助理人力資源管理師總復(fù)習(xí)題.doc

助理人力資源管理師總復(fù)習(xí)題員級(jí)*助師*必注意內(nèi)容：一、 組織機(jī)構(gòu)類型1 直線制：是一種最簡(jiǎn)單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，雙稱：軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)，不設(shè)立專門的職能機(jī)構(gòu)，自上而下形成垂直領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。優(yōu)點(diǎn)：結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，指揮系統(tǒng)清晰，統(tǒng)一，責(zé)權(quán)關(guān)系明確，橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易，信息溝通迅速，解決問題及時(shí)，管理效率比較高。缺點(diǎn)：缺乏專業(yè)化分工，經(jīng)營(yíng)管理事務(wù)依賴于少數(shù)幾個(gè)人，要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須是經(jīng)營(yíng)管理全才，這是很難做到的。（適用于規(guī)模較少，或業(yè)務(wù)活動(dòng)簡(jiǎn)單且穩(wěn)定的企業(yè)）2 直線職能制：是一種以直線制為基礎(chǔ)，在廠長(zhǎng)或經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)置相應(yīng)的職能部門，實(shí)行廠長(zhǎng)或經(jīng)理統(tǒng)一指揮與職能部門參謀，指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。3 事業(yè)部制：也稱分權(quán)制結(jié)構(gòu)，是一種直線職能制基礎(chǔ)上演而成的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式。遵循“集中決策、分散經(jīng)營(yíng)”的總原則。優(yōu)點(diǎn)：A）權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)。B）有利于發(fā)揮各事業(yè)部主管搞好經(jīng)營(yíng)管理的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。C）實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化，D） 各事業(yè)部經(jīng)營(yíng)責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營(yíng)狀況緊密掛鉤。缺點(diǎn)：容易造成機(jī)構(gòu)得疊，管理人員膨脹的現(xiàn)象，（適合那些經(jīng)營(yíng)規(guī)模大，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)多樣化，市場(chǎng)環(huán)境差異大，要求較強(qiáng)適應(yīng)性的企業(yè)采用）4 矩陣制：由職能部門系列和為完成某一臨時(shí)任務(wù)而組建的項(xiàng)目小組系列組成?；鶅?yōu)點(diǎn)：將企業(yè)橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系較好的結(jié)合起來。缺點(diǎn)：在于組織關(guān)系較復(fù)雜。二、 工作分析中的術(shù)語：1 工作要素（工作中不能再繼續(xù)分解的最小動(dòng)作單位）2 任務(wù)3 責(zé)任4 職位5 職務(wù)6 職業(yè)7 工作族三、 工作分析的定義：由兩部分組成：工作描述和工作說明書。（工作說明書又稱職務(wù)說明書，要求說明從事某項(xiàng)工作的人員必須具備的生理要求和心理要求）四、 工作分析的程序：（1。準(zhǔn)備階段2。調(diào)查階段 3。分析階段 4。完成階段屬于工作分析的最后階段，前三個(gè)階段都是以達(dá)到此階段為目標(biāo)的，此階段任務(wù)就是根據(jù)規(guī)范和信息編制工作描述和工作說明書）五、 勞動(dòng)定額法 公式：N=W/Q（1+R）N：人力資源需求量 W：企業(yè)計(jì)劃期任務(wù)總量 Q：企業(yè)定額標(biāo)準(zhǔn) R：計(jì)劃期勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)；（R=R1+R2-R3）R1：企業(yè)技術(shù)進(jìn)步引起的勞支生產(chǎn)率提高系數(shù)。R2：經(jīng)驗(yàn)積累導(dǎo)致生產(chǎn)率提高系數(shù)。R3：勞動(dòng)者及某些因素引起的生產(chǎn)率降低系數(shù)。六、轉(zhuǎn)換比率法的公式：計(jì)劃期末的員工數(shù)量=目前的業(yè)務(wù)量+計(jì)劃期業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)量/目前人均業(yè)務(wù)量*（1+生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率）招聘與配置一、 工作信息分析的主要步驟1 確定崗位分析信息的主要內(nèi)容2 選擇崗位信息的來源與收集者3 選擇收集信息的方法。