淺談國企人力資源管理.doc

石家莊鐵道學(xué)院畢業(yè)設(shè)計（論文）（宋體五號居中、頁碼底端居中）淺談國企人力資源管理摘 要在綜合闡述人力資源管理的基本內(nèi)容之后，又從幾個方面說明了我國國有企業(yè)人力資源存在的危機(jī)，包括激勵措施不到位，用人機(jī)制存在問題，缺乏嚴(yán)格、科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，缺乏先進(jìn)的企業(yè)文化等方面，最后從建立各種機(jī)制，改進(jìn)經(jīng)營者選拔任用方式，建立嚴(yán)格科學(xué)的考評體系，建立良好的用人制度，加強后備人才隊伍的選拔培養(yǎng)，建設(shè)有特色的企業(yè)文化等方面分析了國企人力資源的管理策略。關(guān)鍵詞：人力資源 管理 企業(yè) 目 錄1 緒論51.1選題背景51.2研究意義和目的51.3文獻(xiàn)綜述52人力資源內(nèi)容62.1人力資源的概念及內(nèi)涵62.2人力資源的特征62.3人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)涵73國企人力資源存在的危機(jī)73.1用人機(jī)制存在問題。73.2激勵措施不到位。83.3缺乏嚴(yán)格、科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。83.4人力資源部門的作用發(fā)揮不夠。94國企人力資源管理策略分析104.1建立報酬、事業(yè)、感情激勵機(jī)制。104.2改進(jìn)經(jīng)營者選拔任用方式。104.3建立嚴(yán)格科學(xué)的考評體系。114.4建立良好的用人制度。114.5加強后備人才隊伍的選拔培養(yǎng)。124.6建設(shè)有特色的企業(yè)文化。125 結(jié)束語13參考文獻(xiàn)131 緒論1.1選題背景企業(yè)之間的競爭關(guān)鍵在于人才的競爭，一個成功的企業(yè)最為關(guān)鍵的因素也就是對于人力資源的有效管理，因而如何根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的人力資源現(xiàn)況和外部環(huán)境的影響，確立切實可行的人力資源戰(zhàn)略來實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，己成為各個企業(yè)急待解決的首要問題。一般來說，人力資源的配置比較科學(xué)合理，并能形成良好的機(jī)制，就有利于均衡人力資源的供給與需求，有利于發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，提高工作效率和組織效率。配置不當(dāng)，就會產(chǎn)生危害、形成隱患。當(dāng)代企業(yè)管理中，人力資源管理己經(jīng)成為企業(yè)管理的重要內(nèi)容，人力資源管理部門的職能正在由傳統(tǒng)的人事行政管理職能轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性人力資源管理職能，成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的參謀部、執(zhí)行部和支持部。1.2研究意義和目的當(dāng)前，一些國有企業(yè)的管理者和人力資源管理者并沒有真正認(rèn)識到人力資源的重要性，以人為本僅僅停留在口號上，人本管理的思想并沒有深入人心，現(xiàn)代人力資源管理的理念以及人才觀還沒有形成?？蛻羰瞧髽I(yè)的外部客戶，員工是企業(yè)的內(nèi)部客戶，只有兼顧內(nèi)外，不顧此失彼，企業(yè)才能獲得最終的成功。員工是企業(yè)利潤的創(chuàng)造者，如果員工對企業(yè)滿意度高，他們就會努力工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，以企業(yè)為家；員工對企業(yè)如果不滿意，結(jié)果一是離職，一是繼續(xù)留在企業(yè)但是已經(jīng)失去了積極工作的意愿，這兩種結(jié)果都是企業(yè)所不愿看到的。1.3文獻(xiàn)綜述人力資源管理最初的概念起源于西方的勞動力資源。彼得德魯克于1954年在管理的實踐一書中，首先提出了人力資源概念。人力資源管理研究逐漸受到人們重視。