人力資源111.doc

中央廣播電視大學(xué)20062007學(xué)年度第一學(xué)期“開放本科”期末考試人力資源管理 試題一。判斷正誤( )1人力資源是第一最寶貴的資源，因而人力資源成為現(xiàn)代管理的核心。( )2人力資源關(guān)心的是“人的問題”，其核心是認識人性、尊重人性，強調(diào)“以人為本”的理念。( )3“社會人”的假設(shè)來自于霍桑實驗。( )4我們可以用工作活動流程圖的形式來揭示工作任務(wù)的操作要素與流向。( )5專業(yè)性職位的候選人由人力資源部決定就可以了，完全沒有必要請部門經(jīng)理和專家組成的甄選委員會來進行甄選。( )6在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強。( )7。培訓(xùn)強調(diào)的是幫助培訓(xùn)對象獲得目前工作所需的知識和能力，以更好的完成現(xiàn)在所承擔(dān)的工作。( )8結(jié)構(gòu)工資就是由崗位工資與技能工資組合而成的一種崗技工資。( )9對女職工和未成年工實行特殊保護只是一項特殊規(guī)定，它不屬于勞動保護的范疇。( )10人是生產(chǎn)力中最重要的因素，而勞動關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系中的重要因素之一。二、單項選擇題1具有內(nèi)耗性特征的資源是( )A自然資源 B人力資源C. 礦產(chǎn)資源 D物質(zhì)資源2讓被試根據(jù)一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為( )A聯(lián)想技術(shù) B構(gòu)成技術(shù)C. 表現(xiàn)技術(shù) D個案分析技術(shù)3某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓(xùn)，從講課到實習(xí)一共花了5000元費用，請問這筆費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支?( )A獲得成本 B開發(fā)成本C使用成本 D保障成本4下面哪一項不是人本管理的基本要素?( )A企業(yè)人 B環(huán)境C. 文化 D產(chǎn)品5管理人員定員的方法是( )A設(shè)備定員法 B效率定員法C. 職責(zé)定員法 D利益定員法6在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓(xùn)方式，是( )A講授法 B研討法C角色扮演法 D案例分析法7考評對象的基本單位是( )A考評要素 B考評標(biāo)志C考評標(biāo)度 D考評標(biāo)準(zhǔn)8勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害，職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屑能夠從國家、社會得到必要的現(xiàn)金補償。這是哪種社會保險制度?( )A養(yǎng)老保險 B醫(yī)療保險C失業(yè)保險 D工傷保險9勞動合同一般都有試用期限。按我國勞動法的規(guī)定，試用期最長不超過( )。A4個月 B6個月C8個月 D10個月10服裝廠規(guī)定縫紉車間工人每天加工完成30件襯衫，即30件工日。這是哪種常見的定額形式?( )A時間定額 B. 產(chǎn)量定額C. 服務(wù)定額 D看管定額三、多項選擇1人本管理運作系統(tǒng)工程包括：( )A人本管理系統(tǒng)工程 B. 人本管理機制C. 人際(群)關(guān)系機制 D物本管理系統(tǒng)E. 組織系統(tǒng)2人員分析的目的是分析人員配匹的合理性，需要分析的問題有：( )A. 誰做 B為何由此人做C. 可否讓其他人做 D應(yīng)當(dāng)由誰來做E. 應(yīng)當(dāng)在何處做3影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素可以分為哪幾個方面?( )A. 空缺的職位的性質(zhì) B企事業(yè)組織的性質(zhì)C. 企事業(yè)組織的形象 D人口和勞動力E. 勞動力市場條件4按考評標(biāo)志可把員工考評的類型劃分哪些種類?( )A. 常模參照性考評 B效標(biāo)參照性考C. 無標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容考評 D績效考評E. 非績效考評5我國勞動法第三條規(guī)定，員工可依法享有哪些權(quán)利?( )A. 勞動權(quán) B. 民主管理權(quán)C. 休息權(quán) D勞動報酬權(quán)E. 勞動保護權(quán) F職業(yè)培訓(xùn)權(quán)G社會保險權(quán) H勞動爭議提請?zhí)幚頇?quán)等四、案例選擇題前景內(nèi)燃機公司的激勵問題前景內(nèi)燃機公司最高層主管人員長期憂慮的一個問題是，生產(chǎn)車間的工人對他們的工作缺乏興趣。其結(jié)果就是產(chǎn)品質(zhì)量不得不由檢驗科采保證。對于那些在最后檢驗中不合格的產(chǎn)品，公司找到的唯一方法就是在一個特別的車間內(nèi)設(shè)置一個由技術(shù)高的工匠組成的班組，安排在生產(chǎn)線的最后，在那里解決質(zhì)量問題。由于這種方法費用高，而且發(fā)現(xiàn)的質(zhì)量問題大多是裝配時不小心等可以實現(xiàn)預(yù)防的差錯造成的。因此，公司中很多人對于使用這種事后處理方法感覺不滿意當(dāng)然，也有的差錯是由于設(shè)計不合理造成。在公司總裁的催促下，分公司總經(jīng)理召集他的主要部門主管開會研究這個問題該如何解決，生產(chǎn)經(jīng)理劉偉斷言，這些問題是工程設(shè)計方面的事情。他認為，只要工程設(shè)計上仔細的設(shè)計部件和整體結(jié)構(gòu)，許多質(zhì)量問題就不會出現(xiàn)。他又責(zé)怪人事部門沒有更好的挑選工人，并且沒有讓員工的使用部門參與到選拔工作中來。他特別指出裝配工人的流動串每月高達5以上，且星期一的礦工率經(jīng)常達到20。他的見解是：用這樣的勞動力沒有一個生產(chǎn)部門能夠有效的運作?？偣こ處熗踹x認為，部件和整機結(jié)構(gòu)都設(shè)計的很好。但如果標(biāo)準(zhǔn)要求再嚴(yán)格一點兒，生產(chǎn)就會非常困難和費時，成本就會大幅度提高。人事經(jīng)理劉彥從多方面來說明人事問題。首先，她指出，由于本公司有強有力的工會，她的部門對公司雇傭和留用工人有很少或根本沒有控制權(quán)。其次，她觀察到車間的工：作是單調(diào)和非常辛苦的。所以公司不應(yīng)該期望工人對于這種工作除了領(lǐng)取工資外還會有什么興趣。但是劉彥說，她相信公司可以想辦法提高工人的興趣。如果工人承擔(dān)的工作范圍能夠擴大的話，必然會出現(xiàn)高質(zhì)量的工作以及較低的缺勤串和流動率。