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文檔簡介

./n./廣東移動通信有限責任公司績效考核管理(暫行)規(guī)定 第一章 總 則第一條 目的1、 通過績效考核實施全員目標管理,保證公司總體目標的實現(xiàn)和任務(wù)的完成。2、 公正地評價員工的工作表現(xiàn)和工作成績,鞭策和激勵員工,以充分利用和開發(fā)公司的人力資源。3、 通過績效考核,促進部門領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的溝通,增強公司的凝聚力。第二條 適用范圍省公司全體員工(公司領(lǐng)導(dǎo)除外)。市分公司可參照執(zhí)行。第三條 考核依據(jù)以員工在被考核期間的工作能力、工作態(tài)度、工作表現(xiàn)為依據(jù)。第四條 考核步驟考核分為直接考核、復(fù)核和核定三個步驟。1、 直接考核,由負責員工日常工作的直接領(lǐng)導(dǎo)實施。2、 復(fù)核,由直接考核者的主管上級負責。3、 核定,由人力資源部按照本規(guī)程相關(guān)要求和程序?qū)徍丝己诉^程,并最終確認被考核者的綜合評定等級??己艘灾苯涌己藶橹鳎苯涌己送瓿珊?,由考核者將考核結(jié)果上交給復(fù)核者,復(fù)核者對考核結(jié)果認可并簽字后移交人力資源部核定存檔。對于考核中不合理的地方,復(fù)核者及人力資源部有權(quán)予以指正。第五條 考核權(quán)限設(shè)定各類人員所對應(yīng)的直接考核者和復(fù)核者的關(guān)系,參見下表即“表(一)”:表(一) 被考核者直接考核者復(fù)核者核定者1、 部門或二級機構(gòu)第一負責人分管公司領(lǐng)導(dǎo)人力資源部2、部門或二級機構(gòu)副總/室經(jīng)理(含臨時負責人)部門或二級機構(gòu)第一負責人3、一般員工部門或二級機構(gòu)室經(jīng)理 (含臨時負責人)部門或二級機構(gòu)第一負責人 (注:本規(guī)程中所提的部門,包括部和工會)1、 部門或二級機構(gòu)第一負責人,是指部門或二級機構(gòu)的總經(jīng)理或全面主持工作的副總經(jīng)理。2、 各部門或二級機構(gòu)的副總,要協(xié)助該部門或二級機構(gòu)第一負責人完成對室經(jīng)理(含臨時負責人)的直接考核。3、 公司領(lǐng)導(dǎo)負責對分管范圍的部門和二級機構(gòu)第一負責人進行考核,二級機構(gòu)的第一負責人由所掛靠的部門負責人協(xié)助(部門總經(jīng)理外出時由部門副總協(xié)助)考核。 第二章 考核的執(zhí)行和原則第六條 考核原則考核者必須遵循如下原則:1、 明確或公開性原則。考核者要向被考核者明確說明有關(guān)考核標準、考核程序和評價方法等事宜,讓被考核者心中有“數(shù)”。2、 客觀考核原則??己艘龅健坝檬聦嵳f話”,對被考核者的任何評價應(yīng)有事實依據(jù),盡量避免摻入主觀因素和個人感情色彩。3、 開放溝通原則。考核者與被考核者溝通,解決被考核者工作中存在的問題與不足。4、5、 反饋原則??己私Y(jié)果要定期反饋給被考核者本人,肯定成績,指出不足,并提出今后努力和改進的方向。被考核者認為有失公正的地方,也可以進行必要的解釋。6、 差別原則??己瞬桓闫骄髁x,對被考核者評定等級應(yīng)有明顯的差別。這種差別,最終要通過收入、崗位、職稱等方面的調(diào)整得到體現(xiàn)。7、 常規(guī)性原則:將考核工作納入日常管理,成為常規(guī)性管理工作。8、 發(fā)展性原則:考核的目的在于促進人員和團隊的發(fā)展與成長,而不是懲罰。9、第七條 執(zhí)行機構(gòu)由人力資源部負責組織績效考核的綜合協(xié)調(diào)工作。 第二章 考核內(nèi)容、方式和方法第八條 考核分類1、 按考核周期,績效考核分為月度考核、半年考核和年度考核三種。2、 按被考核者的職務(wù)等級,績效考核分為部門或二級機構(gòu)第一負責人,部門或二級機構(gòu)副總/室經(jīng)理(含臨時負責人),以及一般員工的考核三類。