請(qǐng)說明經(jīng)理人掠奪的主要表現(xiàn)方式.doc

1、 請(qǐng)說明經(jīng)理人掠奪的主要表現(xiàn)方式經(jīng)理人掠奪是指經(jīng)理人憑借其管理權(quán)限和負(fù)責(zé)智能，采用多種貌似合理的方法和手段，據(jù)更多財(cái)富為既有的行為，但經(jīng)理人掠奪應(yīng)該區(qū)分常規(guī)時(shí)期的經(jīng)理人掠奪與金融危機(jī)時(shí)期的經(jīng)理人掠奪，加以具體分析，其方式和手段有別：（1） 危機(jī)前的經(jīng)理人掠奪方式，主要是通過不顧遠(yuǎn)期風(fēng)險(xiǎn)的擴(kuò)張戰(zhàn)略，以期提高其股權(quán)期權(quán)收益的方式來實(shí)現(xiàn)。經(jīng)理人的收入構(gòu)成：收入（Em）=工資報(bào)酬（W）+獎(jiǎng)金補(bǔ)貼（Bo）+股權(quán)期權(quán)（Op），其中工資報(bào)酬固定，但獎(jiǎng)金補(bǔ)貼、股權(quán)期權(quán)都是隨銀行機(jī)構(gòu)（企業(yè)）的資產(chǎn)、收入和利潤(rùn)增長(zhǎng)而增加，因此，在危機(jī)前，經(jīng)理人不顧風(fēng)險(xiǎn)創(chuàng)新和擴(kuò)張企業(yè)，使得銀行資產(chǎn)、收入和利潤(rùn)在短期內(nèi)迅速增長(zhǎng)，一方面增加經(jīng)理人獎(jiǎng)金補(bǔ)貼，另一方面推動(dòng)股票價(jià)格上漲，給經(jīng)理人的股權(quán)期權(quán)帶來最大兌現(xiàn)收入。（2） 金融危機(jī)時(shí)期的經(jīng)理人掠奪，可以說是企業(yè)經(jīng)理人通過制造危機(jī)來獲得最大收益，達(dá)到掠奪目的。金融危機(jī)時(shí)期，經(jīng)理人并不對(duì)銀行機(jī)構(gòu)（企業(yè)）前期的高風(fēng)險(xiǎn)政策負(fù)責(zé)，只收獲危機(jī)前的收益。金融危機(jī)對(duì)于企業(yè)，或者破產(chǎn)度過危機(jī)；對(duì)于政府而言，或者求助，或者放任自由。無論如何，如果企業(yè)度過危機(jī)，經(jīng)理人可以索要更加高額的薪酬；而如果企業(yè)破產(chǎn)，經(jīng)理人被解雇時(shí)，可以獲得一筆補(bǔ)償。經(jīng)理人損失的則是指其聲譽(yù)，但經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)期的經(jīng)理人聲譽(yù)損失，具有系統(tǒng)性，其個(gè)人聲譽(yù)可以忽略不計(jì)。實(shí)際上，也就是說，是勞動(dòng)契約制度給經(jīng)理人在危機(jī)時(shí)期實(shí)施掠奪行為準(zhǔn)備了制度條件。2、 試結(jié)合國(guó)外分析我國(guó)有關(guān)部門規(guī)范相關(guān)行業(yè)高管人員薪酬制度的必要性和理論依據(jù)隨著經(jīng)濟(jì)全球化步伐的加快及企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)加劇，近十幾年來發(fā)達(dá)國(guó)家高管人員薪酬出現(xiàn)了新的發(fā)展趨勢(shì)，受到社會(huì)各界的關(guān)注。追蹤和研究這一發(fā)展趨勢(shì)，對(duì)于強(qiáng)化高管人員薪酬激勵(lì)機(jī)制，搞好我國(guó)企業(yè)高管人員薪酬分配具有較強(qiáng)的借鑒意義。