當(dāng)問她的建議是什么時，她向公司推薦作兩件事：一是要工人掌握集中操作技能，而不是只是作一項簡單的工作。二是工人海星期輪流換班，從生產(chǎn)線的一個位置換到另一個位置上，這樣可以為工人提供新的和更有挑戰(zhàn)性的工作。這些建議被用井付諸實行。使每個人覺得意外的是：工人對新計劃表示極大的不滿。一個星期后，裝配線關(guān)閉罷工。工人們聲稱，新計劃只是一種管理上的詭計，使他們要作比以前更多的工作，并且訓(xùn)練他們?nèi)ヌ娲渌と硕辉黾尤魏喂べY請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：1. 針對企業(yè)產(chǎn)晶質(zhì)量存在的問題，企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)專門開會討論解決方案，在會議上大家見解不一致，典型的看法有以下四種。你認為哪個看法更可取? ( )A由于一些質(zhì)量問題是設(shè)計原因造成的，應(yīng)該著眼于提高設(shè)計人員素質(zhì)B. 為了讓工人負起責(zé)任來，應(yīng)該制定詳細的工作規(guī)范，要求他們嚴(yán)格執(zhí)行C. 在生產(chǎn)過程中的每個工序都檢驗員進行檢驗，及早發(fā)現(xiàn)問題，及早解決D根本原因是工人缺乏興趣和責(zé)任感，因此應(yīng)該首先從提高工人的責(zé)任心和歸屬感人手2從案例中我們可以看出，人事經(jīng)理劉彥試圖通過改變工作的方式和擴大工作范圍來提高工人的興趣。這種方式屬于雙因素理論中的什么因素? ( )A保健因京B激勵因素C. 改變工作方式是保健因素，擴大工作范圍是激勵因素D信息不足以做出判斷3. 雙因素理論是誰提出來的? ( )A馬斯洛 B阿得佛C. 赫茲伯格 D麥克里蘭4工人對新計劃表示極大的不滿，這屬于什么因素? ( )A保健因素 B激勵因素C. 二者均有 D二者均無5人事經(jīng)理劉彥的建議和改進方式并沒有取得預(yù)期的效果。你認為最可能的原因是什么? ( )A工作方式的改變和工作范圍的擴大并沒有改變工作本身枯燥乏味的現(xiàn)實B. 事先沒有和工人進行充分的溝通C事先沒有作充分的宣傳D其他部門的管理者沒有予以配合五、筒答題1簡述人本管理的理論模式。2員工考評指標(biāo)設(shè)計有哪些原則?3形成人力資源市場需要具備哪些條件?六、案0f分析實例：一家中小型企業(yè)最近擬出了自己的一套薪酬方案，正準(zhǔn)備實施。首先擬訂這套薪酬方案的原則是；保障基本生活的同時，充分調(diào)動各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵個人努力奮斗，強調(diào)團結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進步、發(fā)展。其次方案的依據(jù)是：根據(jù)公司、部門、個人的考核結(jié)果，每月進行一次工資核算。這套方案的特點；強調(diào)個人努力與團結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報酬和工作獎懲的統(tǒng)一性；員工個人命運與公司命運一體化，不強調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實的工作表現(xiàn)；定量評價與定性分析相結(jié)合，業(yè)績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎懲是結(jié)果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，使各位員工身感公正。合理、科學(xué)，積極進取，促進公司、員工共同進步。第四，方案制定的方法是：(1)根據(jù)對各工作崗位的職責(zé)分析，和每位員工面談，確定每個人的基本工資額和崗位工資額，(2)根據(jù)公司、部門、個人的考核結(jié)果，確定公司、部門及個人業(yè)績系數(shù)；(3)按以下方案確定各位員工的工資額，并按此發(fā)放?；竟べY+崗位工資X公司系數(shù)X部門系數(shù)X個人績效系數(shù)問題：這套方案是否合理可行?請你用所學(xué)的人力資源管理薪酬理論來分析。 中央廣播電視大學(xué)20062007學(xué)年度第一學(xué)期“開放本科”期末考試人力資源管理 試題答案及評分標(biāo)準(zhǔn)一、判斷正誤1 2 3 4 5X6 7 8X 9X 1O二、單項選擇題1B 2B 3B 4. D 5C6B 7A 8D 9B 10B三、多項選擇題1AB 2ABCD 3ABC 4ABC 5ABCDEFGH四、案例選擇題(每選對一小題給3分，共15分，不選、堵選均不得分)1D 2B 3C 4A 5B五、簡答題1簡述人本管理的理論模式。答案要點：人本管理理論模式的創(chuàng)立，涉及復(fù)雜的跨學(xué)科知識，這就要求我們必須對變化中的人本管理的基本要素作出合乎客觀實際的分析判斷，從而確立適應(yīng)時代變化和組織發(fā)展的人本管理學(xué)說。人本管理的理論模式是：主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)一激勵權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)管理即培訓(xùn)一塑造環(huán)境文化整合生活質(zhì)量法完成社會角色體系。2員工考評指標(biāo)設(shè)計有哪些原則?答案要點：員工考評指標(biāo)的設(shè)計，是一項非常關(guān)鍵而重要的工作，它的質(zhì)量好壞將影響到整個的員工考評質(zhì)量，因此我們應(yīng)掌握一些指標(biāo)設(shè)計的基本原則。(1)與考評對象同質(zhì)原則，(2)可考性原則，(3)普通性原則；(4)獨立性原則，(5)完備性原則，(6)結(jié)構(gòu)性則。3形成人力資源市場需要具備哪些條件?答案要點：人力資源市場就是通過供求雙方相互選擇而自動配置人力資源的體系，或者說是一種以市場機制調(diào)節(jié)人力資源供求的經(jīng)濟關(guān)系人力資源市場的形成需要具備以下三個條件：第一，人力資源供求雙方具有相對獨立性。員工個人擁有獨立支配人力資源的權(quán)利，人力資源需求方擁有獨立的用人權(quán)，人力資源供求雙方均可進行自由選擇。第二，人力資源供求雙方作為對等的利益主體，以勞動合同的形式確立勞動關(guān)系。第三，工資是人力資源的市場價格，由人力資源市場供求關(guān)系調(diào)節(jié)。工資率成為引導(dǎo)人力資源合理配置的價格信號。人力資源市場可以分成社會人力資源市場和組織內(nèi)部的人力資源市場。六、案例分析(15分，要求引用理論準(zhǔn)確，邏輯清晰，并注意將理論聯(lián)系案例中的實際情況進行分析，自圓其說；評卷者可參考標(biāo)準(zhǔn)答案，酌情給分)問題：這套方案是否合理可行?請你用所學(xué)的人力資源管理薪酬理論來分析。答案要點；這套方案是比較合理的?