二、 根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度，可分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試是在面試之前，已經(jīng)有一個(gè)固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行。按照設(shè)計(jì)好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)一一發(fā)問，嚴(yán)格安照這個(gè)框架對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者分別作相同的提問?？?jī)效管理一、 員工的考評(píng)程序1 以基層為起點(diǎn)，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其直屬下級(jí)進(jìn)行考評(píng)。2 在基層考評(píng)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行中層部門的考評(píng)，內(nèi)容即包括中層負(fù)責(zé)人的個(gè)人工作行為與績(jī)效。也包括該部門總體的工作績(jī)效。（如任務(wù)完成率，勞動(dòng)生產(chǎn)率，產(chǎn)品合格率）3 最后，完成一一考評(píng)之后，由企業(yè)的上級(jí)機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)高層次人員進(jìn)行考評(píng)，其愉容主要是經(jīng)營(yíng)效果方面硬指標(biāo)的完成情況。（如利潤(rùn)率、市場(chǎng)占有率）二、 員工考評(píng)的步驟：1 科學(xué)的確定考評(píng)基礎(chǔ)2 評(píng)價(jià)實(shí)施3 績(jī)效面談4 制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃5 改進(jìn)績(jī)效指導(dǎo)三、 考評(píng)數(shù)據(jù)的分析1 順序法2 能級(jí)分析法3 對(duì)比分析法4 綜合分析法5 常模分析法四、 績(jī)效管理的功能對(duì)企業(yè)而言、有以下功能：1 診斷功能2 監(jiān)測(cè)功能3 導(dǎo)向功能4 競(jìng)爭(zhēng)功能對(duì)員工而言1 激勵(lì)功能2 規(guī)范功能3 發(fā)展功能4 控制功能5 溝通功能五：績(jī)效考評(píng)的類型1 上級(jí)考評(píng)、一般由上級(jí)主管進(jìn)行考評(píng)，被考評(píng)者的結(jié)果影響很大，約點(diǎn)60%-70%2 同級(jí)考評(píng)：占10%3 下級(jí)考評(píng)：10%4 自我考評(píng)：10%5 外人考評(píng)薪酬福利管理一、 企業(yè)薪酬管理的基本程序1 明確企業(yè)薪酬政策及目標(biāo)2 工作崗位分析與評(píng)價(jià)3 不同地區(qū)、行業(yè)和不同類型企業(yè)的薪酬調(diào)查4 企業(yè)薪酬制度的結(jié)構(gòu)的確定5 設(shè)定薪酬等級(jí)與薪酬標(biāo)準(zhǔn)6 薪酬制度的貫徹實(shí)施：A）建立工作標(biāo)準(zhǔn)與薪酬的計(jì)算方式 B）建立員工績(jī)效管理體系 C）通過有效的激勵(lì)機(jī)制和薪酬福利計(jì)劃二、 企業(yè)員工獎(jiǎng)金管理1 確定獎(jiǎng)金總額2 確定獎(jiǎng)金分配的原則3 獎(jiǎng)金分配辦法 公式：某員工獎(jiǎng)金=獎(jiǎng)金總額*某員工工資標(biāo)準(zhǔn)/企業(yè)所有員工工資標(biāo)準(zhǔn)之和*某員工考核分?jǐn)?shù)/志有員工考核分?jǐn)?shù)之和三、 常見的幾中企業(yè)工資制度1 計(jì)件工資制 公式：?jiǎn)T工計(jì)件工資=產(chǎn)品量*計(jì)件單價(jià)（計(jì)件單價(jià)制定可以有兩種方法A：計(jì)件單價(jià)=單位時(shí)間崗位工資標(biāo)準(zhǔn)/該崗位單位時(shí)間的產(chǎn)量定額B：計(jì)件單價(jià)=單位時(shí)間工資標(biāo)準(zhǔn)*單位產(chǎn)品的工時(shí)定額四、 選擇最適合的工資制度時(shí)，一般考慮以下因素：1 企業(yè)盈利水平2 企業(yè)所處行業(yè)的發(fā)展進(jìn)度3 企業(yè)規(guī)模4 薪酬管理成本五、 要素計(jì)點(diǎn)法的工作程序1 確定崗位系列2 搜集崗位信息3 選擇評(píng)價(jià)要素4 定義評(píng)價(jià)要素5 確定要素等級(jí)6 確定各要互的權(quán)重7 確定各要素及各要素等級(jí)的點(diǎn)值六、 工作崗位信息概述：工作崗位分析是普遍而重要的人力資源管理技術(shù)，是對(duì)企業(yè)各個(gè)崗位的設(shè)置目的，性質(zhì)，任務(wù)，職責(zé)，權(quán)力，隸屬關(guān)系，工作條件，工作環(huán)境以及承擔(dān)該職務(wù)所需的資料條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究。