面試專業(yè)技術(shù)及應用終定稿.doc

分類號 密級 U D C 編號 漢 口 學 院本科畢業(yè)論文 題 目 面試技術(shù)及應用 院 （系） 繼續(xù)教育學院專 業(yè) 人力資源管理年 級 2009級 學生姓名 杜 磊學 號 2008973xxx 指導教師 xxxxxx 二一二 年 四 月 漢 口 學 院學位論文原創(chuàng)性聲明本人鄭重聲明：所呈交的學位論文是本人在導師指導下獨立進行研究工作所取得的研究成果。除了文中特別加以標注引用的內(nèi)容外，本論文不包含任何其他個人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫的成果作品。本人完全意識到本聲明的法律后果由本人承擔。學位論文作者簽名： 日期： 年 月 日學位論文版權(quán)使用授權(quán)書本學位論文作者完全了解學校有關(guān)保障、使用學位論文的規(guī)定，同意學校保留并向有關(guān)學位論文管理部門或機構(gòu)送交論文的復印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。本人授權(quán)省級優(yōu)秀學士學位論文評選機構(gòu)將本學位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫進行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復制手段保存和匯編本學位論文。本學位論文屬于1、保密 ，在_年解密后適用本授權(quán)書。2、不保密 。（請在以上相應方框內(nèi)打“”）學位論文作者簽名： 日期： 年 月 日導師簽名： 日期： 年 月 日目錄內(nèi)容摘要1關(guān)鍵詞1Abstract1Key words2一、人力資源管理中的面試2（一）人力資源招聘與面試的關(guān)系2（二） 面試簡介2二、面試前的準備工作7（一）組成面試班子7（二）面試程序設計7（三）設計面試評分表7（四）培訓面試人員8（五）選擇面試場所和時間8（六）編寫經(jīng)費預算8三、面試的組織類型8（一）單獨面試與集體面試9（二）一次性面試與分階段面試9（三）非結(jié)構(gòu)化面試與結(jié)構(gòu)化面試10（四）常規(guī)面試與情景面試10四、 面試過程的控制11（一）第一階段：預備階段11（二）第二階段：導入階段11（三）第三階段：核心階段11（四）第四階段：確認階段12（五）第五階段：結(jié)束階段12五、面試結(jié)束12參考文獻14內(nèi)容摘要：21世紀是現(xiàn)代企業(yè)的高速發(fā)展時期，而企業(yè)的成敗關(guān)鍵在于核心人才的競爭。如何獲取有競爭性的人才是每一個HRM所關(guān)心的問題。面試是現(xiàn)代企業(yè)招聘中的重要手段，是HRM甄選人才的最直接方式。本文詳細介紹了面試的概念、面試的組織形式、面試過程的控制、面試結(jié)束，詳細地對面試技術(shù)及應用做了分析整理。關(guān)鍵詞：人力資源管理 面試 面試技術(shù) 面試技術(shù)及應用Abstract: The 21st century is a period of rapid development of modern enterprises, the key to the success of the enterprise is the core competition of talents. How to obtain a competitive talent is the concern