，F(xiàn)代人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵，控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。但就目前我國大部分中小企業(yè)的機構(gòu)設(shè)置，人力、物力、財力的投入來看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案為了適合目前中小企業(yè)的現(xiàn)實特點，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位職責(zé)、工作考核、工資分配等方面，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認識人性、尊重人性，以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免中小企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。在這里有兩層含義：(1)中小企業(yè)的人力資源管理應(yīng)盡快擺脫傳統(tǒng)人事管理的思想束縛，在一切企業(yè)管理制度的設(shè)計及實施中充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的理念和本質(zhì)，即：認識人性，尊重人性，以人為本。(2)中小企業(yè)在實施現(xiàn)代人力資源管理方案時，應(yīng)主要關(guān)注井導(dǎo)人現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)3P模式。即：首先，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點，進行職務(wù)分析，明確所有員工各自的崗位(POST)職責(zé)，其次，根據(jù)企業(yè)的崗位職責(zé)，設(shè)計人力資源的工作績效(PERFORMANCE)考核方案和工具；最后，使用績效考核方案和工具，對企業(yè)所有員工進行定期考核，并根據(jù)績效考核結(jié)果，設(shè)計工資(PAYMENT)福利，乃至獎金發(fā)放方案和工具實際上，崗位職責(zé)、績效考核與工資分配三者是有機聯(lián)系的統(tǒng)一體，它們?nèi)叩挠袡C聯(lián)系，可以充分體現(xiàn)公正、合理、科學(xué)、競爭的原則。強調(diào)個人努力與團結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報酬和工作獎懲的統(tǒng)一性；員工個人命運與公司命運一體化；不強調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實的工作表現(xiàn)；定量評價與定性分析相結(jié)合，業(yè)績考核與工資待遇。獎懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎懲是結(jié)果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”。主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，充分調(diào)動各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵個人積極進取、努力奮斗，強調(diào)團結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進步、發(fā)展。本科人力資源管理復(fù)習(xí)題及答案(全)單選題 CD-（用人單位 用人單位）承擔(dān)繳納社會保險的義務(wù)，是社會保險基金的主要繳納者。 用人單位 CT-傳統(tǒng)的職業(yè)道路（是員工在一個組織里，從一個特定的工作到下一個工作縱向向上發(fā)展的一條途徑） 是員工在一個組織里，從一個特定的工作到下一個工作縱向向上發(fā)展的一條途徑 。 是員工在一個組織里 DH-對懷孕（7 個月）以上的女職工，不得安排延長工作時間和夜班勞動。 7 個月 NZ-女職工生育享受不少于（90 90）日的假期。 90 DQ-電氣設(shè)備的安全屬于（安全生產(chǎn)技術(shù) 。 安全生產(chǎn)技術(shù)） 安全生產(chǎn)技術(shù) DQ-短期獎勵計劃不包括（期權(quán)計劃 。 期權(quán)計劃） 期權(quán)計劃 DZ-導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重的人力資源供求情況是（人力資源供給大于需求 人力資源供給大于需求）。 人力資源供給大于需求 GJ-根據(jù)我國勞動立法的有關(guān)規(guī)定，當(dāng)發(fā)生勞動爭議時，爭議雙方應(yīng)協(xié)商解決，不愿協(xié)商解決或協(xié)商不成，當(dāng)事 人可以申請（企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會 企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會）調(diào)解。 企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會 GL-管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及銷售人員等比較適合采用（目標(biāo)管理法 目標(biāo)管理法）進行績效考評。 目標(biāo)管理法 GW-崗位工資制員工的薪酬取決于（工資標(biāo)準(zhǔn) 。 工資標(biāo)準(zhǔn)） 工資標(biāo)準(zhǔn) GX-個性職業(yè)類型匹配的擇業(yè)選擇理論是由（美國心理學(xué)家、職業(yè)指導(dǎo)專家約翰.L.霍蘭德）提出的。 美國心理學(xué)家、職業(yè)指導(dǎo)專家約翰.L.霍蘭德 美國心理學(xué)家 .L.霍蘭德 GY-關(guān)于薪酬管理原則，說法不正確的是（適當(dāng)拉開薪酬差距 。 適當(dāng)拉開薪酬差距） 適當(dāng)拉開薪酬差距 GY-關(guān)于斯坎倫計劃的陳述，哪一個是錯誤的（斯坎倫比率等于勞動力成本與產(chǎn)品銷售價值的比率 。 斯坎倫比率等于勞動力成本與產(chǎn)品銷售價值的比率） 斯坎倫比率等于勞動力成本與產(chǎn)品銷售價值的比率 GZ-工作性質(zhì)完全相同的職位系列稱作（職系） 職 。 JJ-計件工資的特點是（工資的多少取決于員工的能力和工作態(tài)度 。 工資的多少取決于員工的能力和工作態(tài)度） 工資的多少取決于員工的能力和工作態(tài)度 JX-績效考評是對員工（A 項和 B 項）進行全面系統(tǒng)的考察和評估過程。 A LD-勞動合同的法定內(nèi)容不包括（試用期限 。 試用期限） 試用期限 LD-勞動關(guān)系當(dāng)事人為明確勞動關(guān)系特定的權(quán)利義務(wù)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達成的契約稱為（勞動合 勞動合 同） 。 