七、 工作崗位分析的方法1 觀察法2 面談法3 工作日寫實(shí)未能4 問卷調(diào)查八、 工資支付主要包括：工資支付項(xiàng)目、工資支付水平、工資支付形式、工資支付對(duì)象、工資支付時(shí)間以及特殊情況下的工資支付。工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付、不得以實(shí)特及有價(jià)證券替代貨幣支付。助師復(fù)習(xí)內(nèi)容企業(yè)組織信息的采集一、 組織信息調(diào)查研究的階段與步驟1 調(diào)研準(zhǔn)備階段（1。初步情況分析2。非正式讞研院3。確定調(diào)研目標(biāo) ）2 正式讞研附段3 結(jié)果處理階段（1。整理分析調(diào)查資料2。寫出調(diào)研報(bào)告）寫出調(diào)研報(bào)告應(yīng)當(dāng)注意以下：1 說明調(diào)研資料來源的可靠性2 對(duì)資料進(jìn)行分析統(tǒng)計(jì)，以示資料的科學(xué)性3 說明調(diào)查對(duì)像的情況以示資料的可信性。二、 組織信息調(diào)查研究的幾種類型1 探索性調(diào)研2 描述性調(diào)研3 因果關(guān)系調(diào)研4 預(yù)測(cè)性調(diào)研三、 信息采集的方法，其中詢問法有那幾種方法1 當(dāng)面調(diào)查詢問法（優(yōu)點(diǎn)：可深入了解被調(diào)查者實(shí)際意見，此方法較靈法，不受時(shí)間及地點(diǎn)的限制。缺點(diǎn)：所花費(fèi)的人力物力較大、會(huì)增加企業(yè)的成本）2 電話調(diào)查法（優(yōu)點(diǎn)：成本較少，采集到的資料較快，量比較大、面寬。缺點(diǎn)：調(diào)查內(nèi)容簡(jiǎn)單）3 會(huì)議調(diào)查詢問法（優(yōu)點(diǎn)：比較省錢，省時(shí)，效率高，可以互相交流。缺點(diǎn)：時(shí)間有限制，容易受別人的影響）4 郵寄調(diào)查詢問法（優(yōu)點(diǎn)：被調(diào)查的面廣，數(shù)目多，可以得到比較廣泛的調(diào)查資料和信息。缺點(diǎn)：費(fèi)時(shí)，回收率低）5 問卷調(diào)查法（優(yōu)點(diǎn)：費(fèi)用適中，回收率高，效果良好，一般采用的較多）6 觀察法（優(yōu)點(diǎn)：真實(shí)，自然，有較大的可信度和使用價(jià)值。缺點(diǎn)：只能觀察到被調(diào)查者的表面行為，無法了解，及掌握調(diào)查者的內(nèi)在心理變化）四、 SWOT分析的優(yōu)的勢(shì)是分析主要是著眼于企業(yè)自身的實(shí)力及其與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)的比較。而機(jī)會(huì)和威脅分析將注意力放在外部環(huán)境的變化及對(duì)企業(yè)的可能影響上。五、 信息源的可靠性主要由以下幾個(gè)方面來確定；1 過去提供的信息質(zhì)量2 提供信息的動(dòng)因3 是否擁有該信息以及該渠道的可信度六、 組織設(shè)計(jì)的內(nèi)容和步驟1 按照企業(yè)的計(jì)劃任務(wù)和目標(biāo)的要求，建立合理的組織機(jī)構(gòu)2 按照企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)進(jìn)行分工，確定各個(gè)部門的職責(zé)范圍3 按照所負(fù)的責(zé)任給予各個(gè)部門，各管理人員相應(yīng)的權(quán)力4 明確上下級(jí)之間，個(gè)人之間的領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)作關(guān)系，建立信息溝通渠道5 配備和使用合適工作要求的人員七、 組織設(shè)計(jì)的要求和原則1 目標(biāo)任務(wù)原則2 分工協(xié)作原則3 統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，分級(jí)管理原則4 統(tǒng)一指揮原則5 權(quán)責(zé)相等原則6 精干原則7 有效管理幅度原則八、 崗位信息收集方法1 調(diào)查表2 座談3 現(xiàn)場(chǎng)考察九、 崗位設(shè)計(jì)的要求1 企業(yè)不斷提高工作效率，提高產(chǎn)出與服務(wù)水平2 企業(yè)員工之間的勞動(dòng)分工更加合理，協(xié)作更加默契3 企業(yè)員工的工作環(huán)境得到進(jìn)一步改善崗位分析的中心任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，保證事得其人，人盡其才，人事相宜，崗位分析的結(jié)果：工作說明書，崗位規(guī)范和職務(wù)晉升圖十、崗位設(shè)計(jì)以及再設(shè)計(jì)的內(nèi)容1擴(kuò)大工作范圍、豐富工作內(nèi)容、合理安排工作任務(wù)，有以下兩種途徑：A 工作擴(kuò)大化B 工作多樣化（多樣化、任務(wù)的整體性、明確任務(wù)的意義、自主權(quán)、反饋）2工作滿負(fù)荷3工作環(huán)境優(yōu)化十一、崗位設(shè)置的原則1 數(shù)目最低數(shù)量原則2 崗位有效配合3 積極效應(yīng)4 經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、合理、系統(tǒng)化原則十二、人力資源規(guī)劃步驟1 調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。