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事業(yè)單位計劃外用工篇一：現(xiàn)階段事業(yè)單位編制外用工管理難點和對策現(xiàn)階段事業(yè)單位編制外用工管理難點和對策唐勇四川省地礦局四五地質(zhì)隊【摘要】現(xiàn)階段，事業(yè)單位是我國較為龐大的一個組織，主要分布在教育、醫(yī)療、文化等行業(yè)領(lǐng)域。全國事業(yè)單位的工作人員已達(dá)三千多萬人。這其中包含了很多編制外用工人員。由于國家相關(guān)用人制度的不完善，大部分事業(yè)單位在針對編外用工人員的管理上存在很多不規(guī)范之處，編外用工人員的合法權(quán)益常常得不到保障，最終導(dǎo)致很多管理問題的出現(xiàn)。本文詳細(xì)分析了現(xiàn)階段我國事業(yè)單位編制外用工管理中存在的問題和難點，并針對性地提出了一些切實可行的對策，以期為我國事業(yè)單位編外用工人事制度的改革提供一些借鑒?！娟P(guān)鍵詞】事業(yè)單位編制外人員人事制度改革一、引言我國事業(yè)單位用人制度存在多樣化的現(xiàn)狀。除了財政撥款內(nèi)確定的編制內(nèi)人員，在一些臨時性、流動性較大的崗位中在存在大量編制外人員。隨著事業(yè)單位編制外用工現(xiàn)象的普及，編制外人員已經(jīng)成為我國一些事業(yè)單位開展工作的重要力量。一方面，由于事業(yè)單位編制緊張，在一些臨時性、技術(shù)性的崗位上聘請編外人員可以解決編內(nèi)人員不足的問題；另一方面，編外人員，尤其是是編外高技術(shù)人員的出現(xiàn)，會給編內(nèi)人員帶來一定的崗位壓力，促使在編人員加強業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和繼續(xù)深造，從而了提高員工隊伍的整體素質(zhì)和工作效率。受傳統(tǒng)觀念的影響，編制外人員在事業(yè)單位內(nèi)部長期處于“二等公民”的地位，盡管他們中的大多數(shù)都能兢兢業(yè)業(yè)、忠于職守地完成篇二：對事業(yè)單位編制外用工的探討對事業(yè)單位用工形式的探討【摘要】 本文針對目前事業(yè)單位編制外用工存在的困境，對可行的幾種用工方式進行比較分析，為事業(yè)單位規(guī)范而又靈活進行編制外用工提供思路?！続BSTRACT】 In order to offer the ideas of nomative and flexible employment out of organization in institutions, several feasible patterns of employment has been compared, facing to the current difficult situation existing in the employment out of orgnization in institutions.【關(guān)鍵詞】 事業(yè)單位 用工 探討(institutions employment research)長期以來，事業(yè)單位用工制度一直比較復(fù)雜，既有編制內(nèi)人員，又有編制外人員。在這種體制下，對各類人員的管理面臨著很多問題。尤其是編制外人員，更是由于缺乏制度依據(jù)而存在很多問題。2008年1月1日勞動合同法開始正式實行，規(guī)定了事業(yè)單位與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照該法執(zhí)行，因此如何規(guī)范而又靈活進行編制外用工是一個值得探討的問題。一、編制外用工是事業(yè)單位用工的補充事業(yè)單位正規(guī)的用工形式，就是與聘用人員簽訂聘用合同，并把他們納入到事業(yè)單位的編制內(nèi)。