第九條 考核內(nèi)容績效考核的內(nèi)容,因考核周期和被考核者的不同而有所差別。1、 月度考核,以“工作態(tài)度”為主(主要是“目標達成”、“責任感”和“勤勉性”),兼顧“工作量”。2、 半年考核,以“工作業(yè)績”為主(主要是“目標達成度”和“執(zhí)行能力”),兼顧“1-6月份月度考核結(jié)果”。3、 年度考核,為綜合性考核,包括“工作業(yè)績”、“工作能力”、“工作態(tài)度”幾方面,并兼顧“半年考核和7-12月份月度考核結(jié)果”。各類人員的績效考核指標體系和考核實施表,可參見“附表1” “附表9”。第十條 計分方法 績效考核的計分方法,采用的是“在簡單平均基礎(chǔ)上的加權(quán)平均法”,即先對每一項考核指標中各個子項參照評定標準進行打分,將各子項打出的分數(shù)加起來再除以子項的數(shù)目,得出該項目的平均得分。然后再將每一項的得分與其權(quán)數(shù)相乘的結(jié)果加起來,即可得出總評分數(shù)(即加權(quán)平均分)。第十一條 評定及考核等級分配直接考核者在統(tǒng)計出績效考核實得分數(shù)之后,要按照下表即“表(二)”的比例和“等級配比原則”對每個被考核者進行綜合評定,以確定其對應(yīng)的考核等級。人力資源部控制的等級配比的比例以部門為單位計算,部門內(nèi)部各室間的等級配比原則由部門領(lǐng)導(dǎo)自行制定。 表(二)考核等級A級B級C級D級E級評分9分以上(含9分)8分以上(含8分)7分以上(含7分)6分以上(含6分)6分以下評定標準(參考)績效表現(xiàn)非常優(yōu)秀,對企業(yè)有重要貢獻績效表現(xiàn)優(yōu)秀,超出基本要求績效表現(xiàn)良好,基本滿足要求績效表現(xiàn)欠佳,或與要求有一定差距工作中有嚴重出錯,或與績效要求有較大差距比例10%20%70%實施等級配比的具體原則如下:1、下屬人數(shù)為1人時,按直接主管評定的分數(shù)定級,不再與直接主管的成績捆綁。2、下屬人數(shù)為2-5人時,在滿足分數(shù)要求的前提下,也要參照各等級對應(yīng)的比例來進行,具體計算時要將AB的人數(shù)控制在30%以內(nèi)(不足1人時可按1人計算)。 3、下屬人數(shù) 5人時,下屬考核不以直接主管所評定的實得分數(shù)為最后結(jié)果,應(yīng)按上述“表(二)”中的比例確定其評定等級(各等級人數(shù)的計算,采用“四舍五入”的方法取整)。4、為鼓勵上下級加強溝通,形成工作團隊,各級領(lǐng)導(dǎo)(考核者)的績效考核結(jié)果將影響其直接下屬績效結(jié)果的分布。具體為:當直接領(lǐng)導(dǎo)為A或E級時,直接下屬的考核等級不變,而考核系數(shù)分別提高或降低10%(但最高為1.3,最低為0.8)。第四章 考核的觀察與實施第十二條 考核時間 每月15日部門或二級機構(gòu)要完成上月考核工作,610日由人力資源部統(tǒng)一完成核定工作。半年考核和年度考核可延期5天完成。如遇節(jié)假日,時間順延。第十三條 考核的觀察與實施月度考核以月為觀察期,觀察期的主要工作是:觀察被考核者的日常表現(xiàn),檢查和督促工作完成情況,并每月填寫一次月度工作計劃和任務(wù)完成情況表(參見附表1)。每個月月初,考核者要與每個被考核者就該月份的工作計劃和工作目標進行討論,以工作計劃和任務(wù)完成情況表中工作計劃的形式確定并確認下來。雙方各執(zhí)一份備案,作為考核點。每個月結(jié)束之后,考核者要與被考核者就該月份工作計劃的實際執(zhí)行情況交換意見,填寫工作計劃和任務(wù)完成情況表中完成情況相關(guān)欄目。然后,由考核者按照月度考核實施表(參見附表2)要求進行考核打分。半年和年度考核的實施,主要是在1-6月份和1-12月份的月度考核的基礎(chǔ)上,以月度工作計劃和任務(wù)完成情況表以及員工自評表(參見附表3)為依據(jù)進行績效評定。為了加強考核者與被考核者的溝通,在半年與年度考核結(jié)果反饋后,要求直接考核者及時與被考核者進行面談,并填寫員工面談表(見附件4)。