2 根據(jù)企業(yè)或部門實(shí)際情況確定其人力資源規(guī)劃期限3 在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)4 制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃5 人力資源規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個(gè)動(dòng)態(tài)的開放系統(tǒng)。計(jì)劃期內(nèi)人員補(bǔ)充需求量=計(jì)劃期內(nèi)人員總需求量-報(bào)告期期末員工總?cè)藬?shù)+計(jì)劃期內(nèi)自然減員總?cè)藬?shù)十三、企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容可區(qū)分為：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃和人員開發(fā)規(guī)劃組織人事規(guī)劃：組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計(jì)劃（企業(yè)）、勞動(dòng)組織調(diào)整發(fā)計(jì)劃（部門）、勞動(dòng)定員定額提高計(jì)劃（崗位）十四：編制企業(yè)年度預(yù)算的基本程序1 工資項(xiàng)目的預(yù)算，由三個(gè)方面分析檢查：A分析當(dāng)?shù)卣畹凸べY標(biāo)準(zhǔn) B分析當(dāng)年同比的消費(fèi)物價(jià)指數(shù)C分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線2 社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用與其它項(xiàng)目的預(yù)算具體步驟：A 分析檢查對(duì)照國家有關(guān)規(guī)定B 提取本類項(xiàng)目，歸類計(jì)算C 企業(yè)中上一年度工資及社會(huì)保險(xiǎn)等方面的相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和資料注意事項(xiàng)：A 預(yù)算項(xiàng)目要客觀合理B 注意某此項(xiàng)目與其他項(xiàng)目費(fèi)用預(yù)算之間的聯(lián)系，提倡顧全大局，具有整體意識(shí)C 秉持嚴(yán)肅認(rèn)真，實(shí)事求是的工作作風(fēng)十五、簡(jiǎn)述人力管理成本核算的運(yùn)作程序1 建立成本核算賬目2 確定具體項(xiàng)目的核算辦法（1。人員招募與人員選拔的成本應(yīng)按實(shí)際錄用人數(shù)分?jǐn)偂?。某些直接成本項(xiàng)目中也包括間接成本。3。某此成本項(xiàng)目部分交叉）3 制定本企業(yè)的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)成本（兩上因素：1。依據(jù)對(duì)本企業(yè)人力資源管理歷史成本，對(duì)企業(yè)相關(guān)因素估計(jì)與預(yù)測(cè)。2。標(biāo)準(zhǔn)成本分為：人力獲得成本、人力開發(fā)成本、人力重置成本。3。標(biāo)準(zhǔn)成本不僅應(yīng)力求客觀、合理）4 審核和評(píng)估人力資源管理實(shí)際成本支出十六、人力資源微觀管理行為失誤或不當(dāng)所導(dǎo)致的成本一般表現(xiàn)為：1 直接成本（1。在紀(jì)律和監(jiān)控方面。2。在工作績(jī)效方面。3。設(shè)備儀器用具等超損耗、原料超用等。4。生產(chǎn)安全方面）2 間接成本：（1。工作態(tài)度方面。2。工作關(guān)系方面）招聘與配置一、 確定招聘的原則1 效率優(yōu)先原則2 雙向選擇原則3 公平公正原則4 確保質(zhì)量原則二、 人員配置的主要原理1 要素有用原理2 能位對(duì)應(yīng)原理3 互補(bǔ)增值原理4 動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理5 彈性冗余原理三、 工作信息分析的基本方法1 觀察法（直接觀察法、階段觀察未能、工作表演法）2 面談法3 問卷調(diào)查法4 工作實(shí)踐法5 典型事例未能6 工作日志法四、 工作分析中的兩種典型模式PAQ法：個(gè)人重點(diǎn)法，是一種結(jié)構(gòu)化，定量化的分析方法。缺點(diǎn)：時(shí)間成本高，非常繁瑣，不能描述實(shí)際工作中特定的，具體的任務(wù)活動(dòng)FJA法：崗位重點(diǎn)法，優(yōu)點(diǎn)：對(duì)培訓(xùn)的績(jī)效評(píng)估非常有用。缺點(diǎn)：對(duì)于員工必備條件的描述并不理想。