但按照目前的實際情況來看，幾乎所有的事業(yè)單位都在使用編制外人員或采用外包等其他的方式，來保證事業(yè)單位正常運行和發(fā)展的需要，究其主要原因如下：首先，事業(yè)單位的運行經(jīng)費是由國家事業(yè)費開支的，因此，國家對事業(yè)單位所使用人員有編制的限定。而很多單位的編制確定是在很多年以前，已不適應(yīng)事業(yè)單位目前發(fā)展的需要。目前事業(yè)編制的總原則是“精減”，這就意味著事業(yè)單位如果沒有大的職能變化，就不可能進行擴編。事業(yè)單位無法及時補充編制內(nèi)的職工和工作人員，只能采用編外人員其次，國家為進一步提高事業(yè)單位人員的基本素質(zhì)，提高了進入事業(yè)編制基本條件，如某部委事業(yè)單位公開招聘人員暫行辦法中就規(guī)定：應(yīng)聘管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位者應(yīng)具有大學(xué)本科及以上學(xué)歷；應(yīng)聘工勤崗位者應(yīng)具有?？疲ê┮陨蠈W(xué)歷或相應(yīng)的職業(yè)資格證書。 而實際上目前在一些科研事業(yè)單位所需要的科研輔助崗位如有經(jīng)驗的生產(chǎn)工人、養(yǎng)殖人員一般是達(dá)不到這個要求的，因此無法進入編制。第三，事業(yè)單位愿意使用編外人員，來控制用工成本，用一份編制內(nèi)員工的錢去養(yǎng)活三到四個編外人員。二、形成勞動關(guān)系用工存在的問題規(guī)范靈活地使用編外人員，最好的辦法就是根據(jù)勞動合同法的有關(guān)規(guī)定與勞動者建立勞動關(guān)系，簽定勞動合同。但在實際操作中直接簽訂勞動合同存在著一些問題，首先在社保體系比較全面的城市，與事業(yè)單位簽定勞動合同的人員，目前可能面臨著單位無法幫他們繳納社會保險金的窘?jīng)r。其次，從使用編外人員的發(fā)展趨勢來看，主要是采用人才派遣的方法，如武漢市人事局專門印發(fā)機關(guān)事業(yè)單位編外用工人事爭議相關(guān)問題暫行處理意見，其中明確規(guī)定“因工作需要使用編外人員的，應(yīng)實行人才派遣方式”。第三，我國目前企業(yè)存在著三種工作時間制度，即標(biāo)準(zhǔn)工時制、綜合計算工時制和不定時工時制。除近日深圳市勞動和社會保障局宣布從5月開始政府機關(guān)、事業(yè)單位和社會團體可申請不定時工作制和綜合計算工時工作制外，其他地區(qū)的事業(yè)單位除標(biāo)準(zhǔn)工時制外，無法申請其他工時制，從而使一些特殊崗位，如水產(chǎn)養(yǎng)殖等需要實行其他工時制的崗位就陷入困境。三、用工方式的探討事業(yè)單位在直接使用編外人員存在著較多的困難，那么如何解決這些問題呢，我們覺得可以采用以下幾種形式有：職能外包、業(yè)務(wù)承包、勞務(wù)派遣、臨時用工人員和直接聘用勞務(wù)人員。1.職能外包職能外包就是事業(yè)單位將一些非核心的、低組織性的崗位職能或生產(chǎn)任務(wù)交由第三方的專業(yè)服務(wù)機構(gòu)來完成，由其組合相應(yīng)的人員提供服務(wù)，事業(yè)單位與專業(yè)公司的關(guān)系變成嚴(yán)格的經(jīng)濟關(guān)系。事業(yè)單位可將某些可以社會化的職能，如食堂、后勤、設(shè)備安裝等，外包給專業(yè)公司。采用這種方式，優(yōu)點是事業(yè)單位操作靈活簡便，可根據(jù)要求增加任務(wù)，不涉及人員管理和勞動關(guān)系，而且不需對用工單位的職工承擔(dān)用人單位法律責(zé)任。如在上海世博會期間，要加強保安力量，只要向?qū)I(yè)公司提出要求，增加費用即可，而不用考慮再專門招人。