后來斯卡爾斯和拜克在德魯克研究的基礎(chǔ)上進(jìn)一步完善。其中拜克于1964年提出了人力資本理論，并沿用至今。20世紀(jì)上半葉，在以泰羅為代表的科學(xué)管理理論和組織行為理論指導(dǎo)下形成了現(xiàn)代人事管理理論的基本框架。70年代初期出現(xiàn)的人力資源管理代替了人事管理，并描述了其功能的范圍、本質(zhì)和目標(biāo)，強調(diào)人力資源計劃與組織戰(zhàn)略的結(jié)合。80年代，人力資源管理不斷適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)和企業(yè)文化的發(fā)展，出現(xiàn)了高級人事主管或人力資源經(jīng)理越來越多地參與討論有關(guān)企業(yè)未來發(fā)展方向，現(xiàn)有商業(yè)目標(biāo)是否合適，以何種方式改進(jìn)以達(dá)到修正后的目標(biāo)等問題。目前，人力資源管理概念已經(jīng)被提到企業(yè)的戰(zhàn)略高度，美國的杰弗里.梅洛、雷蒙德.A.諾伊、韋恩，羅伯特等人強調(diào)人力資源管理管理的各項方針、政策與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，成為企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，是企業(yè)戰(zhàn)略其它部分實現(xiàn)必不可少的支柱，并因此提出了戰(zhàn)略人力資源管理的概念。2人力資源內(nèi)容2.1人力資源的概念及內(nèi)涵（1）人力資源的不同定義：存在于人身上的社會財富的創(chuàng)造力。有能力并愿意為社會工作的經(jīng)濟(jì)活動人口。具有腦力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。（2）人力資源是指包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，是表現(xiàn)在勞動者身上以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源。（3）人力資源與其他資源定義的區(qū)別：人口資源：一國、一地區(qū)的人口總體，主要表現(xiàn)的是數(shù)量觀念。人力資源：一國、一地區(qū)從事腦力勞動和體力勞動的人的總稱。（除了喪失勞動能力的人口，包括潛在的勞動力。）人才資源：一國、一地區(qū)具有較強管理、研究、創(chuàng)造及專門技術(shù)能力的人們的總稱，強調(diào)人質(zhì)量方面。人杰資源：精英人物。 2.2人力資源的特征（1）生物性：是存在于人體之中，有生命的“活”資源，與人的自然生理特征相聯(lián)系。（2）能動性：包括三方面。自我強化：人們通過正規(guī)或非正規(guī)教育和各種培訓(xùn)努力學(xué)習(xí)理論知識和實際技能使自己獲得更高的勞動素質(zhì)和能力的過程；選擇職業(yè)：人作為勞動力的所有者可以自主擇業(yè)，這是人力資源主動與物質(zhì)資源結(jié)合的過程；積極勞動：敬業(yè)、愛業(yè)、積極工作這是人力資源最主要的方面（3）智力性：人類在勞動中創(chuàng)造了工具，使器官等效的得以延長，使自身功能迅速擴(kuò)大。（4）社會性：人類勞動是群體性勞動，不同的勞動者分別處于各個勞動群體之中，從本質(zhì)上講，人力資源是一種社會資源，應(yīng)當(dāng)歸整個社會所有，不應(yīng)只歸屬于某一個具體的社會經(jīng)濟(jì)單位。（5）再生性：非再生資源如煤礦、石油等決不可靠自身機(jī)制恢復(fù)，而人力資源具有再生性，并且受人類意識的支配和人類活動的影響。2.3人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)涵（1）人力資源開發(fā)是國家或企業(yè)對涉及范圍內(nèi)的所有人員進(jìn)行正規(guī)教育、智力開發(fā)、職業(yè)培訓(xùn)和全社會性的啟智服務(wù)。側(cè)重點在于組織一切力量和資源，運用一切可以運用的措施，有效地開發(fā)全社會的智力。（2）它充分發(fā)掘-潛能(潛藏的可開發(fā)的能力)。合理利用-顯能(人力資源四大核心能力的建設(shè)：學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)能力、創(chuàng)新能力、競爭能力)。