LD-勞動合同的終止符合的法定條件不包括（勞動者沒有達到法定退休年齡 。 勞動者沒有達到法定退休年齡） 勞動者沒有達到法定退休年齡 LD-勞動者解除合同，應(yīng)提前（30 30）日以書面形式通知用人單位。B 30 LD-勞動爭議當(dāng)事人從知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日起，應(yīng)在（60 天）內(nèi)向勞爭議仲裁委員會提出申訴。 60 LD-勞動爭議仲裁委員會應(yīng)當(dāng)自收到當(dāng)事人的仲裁申請之日起（7）日內(nèi)，作出受理或不受理的決定。 7 LD-勞動關(guān)系的內(nèi)容是（權(quán)利和義務(wù) 。 權(quán)利和義務(wù)） 權(quán)利和義務(wù) MB-目標(biāo)管理法能使員工的（個人目標(biāo)與組織目標(biāo) 個人目標(biāo)與組織目標(biāo)）有機結(jié)合。 個人目標(biāo)與組織目標(biāo) ME-馬爾科夫分析法的基本思想是（找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來的人事變 找出過去人事變動的規(guī)律， 找出過去人事變動的規(guī)律 動趨勢）。 動趨勢 NB-內(nèi)部招聘的主要優(yōu)點有（了解全面，更容易做到用其所長） 了解全面，更容易做到用其所長 。 了解全面 PX-培訓(xùn)需求分析中， 工作崗位層面分析）層面的分析指的是確定員工達到理想的工作業(yè)績所必需掌握的技能 （工作崗位層面分析 工作崗位層面分析 和能力，這個層次的分析決定了培訓(xùn)的內(nèi)容。 QB-確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求的人力資源管理環(huán)節(jié)是 人力資源規(guī)劃） （人力資源規(guī)劃 。 人力資源規(guī)劃 QY-企業(yè)內(nèi)部供給的預(yù)測方法包括（馬爾科夫分析法 馬爾科夫分析法）。 馬爾科夫分析法 QY-企業(yè)對新員工上崗前進行的培訓(xùn)稱為（入職引導(dǎo) 。 入職引導(dǎo)） 入職引導(dǎo) QY-企業(yè)一般給銷售人員實行的是（績效工資制 。 績效工資制） 績效工資制 QY-某企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是維持企業(yè)不至于倒閉，那么薪酬原則是（支付略低于市場工資水平的工資 。 支付略低于市場工資水平的工資） 支付略低于市場工資水平的工資 RL-人力資源開發(fā)要抓住人的年齡最有利于職業(yè)要求的階段來實施最有利的激勵措施，這是因為人力資源具有 （時效性 時效性）特征。 時效性 RL-人力資源需求預(yù)測方法中的專家判斷法又稱（德爾菲法 德爾菲法）。 德爾菲法 RL-人力資源規(guī)劃的制定首先要依賴于（A組織目標(biāo)）。 A 組織目標(biāo) RL-人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源（供需平衡 供需平衡）。 供需平衡 SH-社會保險就是保障人們的基本生活，以便從根本上穩(wěn)定社會秩序，指的是社會保險具有（保障性 保障性）的特征。 保障性 SH-社會保險關(guān)系的主體不包括（工會 。 工會） 工會 SH-社會福利的實施對象是（勞動者 。 勞動者） 勞動者 SJ-（序列比較法 序列比較法）是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。 序列比較法 SK-(績效改進 績效改進)是考評結(jié)果最重要的應(yīng)用.。 績效改進 SY-（性向測驗 性向測驗）是用于測量從事某種工作所應(yīng)具備的某種潛在能力的心理測試。 性向測驗 SY-（必備條款 必備條款）是依據(jù)法律規(guī)定勞動合同雙方當(dāng)事人必須遵守的條款，不具備此類條款，勞動合同不能成立。 必備條款 SZ-（工作要素 工作要素）是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小單位。 工作要素 SZ-（壓力面試 壓力面試）是指向被試者提出意想不到的問題，或?qū)⒈辉囌咧糜陔y堪的境地，目的在于觀察其反應(yīng)能力、 壓力面試 承受能力和情緒控制能力。 SZ-(暈輪效應(yīng) 暈輪效應(yīng))是指考評者在對被考評者進行評價時， 對被考評者的某種要素評價較高或較低， 將導(dǎo)致對其所有 暈輪效應(yīng) 的其他要素也評價較高或較低。 SZ-（職業(yè)錨 職業(yè)錨）是指當(dāng)一個人面臨職業(yè)選擇的時候，他無論如何都不會放棄的職業(yè)中至關(guān)重要的東西或價值觀。 職業(yè)錨 C TJ-調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的期限為（30 30）天，到期未結(jié)束的視為調(diào)解不成。 30 WG-我國的社會保險包括五大內(nèi)容： 養(yǎng)老保險） （養(yǎng)老保險 、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險。 養(yǎng)老保險 WZ-網(wǎng)狀職業(yè)道路（既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機會） 既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機會 。 既包括縱向的工作序列 XL-下列關(guān)于德爾菲法的表述，正確的是（整個過程要盡可能簡化，不問與預(yù)測無關(guān)的問 整個過程要盡可能簡化， 整個過程要盡可能簡化 題）。 XM-下面哪一項不屬于工作說明書的基本內(nèi)容（工作中晉升 。 工作中晉升） 工作中晉升 XY-學(xué)員在特定場景中或情境下，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問題的能力。這種培訓(xùn)方式是（角 角色扮演法） 色扮演法 。 YB-（獎勵工資 獎勵工資）又被稱為可變工資，是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分，即工資中隨著員工努力程度和工作 獎勵工資 績效的變化而變化的部分。 YC-（工傷保險 工傷保險）又稱職業(yè)傷害保險，是指職工在工作中因工作原因受到事故傷害或者患職業(yè)病，由社會保險經(jīng) 工傷保險 辦機構(gòu)對其本人或供養(yǎng)親屬給予物質(zhì)幫助和經(jīng)濟補償?shù)囊豁椛鐣ｋU制度。 YD-（比例控制法 比例控制法）優(yōu)點是既拉開了被評估對象之間的等級差距，便于相對比較，又可以有效控制各等級的人數(shù) 比例控制法 分布，保持人配合理，避免盲目考評與失控現(xiàn)象。