企業(yè)薪酬調(diào)整依據(jù)的因素有哪些.doc

企業(yè)薪酬調(diào)整依據(jù)的因素有哪些？薪酬管理是企業(yè)人力資源部門管理工作中的一項(xiàng)重要工作內(nèi)容，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過程。當(dāng)前企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，為了使企業(yè)人才水平保持一定競爭力，企業(yè)定期進(jìn)行薪酬調(diào)整是很有好處的。很多公司都通過專業(yè)的薪酬顧問公司獲取最新的市場資料，作為調(diào)整薪酬的依據(jù)。但是影響薪酬調(diào)整的因素有很多，企業(yè)HR經(jīng)理還需要具體問題具體分析。 企業(yè)薪酬調(diào)整依據(jù)的主要因素 一、企業(yè)營運(yùn)支付的能力 這個(gè)是很容易理解的，企業(yè)的支付能力如何將會(huì)顯著影響薪酬調(diào)整，倘若企業(yè)的資金運(yùn)轉(zhuǎn)已經(jīng)非常困難的話，再進(jìn)行薪酬調(diào)整就有點(diǎn)“打腫臉充胖子”的嫌疑了。反之，那些處于成長期、發(fā)展勢頭良好的公司正是處于急需用人之時(shí)。在這種情況下，用“薪”留人將是HR的良策，加薪自然不在話下。 二、市場薪酬水平 企業(yè)薪酬水平是吸引、激勵(lì)和留住員工的重要因素，倘若自身的薪酬水平和市場的薪酬水平相差太大的，這難免會(huì)造成內(nèi)部員工人心浮動(dòng)，離職率提升，這對企業(yè)的穩(wěn)定會(huì)構(gòu)成威脅。 三、當(dāng)?shù)厣钏?由于薪酬福利是維持員工基本生存的保障，倘若當(dāng)?shù)氐南M(fèi)水平出現(xiàn)提高的話，如果企業(yè)不及時(shí)進(jìn)行薪酬調(diào)整，可能會(huì)危及到員工的生活，這樣員工的精神和心理上都容易受到影響，自然也就無法安心工作。 四、員工總體表現(xiàn) 為了鼓勵(lì)表現(xiàn)好的員工，公司一般會(huì)把調(diào)薪與員工的工作表現(xiàn)掛起鉤來。對于表現(xiàn)差的員工，公司可能不調(diào)薪。 五、升職加薪 升職的員工當(dāng)然也要給予加薪。職位的提升意味著更為重大的責(zé)任，“價(jià)值”也相應(yīng)提升，于是較大幅度的調(diào)整也成為可能。 六、基于能力加薪 公司認(rèn)可的與工作相關(guān)的能力會(huì)帶來調(diào)薪機(jī)會(huì)。這些專業(yè)技能應(yīng)該是公司業(yè)務(wù)需要的，同時(shí)是有明顯的提升而使公司能夠認(rèn)可的。另外，調(diào)薪也會(huì)發(fā)生一些其他的情況。比如，公司對崗位重新評估、公司薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工調(diào)派、臨時(shí)工作任務(wù)等。( 1 )公司范圍的工資調(diào)整。根據(jù)經(jīng)營業(yè)績情況、社會(huì)綜合物價(jià)水平的較大幅度變動(dòng)相應(yīng)調(diào)整全公司范圍的員工工資水平。( 2 )獎(jiǎng)勵(lì)性薪金晉級。其對象為在本職崗位工作中表現(xiàn)突出，在促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營管理，提高經(jīng)濟(jì)效益方面成績突出者。( 3 )職級變更。員工職級發(fā)生變動(dòng)，相應(yīng)調(diào)整其在該職級內(nèi)的基本工資。( 4 )員工在年終考核中，工作績效低下者，將被下調(diào)崗位薪金。