五、 招聘申請(qǐng)表的作用與目的目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)都與職務(wù)規(guī)范所需的條件相當(dāng)?shù)暮钸x人，有以下特點(diǎn)：1 節(jié)省時(shí)間2 準(zhǔn)確了解3 提供后續(xù)選擇參考六、 招聘申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)內(nèi)容1 個(gè)人基本情況2 求職崗位情況3 工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)4 教育與培訓(xùn)情況5 生活和家庭情況6 其它七、 說明不同人才的招聘渠道分內(nèi)部招聘和外部招聘，內(nèi)部招聘有以下方法1 推薦法2 布告法3 檔案法外部招聘方法1 發(fā)布廣告2 借助中介法（人才交流中心、招聘座談會(huì)、獵頭公司）3 上門招聘法4 熟人推薦法八、 篩選簡(jiǎn)歷的方法1 分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)2 重點(diǎn)看客觀內(nèi)容3 是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求4 審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性5 對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象九、 如何進(jìn)行有效面試（人員招聘面試的基本步驟）1 面試前的準(zhǔn)備工作（包括面試的目的，科學(xué)地設(shè)計(jì)面試問題、選擇合適的面試類型，確定面試的地點(diǎn)和時(shí)間等）2 面試的開始階段（消除應(yīng)聘者的緊張情緒，以全面了解應(yīng)聘者）3 正式面試階段（進(jìn)一步觀察和了解應(yīng)聘者，發(fā)現(xiàn)其中的疑點(diǎn)，一一提出提問，盡量創(chuàng)造和諧的環(huán)境）4 面試的結(jié)束階段（詢問應(yīng)聘者是否有問題要問，在友好的面試氣氛中結(jié)束）5 面試的評(píng)價(jià)階段（采用評(píng)語式評(píng)估，也可采用評(píng)分式評(píng)估）十、 設(shè)計(jì)一個(gè)行為描述的問題（175頁）十一、 情境模擬測(cè)試的常用方法1 公文處理模擬法2 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法十二、心理測(cè)試法1 能力測(cè)試（普通能力測(cè)試。特殊職業(yè)能力測(cè)試、心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試）2 人格測(cè)試3 興趣測(cè)試十三、心理測(cè)試時(shí)應(yīng)注意的問題：1 對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保密2 要有嚴(yán)格的程序3 心理測(cè)試的結(jié)果不能作為唯一評(píng)定依據(jù)十四、錄用決策的標(biāo)準(zhǔn)（注意計(jì)算題）1 以人為標(biāo)準(zhǔn)2 以職業(yè)為標(biāo)準(zhǔn)3 以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)十五、招聘評(píng)估的效益有哪些1 招聘成本2 成本效用評(píng)估（包括：招聘總成本效用分析、招聘成本效用分析、人員選擾成本效用分析、人員錄用成本效用分析）公式：總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本 招聘成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用投資回報(bào)率=純利潤(rùn)/總成本3 招聘受益成本比十六、數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估公式：錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100% 招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100% 應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100% 十七、信度與效度的評(píng)估（186）培訓(xùn)與開發(fā)一、 培訓(xùn)的基本原則1 戰(zhàn)略原則2 長(zhǎng)期原則3 按需實(shí)教，學(xué)以致用原則4 全員教育培訓(xùn)與重點(diǎn)提高相結(jié)合5 主動(dòng)參與原則6 嚴(yán)格考核與擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則7 投資效益原則二、 如何防范培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理1 企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)法與員工建立相對(duì)穩(wěn)定的關(guān)系2 根據(jù)具體的培訓(xùn)活動(dòng)與受訓(xùn)者簽定培訓(xùn)勞動(dòng)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任3 培訓(xùn)前，企業(yè)與受訓(xùn)者簽定培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng)4 