缺點是使績效水平相近的員工因為比例限制而被劃分到不 同的等級中去，從而產(chǎn)生評估的偏差。 YG-員工招聘時應(yīng)以實際工作的需要和崗位的空缺情況為出發(fā)點， 根據(jù)崗位對任職者的資格要求選用人員， 這是 遵循了（因人擇事 因人擇事）原則。 因人擇事 YG-員工在不脫離工作崗位的情況下，利用業(yè)余時間和部分工作時間參加的培訓(xùn)稱為（在崗培訓(xùn) 。 在崗培訓(xùn)） 在崗培訓(xùn) YM-一名工人的績效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團結(jié)、服從紀(jì)律等硬、 軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評估，這體現(xiàn)了績效的（多維性 多維性）的特點。 多維性 YX-以下關(guān)于人力調(diào)配圖，說法正確的是（人力調(diào)配圖是一種崗位延續(xù)計劃 人力調(diào)配圖是一種崗位延續(xù)計劃）。 人力調(diào)配圖是一種崗位延續(xù)計劃 YX-以下關(guān)于績效考評結(jié)果應(yīng)用的說法錯誤的是（工作分析方法的選擇 。 工作分析方法的選擇） 工作分析方法的選擇 YX-以下關(guān)于企業(yè)薪酬的錯誤說法是（薪酬調(diào)查的目的是給企業(yè)確定具有競爭力的薪酬水平以招到最好的人 薪酬調(diào)查的目的是給企業(yè)確定具有競爭力的薪酬水平以招到最好的人 才） 。 YX-以下不屬于獎金的是（技能工資 。 技能工資） 技能工資 YZ-由組織的各級管理者，根據(jù)需要預(yù)測對各種人員需要量，人力資源管理的規(guī)劃人員把各部門的預(yù)測進行綜 合，形成總體預(yù)測方案，這種方法稱為（微觀集成法 微觀集成法）。 微觀集成法 ZL-在理論界通常將（舒爾茨 舒爾茨）看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。 舒爾茨 ZR-在人力資源外包管理的模式選擇中， 所謂部分業(yè)務(wù)外包模式是指 將一項完整的人力資源管理職能工作的一 （將一項完整的人力資源管理職能工作的一 部分外包出去，其他部分繼續(xù)由本企業(yè)人力資源管理部門負責(zé)） 部分外包出去，其他部分繼續(xù)由本企業(yè)人力資源管理部門負責(zé) 。 ZR-在人力資源外包管理的模式選擇中， 所謂整體業(yè)務(wù)外包模式是指 將一項完整的人力資源管理職能工作全部 （將一項完整的人力資源管理職能工作全部 外包出去） 外包出去 ZS-在使用績效考評的關(guān)鍵法時， 考評者要記錄并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件） （考評者要記錄并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件 。 考評者要記錄并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件 ZY-（成就測驗 成就測驗）主要是針對特定領(lǐng)域為檢測應(yīng)試者對有關(guān)知識和技能的掌握程度而設(shè)計的，目的在于了解應(yīng)試 成就測驗 者“應(yīng)知”“應(yīng)會” 、 掌握的水平。 ZY-職業(yè)人匹配的擇業(yè)選擇理論是由（美國波士頓大學(xué)教授帕金森 美國波士頓大學(xué)教授帕金森）提出的。 美國波士頓大學(xué)教授帕金森多項選擇題 CJ-常見的個人獎勵包括（ABCE 。A計件制 B計時制 C傭金制 E行為鼓勵計劃 ABCE） ABCE CQ-長期績效獎勵計劃包括（BCE 。B現(xiàn)股計劃 C期股計劃 E期權(quán)計劃 BCE） BCE GY-關(guān)于勞動合同終止的說法，正確的是（ACE 。 ACE） ACE A勞動合同期限屆滿，勞動合同終止 C勞動者達到法定年齡，勞動合同終止 E發(fā)生了自然因素和不可抗 力 GY-關(guān)于女職工的特殊保護，說法正確的是（BC 。 BC） BC B女職工可以享受 90 天產(chǎn)假 C女職工在懷孕期間，不得安排其從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞 動 GY-關(guān)于工作分析，下列陳述正確的是（ABCD 。A. 工作分析可以為招聘什么樣的員工提供信息。 B. 工作分析 ABCD） ABCD 可以使每個員工的分工明確。 C. 工作分析的最終目的是為了制定合理的薪酬。 工作分析包括工作職位研 D. 究和任職資格研究。 GZ-工作分析又稱（BD 。B職務(wù)分析 D崗位分析 BD） BD GZ-工作評價常用的方法有（AB 。 A職位排序法 B. 職位分類法 AB） AB JJ-計件工資制主要適用于（ABDE 。 ABDE） ABDE A生產(chǎn)的目的是提高產(chǎn)量 B生產(chǎn)具有連續(xù)性和穩(wěn)定性 D員工或班組的產(chǎn)量易計算 E企業(yè)有科學(xué)的勞動 定額 JS-金斯伯格的職業(yè)發(fā)展理論將人的職業(yè)生涯分為以下三個階段（ABC 。A幻想期 B嘗試期 C現(xiàn)實期 ABC） ABC JX-績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即（ABCD 。 ABCD） ABCD A激勵 B技能 C環(huán)境 D機會 JX-績效標(biāo)準(zhǔn)是績效考評的基礎(chǔ)，必須（CD 。C定量化 D客觀化 CD） CD JX-績效反饋的具體方式主要有（ABCD 。A正式的工作總結(jié) B員工和主管面談 C非正式的走動管理 D工 ABCD） ABCD 作空些時間的溝通 KY-可以用來預(yù)測人力資源需求的方法有（BDE 。B德爾菲法 D比率分析法 E回歸分析法 BDE） BDE LD-勞動合同的解除包括（ABDE ABDE）情況。A 員工嚴(yán)重失職、營私舞弊 B 勞動者不能勝任工作 D 被依法追究刑事責(zé) ABDE 任 E 經(jīng)濟性裁員 LD-勞動者的基本權(quán)利不包括（CD 。 C提高職業(yè)技能 D完成勞動任務(wù) CD） CD MT-媒體廣告招聘的優(yōu)點有（ABC 。A信息傳播范圍廣 B應(yīng)聘人員數(shù)量大 C組織的選擇余地大 ABC） ABC NY-內(nèi)源選任也有其缺陷，表現(xiàn)為（AB 。A容易造成“近親繁殖”B內(nèi)部備選對象范圍狹窄 AB） AB PJ-評價中心法主要用來招聘管理人員，常用的方式主要有（ABC 。A公文處理 B無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 C角色 ABC） ABC扮演 PX-培訓(xùn)需求分析要從以下層面進行（ABC） ABC 。A.組織層面分析 B. 工作崗位層面分析 C. 個人層面分析 QY-企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測方法不包括（AB 。