國(guó)外企業(yè)高管人員薪酬發(fā)展趨勢(shì)1、 高管人員薪酬與一般員工薪酬水平差距逐步拉大2、 長(zhǎng)期激勵(lì)比重逐步加大3、 薪酬決定逐步走向?qū)I(yè)化4、 薪酬信息逐步公開化 公司的董事長(zhǎng)、副董事長(zhǎng)、董事及高級(jí)管理人員（一下簡(jiǎn)稱高管）是公司的“核心”，也是社會(huì)高收入群體。上市公司高管薪酬的狀況及公平性、合理性備受社會(huì)關(guān)注。近年來，高管薪酬大幅增長(zhǎng)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2007年1494家上市公司高管薪酬平均值達(dá)54.8萬元，較上年增長(zhǎng)57.15%，有的高管薪酬甚至翻倍增長(zhǎng)。上市公司高管薪酬披露后，社會(huì)質(zhì)疑較多，其依據(jù)、標(biāo)準(zhǔn)？其公平性、合理性？一、 公司高管薪酬方面存在的主要問題（一） 部分公司高管薪酬過高甚至離譜，不符合中國(guó)國(guó)情 據(jù)披露，2007年上市公司高管薪酬行業(yè)排名第一的是金融業(yè)，其高管年薪平均值高達(dá)590.8萬元，為排名第二的房地產(chǎn)有高管年薪均值的9倍；高管個(gè)人年薪排名前5位的是：中國(guó)平安董事長(zhǎng)6616.10萬元、深發(fā)展董事長(zhǎng)2285.00萬元、民生銀行董事長(zhǎng)1748.62萬元、中國(guó)銀行信貸風(fēng)險(xiǎn)總監(jiān)986.60萬元、招行總經(jīng)理963.10萬元，其年薪均值2519.88萬元，為1494家上市公司高管年薪均值的46倍，為中央企業(yè)主要負(fù)責(zé)人年薪均值的47倍。以上等上市公司高管薪酬實(shí)在高的離譜，不符合中國(guó)國(guó)情，我們還處社會(huì)主義初級(jí)階段，一般勞動(dòng)者的收入仍然較低，與發(fā)達(dá)國(guó)家有較大差距。目前，我國(guó)數(shù)百萬的普通大學(xué)生年工資只有2萬元左右，數(shù)千萬普通勞動(dòng)者的年工資不足一萬元。我們還有5000余萬人的社會(huì)低保群體，每月依靠200-400元低保金生活。（二） 公司高管薪酬“亂”，薪酬與貢獻(xiàn)不相匹配以什么來衡量上市公司高管薪酬與貢獻(xiàn)關(guān)系呢？有關(guān)研究機(jī)構(gòu)認(rèn)為，薪酬很大程度上決定于公司業(yè)績(jī)，即公司凈利潤(rùn)、每股收益、營(yíng)業(yè)收入、凈資產(chǎn)收益率等指標(biāo)?？删C觀2007年上市公司高管薪酬，“亂”得很，與其貢獻(xiàn)不相匹配。 以公司凈利潤(rùn)作比較，2007年凈利潤(rùn)前5名的上市公司是：中國(guó)石油1345.74億元、工商銀行812.56億元、建設(shè)銀行690.5.億元、中國(guó)銀行562.29億元、中國(guó)石化549.47億元；高管薪酬總額前5名的公司凈利潤(rùn)為：中國(guó)平安150.86億元、深發(fā)展26.50億元、馬鋼股份24.75億元、中國(guó)銀行562.29億元、萬科48.44億元。中國(guó)平安高管薪酬總額前5名公司凈利潤(rùn)均值之咽喉中國(guó)石油等5家公司均值的20.52%，但。中國(guó)平安高管薪酬總額前5名公司董事長(zhǎng)年薪均值卻是中國(guó)石油等5家公司董事長(zhǎng)年薪均值的12.77倍（中國(guó)石油董事長(zhǎng)不再其公司靈心，以其他4位董事長(zhǎng)年薪均值作比較）。 評(píng)價(jià)高管薪酬與貢獻(xiàn)的合理性，是個(gè)非常復(fù)雜的問題，不宜簡(jiǎn)單以單項(xiàng)指標(biāo)作比較，當(dāng)以綜合指標(biāo)來分析。