第十四條 考核實施說明1、 考核月內(nèi)工作時間不滿十個工作日的員工,不參加當月的月度考核;2、 考核月內(nèi)連續(xù)外出培訓(xùn)超過20天的員工,不參加當月的月度考核;3、 半年考核期內(nèi)工作時間不滿三個月的員工,要求參加半年考核,其半年獎與考核等級和工作時間掛鉤; 4、 年度考核期內(nèi)工作時間不滿半年的員工,要求參加年度考核,其全年獎與考核等級和工作時間掛鉤;5、 在考核期內(nèi)發(fā)生晉升、降級、工作調(diào)動等人事變動的員工,一般應(yīng)以在該考核期內(nèi)工作時間比例大的或現(xiàn)工作崗位進行考核;6、 不參加考核的人員考核分數(shù)統(tǒng)一按7分,考核系數(shù)以1.0(即C級)計算。7、 對于暫缺直接考核者的部(室)所進行的績效考核,由該部門(室)的上一級直接考核者進行,或由指定的臨時負責人進行考核。8、 對于半年、年度考核等級為A級的員工,要求考核者對被考核者作書面說明,報人力資源部。由人力資源部對此進行匯總,向全公司員工發(fā)布公告。9、 半年及年度考核中員工等級評定要求參照表三。表三: 考核等級考核周期ABD半年考核半年考核期內(nèi)月度考核有4次以上被評為B以上,其余均不低于C級半年考核期內(nèi)月度考核有2次以上被評為B以上,其余均不低于C級半年考核期內(nèi)有2次以上(含2次)評為D級的以下的,半年考核等級不得高于D級(含D級)年度考核年度考核期內(nèi)月度考核有8次以上被評為B級以上,其余均不低于C級年度考核期內(nèi)月度考核有5次以上被評為B級以上,其余均不低于C級年度考核期內(nèi)有5次以上(含5次)評為D級以下的,年度考核等級不得高于D級(含D級)第十五條 考核實施注意事項1、 根據(jù)事實,不猜度。直接考核者要注意保存每個月的月度工作計劃和任務(wù)完成情況表、月度考核實施表和平時談話記錄等等。2、 考核期間之前的考績無論好壞,均不得考慮在內(nèi);新近發(fā)生的偶然事件或例外事件,不得作為評分依據(jù)。3、 確實了解該員工職務(wù)及其責任的具體內(nèi)容及標準,不得以自身所認為重要的工作,夸大員工的成績。4、 避免對合作時間較長的下屬給予過高評價,對新進下屬評價過低。第五章 考核結(jié)果的反饋第十六條 考核結(jié)果反饋1、 每月20日左右由人力資源部將當月的績效考核的評定等級通過OA郵件以及手機短信的方式直接通知到被考核者本人以及被考核者的考核者。并以同樣的方式反饋半年考及年度考核的等級。2、 半年考核和年度考核經(jīng)考核和反饋后,考核者應(yīng)在1周內(nèi)與被考核者進行面談(見第五章)。在隨后的1周時間內(nèi),有異議者可以向人力資源部提出申訴,由人力資源部組織仲裁小組進行復(fù)議(見第六章),復(fù)議決定成績即為最后核定之成績。第十七條 考核結(jié)果運用1、 績效獎金的發(fā)放,以每次考核的評定等級(考核對應(yīng)的5個等級及考核系數(shù)對應(yīng)情況見下表 )為依據(jù),見下表即“表(四)”。表(四)考核等級A級B級C級D級E級考核系數(shù)1.31.151.00.90.8績效獎金的具體計算方法如下:月獎 = 獎金基數(shù)*獎金系數(shù)*月度考核成績對應(yīng)的系數(shù)半年獎 = 獎金基數(shù)*獎金系數(shù)*上半年考核成績對應(yīng)的系數(shù)年度獎 = 獎金基數(shù)*獎金系數(shù)*全年考核成績對應(yīng)的系數(shù)2、 為經(jīng)理人員竟聘考核提供依據(jù)。3、 為專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審(認定)提供依據(jù)。4、 為工作崗位或職務(wù)聘任與否提供依據(jù)。5、 為薪資調(diào)整提供依據(jù)。6、 為其它相關(guān)考核或獎懲提供依據(jù)。第十八條 績效改進計劃 各級考核者與被考核者,應(yīng)及時針對考核中未達到績效標準的項目分析原因,制訂相應(yīng)的改進措施計劃。這些改進計劃,應(yīng)在隨后的工作計劃和任務(wù)完成情況表中有所體現(xiàn)。考核者有責任為被考核者實施績效改進計劃提供指導(dǎo)、幫助以及必要的培訓(xùn),并予以跟蹤檢查改進效果。