( 5 )根據(jù)員工即期表現(xiàn)上浮或下調(diào)其崗位薪金，以及時(shí)激勵(lì)優(yōu)秀、督促后進(jìn)。員工薪資調(diào)整要考慮哪些因素根據(jù)實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)界員工年度薪資調(diào)整，一般必須考慮下列幾個(gè)重要因素：（1）企業(yè)營運(yùn)支付的能力用人費(fèi)系指企業(yè)雇用員工從事直接或間接的生產(chǎn)或銷售，對此勞務(wù)所支付的報(bào)酬，以及因?yàn)槭褂脛趧?wù)而發(fā)生的訓(xùn)練、福利、管理費(fèi)用等支出而言。通常用人費(fèi)，企業(yè)必須考慮到企業(yè)本身財(cái)務(wù)狀況下所能給付的能力，超出企業(yè)支付能力的薪資給付，必將危及企業(yè)的發(fā)展。所以，企業(yè)支付能力，是代表企業(yè)薪資給付的上限。企業(yè)要達(dá)到高薪資、高效率、高收益的目標(biāo)，一定要人事精簡，將預(yù)定的用人費(fèi)用分配給愈少數(shù)的人，則員工分到的薪酬就愈多。（2）勞動(dòng)市場薪資水平所在地區(qū)與所屬行業(yè)的地理環(huán)境，有一種自然而一致的趨勢，在訂定員工薪資時(shí)，必須配合所在地區(qū)與所屬行業(yè)的薪資給付行情，不可獨(dú)樹一幟，自陷孤立。決定薪資的給付標(biāo)準(zhǔn)，一般應(yīng)比當(dāng)?shù)鼗蛲瑯I(yè)競爭者的薪資給付標(biāo)準(zhǔn)稍高，至少亦不宜低于當(dāng)?shù)鼗蛲瑯I(yè)競爭者的一般薪資給付標(biāo)準(zhǔn)；惟所謂高于一般薪資給付水平，并非指每位員工的薪資均較一般為高，而是指企業(yè)經(jīng)營項(xiàng)目中，從事主要工作（例如高科技企業(yè)內(nèi)研究發(fā)展的工程師）的薪資率較優(yōu)于競爭行業(yè)同職級的給付薪資率，然后將其它工作和這些主要工作加以比較，分別厘定其薪資等級。（3）一般生活水平就薪資決定的因素而言，物價(jià)的變動(dòng)非加以考慮不可。如果薪資維持現(xiàn)狀不變，而物價(jià)上升時(shí)，薪資的購買力便會(huì)降低。員工物質(zhì)生活既然必須依靠薪資收入，則制定或調(diào)整薪資，自應(yīng)考慮物價(jià)的高低，以維持員工的購買力。有些企業(yè)系依據(jù)消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)（ CPI）比例調(diào)整員工的薪資，不過，一般企業(yè)只把生活成本的增加列入調(diào)薪預(yù)算比率的考慮，而非正式的加以普調(diào)。（4）勞動(dòng)生產(chǎn)力與營業(yè)額勞動(dòng)生產(chǎn)力是一位勞工在一特定的工作崗位上，由其所獲得成績與其產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)相權(quán)衡而得，或者是以其生產(chǎn)結(jié)果和其它人相比較而得來。勞動(dòng)生產(chǎn)力不但可以計(jì)算，而且也可以在一些激勵(lì)性制度下測得。如果生產(chǎn)力提高的幅度大，薪資提高的幅度小，事實(shí)上平均的生產(chǎn)單位成本沒有增加，反而減少，因此，不能夠認(rèn)為調(diào)整薪資就是成本增加。生產(chǎn)力提高了，人事成本增加的幅度不大，但是，產(chǎn)品卻賣不掉，堆在倉庫里，積壓資金，營業(yè)狀況不好，企業(yè)主想要提高薪資，那就捉襟見肘，無能為力。