of every one HRM. The interview is an important means in the modern enterprise recruitment, the most direct way for the selection of talent in HRM. This paper describes the concept of the interview, interview forms of organization, control of the interview process, the end of the interview in detail on interview techniques and application analysis finishing.Keywords: Human Resource Management, interview， interview techniques，interview techniques and applications一、人力資源管理中的面試（一）人力資源招聘與面試的關(guān)系人力資源招聘、甄選與錄用是人力資源管理中一個非常重要的環(huán)節(jié),通過有效和成功的招聘、甄選與錄用,為組織獲取高質(zhì)量的人力資源,這是組織生存和發(fā)展的關(guān)鍵。人力資源招聘就是組織為了自身發(fā)展的需要,根據(jù)人力資源計劃和工作分析,發(fā)現(xiàn)和吸收符合組織所需要的人力資源的過程,是人力資源管理的一項基本職能活動。招聘是雇主和雇員之間形成勞動協(xié)議、就業(yè)契約的過程。企業(yè)招聘的過程是一個雙向的過程,是企業(yè)提供職位尋找人才和人才提供勞動力尋找職位的互動的市場過程。員工的招聘工作對一個企業(yè)來說是隨時都可能進行的,它對維持企業(yè)的正常運行和發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。面試是招聘工作中的一個重要環(huán)節(jié)，它能提供給招聘者與應聘者面對面交談的機會，使招聘者更近距離的掌握了解應聘者的職業(yè)特征品質(zhì)。因此，成為一名優(yōu)秀的人力資源管理者掌握一定的面試技能是必不可少的。（2） 面試簡介1、面試定義 竇勝功等.人力資源管理與開發(fā).清華大學出版社,2006面試是組織者經(jīng)過精心設計，在特定場景下，以主考官和應試者雙方面對面的觀察交談等雙向溝通為主要手段，由表及里測試考生的知識、能力、經(jīng)驗等有關(guān)素質(zhì)的一種考試活動。2、面試特點與其他測評形式相比，面試具有的相對獨特之處在于： A、面試測評的手段、內(nèi)容靈活，針對性強。 B、能夠充分調(diào)動考官與應試者的主觀能動性。面試能對應試者的多方面素質(zhì)進行有效測評，重點測試以下內(nèi)容： (1)應試者的口語表達能力(是否清晰、明確、簡潔、富有邏輯性)； (2)應試者的應變能力(是否靈活、敏捷、快速、當機立斷)； (3)應試者的分析綜合能力(是否善于條分縷析和歸納概括)； (4)應試者的儀表、風度、舉止(是否端莊、穩(wěn)重、練達、得體、精力充沛) (5)應試者的有關(guān)實際工作能力(是否高分高能或高分低能)； (6)應試者的交往能力和某些性格特征(是否內(nèi)傾或外向)。 C、測評的主觀性面試的判斷帶有一種直覺性，往往包括很大程度的印象性、情感性，它對人的評價與判斷，包括成績的評定容易受主觀因素影響。 D、評價的主觀性面試的評價標準往往帶有較強的主觀性。面試評價的主觀性是面試的一大弱點。