A地方勞動力市場 AB） B全國勞動力市場分析 AB QY-企業(yè)進行人力資源外包的主要原因是（ABC 。A為了節(jié)省費用 B聚焦于戰(zhàn)略和核心業(yè)務(wù) C為了提高人力 ABC） ABC 資源工作的效果 QY-企業(yè)進行人力資源外包的意義主要體現(xiàn)在（ABCD 。A能夠有效控制和降低運營成本 B有助于獲得專業(yè)指 ABCD） ABCD 導(dǎo)，提高自身人力資源管理水平 C有助于降低和轉(zhuǎn)移風(fēng)險，增強市場競爭力 D能獲取和維護更先進的專 業(yè)技術(shù) RL-人力資源和其他資源不同，它主要具有（AD AD）特征。A. 社會性 D. 能動性 AD RL-人力資源供給小于需求，出現(xiàn)員工短缺，應(yīng)采取的主要措施為（BCDE 。 BCDE） BCDE B進行技能培訓(xùn)，提高員工勞動效率 C外包 D面向社會招聘所需人員 E進行技術(shù)創(chuàng)新，提高員工勞動 生產(chǎn)率 RL-人力資源供給大于需求，出現(xiàn)員工過剩，應(yīng)采取的主要措施為（ABC 。 ABC） ABC A通過開拓新的業(yè)務(wù)增長點來吸收過剩的人力資源 B裁員 C制定一些優(yōu)惠措施鼓勵提前退休 RZ-入職引導(dǎo)的意義主要在于（ABCE 。A.有助于新員工盡快了解組織的基本情況、行為準(zhǔn)則以及其他情況 B.有 ABCE） ABCE 助于新員工盡快融入到組織中去 C.有助于新員工盡快熟悉工作環(huán)境、工作內(nèi)容和基本技能與方法 E.可以使 新員工盡快建立起個人的信心，盡早在工作中獲得成功 SC-雙重職業(yè)道路（ACDE 。A認為技術(shù)專家能夠而且應(yīng)該允許將其技能貢獻給公司而不必成為管理者 ACDE） ACDE C為經(jīng)理人員和專業(yè)技術(shù)人員設(shè)計了一個平行的職業(yè)發(fā)展體系 D員工有了繼續(xù)留在技術(shù)崗位上發(fā)展或進 入管理層的機會 E不提倡從合格的技術(shù)專家中培養(yǎng)劣等的管理者，而是組織既可聘請具有高技能的管理者，又可雇傭具有 高技能的技術(shù)人員 SE-施恩教授提出了以下幾種類型的職業(yè)錨，即（ABCDE 。A 技術(shù)/職能型 B 管理能力型 C 創(chuàng)造型 D 安全/穩(wěn)定型 ABCDE） ABCDE E 自主/獨立型 SH-社會保險具有（ABCD ABCD）等特征。A強制性 B保障性 C福利性 D社會性 ABCD SY-收益分享計劃不包括（DE 。D行為鼓勵計劃 E管理獎勵計劃 DE） DE SY-屬于勞動者應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)是（BCD 。B完成勞動任務(wù) C提高職業(yè)技能 D遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德 BCD） BCD TY-同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是由于（ABCE ABCE）因素的影響。A 員工的績效 B 員工的崗位 C 員工的能 ABCE 力 E 員工的工齡 XD-現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別是（AE 。A. 現(xiàn)代人力資源管理以“人”為中心，管理的根本 AE） AE 出發(fā)點是“著眼于人”E. 現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源” ，注重產(chǎn)出和開發(fā) XL-心理測驗是對一組可觀測的樣本行為進行系統(tǒng)地測量，以推論人的心理特征。常用的心理測驗方法有： （ACDE 。 ACDE） ACDE A個性測驗 C成就測驗 D智力測驗 E性向測驗 YF-一份精心制作的申請表具有哪些功用? (ABC ABC) A它提供了一份關(guān)于申請人愿意從事這份職務(wù)的記錄 ABC B它為負責(zé)面試的人員提供了一份可用于面試的申請人小傳 C它對于被錄用的求職者來說是一份基本的 員工檔案記錄 YX-影響組織外部人力資源的供給因素有（ABDE 。 ABDE） ABDE A宏觀經(jīng)濟形勢和失業(yè)預(yù)期 B人口狀況的影響 D勞動力市場狀況的影響 E政府的政策法規(guī)的影響 YX-以下關(guān)于績效考評結(jié)果應(yīng)用的說法正確的是（ABCE 。A可以根據(jù)結(jié)果幫助員工制定績效改進計劃 B 可以作 ABCE） ABCE 為員工晉升的依據(jù) C可以據(jù)此給員工發(fā)放獎金 E可以應(yīng)用于員工的培訓(xùn)與開發(fā) ZP-招聘成本主要包括（ABC ABC）A招聘人員的工資 B招聘廣告費 C招聘測試費 ABC ZX-在薪酬調(diào)查時一般選擇（AB AB）企業(yè)。A競爭對手 B同行業(yè)同地區(qū)企業(yè) AB ZY-職業(yè)管理學(xué)家薩柏把人的職業(yè)生涯劃分為五個主要階段（ABCDE 。A 成長階段 B 探索階段 C 確立階段 D 維持 ABCDE） ABCDE 階段 E 衰退階段 ZZ-組織在利用目標(biāo)管理法進行績效考評，在制定績效目標(biāo)時， BCD） （BCD 。 BCD B目標(biāo)可以用數(shù)量、質(zhì)量和影響等來衡量的 C設(shè)定的目標(biāo)應(yīng)與單位和員工的實際需要相符合 D表示目標(biāo) 是有時間要求 三、判斷題 BL-比率分析法主要適用于中長期人力資源需求預(yù)測。 錯） （錯 BT-不同的薪酬制度有不同的適用對象和范圍， 企業(yè)關(guān)鍵是要選擇與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、 實際情況相適應(yīng)的薪酬制度。 （對） 對 CJ-成就測驗的主要目的是了解應(yīng)聘者想做什么和喜歡做什么。 錯） （錯 CT-傳統(tǒng)的職業(yè)道路是員工在一個組織里，從一個特定的工作到下一個工作縱向向上發(fā)展的一條途徑。 對） （對 DE-德爾菲法屬于人力資源需求預(yù)測方法的定量預(yù)測方法。 錯） （錯 FH-復(fù)合業(yè)務(wù)外包模式，是企業(yè)根據(jù)實際需要，將多項人力資源管理職能工作外包出去。 對） （對 GB-個別面談法是工作分析人員與被分析工作的任職者直接進行談話來獲取信息的方法。 對） （對 GQ-崗前培訓(xùn)是指員工離開工作崗位，去專門從事知識或技能的學(xué)習(xí)。 錯） （錯 GS-工傷保險費根據(jù)以收定支、收支平衡的原則，確定費率，用人單位繳納工傷保險費、職工個人不繳納工傷保 險費。 對） （對 GZ-工作分析要在企業(yè)工作職位還沒有明確的前提下進行。 錯） （錯GZ-工作分析的設(shè)計階段的主要內(nèi)容是仔細審核已收集到的各種信息。 錯） （錯 GZ-工作說明書是一份提供有關(guān)工作任務(wù)、職責(zé)與責(zé)任信息的文件。 