培養(yǎng)教育-未來能力(學(xué)習(xí)培訓(xùn),學(xué)習(xí)型組織。用人要養(yǎng)，養(yǎng)人要用。) 促進(jìn)人力資源的全面發(fā)展。屬于他人開發(fā)與自我開發(fā)的類型。人力資源管理，指對全社會或企業(yè)的各階層、各類型人員的從業(yè)人員從招聘-錄取-培訓(xùn)-使用-升遷-調(diào)動-退休的全過程的管理。類型是宏觀和微觀、定性和定量、他人管理和自我管理。與人力資源開發(fā)的關(guān)系：區(qū)別：先開發(fā)，后管理。開發(fā)關(guān)注于能力；管理關(guān)注于行為。開發(fā)的方法是教育培訓(xùn)；管理的方法是制定制度。聯(lián)系：管理是為了開發(fā)，兩者相互交替。3國企人力資源存在的危機(jī)3.1用人機(jī)制存在問題。人力資源管理的核心,是將人力作為企業(yè)最寶貴的資源和財富進(jìn)行開發(fā)與保護(hù),充分發(fā)揮其主動性和創(chuàng)造性,創(chuàng)造一種敢于承擔(dān)風(fēng)險去創(chuàng)新的文化氛圍,讓企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。而多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)仍然停留在過去管理水平上,大部分國企習(xí)慣沿用傳統(tǒng)的行政級別制度,人事安排上基本采用先來后到的順序,按級晉升,把員工看作管理和控制的工具,抑制了他們的積極性和創(chuàng)造性,第一方面觀念的落后，對人才認(rèn)識不足，雖然近年來企業(yè)對人才的重視力度與過去相比有所加大，但企業(yè)對人才關(guān)鍵作用的認(rèn)識仍不足。人力資源是第一資源，人力資本是第一資本的觀念并沒有真正樹立起來。2000年為迎接加入WTO而在上海舉辦的兩場人才招聘會上，200多家外資企業(yè)各顯神通，人才招聘手法花樣百出，小小攤位被擠得水泄不通，而國內(nèi)企業(yè)的攤位上除個別幾家企業(yè)外，都是冷冷清清，招聘手法簡單，沒有生氣。人才是未來經(jīng)濟(jì)競爭的關(guān)鍵，誰掌握了關(guān)鍵人才，誰就占領(lǐng)了競爭制高點，而我國企業(yè)對人才爭奪戰(zhàn)反應(yīng)如此冷漠，對人才國際化感覺如此遲鈍，實在堪憂。觀念上的落后，導(dǎo)致行動上的遲緩，當(dāng)國外企業(yè)開始大肆爭奪我國人才時，我們的企業(yè)又驚慌又懼怕，在具體準(zhǔn)備上又很不足。在人才使用和人才管理上，我國企業(yè)同樣觀念落后，對于國際化沒有感覺，如何發(fā)展、提升企業(yè)人才資本，如何更科學(xué)地進(jìn)行國際化人才管理和開發(fā)，許多企業(yè)還未考慮。而加入WTO后，國外資本將大舉進(jìn)入，國內(nèi)人才將被爭奪，我國企業(yè)內(nèi)部的現(xiàn)有人才也將成為外資挖掘的對象，關(guān)鍵人才面臨流失。因此，人才觀念落后是我國企業(yè)存在的關(guān)鍵問題。第二方面制度落后，人才吸引力不強。我國企業(yè)傳統(tǒng)的管理體制較為封閉，缺少開放性，對國際化環(huán)境變化感受較弱，這使國際人才和國際管理經(jīng)驗、知識在企業(yè)內(nèi)部得不到及時傳播和滲透。缺少開放性還表現(xiàn)在企業(yè)人才流動上，人才或是流動不足或是流出人才而流進(jìn)庸才，使企業(yè)缺乏新鮮血液的補充，大量庸才沉淀下來，企業(yè)管理增加內(nèi)耗。而另一方面企業(yè)的運營機(jī)制僵化，面對外部環(huán)境反應(yīng)遲鈍，而作為個體的人才在這樣的環(huán)境中不能及時接觸到國際新知識、新技術(shù)、新經(jīng)驗和新思想。同時，企業(yè)又缺少對人才的持續(xù)培訓(xùn)，人才知識老化得不到補充，人才資本得不到國際化提升，這使企業(yè)中唯一活的要素漸漸脫離國際環(huán)境，最終企業(yè)在國際化競爭中被淹沒。3.2激勵措施不到位。在物質(zhì)激勵方面,沒有考慮各部門之間的差異和對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小,不同職能部門同級職位薪酬實行“一刀切”,不重視知識勞動,存在嚴(yán)重的平均主義,員工的付出和回報不匹配。