面試官的評價往往受個人主觀印象、情感、知識、經(jīng)驗等許多因素的影響，使不同的考官對同一位應考者的評價往往會有差異，而且可能各有各的評價依據(jù)。由于人的素質(zhì)評價是一項十分復雜的工作，考官可以把自己長期積累的經(jīng)驗運用到面試評價中。在這個意義上，面試的這種主觀性有其獨特價值。 E、內(nèi)容的不固定性不同的工作崗位，其工作內(nèi)容、職責范圍、任職資格條件等都有所不同，例如財務部的財會崗位和工程部的維修維護崗位，無論其工作性質(zhì)、工作對象，還是任職資格條件，都有很大差別。因此，其面試的內(nèi)容和形式都有所不同，面試題目及考察角度都各有側(cè)重。 F、面試是一個雙向溝通的過程 面試是主考官和應聘者之間的一種雙向溝通過程。 在面試過程中，應聘者并不是完全處于被動狀態(tài)。 主考官可以通過觀察和談話來評價應聘者，從應試者身上獲取盡可能多的有價值信息。 應聘者也可以通過主考官的行為來判斷主考官的價值判斷標準、態(tài)度偏好、對自己面試表現(xiàn)的滿意度等，來調(diào)節(jié)自己在面試中的行為表現(xiàn)。借此機會了解自己應聘的單位、職位情況等，以此決定自己是否可以接受這一工作等。 G、面試對象的單一性 在集體面試中多位應聘者可以同時位于考場之中，但主考官不是同時向所有的應聘者發(fā)問，而是逐個提問逐個測評，即使在面試中引入辯論、討論，評委們也是逐個觀察應試者表現(xiàn)的。 面試的問題一般要因人而異，測評的內(nèi)容應側(cè)重個別特征，同時進行會相互干擾。 H、面試時間的持續(xù)性面試不是在同一個時間展開，而是逐個地進行。 a、面試是因人而異，主考官提出問題，應聘者針對提問進行回答，考查內(nèi)容不像筆試那么單一，既要考查應聘者的專業(yè)知識、工作能力和實踐經(jīng)驗，又要考查其儀表、反應力、應變力等，因此只能因人而異、逐個進行。b、面試一般由用人部門主持，各部門、各崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容和任職資格條件等不同，面試差異大，無法在同一時間進行。 c、每一位應聘者的面試時間，不能作硬性規(guī)定，而應視其面試表現(xiàn)而定，如果應聘者對所提問題，對答如流，闡述清楚，主考官很滿意，在約定時間甚至不到約定時間即可結(jié)束面試；如果應聘者對某些問題回答不清楚，需進一步追問，或需要進一步了解應聘者的某些情況，則可適當延長面試時間。3、面試的作用與功能面試與筆試等人員甄選方法相比，具有以下幾點作用和功能： A可以考察到筆試等人員甄選手段難以考察到的內(nèi)容 B可以靈活地考察應聘者的知識、能力、工作經(jīng)驗及其他素質(zhì)特征 C可以彌補筆試的失誤，并有效地避免高分低能和冒名頂替現(xiàn)象 D面試可以測評應聘者的多方面素質(zhì) 4、面試考題涉及的考察因素：A、思辨能力思辨能力即分析判斷能力，也就是通過了解問題，然后思考問題進而得出一個恰當、合理結(jié)論的能力。應當說，每個人均具備一定的思辨能力，但在程度上卻高下迥異。通常來看，所受教育程度越高、對事物觀察越細膩、百科知識掌握越豐富、日常思考分析問題越頻繁者，其思辨能力也越高。B、言語表達能力言語表達能力即應試者通過口頭語言順暢、準確地表達自己思想、觀點、意見、建議，以求信息接受者能夠理解、明白、認知的能力。言語表達能力在外向型工作職位中非常重要，因為要與形形色色、種類不同的對象進行交流。故此，良好的言語表達能力能夠使對方輕松、明確地把握自己思想觀點的內(nèi)核，并因此可以避免因辭不達意造成理解偏差，甚至產(chǎn)生誤會的現(xiàn)象。