第十九條 考核結(jié)果存檔每次的績效考核匯總表由各部門第一負責人通過OA郵件的方式交到人力資源部,核定后,由人力資源部統(tǒng)一存檔。被考核者半年和年度的員工自評表、考核實施表和員工面談表的正本,由人力資源部保存,直接考核者和被考核者保存副本。第六章 面 談第二十條 半年考核和年度考核經(jīng)考核和復(fù)核后,考核者應(yīng)在1周內(nèi)與被考核者進行面談,并認真填寫員工面談表(見附件)。面談結(jié)束后,員工面談表要求由直接考核者、被考核者與部門第一負責人三方的簽字確認,完成后交到人力資源部存檔。第二十一條 面談的目的: 通過面談,加強被考核者與考核者之間的溝通,檢查并反饋被考核者在考核期內(nèi)的工作目標、工作態(tài)度、工作成績、工作能力、工作困難和職業(yè)操守等方面,協(xié)助被考核者制定有效的改進計劃及措施,提高被考核者今后的績效表現(xiàn)。第二十二條 績效考核結(jié)果面談的步驟和流程:1、 考核者與被考核者共同審查被考核者在考核期內(nèi)的工作計劃及任務(wù)完成情況。2、 考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)具體工作表現(xiàn)及績效計劃完成情況,對被考核者的優(yōu)秀表現(xiàn)給予適當?shù)莫剟罨蚍Q贊。3、 考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)具體工作表現(xiàn)及績效計劃完成情況,審查被考核者在工作上有哪些需要改進,并針對考核中未達到績效標準的項目共同分析原因。4、 被考核者共同制定相應(yīng)的改進措施和計劃。并設(shè)定在下一次前,改進措施和計劃要求達到的執(zhí)行與落實情況。5、 被考核者填寫意見欄。被考核者與考核者雙方簽字確認。6、 部門第一負責人填寫意見欄,簽名確認。并統(tǒng)一上交人力資源部存檔。第七章 復(fù) 議 第二十三條 被考核者如因以下情形而對半年或年度考核結(jié)果有疑義,可申請復(fù)議,可申請復(fù)議:1、 考核結(jié)果直接受不可抗力或被考核者本人無法控制的突發(fā)事件影響過重;2、 有證據(jù)證實的他人因素導(dǎo)致考核結(jié)果與事實嚴重出入。第二十四條 被考核者申請復(fù)議時需要出示考核期內(nèi)的月度工作計劃和任務(wù)完成情況表、員工自評表及其它相關(guān)材料。第二十五條 復(fù)議程序分為解釋和復(fù)議兩級。第二十六條 被考核者在考核結(jié)果公布后,如認為半年或年度考核結(jié)果具有第二十三條規(guī)定的情形,可憑相關(guān)材料在與直接考核者進行面談時提出并進行說明。直接考核者如認為解釋合理,經(jīng)與復(fù)核者協(xié)商并取得一致后,可修改被考核者的考核結(jié)果(由直接考核者在考核實施表上加注簡要說明,并由部門第一負責人通過OA的方式通知人力資源部)。如考核者不認同解釋,可維持原考核結(jié)果,并在復(fù)議申請表中作相應(yīng)填寫。第二十七條 被考核者如對說明及解釋的結(jié)果不滿意,或?qū)χ苯涌己苏咝薷暮蟮慕Y(jié)果不滿意,均可在解釋后或考核結(jié)果被修改后的3個工作日內(nèi)向人力資源部申請復(fù)議。第二十八條 人力資源部在接到復(fù)議申請后,組織仲裁小組進行復(fù)議。仲裁小組成員可進行必要的訪談。并組織召開復(fù)議會議。第二十九條 由仲裁小組提出的復(fù)議結(jié)果即為最終結(jié)果。第三十條 在復(fù)議過程中,如查明是由于直接考核者的明顯不公或其它個人主觀因素造成的考核結(jié)果不公正,仲裁小組有權(quán)對被考核者的直接考核者綜合評定等級進行必要的調(diào)整。第三十條 考核結(jié)果經(jīng)解釋或經(jīng)復(fù)議修改后,人力資源部對其相關(guān)的半年獎/年度獎作相應(yīng)的調(diào)整。第三十一條 任何情況下,不得因被考核者的解釋和申請復(fù)議本身而降低被考核者的考核等級,但在整個復(fù)議程序中,如查實被考核者的考核結(jié)

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