這樣可以提高管理效率、增強單位核心建設(shè)能力以及集中優(yōu)勢資源提升核心競爭力等。缺點是成本會有所增加，一方面要增加一定數(shù)量的管理費，另一方面專業(yè)公司一般的人員成本是按照最大成本計算，如使用人員成本中社會保險都按城鎮(zhèn)保險標(biāo)準(zhǔn)交納，但實際會使用一些協(xié)保、內(nèi)退人員，這些人是不用交納社會保險的。2.勞務(wù)派遣勞務(wù)派遣指用人單位根據(jù)用工單位的要求，雙方簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，將與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者派往用工單位，受派勞動者在用工單位的指揮和管理下提供勞動，用人單位從用工單位獲取管理費，并向勞動者支付勞動報酬的一種特殊勞動關(guān)系 。勞務(wù)派遣運用廣泛，也是目前運用較多的方式。事業(yè)單位可以將這種方式運用到長期需要（最好二年以上）的各類崗位中。采用這種方式，優(yōu)點是事業(yè)單位只負(fù)責(zé)對勞務(wù)人員的使用，不與本人發(fā)生任何隸屬關(guān)系。人事管理比較靈活方便，只負(fù)責(zé)使用和使用中的工作考核，剩下的一切管理工作，包括工資薪酬的發(fā)放、社會保險的代收代繳由人才的派遣機構(gòu)負(fù)責(zé)，而且勞務(wù)派遣專用發(fā)票可計入用人單位稅前成本開支。事業(yè)單位用人可以不受戶口學(xué)歷等因素的限制，也不會出現(xiàn)無固定期限合同。缺點是勞動合同法第五十條規(guī)定“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報酬?！眲荼刈寗趧?wù)派遣單位承受巨大的壓力，為此勞務(wù)派遣單位就會將這種壓力轉(zhuǎn)移到用工單位，如一般情況下，勞務(wù)派遣單位要求與事業(yè)單位簽定二年以上的合同，而要退回勞動者除合同到期外，只能基于勞動者過錯而被退回，即只有符合過錯性解除、醫(yī)療期解除、不能勝任解除的等情況，對于用工時間短的臨時用工就帶來困難。同時勞動合同法第六十二條也規(guī)定了以勞務(wù)派遣形式用人的用工單位義務(wù)，即執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護、告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬、支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇、對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓(xùn)、連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制,義務(wù)幾乎函蓋了用人單位的絕大部分義務(wù),與直接用工相差無幾。第三、因勞務(wù)派遣公司無法為用工單位的崗位申請不定時工時制，因此采用勞務(wù)派遣方式，仍舊無法解決工時制的問題。3.承包承包就是將事業(yè)單位一部分“經(jīng)營管理權(quán)”全部或部分在一定期限內(nèi)交給承包者，由承包者進行經(jīng)營管理。承包與職能外包有相似之處，事業(yè)單位可以將如食堂、養(yǎng)殖場等一些特殊的管理權(quán)承包給個人，也可運用到用工時間不長或以完成某項任務(wù)的的崗位。采用這種方式，優(yōu)點首先是采用承包方式，承包者與事業(yè)單位是承包關(guān)系，而不是勞動關(guān)系，不用考慮承包者加班等問題，可以解決事業(yè)單位無法申請?zhí)厥夤r制的窘?jīng)r。其次，承包的內(nèi)容往往是為了完成某一項工作任務(wù)，因此只要任務(wù)完成，承包協(xié)議就可解除，避免采用勞務(wù)人員一般要簽二年以上的情況。