C、專業(yè)知識掌握程度專業(yè)知識的掌握程度反映了應聘者的學習能力。雖然從目前的就業(yè)情況來看，跨專業(yè)選擇工作或跨專業(yè)招聘人才是相當普遍的現(xiàn)象，這似乎意味著專業(yè)知識并非絕對重要，因為實際工作中很可能不需要專業(yè)知識。但實際情況是，不同的專業(yè)對于應聘者性格的養(yǎng)成、實踐中慣用工作方法的形成、思考分析問題的著眼點等方面有重要影響，對知識進行適度考查正是為了辨別、挖掘應聘者因所學專業(yè)所形成的潛在能力。 D、突發(fā)情況處理能力突發(fā)情況處理能力的高低是建立在思辨能力、反應力、敏捷度的高下基礎(chǔ)上的，所不同的是它比后者更側(cè)重于快速地提出應急方案或突變情況處理策略，而不僅僅是停留于迅捷分析、辨別問題本身。它是由理論分析能力向?qū)嶋H處理能力過渡的一個標志，是考驗應聘者能否將所掌握的理論知識恰當、快速付諸實踐的能力。 E、工作及實踐經(jīng)驗工作及實踐經(jīng)驗并不是每個應聘者都可能具有的，對于大多數(shù)應屆畢業(yè)生而言，學習任務的繁重導致工作及實踐機會少之又少。但不能回避的事實是就業(yè)競爭程度的加劇，使具有豐富工作和實踐經(jīng)驗的應聘者有更大幾率獲取所需職位。因此，一般單位在招聘過程中都會或多或少對此進行提及，以考查應聘者是否擁有實踐經(jīng)驗或者所擁有的實踐經(jīng)驗是否適應未來的工作崗位。F、儀表風度儀表風度指應試者的體型、外貌、氣色、衣著、舉止、精神狀態(tài)等體現(xiàn)其氣質(zhì)的外在表現(xiàn)。不同的行業(yè)需要不同的儀表風度。某些行業(yè)（例如國家公務員、教師、公關(guān)人員、企事業(yè)單位負責人等）對儀表風度的要求很高，傳統(tǒng)、正規(guī)的著裝，端莊、優(yōu)雅的舉止，溫和、文明的語言等都是該類職業(yè)的通常要求，因為它們標示著做事謹慎、嚴密，自我約束和控制能力及責任心強等該類工作人員所應當具備的素質(zhì)。良好的儀表風度需要的是平常良好習慣的養(yǎng)成，只有如此，儀表風度的展現(xiàn)才能自然而然，不露斧鑿之痕。G、社交能力人際交流范圍及頻率的擴張必然要求社交能力的全面提升。社交能力不僅要求與非單位人員的良好相處，而且包括與本單位人員的和諧共處，它反映著一個人能否從以自我為中心的封閉性圈子步入以他人、社會為中心的開放性圈子。在面試中，對應試者進行社交能力的測評，正是為了觀察其能否從內(nèi)到外與整個工作環(huán)境相適應。 H、自控能力及情緒穩(wěn)定性這是對應聘者意志力、情緒方面的考查。普遍來講，現(xiàn)代工作壓力都比較大，人際關(guān)系相對復雜，這就要求工作者必須具備相應的韌性和耐力。此外，由于各種環(huán)境變化對個人直接利益或相關(guān)利益造成影響所引起的情緒變動也反映著一個人承壓能力的強弱。因此，在面試中，通過不同方法對這項能力進行測評，可以預先知道應聘者能否承擔較重工作壓力、能否在環(huán)境突變時保持心志堅定、情緒平穩(wěn)。 I、工作態(tài)度與上進心和進取心工作態(tài)度考查應聘者對以往工作以及所要應聘工作兩方面的態(tài)度，包含了工作的熱情度、信心度、成就的渴望度等諸多方面。工作態(tài)度不佳、敷衍了事、馬馬虎虎，很可能導致整體工作效能低下，影響工作進程。上進心和進取心既是工作中積極態(tài)度的一個表現(xiàn)，也是應聘者能否主動進行工作上的發(fā)展和創(chuàng)新的重要體現(xiàn)。如果應聘者上進心強、銳意進取，拒絕安于現(xiàn)狀及不求有功、但求無過的心理，能夠以開拓事業(yè)為奮斗目標，則其工作的熱情度必高。