根據(jù)“利閃獲得原則”考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償三、 起草培訓(xùn)制度草案（196）四、 培訓(xùn)需求調(diào)查表（203）五、 培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意的問題1 了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀2 尋找受訓(xùn)員的存在的問題3 在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓(xùn)員工期望能夠達(dá)到的培訓(xùn)效果4 在調(diào)查資料中找出培訓(xùn)需求5 注意個(gè)別需求與普通需求的關(guān)系六、 計(jì)算培訓(xùn)成本（205）七、 選擇培訓(xùn)供應(yīng)商應(yīng)考慮的問題1 設(shè)計(jì)和傳遞培訓(xùn)方面的經(jīng)驗(yàn)2 人員的構(gòu)成及對(duì)員工任職資格的要求3 曾開發(fā)過的培訓(xùn)項(xiàng)目或擁有的客戶4 為所提供的客戶提供的參考資料5 可說明提供的培訓(xùn)項(xiàng)目是卓有成效的證據(jù)6 對(duì)本行業(yè)，本企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的了解程度7 提出的服務(wù)，材料和收費(fèi)等事宜8 培訓(xùn)項(xiàng)目開發(fā)時(shí)間9 以前顧客及專業(yè)組織對(duì)期聲譽(yù)，服務(wù)和經(jīng)驗(yàn)的評(píng)價(jià)八、 培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理的前期準(zhǔn)備工作有哪些1 確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的人員2 培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備工作，包括培訓(xùn)場(chǎng)地及設(shè)備等3 確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間，根據(jù)員工的上班狀況等來確認(rèn)4 教材的準(zhǔn)備5 確認(rèn)理想的講師備注：設(shè)計(jì)教學(xué)質(zhì)量評(píng)估表九、 如何對(duì)培訓(xùn)中的培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤與反饋1 受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性2 受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度3 培訓(xùn)內(nèi)容4 培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果5 培訓(xùn)環(huán)境6 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員十、 如何對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)估1 評(píng)估受訓(xùn)者學(xué)習(xí)到了掌握到哪些東西2 評(píng)估受訓(xùn)者的工作行為究竟發(fā)生了多大的改變3 評(píng)估企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效發(fā)生了多大的改變十一、培訓(xùn)效果評(píng)坐的指標(biāo)成果主要有以下五種類型1 認(rèn)知成果2 技能成果3 情感成果4 績(jī)效成果5 投資回報(bào)率十二、制定員工發(fā)展計(jì)劃模式中的強(qiáng)調(diào)組織作用的模式，其具體程序?yàn)椋? 對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)2 員工所在部門向上級(jí)或公司人事部門推薦3 員工的上級(jí)與員工面談4 制定發(fā)展規(guī)劃5 實(shí)施培訓(xùn)6 反饋與評(píng)價(jià)績(jī)效管理一、 制定績(jī)效管理的基本原則1 公正與開放原則（注意：通過工作分析確定對(duì)員工的期望和要求。實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理活動(dòng)的公開化。引入自我主體及自我申報(bào)機(jī)制。分階段引入績(jī)效管理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，使期員工有一個(gè)認(rèn)識(shí)理解過程）2 反饋與修改原則3 定期化與制度化原則4 可靠性與正確性原則5 可行性與實(shí)用性原則（有三個(gè)方面進(jìn)行分析：1。限制因素分析。2。目標(biāo)與效益分析。3。潛在問題分析）二、 如何編制績(jī)效管理制度1 概括說明績(jī)效管理制度的原因，績(jī)效管理的作用及在企業(yè)中的加強(qiáng)績(jī)效的重要性和必要性2 對(duì)績(jī)效管理的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置，職責(zé)范圍，業(yè)務(wù)分工以及各參與績(jī)效管理活動(dòng)中的人員的責(zé)任，權(quán)限，義務(wù)和要求進(jìn)做出具體的規(guī)定3 明確績(jī)效管理的目標(biāo)，程序和步驟。