那么，就以同行業(yè)綜合指標(biāo)排位相比較吧。2007年中國(guó)平安的總資本、總資產(chǎn)、主營(yíng)收入、凈利潤(rùn)等指標(biāo)均遠(yuǎn)不及同行業(yè)的中國(guó)人壽，而中國(guó)平安董事長(zhǎng)薪酬卻是中國(guó)人壽董事長(zhǎng)薪酬的33.25倍；深發(fā)展的主營(yíng)收入、凈利潤(rùn)等多項(xiàng)指標(biāo)無法與工商銀行等大型商業(yè)銀行相比，就是與小盤的浦發(fā)銀行、興業(yè)銀行也是相差甚遠(yuǎn)，而深發(fā)展董事長(zhǎng)薪酬卻是工商銀行董市長(zhǎng)的12.73倍、浦發(fā)銀行董事長(zhǎng)薪酬的35.15倍、興業(yè)銀行董事長(zhǎng)薪酬7.68倍。中國(guó)平安、深發(fā)展等上市公司高管薪酬的離譜實(shí)在難以找到合理的理由讓人信服。（三） 公司高管自訂酬薪，不公平、不合理公司高管自訂薪酬，明顯不合理的酬薪方案也能通過，我們國(guó)家賦予企業(yè)自主制酬薪的同時(shí)，卻沒有建立相應(yīng)的企業(yè)酬薪科學(xué)評(píng)價(jià)體系，高管薪酬標(biāo)準(zhǔn)由實(shí)際“掌控”企業(yè)的高管制定。盡管一年一度的高管薪酬方案經(jīng)過了公司董事會(huì)、股東大會(huì)批準(zhǔn)，但他們都是既得利益得者，酬薪就是再高一點(diǎn)、明顯不合理，也能獲得通過。如，2007年中國(guó)平安年薪在千萬元以上的高管就有6名，其中在4000萬元以上的有3名；科學(xué)城高管的薪酬總額為2 98.57萬元，而供暖公司實(shí)現(xiàn)凈利潤(rùn)僅193.17萬元，高管薪酬比凈利潤(rùn)高出105.4萬元。上市公司高管自訂薪酬，公司財(cái)富主要被高管占有了。上市公司創(chuàng)造的財(cái)富除上繳稅收處，應(yīng)當(dāng)歸上市公司股東、高管和員工共同分享，并且全體股東應(yīng)當(dāng)分得大頭。因?yàn)樯鲜泄臼枪蓶|投資設(shè)立的，應(yīng)當(dāng)追求股東利益最大化?？涩F(xiàn)實(shí)恰恰相反，實(shí)際“掌控”上市公司的高管年復(fù)一年拿著豐厚的薪酬（上述有關(guān)高管薪酬可以佐證）；而員工拿的卻是低工資，股東卻是微薄回報(bào)，深圳未得分文紅利。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2005年及2006年上市公司員工工資收入增幅連續(xù)低于全國(guó)平均水平，該兩年上市公司員工工資人均分別較上年增長(zhǎng)10.74%和11.36%，而2005年、2006年全國(guó)城鎮(zhèn)單位從業(yè)人員平均勞動(dòng)報(bào)酬分別較上年增長(zhǎng)14.1%和14.15%；2007年滬深兩市共有779家上市公司實(shí)施現(xiàn)金分紅，僅占上市公司總數(shù)的50%；截止2008年中期，共有110家上市公司超過10年沒有現(xiàn)金分紅，其中金杯汽車上市17年來從未給股東分過一分錢。當(dāng)然，上市公司沒有取得什么利潤(rùn)，少粉紅、不分紅，股東能理解、可接受?？捎械纳鲜泄纠麧?rùn)豐厚仍然是微薄分紅，如2007年高管個(gè)人薪酬前5名公司也是如此：中國(guó)平安每股凈利潤(rùn)2.11元，每股分紅0.50元；深發(fā)展每股凈利潤(rùn)1.27元，每股送0.1股派0.009元；民生銀行每股凈利潤(rùn)0.48元，每股送轉(zhuǎn)0.3股派0.05元；中國(guó)銀行每股凈利潤(rùn)0.22元，每股分紅0.10元；招行每股凈利潤(rùn)1.09元，每股分紅0.28元。