J、求職動機求職動機指應試者因何來本單位工作、對何種工作抱有興趣、追求的目標是什么、所應聘職位能否滿足其工作要求與期望。求職動機表示應聘者的短期理想，不同的求職動機會造成不同的工作效果及人際關(guān)系。因此，對面試者而言，準確恰當?shù)乇磉_求職動機，保證個人利益與單位利益達到平衡，從最大程度上獲得用人單位的理解與支持，是十分重要的。 K、業(yè)余興趣及愛好業(yè)余興趣及愛好并不是對應聘者能力的考查而是對一種客觀情況的了解，但不同的興趣與愛好是對應聘者精神境界的一種側(cè)面描述，而且某些興趣愛好可能對未來的工作安排、工作開展產(chǎn)生額外影響。因此，具有良好的適應未來工作需求的興趣愛好也能在面試中增加不少成功的幾率，使應試者脫穎而出。二、面試前的準備工作（一）組成面試班子 組織通常要建立專門的面試班子來具體負責面試的種種事宜，包括面試的設計、準備工作，面試和后續(xù)工作等等，面試班子一般在3-7人之間，也可以根據(jù)求職者的數(shù)量和工作的具體情況適當增加面試班子的人數(shù)。面試班子組成包括高層經(jīng)理、部門經(jīng)理、人力資源部門專業(yè)人員和記錄員，如果需要也可以聘請外部專家。其中人力資源專業(yè)人員主要負責面試的知道工作，并最大限度的推動經(jīng)理的潛力也就是通過他們對工作的經(jīng)驗和理解（如確定他們希望得到處理的各種情形）建立面試問題、工作崗位和預期績效的具體聯(lián)系，記錄員的工作主要是負責面試材料的收集和整理以及面試會場上的詳細記錄工作，記錄員不參加面試的提問和評分工作。（二）面試程序設計 劉小平等.現(xiàn)代人力資源測評-理論與方法.中山大學.2006面試班子在具體面試之前就應該確定整個面試程序，制定面試計劃。這個計劃的內(nèi)容包括全部面試和每一次面試需要耗費的時間、應聘者的面試順序、應聘者的回答時間控制、應聘者自由發(fā)問時間、面試題目的順序、提問方式和提問人員等等。通過詳密的程序性計劃安排增強面試活動的條理性和正規(guī)性。（三）設計面試評分表面試者對應聘者的評價會反應在一張實現(xiàn)設計好的面試評分表上。表格一般包括了對面試所要考察的要點，設置為1-5分五個區(qū)間，所有評委給分后的平均分就是求職者的最后得分。（四）培訓面試人員 有效的培訓能夠提高面試活動的效用，也有助于面試者做出真是客觀的評價。培訓內(nèi)容包括熟練此次聘用工作的情況和應聘者履歷情況，講解面試提綱和培訓提問技術(shù)、面試評價表的幾率評分標準和評分方法、強調(diào)面試活動的目標和可能出現(xiàn)的評估錯誤等等。（五）選擇面試場所和時間面試場所會影響面試的效果，阻礙有效傾聽和溝通，面試者要從自身和應聘者的角度注意面試場所的不知，包括面試房間的大小、光線、色彩、舒適度、通風條件、座位安排以及其他干擾因素如電話鈴聲、電腦屏幕和外部噪音，除了不是實施面試的場所以外，等待面試的應聘者的休息區(qū)、后勤服務、安全通道和秩序控制也在考慮之列。不合格的環(huán)境不僅僅會使應聘者感到不自在，而且會使面試者和該組織給人留下缺乏專業(yè)性的印象 江衛(wèi)東.人力資源管理理論與方法.經(jīng)濟管理出版社,2002。面試的時間應盡量安排在生理期高峰時間，以提高面試的準確率。面試官和應聘者的反應能力在上午11點左右達到高峰，下午3點左右出現(xiàn)低谷，在下午5點會達到另一高峰。（6） 編寫經(jīng)費預算 面試班子需要向組織調(diào)教一份詳細的經(jīng)費預算清單以利于組織控制成本，經(jīng)費預算包括面試的材料費用、專家奮勇和其他雜項支出等。