第三，可以適當(dāng)降低用工成本，作為承包合同，費用的結(jié)算是按交付工作成果所需的費用，由于承包者可以通過其他手段增加個人收入，如研究所養(yǎng)殖基地，承包者可以在保證科研任務(wù)的同時，可通過養(yǎng)殖高價值的水產(chǎn)品來創(chuàng)收，避免季節(jié)性工作中產(chǎn)生的無任務(wù)時還要空養(yǎng)人的情況。缺點是理論上承包合同的風(fēng)險有承包者自負(fù)，降低了事業(yè)單位的用工風(fēng)險，但實際上勞動合同法規(guī)定個人承包經(jīng)營違反勞動合同法規(guī)定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發(fā)包的組織與個人承包經(jīng)營者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。而最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第十二條規(guī)定：勞動者在用人單位與其他平等主體之間的承包經(jīng)營期間，與發(fā)包方和承包方雙方或者一方發(fā)生勞動爭議，依法向人民法院起訴的，應(yīng)當(dāng)將承包方和發(fā)包方作為當(dāng)事人，因此事業(yè)單位還是存在著相當(dāng)大的用工風(fēng)險。同時，由于承包一般是以事務(wù)為標(biāo)的的，不對承包者進行日常管理，而且承包者會追求自己利益最大化，因此事業(yè)單位希望根據(jù)自己的需要進行內(nèi)容調(diào)整就比較困難。四、非全日制用工非全日制用工，是一種極具彈性的用工模式是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。這種用工在事業(yè)單位使用的不是很多，只能用在一些簡單、特殊的崗位，如派出基地?zé)埖娜恕⒉糠謨?nèi)勤等。采用這種方式，優(yōu)點是用工的形式是非常簡單，協(xié)議可以口頭約定，可以隨時終止用工。用工成本相對較低，以上海地區(qū)為例， 2010年最低工資標(biāo)準(zhǔn)全日制用工為1120元，非全日制用工為9元/小時，對全日制用工來說，個人與單位交納社會保險及殘疾人就業(yè)保障金費用1361.04元,則合計總經(jīng)費為2481.04元，而使用二名非全日制用工人員，一天合計工作8小時，每月20.42天(考慮國定假日和5天帶薪休假)，用工費用為 1470.24元，繳納社保費用為705.72元，月平均總費用為2175.96元（如果考慮實際工作時間更少的話，費用將會更低將更少），此外協(xié)議終止時還可以不向勞動者支付經(jīng)濟補償。不足之處：首先勞動者可以隨時終止合同，工作的連續(xù)性無法控制。其次勞動者可與多家單位同時簽定勞動合同，可能無法顧及某一家單位的利益。第三，勞動者每周最多工作時間不能超過24小時，超過時間就是全日制用工，沒有加班的概念，因此許多崗位崗位受到限制。五、直接發(fā)生勞務(wù)關(guān)系直接發(fā)生勞務(wù)關(guān)系，就是與其他單位（勞務(wù)派遣機構(gòu)除外）具有勞動關(guān)系的各類人員、自由職業(yè)者以及已經(jīng)辦手續(xù)的離退休人員向事業(yè)單位提供勞動活動，而事業(yè)單位向他們支付約定報酬。直接發(fā)生勞務(wù)關(guān)系可以運用到事業(yè)單位的各個層次的崗位，如客座研究員、演員、工人等。采用這種方式的優(yōu)點首先是用工靈活，協(xié)議簽定的時間根據(jù)需要可長可短，終止協(xié)議也較為容易。其次用工成本較低，一般不用考慮交納社會保險，也不用向勞務(wù)派遣公司支付管理費，協(xié)議終止也不要經(jīng)濟補償。