優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員不愿意安心的專攻技術(shù)難題,而是想辦法從事行政管理工作,因為在現(xiàn)在的制度下,只有擁有了行政職務(wù)才能被社會認(rèn)可。由于行政職務(wù)崗位不可能無限多,這樣在互相競爭的過程中,加速了企業(yè)核心員工的流失。在精神激勵方面,國企的多數(shù)員工并沒有認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展和形象對自己有多么重要,而是認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展是領(lǐng)導(dǎo)的事,換句話說,就是企業(yè)的凝聚力不夠,沒有良好的企業(yè)文化氛圍。 3.3缺乏嚴(yán)格、科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。大多數(shù)企業(yè)仍在沿用傳統(tǒng)的人事管理制度，缺乏一套與國際接軌的科學(xué)的人才管理辦法，從人才進(jìn)入到人才退出，我國企業(yè)還遲遲未與國際接軌。在人才招聘中仍有許多企業(yè)，尤其是目前依靠優(yōu)惠政策日子還算好過，被普遍認(rèn)為比較穩(wěn)定的企業(yè)，在人才進(jìn)入中不完全通過市場配置，而是拉關(guān)系走后門使不合適的人配置進(jìn)來。企業(yè)在人才招聘中沒有科學(xué)的選人機(jī)制，單憑“相面”而定下來的人選不在少數(shù)，缺乏合理的招聘程序和科學(xué)招聘手段，使企業(yè)招聘的人選不能真正滿足企業(yè)要求。人才考核機(jī)制多流于形式，缺乏硬性指標(biāo)的約束，考核不合理、不公平、不科學(xué)的現(xiàn)象比比皆是，人才薪資、晉升不能與考核掛鉤，不能發(fā)揮考核的真正作用，更傷害了優(yōu)秀人才的積極性。尤其是人才激勵措施失效，使現(xiàn)存人才積極性得不到發(fā)揮，激勵手段單一、失效，激勵措施不力，使我國企業(yè)不僅不能吸引合適的優(yōu)秀人才，而且致使現(xiàn)有人才不斷流失。很多人尤其是大學(xué)畢業(yè)生選擇去國企的真實想法是:“到國企工作壓力小,混工齡、混經(jīng)驗”。有的員工總有干不完的工作,而有的人整天無所事事,人際關(guān)系復(fù)雜,考評方法不得當(dāng),這些都致使國企出現(xiàn)人不少,活干的不多,效益不明顯,制約了國企的發(fā)展。3.4人力資源部門的作用發(fā)揮不夠。（1）管理體制不順，還存在有傳統(tǒng)的管理模式。管理體制存在的最大弊端是政企不分。政企不分的主要表現(xiàn)是：有些政府部門作為行業(yè)發(fā)展的宏觀調(diào)控和組織實施產(chǎn)業(yè)政策以及維護(hù)正常的經(jīng)濟(jì)和信用秩序的管理部門，沒有有效地履行社會管理者的職能，造成某些行業(yè)重復(fù)建設(shè)，使一些企業(yè)陷入困境。其次是沒有建立新的企業(yè)人事分類管理體制，仍然沿用黨政機(jī)關(guān)的管理模式，套用黨政機(jī)關(guān)的行政級別，企業(yè)脫離行政級別后新的管理模式?jīng)]有出臺，使有的企業(yè)轉(zhuǎn)制后員工依然稱企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人為“局長”，管理模式?jīng)]有轉(zhuǎn)變。（2）激勵與約束不到位，經(jīng)營者責(zé)、權(quán)、利不一致。中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的收入分配與企業(yè)的規(guī)模、效益沒有必然聯(lián)系，各企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員自定自己的收入分配辦法，收入沒有以資產(chǎn)經(jīng)營和企業(yè)效益的考核為依據(jù)，出現(xiàn)了行業(yè)之間、行業(yè)內(nèi)部差距過大與企業(yè)內(nèi)部拉不開差距并存的現(xiàn)象，甚至出現(xiàn)了敢拿的多拿，不敢拿的少拿，虧損的不比盈利的少拿的現(xiàn)象，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的收入分配管理處于基本失控狀態(tài)；大中型企業(yè)雖然在激勵機(jī)制方面進(jìn)行了不少探索，但整體上辦法不多，力度不足。