三、面試的組織類型按照不同的角度，面試可以分為以下幾種基本形式：單獨面試與集體面試 一次性面試與分階段面試 非結(jié)構(gòu)化面試與結(jié)構(gòu)化面試常規(guī)面試與情景面試（一）單獨面試與集體面試所謂單獨面試，指主考官個別地與應聘者單獨面談。這是最普遍最基本的一種面試方式。單獨面試的優(yōu)點是能提供一個面對面的機會，讓面試雙方較深入地交流。單獨面試又有兩種類型。一是只有一個主考官負責整個面試過程。這種面試大多在較小規(guī)模的單位錄用較低職位人員時采用。二是由多位主考官參加整個面試過程，但每次均只與一位應聘者交談。集體面試又叫小組面試，指多位應聘者同時面對面試考官的情況。在集體面試中，通常要求應聘者作小組討論，相互協(xié)作解決某一問題，或者讓應聘者輪流擔任領(lǐng)導主持會議、發(fā)表演說等。這種面試方法主要用于考察應聘者的人際溝通能力、洞察與把握環(huán)境的能力、領(lǐng)導能力等。無領(lǐng)導小組討論是最常見的一種集體面試法。在不指定召集人、主考官也不直接參與的情況下，應聘者自由討論主考官給定的討論題目，這一題目一般取自于擬任工作崗位的專業(yè)需要，或是現(xiàn)實生活中的熱點問題，具有很強的崗位特殊性、情景逼真性和典型性。討論中，眾考官坐于離應聘者一定距離的地方，不參加提問或討論，通過觀察、傾聽為應聘者進行評分。（二）一次性面試與分階段面試所謂一次性面試，即指用人單位對應聘者的面試集中于一次進行。在一次性面試中，面試考官的陣容一般都比較“強大”，通常由企業(yè)高層經(jīng)理、部門經(jīng)理及人力資源部門專員組成。在一次面試情況下，應聘者是否能面試過關(guān)，甚至是否被最終錄用，就取決于這一次面試表現(xiàn)。面對這類面試，應試者必須集中所長，認真準備，全力以赴。分階段面試又可分為兩種類型，一種叫“依序面試”，一種叫“逐步面試” 饒靜安.現(xiàn)代人力資源-管理理論與實務.西南交通大學出版社,2010。依序面試，一般分為初試、復試與綜合評定三步。初試的目的在于從眾多應聘者中篩選出較好的人選。初試一般由用人單位的人事部門主持，主要考察應聘者的儀表風度、工作態(tài)度、上進心、進取精神等，將明顯不合格者予以淘汰。初試合格者則進入復試，復試一般由用人部門主管主持，以考察應聘者的專業(yè)知識和業(yè)務技能為主，衡量應試者對擬任工作崗位是否合適。復試結(jié)束后再由人事部門會同用人部門綜合評定每位應聘者的成績，確定最終合格人選。逐步面試，一般是由高層經(jīng)理、部門經(jīng)理以及一般工作人員組成面試小組，按照小組成員的層次，由低到高的順序，依次對應聘者進行面試。面試的內(nèi)容依層次各有側(cè)重，低層一般以考察專業(yè)及業(yè)務知識為主，中層以考察能力為主，高層則實施全面考察與最終把關(guān)。實行逐層淘汰篩選，越來越嚴。應聘者要對各層面試的要求做到心中有數(shù)，力爭每個層次均留下好印象。在低層次面試時，不可輕視大意，不可驕傲馬虎，在面對高層次面試時，也不必膽怯拘謹。（三）非結(jié)構(gòu)化面試與結(jié)構(gòu)化面試在非結(jié)構(gòu)化的面試條件下，面試的組織非?！半S意”。關(guān)于面試過程的把握、面試中要提出的問題、面試的評分角度與面試結(jié)果的處理辦法等，主考官事前都沒有精心準備與系統(tǒng)設計。非結(jié)構(gòu)化面試頗類似于人們?nèi)粘７钦降慕徽?。除非面試考官的個人素質(zhì)極高，否則很難保證非結(jié)構(gòu)化面試的效果。目前，非結(jié)構(gòu)化的面試愈來愈少。