4 對(duì)各類人員績(jī)效考評(píng)的方法，設(shè)計(jì)的依據(jù)和基本原理、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系做出簡(jiǎn)要確切的解釋和說明5 詳細(xì)規(guī)定績(jī)效考評(píng)的類別，層次和考評(píng)期限6 對(duì)績(jī)效管理中所使用的報(bào)表格式，考評(píng)量表，統(tǒng)計(jì)口徑、填定方法，評(píng)述撰寫和上報(bào)期限做出具體要求7 對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，人事調(diào)整，晉升培訓(xùn)等規(guī)章制度的貫徹實(shí)施和相關(guān)政策做出明確規(guī)定8 對(duì)各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門的年度績(jī)效管理總結(jié)，表彰活動(dòng)和要求做出原則規(guī)定9 對(duì)績(jī)效考評(píng)中員工申訴的權(quán)利，具體程序和管理辦法做出明確詳細(xì)規(guī)定10 對(duì)績(jī)效管理制度的解釋，實(shí)施和修改等其它問題做出必要說明三、 績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)的區(qū)別1 績(jī)效考評(píng)是指一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量，評(píng)價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性，行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績(jī)效，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織共同發(fā)展。2 績(jī)效管理是以績(jī)效考評(píng)制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)，它是表現(xiàn)為一個(gè)有序的復(fù)雜管理活動(dòng)過程。3 績(jī)效考評(píng)做為績(jī)效管理的支撐點(diǎn)，從制度上明確地規(guī)定了員工和組織的績(jī)效考評(píng)評(píng)價(jià)程序，步驟和方未能。從而為績(jī)效管理的運(yùn)行與實(shí)施提供了前提和依據(jù)。4 績(jī)效管理是一個(gè)外延比較寬泛的概念。是從績(jī)效計(jì)劃，績(jī)效目標(biāo)的確定到考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)訴制定，從具體考核，評(píng)價(jià)的具體實(shí)施。四、 員工考評(píng)的程序1 以基層為起來，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其直屬下級(jí)進(jìn)行考評(píng)。2 在基層考評(píng)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行中層部門的考評(píng)。內(nèi)容包括中層負(fù)責(zé)人的個(gè)人工作行為與績(jī)效，也包括該部門總體的工作績(jī)效。3 最后，完成級(jí)考評(píng)之后，由企業(yè)的上級(jí)機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)高層次人員進(jìn)行考評(píng)，其內(nèi)容主要是經(jīng)營(yíng)效果方面硬指標(biāo)的完成情況。五、 考評(píng)步驟1 科學(xué)地確定考評(píng)的基礎(chǔ)2 評(píng)價(jià)實(shí)施3 績(jī)效面談4 確定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃5 改進(jìn)績(jī)效指導(dǎo)薪酬福利管理一、 制定薪酬管理原則的工作程序1 薪酬調(diào)查2 崗位分析與評(píng)價(jià)3 了解勞動(dòng)力需求關(guān)系4 了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本5 了解企業(yè)戰(zhàn)略6 了解企業(yè)價(jià)值觀7 了解企業(yè)財(cái)力狀況8 了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)9 制定薪酬管理的原則二、 薪酬管理的目的1 保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引優(yōu)秀人才2 對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報(bào)，激勵(lì)保留員工3 通過薪酬機(jī)制，將短、中、長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合