企業(yè)經(jīng)營管理者、企業(yè)中層管理人員、科技人員和全體員工的激勵方式比較單一。從目前狀況看，企業(yè)的制約機(jī)制沒有從根本上建立起來，導(dǎo)致國有資產(chǎn)運營安全性差，企業(yè)黨委書記、總經(jīng)理等主要經(jīng)營管理人員都是“企業(yè)內(nèi)部人”，他們?nèi)菀仔纬梢粋€利益共同體，實際上沒有來自企業(yè)外部的機(jī)構(gòu)對國有資產(chǎn)的有效監(jiān)管。（3）國企從事的仍然是檔案人事管理,仍是企業(yè)的權(quán)力部門。缺乏對人力資源的科學(xué)認(rèn)識,只顧資的開發(fā),而沒有重視人的研究,沒有真正把人力資源提高到企業(yè)發(fā)展的重要推動力的層次上。（4）培訓(xùn)效果較差,企業(yè)引進(jìn)人才是為了使用,并沒有實質(zhì)性的員工培訓(xùn)計劃,培訓(xùn)目標(biāo)不明確,缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃。有的培訓(xùn)就像是完成任務(wù),有的培訓(xùn)就像是休假,效果極不明顯。這樣致使國企員工整體素質(zhì)技能與外資企業(yè)相比缺乏競爭力。 4國企人力資源管理策略分析 4.1建立報酬、事業(yè)、感情激勵機(jī)制。對人力資源的管理,薪酬激勵占有非常重要的作用,是企業(yè)吸引、留住人才的主要手段。國企目前應(yīng)該建立起與企業(yè)勞動力市場機(jī)制相適應(yīng)的薪酬制度,做到使企業(yè)的薪酬水平既具有市場競爭力有具有動態(tài)激勵作用。首先,報酬分配應(yīng)合理拉開距離,克服平均主義。施行不同職位不同薪酬,以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向,業(yè)績薪酬和技能薪酬相結(jié)合的戰(zhàn)略,充分體現(xiàn)出人才的價值,在公平的基礎(chǔ)上,向核心員工傾斜。對內(nèi)使員工感到公平,發(fā)揮出薪酬分配制度的激勵功能;對外具有一定的競爭力,達(dá)到吸引留住人才的目的。一個好的激勵機(jī)制可以激勵員工們提高生產(chǎn)率，極大地影響員工的工作行為，對企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)，激勵機(jī)制一般可采取以下幾種：第一種是報酬激勵。按照效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，建立與貢獻(xiàn)相適應(yīng)的激勵機(jī)制，對做出較大貢獻(xiàn)的企業(yè)員工給予物質(zhì)獎勵，對做出突出貢獻(xiàn)的員工給予重獎。第二種是事業(yè)激勵。企業(yè)員工特別是高科技人才往往有強烈的事業(yè)心和成就動機(jī)，希望自己在專業(yè)上有所建樹，對提升專業(yè)領(lǐng)域的成就、名聲、榮譽及相應(yīng)學(xué)術(shù)地位具有強烈需求。因此對企業(yè)員工特別是科技人才的事業(yè)激勵可以采用創(chuàng)造一切機(jī)會條件，保證他們能夠施展才華的事業(yè)激勵。第三種是感情激勵。可以有效培育企業(yè)員工對企業(yè)的忠誠和信任。有效的感情激勵包括對企業(yè)員工的尊重、理解與支持，信任與寬容，關(guān)心與體貼。如果企業(yè)能做到“樂士之樂而樂，優(yōu)士之憂而憂”，就能充分發(fā)揮企業(yè)員工的積極性。4.2改進(jìn)經(jīng)營者選拔任用方式。政府按市場經(jīng)濟(jì)的要求選派代表參與企業(yè)的人才選拔、培養(yǎng)和使用，將組織部門對他們政治素質(zhì)的考察與董事會對他們工作能力和工作業(yè)績的考核結(jié)合起來，取消企業(yè)干部的行政級別，徹底打破“官本位”，改變企業(yè)經(jīng)營者的上級任命制為從企業(yè)家市場上公開招聘與挑選。具體做法是： 第一，實行經(jīng)營者統(tǒng)一考核制度。作為企業(yè)經(jīng)營者，需要一定的基本能力、素質(zhì)和知識。建立企業(yè)經(jīng)營者資格考試制度，憑資格證書上崗。其中，經(jīng)營者的考核應(yīng)主要側(cè)重于其經(jīng)營管理能力方面的考核；第二，企業(yè)高層管理者實行公開招聘。