正規(guī)的面試一般都為結(jié)構(gòu)化面試。所謂結(jié)構(gòu)化，包括三個方面的含義：一是面試過程把握(面試程序)的結(jié)構(gòu)化。在面試的五大階段中，主考官要做些什么、注意些什么、要達到什么目的，事前都會相應策劃。二是面試試題的結(jié)構(gòu)化。在面試過程中，主考官要考察應聘者哪些方面的素質(zhì)，圍繞這些考察角度主要提哪些問題?在什么時候提出?怎樣提?在面試前都會作出準備。三是面試結(jié)果評判的結(jié)構(gòu)化。從哪些角度來評判應聘者的面試表現(xiàn)?等級如何區(qū)分?甚至如何打分等，在面試前都會有相應規(guī)定，并在眾考官間統(tǒng)一尺度。（四）常規(guī)面試與情景面試所謂常規(guī)面試，就是我們?nèi)粘Ｒ姷降?、主考官和應聘者面對面以問答形式為主的面試。在這種面試條件下，主考官處于積極主動的位置，應聘者一般是被動應答的姿態(tài)。主考官提出問題，應聘者根據(jù)主考官的提問作出回答，展示自己的知識、能力和經(jīng)驗。主考官根據(jù)應聘者對問題的回答以及應聘者的儀表儀態(tài)、身體語言、在面試過程中的情緒反應等對應聘者的綜合素質(zhì)狀況作出評價。在情景面試中，突破了常規(guī)面試考官和應聘者那種一問一答的模式，引入了無領(lǐng)導小組討論、公文處理、角色扮演、演講、答辯、案例分析等人員甄選中的情景模擬方法。情景面試是面試形式發(fā)展的新趨勢。在這種面試形式下，面試的具體方法靈活多樣，面試的模擬性、逼真性強，應聘者的才華能得到更充分、更全面的展現(xiàn)，主考官對應聘者的素質(zhì)也能作出更全面、更深入、更準確的評價。4、 面試過程的控制（一）第一階段：預備階段這個階段通常討論一些與工作無關(guān)的問題，例如天氣、交通等。其主要目的是面試者為應聘者創(chuàng)造和諧、寬松、友善的氣氛，幫助應聘者消除緊張戒備心理，以便在后面的面試過程中更加開放地溝通。 （二）第二階段：導入階段 在導入階段，面試者首先要問一些應聘者一般有所準備的比較熟悉的題目，以緩解被應聘者依然有點緊張的情緒。這些問題一般包括讓被應聘者介紹一下自己的經(jīng)歷及過去的工作等。所問的問題一般比較廣泛，使得被應聘者有較大的自由度，也為后面的提問做準備。 （三）第三階段：核心階段核心階段是整個面試中最為重要的階段。在這一極端，面試者將著重手機關(guān)于應聘者勝任工作能力的信息。應聘者被要求講述一些關(guān)于勝任能力的事例，面試者將基于這些事實作出基本的判斷，對應聘者的各項關(guān)鍵勝任能力作出評價，并主要依據(jù)這一階段的信息在面試結(jié)束后對應聘者作出錄用決定。在這個階段，需要注意的是提問的技巧。通常的提問方式有以下幾種：1、 封閉式提問。 它只需要應聘者作出簡單的回答。一般以“是”或者“不是”來回答。這種提問方式只是為了明確某些不甚確實的信息，或充當過渡性提問。2、 開放式提問。這是一種鼓勵應聘者自由發(fā)揮的提問方式，在應聘者回答問題的過程中，主考官可以對應聘者的邏輯思維能力、語言表達能力等進行評估。3、 引導性提問。 涉及到工資、福利、工作安排等問題是，通過引導性提問方式征詢應聘者的意向。4、 壓迫性提問。 該方法主要用于考察應聘者在壓力情況下的反應。提問多從應聘者的矛盾談話中引出，比如面試過程中應聘者對于原單位工作很滿意，卻又急于調(diào)動工作，主考官可針對這一矛盾進行質(zhì)詢，常常形成壓迫性的談話。5、 連串性提問。該方法主要審查應聘者的反應能力、思維的邏輯性、條理性及情緒的穩(wěn)定性?？脊傧驊刚咛岢鲆贿B串問題，給應聘者造成一定的壓力，這也是該提問方式