3、 請(qǐng)從所有者（國(guó)有企業(yè)股東）和政府部門的角度，提出規(guī)范我國(guó)企業(yè)特別是國(guó)有金融企業(yè)高管人員薪酬制度的建議。規(guī)范金融高管薪酬制度的建議（一） 規(guī)范金融高管薪酬制度應(yīng)當(dāng)引起高度重視高得離譜、不公平、不合理的高管薪酬，引發(fā)了企業(yè)高管攀比薪酬，影響了社會(huì)收入分配秩序，威脅了金融業(yè)健康發(fā)展及社會(huì)和諧穩(wěn)定。不予規(guī)范，方式監(jiān)督，任其發(fā)展，將對(duì)社會(huì)造成更大的危害，管理層應(yīng)當(dāng)引起高度重視。前不久申請(qǐng)破產(chǎn)保護(hù)的美國(guó)第四大投行雷曼兄弟公司總裁8年來領(lǐng)取薪酬2.5億元，遭到了美國(guó)民眾和國(guó)會(huì)議員的強(qiáng)烈指責(zé)。雷曼兄弟公司始建，應(yīng)該是我們規(guī)范高管薪酬的前車之鑒，我們應(yīng)當(dāng)從重吸取教訓(xùn)。（二） 盡快建立科學(xué)、合理的上市公司薪酬評(píng)價(jià) 孩子讀高得離譜、不公平、不合理的金融高管薪酬，充分暴露了我國(guó)企業(yè)薪酬評(píng)價(jià)體系的缺陷，也對(duì)完善企業(yè)薪酬制度提出了新的要求。國(guó)家應(yīng)當(dāng)盡快建立科學(xué)、合理的公司薪酬評(píng)價(jià)制度，并體現(xiàn)以下原則，包含以下內(nèi)容：1、 體現(xiàn)效益的關(guān)系。公司高管薪酬、員工工資及獎(jiǎng)勵(lì)等收入與企業(yè)的效益成比例關(guān)系，既要克服平均主義，更要防止收入與效益背離，尤其是防止“企業(yè)效益差，高管高收入”。2、 注意行業(yè)的差別。企業(yè)有政策優(yōu)惠、行業(yè)壟斷與充分競(jìng)爭(zhēng)的差別，這些差別直接影響著企業(yè)的盈利能力。因此，對(duì)銀行、保險(xiǎn)、房產(chǎn)、資源等有著政策優(yōu)惠和行業(yè)壟斷的行業(yè)，應(yīng)當(dāng)從嚴(yán)限制其高管薪酬標(biāo)準(zhǔn)，這些企業(yè)的收益，在很大程度上得益于政策優(yōu)惠、行業(yè)壟斷。3、 以回報(bào)股東重要參數(shù)。對(duì)上市公司現(xiàn)金分紅比例作出剛性規(guī)定，分紅差、不分紅的上市公司，高管不得獲取過高薪酬。4、 與企業(yè)普通員工的勞動(dòng)報(bào)酬相協(xié)調(diào)。一般說，公司高管的貢獻(xiàn)比普通員工的要大些，高管薪酬理應(yīng)高于普通員工工資，但要防止他們的收入懸殊過大。5、 兼顧社會(huì)收入水平。上市公司是社會(huì)公眾公司，具有社會(huì)屬性。上市公司高管薪酬標(biāo)準(zhǔn)還應(yīng)當(dāng)兼顧社會(huì)收入水平，不能脫離中國(guó)國(guó)情。6、 設(shè)立薪酬標(biāo)準(zhǔn)定期調(diào)整規(guī)定。為了使上市公司高管薪酬更加合理，還應(yīng)當(dāng)定期對(duì)高管薪酬標(biāo)準(zhǔn)作出調(diào)整。建立科學(xué)、合理的公司薪酬評(píng)價(jià)制度，是項(xiàng)非常復(fù)雜的系統(tǒng)工程，應(yīng)當(dāng)采取多種形式，廣泛向社會(huì)征求意見，使制度更加科學(xué)、合理。（三） 進(jìn)一步完善上市公司高管相關(guān)監(jiān)督制度高管，在很大程度上決定著公司的發(fā)展和質(zhì)量狀況。完