因此，勞動(dòng)生產(chǎn)力與營業(yè)額這二個(gè)因素，也是衡量薪資給付標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)繩之一。（5）工作評價(jià)建立健全的薪資制度，其重要的基礎(chǔ)就是工作評價(jià)，管理學(xué)家費(fèi)蘭契（Wendell French）說：工作評價(jià)是一項(xiàng)程序，用于確定組織中各種工作間的相對價(jià)值，以便各種工作因其價(jià)值的不同，而付給不同的薪資。建立薪資制度必須公平、合理，盡可能同工同酬，異工異酬。凡屬同一工作職責(zé)相同的職位，必須支給同一限度的待遇；凡屬工作較難、職責(zé)較重的職位，必須支付高薪；凡屬工作較易、職責(zé)較輕的職位，薪資較低。如此，纔算公平、合理，這種方法也就是工作評價(jià)的方法。工作評價(jià)的作法，就是假定工作的量是一個(gè)常數(shù)，然后就工作的質(zhì)，比較其間的高低程度而訂定其間的對等級，等級高的給于較多的薪資，等級低的給于較少的薪資，這樣的工作報(bào)酬才能合乎同工同酬。（6）政府法令規(guī)定勞動(dòng)基準(zhǔn)法規(guī)定，工資由勞雇雙方議定之，但不得低于基本工資；前項(xiàng)基本工資，由中央主管機(jī)關(guān)擬定后，報(bào)請行政院核定之（第二十一條）。由此可知，企業(yè)給付員工薪資的最低標(biāo)準(zhǔn)，政府法令已有規(guī)定，給付員工低于基本工資，處二千元以上二萬元以下罰鍰（第七十九條）。因此，企業(yè)主在決定薪資時(shí)，必須予以注意，不得違背法令的規(guī)定。（7）福利政策薪資與勞保、全民健保、退休金提撥、退休金給付、資遣費(fèi)等的支付有連帶的關(guān)系。薪資的給付要慎重規(guī)劃的原因也在此。福利政策的制定，雖然也是人事成本的支出，但可彌補(bǔ)薪資多給的后遺癥。福利措施進(jìn)可攻，退可守。，視企業(yè)經(jīng)營的績效，透過間接給付的方式，照顧員工，解決員工生活所需，激勵(lì)員工高昂士氣的工作士氣，例如分紅入股，股票認(rèn)證權(quán)的實(shí)施，以消弭勞資隔閡，建立融洽的勞資關(guān)系。（8）團(tuán)體協(xié)商團(tuán)體協(xié)商，系指代表勞方的工會(huì)（或員工推出的代表）與企業(yè)主（資方）之間對各種勞動(dòng)條件所進(jìn)行的協(xié)議，訂定團(tuán)體協(xié)約，共同遵守。在已開發(fā)的國家，團(tuán)體協(xié)商已成為決定薪資的另一種主要方式，因?yàn)?，薪資是勞動(dòng)條件的一種。為了企業(yè)的永續(xù)發(fā)展，工會(huì)（員工代表）不宜強(qiáng)迫事業(yè)主接受夠高的薪資率，大量增加勞動(dòng)成本，以致產(chǎn)品價(jià)格沒有競爭力，而喪失市場占有率；如果，企業(yè)主在勞工團(tuán)體的強(qiáng)迫下勉強(qiáng)接受把薪資提高了，員工仍然得不償失，因?yàn)椋^高的成本將導(dǎo)致產(chǎn)品滯銷，使企業(yè)走向停工或減產(chǎn)的途徑，到那時(shí)，員工所遭遇的將不再是工資高低的問題，而是工作有無保障的問題。（9）其它考慮因素除了以上調(diào)薪要決定的原則外，還有下列相關(guān)的條件也要一并考慮：?軍公教人員的年度調(diào)薪比例?經(jīng)濟(jì)景氣循環(huán)對行業(yè)經(jīng)營的影響，當(dāng)景氣好，企業(yè)營收多，員工薪資有調(diào)高的條件；景氣不佳，企業(yè)經(jīng)營遭遇困境，員工調(diào)薪就難。?產(chǎn)品外銷的企業(yè)，要考慮出口對象國家及出國競爭國家的勞動(dòng)成本的變動(dòng)情形。?材料的節(jié)約與消耗也會(huì)