第三、可以通過聘請有經(jīng)驗的退休專家或有知名度的學(xué)者增強事業(yè)單位的力量，擴大影響力。缺點：對于高層次人員如客座研究員來說，只能在完成本職工作的基礎(chǔ)上，對事業(yè)單位工作進行指導(dǎo)，只能開展臨時性的，階段性的工作。而對于下崗、待崗等人員由于受到技能的限制，一般只能在工勤崗位上工作。因此該類人員難以運用到日常的有一定技術(shù)含量的崗位。四、應(yīng)該注意的問題事業(yè)單位在采用以上5種方式操作中，應(yīng)該進一步加強管理，注意解決實際使用中存在的問題。首先，除非全日制用工外，其他四種均不與事業(yè)單位發(fā)生勞動關(guān)系，但是操作不慎重，就容易發(fā)生事實勞動關(guān)系或承擔(dān)有關(guān)法律責(zé)任。如在承包合同中規(guī)定了職工的使用、安置和待遇等問題，這實際上就成為以承包合同形式代替勞動合同發(fā)生事實勞動關(guān)系。又如勞務(wù)公司選擇不當(dāng)，勞務(wù)公司未與員工簽定勞動合同，這也發(fā)生了與勞務(wù)人員發(fā)生事實勞動關(guān)系。其次，由于事業(yè)單位與勞動用工遵從的法律法規(guī)有所不同，如加班，根據(jù)上海市人事局財政局關(guān)于本市機關(guān)事業(yè)單位支付工作人員加班工資辦法的通知（滬人（1995）23號）規(guī)定：對于工勤人員加班滿8小時的，按加班工資標(biāo)準(zhǔn)全額支付加班工資；加班滿4小時的，按加班工資標(biāo)準(zhǔn)減半支付加班工資。各單位工作人員的加班已得到其他相應(yīng)的勞務(wù)費用補償?shù)?，不再支付加班工資。而對于其他人員加班就要按小時支付加班費，會出現(xiàn)同崗不同管理的問題。第三，由于不是事業(yè)單位的正式員工，因此福利待遇等有可能與正式職工相比存在差距，容易使派遣人員在主觀意識上有低人一等之感，缺少主人翁責(zé)任感，在日常工作中，很難完全站在用人單位利益角度考慮和處理所遇到的實際問題。總之，事業(yè)單位由于其特殊性，給用工帶來了比較大的困難，要想改變這些情況，一方面需要國家或地方針對目前存在的問題對政策進行調(diào)整，另一方面事業(yè)單位要根據(jù)具體情況，努力通過工資、福利以及文化等的建設(shè)中，營造平等和諧的環(huán)境，促進單位順利的發(fā)展。篇三：新形勢下事業(yè)單位編制外用工管理難點和對策事業(yè)單位編制外用工管理難點和對策當(dāng)前,為深化事業(yè)單位人事制度改革,建立適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟需要和事業(yè)單位自身特點的人事管理制度,全國125萬多個事業(yè)單位、3035萬多事業(yè)編制人員基本上都實行了聘用制, 江蘇省4萬多家各級事業(yè)單位將通過實行聘用制新辦法，實現(xiàn)140多萬事業(yè)單位人員由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，由行政任用向平等人事主體轉(zhuǎn)變，由固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變。初步形成了人員能進能出、職務(wù)能升能降、待遇能高能低、優(yōu)秀人才脫穎而出、充滿生機活力的用人機制。但是由于事業(yè)單位編制不足,為了事業(yè)發(fā)展,在一些臨時性、輔助性、流動性、可替代性崗位上,使用了大量的編制外人員,對這類人員的管理卻缺乏行之有效的用人機制,致使編制外用工管理混亂,勞動爭議層出不斷,應(yīng)引起相關(guān)部門和管理者的高度重視。