xù)服務(wù)獎等等 加班費(fèi)一般占員工工資的25 50 加班費(fèi)是平時(shí)工資的1 5倍 平時(shí)加班 2倍 雙休日加班 3倍 國家法定節(jié)假日加班 29 富士康 薪酬管理 標(biāo)準(zhǔn)工資 加班費(fèi) 部門獎勵(lì) 伙食津貼and住房補(bǔ)助 年終獎和持續(xù)服務(wù)獎等等 部門獎勵(lì)一般占15 左右 在一些效益好的部門或關(guān)鍵個(gè)人會有 30 富士康 薪酬管理 標(biāo)準(zhǔn)工資 加班費(fèi) 部門獎勵(lì) 伙食津貼and住房補(bǔ)助 年終獎和持續(xù)服務(wù)獎等等 伙食津貼 補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)是330元 人住房補(bǔ)助 100到500不等 31 富士康 薪酬管理 標(biāo)準(zhǔn)工資 加班費(fèi) 部門獎勵(lì) 伙食津貼and住房補(bǔ)助 年終獎和持續(xù)服務(wù)獎等等 年終獎和持續(xù)服務(wù)獎等等工作時(shí)間越長 獎勵(lì)越多 32 富士康管理模式的雙面性 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 1 生產(chǎn)過程的細(xì)化分工 操作標(biāo)準(zhǔn)化2 良好的鼓勵(lì)機(jī)制和獎懲機(jī)制3 權(quán)力關(guān)系清晰 有利于領(lǐng)導(dǎo)4 管理目標(biāo)一致性強(qiáng)有利于對部門與個(gè)人的考核 1 軍事化管理過于嚴(yán)苛2 勞動強(qiáng)度大超越人的極限3 基于 保密 的分工 職業(yè)上升渠道堵塞4 員工技能單一化 停滯化5 過分強(qiáng)調(diào)長官意志 依賴個(gè)人能力 33 泰勒制模式優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn) 1 實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化管理把人看成機(jī)器2 分工細(xì)化使得工作的替代性加強(qiáng)3 理論模式局僅僅限于微觀層面 缺點(diǎn) 1 將科學(xué)引進(jìn)到管理領(lǐng)域 代替了以往單純依靠個(gè)人經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行的管理方法 2 提高了生產(chǎn)效率3 制定出完成每個(gè)標(biāo)準(zhǔn)動作所