目前，可在政府部門指導(dǎo)下，由企業(yè)董事會公開招聘；第三，完善經(jīng)營者市場。首先在部分企業(yè)實行經(jīng)營者競爭上崗，然后逐步擴(kuò)展到所有的企業(yè)。4.3建立嚴(yán)格科學(xué)的考評體系?？冃гu估是個系統(tǒng)工程,是企業(yè)正確評價員工、制定薪酬計劃和決定員工升遷的重要依據(jù)。國有企業(yè)要用好人才、留住人才,就一定要建立科學(xué)嚴(yán)格的績效考評體系。第一,在評估中要降低人為的主管因素,強調(diào)參與,進(jìn)行互動式考評。第二,考核指標(biāo)盡可能做到量化,具有可操作性,增加評估的透明度。第三,要有側(cè)重,不考評無關(guān)內(nèi)容?？冃Э荚u是對員工的工作考評,對不影響工作的其他任何事情都不要進(jìn)行考評。4.4建立良好的用人制度。改變?nèi)肆Y源管理理念,樹立“以人為本”思想。人力資源是保持經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的重要資源,因此開發(fā)人力資源,重新定位人力資源在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的地位,塑造適合于企業(yè)發(fā)展的人力資源管理環(huán)境是企業(yè)管理的一項重要工作。企業(yè)要搞活,就要將“人”視為企業(yè)發(fā)展的動力,重視人力資源的管理,人才的得失關(guān)系到企業(yè)的興衰,對待用人的問題上,國企首先應(yīng)該在思想上徹底清除論資排輩的觀念,重視人才,創(chuàng)立人才大觀。另外,要建立以“公平、平等、競爭、擇優(yōu)”為原則,做到制度規(guī)范,透明公正,運行有序,廣開進(jìn)賢渠道,造就讓人才脫穎而出的環(huán)境。同時,引入競爭制度、監(jiān)督體制,使人才能上能下,盡量做到人盡其才。企業(yè)可以根據(jù)發(fā)展需要，自主設(shè)置專業(yè)技術(shù)和管理崗位，明確崗位職責(zé)，按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，實行競爭上崗和雙向選擇，通過競爭識別人才，發(fā)現(xiàn)人才，合理配置人才；實行按需設(shè)崗，按崗聘任。還可推行“末位淘汰制”，對技能最差的人員，解除合同或予以辭退。對競爭上崗人員層層簽訂崗位聘約，明確單位和個人的“責(zé)、權(quán)、利”關(guān)系，依據(jù)合同進(jìn)行管理，按照崗位目標(biāo)責(zé)任進(jìn)行考核；建立人才評價機(jī)制，根據(jù)崗位特點和企業(yè)實際，制定崗位考核辦法，并將考核結(jié)果與選人用人，職務(wù)升降，獎懲任免，辭職辭退等制度結(jié)合起來，以崗定責(zé)，易崗易薪，真正形成人員能進(jìn)能出，職務(wù)能上能下，待遇能高能低的用人機(jī)制。4.5加強后備人才隊伍的選拔培養(yǎng)。企業(yè)經(jīng)營管理者隊伍是動態(tài)的，不斷變化的，一些素質(zhì)不高，不適應(yīng)要求的人員會不斷被淘汰，而一些優(yōu)秀人才也將隨著機(jī)制的完善而不斷脫穎而出。但優(yōu)秀人才的涌現(xiàn)需要有一支龐大的后備隊伍作支撐。因此，加強對后備人才的選拔培養(yǎng)是加強企業(yè)經(jīng)營管理者隊伍建設(shè)的重要內(nèi)容。一方面，要充分發(fā)揮人才市場選人的優(yōu)勢，擴(kuò)大選人視野，把那些素質(zhì)較好，潛力較大，市場需要的具有專業(yè)知識的人才選拔出來；另一方面，要樹立人才培養(yǎng)投入是最具有經(jīng)濟(jì)和社會綜合效益的生產(chǎn)性投入，是收益最大的投入的觀念，加大資金投入力度，加強對企業(yè)后備人才隊伍的系統(tǒng)培訓(xùn)，如開辦MBA等各類研究生班，送到高等院校深造等方式，加快企業(yè)后備人才的成長步伐。同時，要建立企業(yè)后備人才庫，對后備人才實行動態(tài)管理，每年進(jìn)行一次實績考核，不符合條件的要及時調(diào)整出后備隊伍，實行優(yōu)勝劣汰，保證后備隊伍的質(zhì)量，為發(fā)展壯大企業(yè)經(jīng)營管理者隊伍提供充足的、高素質(zhì)的后備軍。4.6建設(shè)有特色的企業(yè)文化。企業(yè)文化是一種力量,是