一、事業(yè)單位編制外用工管理的難點（一） 工作周期短,流動性頻繁一些剛從院校畢業(yè)的學(xué)生,往往實踐經(jīng)驗很少,經(jīng)過三五年的工作,好不容易可以到更重要的崗位,從事更重要的工作時,卻因為待遇的差異選擇離開,這種現(xiàn)象在事業(yè)單位里面很常見,也成為一個讓人頭痛的問題。一方面,事業(yè)單位要發(fā)展,大幅度提高事業(yè)單位編制外用工的收入確實有困難,受編制限制,將他們轉(zhuǎn)成正式員工更是難上加難。另一方面,很多事業(yè)單位編制外用工沒有歸屬感,一旦掌握了一技之長,就會流動到更中意的單位和崗位。正是這種待遇的差異,使得事業(yè)單位編制外用工成為流動性極大的一個群體。（二） 思想不穩(wěn)定,工作熱情低事業(yè)單位編制外員工目的和價值取向不同,擇業(yè)動機復(fù)雜,認(rèn)為事業(yè)單位對其不夠重視,待遇和地位偏低;同時由于考核制度和聘用機制尚不夠完善,對事業(yè)單位編制外員工缺乏激勵與競爭機制,導(dǎo)致他們思想波動大,工作熱情低,普遍認(rèn)為工作是臨時的,抱著“做一天和尚撞一天鐘”的心態(tài),或者是“騎驢看唱本走著瞧”,對工作缺乏愛崗敬業(yè)精神,對組織缺少向心力和凝聚力,對未來喪失追求和信心。（三） 重使用,輕培養(yǎng)由于事業(yè)單位編制外用工的流動性較大,單位在用人的策略上比較傾向于“使用”為主,對這部分人員的培訓(xùn)及繼續(xù)教育的力度不夠甚至沒有。一些管理人員把事業(yè)單位編制外員工更多地作為勞動力使用,從管理上給予支持、理解和關(guān)心不夠。加之事業(yè)單位編制外員工的文化程度普遍偏低,缺乏獲得培養(yǎng)和深造機會的競爭力,因此他們很難得到“充電”、“鍍金”的機會,知識老化,思想守舊,技能落后,不能與時俱進,跟不上事業(yè)發(fā)展的步伐。事業(yè)單位有時只好采用“人海戰(zhàn)術(shù)”,用“三個臭皮匠”頂替“一個諸葛亮”。其結(jié)果是用工越來越多,報酬越來越低,素質(zhì)越來越差,影響了主業(yè)的發(fā)展和壯大。（四）違法行政,勞動爭議激增隨著國家改革開放的不斷深入和經(jīng)濟、社會體制的改革,勞動關(guān)系呈現(xiàn)出管理手段契約化、調(diào)整方式法制化的發(fā)展變化趨勢。受傳統(tǒng)思維方式和習(xí)慣思維的影響,許多事業(yè)單位人事工作者思想觀念沒有及時由管理向服務(wù)轉(zhuǎn)變,管理手段沒有及時由行政化向法制化轉(zhuǎn)變,導(dǎo)致事實勞動關(guān)系普遍存在、不繳納社會保險費、隨意解聘勞動者等大量違法事實發(fā)生,從而引發(fā)了一系列勞動爭議,影響了事業(yè)發(fā)展和社會穩(wěn)定。二、解決事業(yè)單位編制外用工管理難點的對策（一） 謹(jǐn)慎使用勞務(wù)派遣用工方式按照勞動合同法要求,勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣單位與勞務(wù)使用單位簽訂派遣用工協(xié)議,根據(jù)用人單位的需要,選擇適宜的人員,并與員工根據(jù)平等自愿的原則簽訂勞動合同。這是一種新型用工方式,真正實現(xiàn)了人才的“單位所有”向“社會所有”的轉(zhuǎn)變,避免單位與勞務(wù)人員在人事及勞動關(guān)系上的糾紛。它的最大特點在于實現(xiàn)人事關(guān)系管理與人員使用分離,變單位人為社會人,即單位管用人,而一些具體的人事管理工作則由派遣機構(gòu)負(fù)責(zé)。在使用勞務(wù)派遣用工(來自:WwW.hn1C.Com 唯 才 教育 網(wǎng):事業(yè)單位計劃外用工)方式時,應(yīng)注意把握好兩個環(huán)節(jié):一是要選擇社會信譽好、經(jīng)濟實力強的勞務(wù)公司,有效規(guī)避發(fā)生勞動爭議時承擔(dān)的連帶賠償責(zé)任。二是要簽訂好勞務(wù)派遣協(xié)議,明確約定派遣崗位、人員數(shù)量、派遣期限、勞動