對） （對 GZ-工作評價就是要評定工作的價值，制定工作的等級，因此評價對象是任職者。 錯） （錯 JG-結(jié)構(gòu)式面試一般事先不擬定談話形式和內(nèi)容的框架，以漫談形式讓被試者自由發(fā)揮。 錯） （錯 JX-績效考評只能由員工的主管對其進行考評。 錯） （錯 JX-績效面談過程即主管評價下屬業(yè)績好壞的單向溝通過程。 錯） （錯 JL-建立勞動合同的目的在于勞動過程的實現(xiàn)，而不是勞動成果的給付，它是確立勞動關(guān)系的法律憑證。 對） （對 KK-柯克帕特里克提出的培訓(xùn)效果四級評價模型，將培訓(xùn)效果分為四個遞進的層次，即反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、成果。 （對） 對 KP-考評方法的準(zhǔn)確性是選擇考評方法時應(yīng)該考慮的唯一因素。 錯） （錯 LD-勞動合同的必備條款和可備條款都不可缺少。 錯） （錯 LD-勞動保護，是指為了保護勞動者在勞動生產(chǎn)過程中的安全與健康，做好預(yù)防和消除工傷事故，防止職業(yè)中毒 和職業(yè)病、改善勞動條件和勞動環(huán)境等方面所進行的工作和所采取措施的總稱。 對） （對 MB-目標(biāo)管理法是按照員工的工作行為進行考評的方法。 錯） （錯 MG-美國微軟公司近一半的員工都是通過人才獵取方式獲得的。 錯） （錯 NZ-女職工在產(chǎn)期內(nèi)，享受一定時期的生育假和生育待遇，女職工生育享受不少于 60 天的產(chǎn)假。 （錯） 錯 QY-企業(yè)的工資總額是企業(yè)為了保證其薪酬管理制度的靈活性而自行規(guī)定的， 因此， 工資總額在不同的企業(yè)間沒 有可比性。 對） （對 QY-企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價值觀，企業(yè)價值觀對企業(yè)的薪酬管理有重大的影響作用。 對） （對 QY-企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價值觀，企業(yè)價值觀對企業(yè)的薪酬管理有重大的影響作用。 錯） （錯 QY-企業(yè)的薪酬管理受政府的法規(guī)和政策的約束。 對） （對 QY-企業(yè)進行人力資源外包，就將管理過程中的全部風(fēng)險轉(zhuǎn)移給了外包商。 錯） （錯 RG-如果企事業(yè)組織在當(dāng)?shù)赜泻芎玫目诒?，則其招聘活動就會比其他企事業(yè)組織成功。 對） （對 RL-人力資源是一種不可再生性資源。 （錯） 錯 RL-人力資本的所有權(quán)不具備繼承或轉(zhuǎn)讓屬性。 （對） 對 RL-人力資本的核心是教育投資。 （對） 對 RL-人力資源規(guī)劃，是各項具體人力資源管理活動的起點和依據(jù)，它直接影響著組織整體人力資源管理的效率。 （對） 對 RL-人力資源規(guī)劃中的馬爾可夫分析法是需求預(yù)測的一種非常有效的方法。 錯） （錯 RL-人力資源規(guī)劃是指組織在未來的發(fā)展過程中所需要的人員數(shù)量的需求預(yù)測。 錯） （錯 SC-雙重職業(yè)道路指的是，它既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機會。 錯） （錯 SH-社會保險的物質(zhì)幫助形式，可以是設(shè)施、補貼、救災(zāi)物資，也可以是貨幣。 （錯） 錯 SH-社會保障是一種公共福利事業(yè)和社會救助體系， 其目的是保障社會成員在遇到風(fēng)險和災(zāi)難時， 可以通過國家 和社會的力量為其提供基本的物質(zhì)保證。 對） （對 TL-泰勒被西方管理學(xué)界稱為“科學(xué)管理之父”（對） 。 對 TS-投射測驗的缺點是，被試在回答問題時容易受社會期望的影響或道德防御的限制，因而會影響測量的效 度。（錯） 錯 XD-現(xiàn)代人力資源管理以“事”為中心。 （錯） 錯 XF-西方管理理論發(fā)展的最新趨勢，是以“能力人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的能本管理，這將是西方管理理論發(fā)展的 第三代。 對） （對 XS-銷售人員提成工資的多少取決于提成率和銷售收入。 對） （對 YB-一般認為， “獵頭”公司是一種專門為雇主“獵取”普通員工的職業(yè)中介機構(gòu)。 錯） （錯 YB-一般來說，越是接近生產(chǎn)一線職位的員工，考評時越是強調(diào)“任務(wù)績效”的分量；越是接近管理職位的員工， 特別是中高管理層，考評時就越注重“周邊績效”（對） 。 對 YG-員工推薦的優(yōu)點是招聘成本小，可靠性高。 對） （對 YG-員工招聘中的面試和普通的面談是有很大區(qū)別的。 對） （對 YG-員工的績效隨著時間的推移會發(fā)生變化，績效差的可能改進轉(zhuǎn)好，績效好的也可能退步變差，這就因為績效 具有動態(tài)性的特點。 對） （對 YR-用人單位支付給勞動者的工資不得低于單位所在行業(yè)的最低工資水平。 錯） （錯 ZJ-在績效考評中，判斷績效問題的依據(jù)在于確認問題不是產(chǎn)生于主觀原因，而是產(chǎn)生于客觀原因。 對） （對 ZK-在考慮影響員工績效的多維因素的時候，最好賦予各個維度相同的權(quán)重，這樣才會更全面地進行考評。 （錯 ） 錯 ZS-在所有的資源中，人力資源是第一資源，也是一種能動資源。 對） （對 ZT-整體業(yè)務(wù)外包模式， 就是將一項完整的人力資源管理職能工作全部外包出去， 企業(yè)人力資源管理部門不再履 行此項管理職能。 對） （對 ZX-甄選與測試工作是整個招聘過程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。 （對） 對 ZY-職業(yè)生涯是指個人一生中從事職業(yè)的全部歷程。 對） （對 ZY-職業(yè)期望是個人職業(yè)價值的直接反映。 對） （對 ZY-職業(yè)規(guī)劃是個人確定職業(yè)目標(biāo)并制定實現(xiàn)這些目標(biāo)的計劃的過程，和組織沒有關(guān)系。 錯） （錯 ZZ-組織職業(yè)生涯管理是指由組織實施的、旨在開發(fā)員工的潛力、留住員工、使員工能自我實現(xiàn)的過程。 對） （對 ZZ-組織層面分析指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，確保培訓(xùn)計劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。 對） （對四、論述題 1、試述人性理論的發(fā)展階段 P31 答：西方管理理論中人性理論的發(fā)展大致可分為物本管理、人本管理和能本管理三個階段。 （一）物本管理階段：物本管理階段，就是西方以“經(jīng)濟人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的第一代管理理論階段。當(dāng)時的 管理理論學(xué)家認為，人是經(jīng)濟人，是經(jīng)濟動物，人主要是為金錢而工作，為物質(zhì)生活享受而生存，只要滿足人對 金錢和物質(zhì)的需求，就能調(diào)動其積極性。 （二）人本管理階段：人本管理階段，是西方以“社會人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的第二代管理理論階段。20 世紀(jì) 30 年代前后出現(xiàn)了以“社會人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的人本管理理論。這種管理理論有三種表現(xiàn)形式：人際關(guān)系 學(xué)、行為科學(xué)、以人為本理論。 （三）能本管理階段：西方管理理論發(fā)展的最新趨勢，是以“能力人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的能本管理，這將是西 方管理理論發(fā)展的第三代。 2、試述如何使組織的人力資源供求平衡評 P80 46 答：人力資源供求預(yù)測結(jié)束后，往往會出現(xiàn)三種供求不平衡的結(jié)果：人力資源供給大于需求；人力資源供給小于 需求；人力資源供求總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡。 （1）人力資源供給大于需求：人力資源供給大于需求，出現(xiàn)員工過剩，一般應(yīng)采取如下措施來解決：1）通過開 拓新的業(yè)務(wù)增長點來吸收過剩的人力資源。2）加強員工培訓(xùn)。3）減少工作時間。4）裁員。5）制定一些優(yōu)惠措 施鼓勵提前退休。6）合并或關(guān)閉一些臃腫的機構(gòu)，減少人力資源供給，并提高人力資源的使用效率。 （2）人力資源供給小于需求：人力資源供給小于需求，出現(xiàn)員工供給短缺，一般可采用如下政策和措施解決：1） 把內(nèi)部處于相對富余的人員（經(jīng)過培訓(xùn)后）安排到人員短缺的崗位上去。2）進行技術(shù)創(chuàng)新，增添新設(shè)備，以提 高勞動生產(chǎn)率，降低對人力資源數(shù)量需求。3）在符合勞動法等有關(guān)法律、法規(guī)、政策的前提下，增加員工 的工作時間和工作量，并給予相應(yīng)的報酬，以應(yīng)付員工的短期不足。4）根據(jù)組織的具體情況，面向社會招聘所 需人員，可以錄用一些正式員工、兼職員工和臨時員工。5）對組織的現(xiàn)有員工進行技能培訓(xùn)，提高勞動效率， 使其不僅能適應(yīng)當(dāng)前的工作，還能適應(yīng)更高層次的工作，并為職務(wù)的升遷作好準(zhǔn)備。6）外包。 （3）人力資源供求總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡：1）通過組織內(nèi)部人員的合理流動（如晉升、調(diào)任）來滿足空缺崗位 對人力資源的需求。2）對過剩員工進行有針對性的培訓(xùn)，提高他們的工作技能，將他們補充到空缺崗位上。3） 進行組織內(nèi)外人力資源的流動，以平衡人員的供需。 總之， 組織人力資源的供需平衡， 不僅僅是保持員工需求和供給的總量上平衡， 更重要的是實現(xiàn)員工在質(zhì)量、 層次、類別等供需結(jié)構(gòu)上的平衡。 3、內(nèi)部招聘和外部招聘各有什么優(yōu)缺點？P107 答：內(nèi)部來源選聘有許多優(yōu)點：1）選任時間較為充裕，了解全面，能做到用其所長，避其所短。2）他們對 組織情況較為熟悉，了解與適應(yīng)工作的過程會大大縮短，他們上任后能很快進入角色。3）內(nèi)部提升給每個人帶 來希望，有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動員工的積極性，激發(fā)他們的上進心。 內(nèi)源選任也有其缺陷。表現(xiàn)為：1）容易造成“近親繁殖” 。老員工有老的思維定勢，不利于創(chuàng)新，而創(chuàng)新是 組織發(fā)展的動力。2）容易在組織內(nèi)部形成錯綜復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)，任人唯親，拉幫結(jié)派，給公平、合理、科學(xué)的管 理帶來困難。3）內(nèi)部備選對象范圍狹窄。 外部招聘有很多優(yōu)點：1）來源廣泛，選擇空間大 2）可以避免“近親繁殖” ，能給組織帶來新鮮空氣和活力， 有利于組織創(chuàng)新和管理革新。3）可以要求應(yīng)聘者有一定的學(xué)歷和工作經(jīng)驗，因而可節(jié)省在培訓(xùn)方面所耗費的時 間和費用。 外部招聘的缺點是：1）難以準(zhǔn)確判斷他們的實際工作能力。2）容易造成對內(nèi)部員工的打擊。3）費用高。 4、如何進行培訓(xùn)需求分析？P167 160 答：培訓(xùn)需求分析，就是指組織為實現(xiàn)其目標(biāo)要求，對組織的培訓(xùn)活動所進行的一種系統(tǒng)分析。從企業(yè)組織層面 角度來看，培訓(xùn)需求要從組織、工作崗位以及個人三個層面進行分析。 （1）組織層面分析：組織層面分析指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，確保培訓(xùn)計劃符合組織的整體目標(biāo) 與戰(zhàn)略要求。 企業(yè)組織層面的培訓(xùn)需求反映的是某一個組織的員工在整體上是否需要進行培訓(xùn)。 涉及到能夠影響 培訓(xùn)計劃的組織的各個組成部分，包括對組織目標(biāo)的檢查、組織資源的評估、對組織的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境進行 分析等方面。 （2）工作崗位層面分析：工作崗位層面分析又稱為作業(yè)層面分析，指的是確定各個工作崗位的員工達到理 想的工作業(yè)績所必須掌握的技能和能力。具體要分析兩方面內(nèi)容：第一，要分析員工完成工作與標(biāo)準(zhǔn)的差距及其原因；第二，要分析員工技能水平、差距及原因。工作崗位層次分析決定了培訓(xùn)的內(nèi)容。 （3）個人層面分析：個人層面分析是指將員工個人目前的實際工作績效與企業(yè)的員工績效標(biāo)準(zhǔn)進行比照， 分析兩者之間存在什么差距， 來確定誰需要和應(yīng)該接受培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。 個人層面分析重點是評價員工實際 工作績效以及工作能力。 所要評價的內(nèi)容主要包括以下幾項： 員工個人考核績效記錄 員工的自我評價 知 識技能測驗； 員工態(tài)度評價，等等。 5、試述績效考評中可能存在的問題。P214 （一）考評本身方面的問題 1）考評標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)。 2）考評內(nèi)容不完整。 3）考評方法選擇不當(dāng)。 4）考評結(jié)果的反饋方式不當(dāng)。 （二）考評人員方面的問題 1）暈