勞動合同法精要及實務分析

勞動合同法精要及實務分析 主講：張煥杰 勞動合同法實施對用工的重大影響 （一）勞動合同的書面化 （二）勞動關系的長期化 （三）試用期的嚴格化 （四）競業(yè)限制的合意化 （五）合同效力的嚴肅化 （六）員工辭職的自由化 （七）解雇保護的重點化 （八）經(jīng)濟補償?shù)谋馄交?（九）非全日制用工的靈活化 （十）規(guī)章制度的兩嚴化 勞動合同法精要及實務分析 （一）勞動合同的書面化 止書面化 （一）勞動合同的書面化 勞動關系何時建立？ 訂立合同時？ /用工之日？ （一）勞動合同的書面化 一個月 用工之日 支付兩倍工資 合法 視為用人單位 與勞動者已訂立 無固定期勞動合同 一年 有效變更協(xié)商一致書面形式 (雙方簽章 ) （一）勞動合同的書面化 止書面化 止時： 書面通知（法律上并非全部必須， 但實務上應當書面為上。） 止后： 書面證明（用人單位應當自解除或者 終止勞動合同 時 出具解除或者終止 勞動合同的證明，并在 十五日內(nèi) 為勞 動者辦理檔案和社會保險轉移手續(xù)。） （一）勞動合同的書面化 （二）勞動關系的長期化 有下列情形之一 ， 勞動者 提出或者同意 續(xù)訂 、 訂立勞動合同的 ， 除勞動者 提出 訂立固定期限勞動合同外 ， 應當訂立無固定期限勞動合同： （二）勞動關系的長期化 （一）勞動者在該用人單位 連續(xù) 工作滿 十 年的； （ 二 ） 用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂 立勞動合同時 ， 勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿 十 年且距法 定退休年齡不足 十 年的； （ 三 ） 連續(xù) 訂立二次 固定期限 勞動合同 ， 且勞動者沒有本法第三十 九條 （ 過錯性解除 ） 和第四十條 （ 非過錯性解除 ） 第一項 、 第 二項規(guī)定的情形 ， 續(xù)訂勞動合同的 。 （二）勞動關系的長期化 問題： 2.“ 兩次 ” 何時起算？ （二）勞動關系的長期化 拿錢了事？ N （ 無法律依據(jù)，除非雙方協(xié)商 。） 強扭的瓜？ Y （ 用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限 勞動合同的， 自應當訂立無固定期限勞動合同之日 起向勞 動者每月支付 二倍 的工資。 ） （二）勞動關系的長期化 除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同 ， 勞動者不同意續(xù)訂的情形外 ， 固定期限勞動合同 期滿終止的 。 （二）勞動關系的長期化 終止條件全部法定，取消約定。 （二）勞動關系的長期化 （三）試用期的嚴格化 不適用試用期的三種情形： 勞動合同僅約定試用期的 ， 試用期不成立 ， 該期限為勞動合同期限 。 （三）試用期的嚴格化 同一用人單位與同一勞動者只能約定 一次試用期。 （三）試用期的嚴格化 勞動合同期限 三個月 一年 三年 討論： 試用期如何延長？ 不得超過 1個月 不得超過 2個月 不得超過 6個月 試用期限 （三）試用期的嚴格化 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十 ， 并不得低于用人單位所在地的最低工資標準 。 （三）試用期的嚴格化 用人單位 ： 在試用期中 ， 除 勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件 以及 具備過錯性解除 和 非過錯性解除第一項 、 第二項 規(guī)定的情形外 ， 用人單位不得解除勞動合同 。 用人單位在試用期解除勞動合同的 ， 應當向勞動者說明理由 。 勞動者 ：勞動者在試用期內(nèi) 提前三日 通知用人單位 ， 可以解除勞動合同 。 （三）試用期的嚴格化 用人單位違法與勞動者約定的試用期： 用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。 （三）試用期的嚴格化 （四）競業(yè)限制的合意化 域、期限 限于：高級管理人員、 高級技術人員、 其他知悉用人單位商業(yè)秘密的人員 。 （四）競業(yè)限制的合意化 域、期限 由雙方約定（其中期限不得超過二年） （四）競業(yè)限制的合意化 由雙方約定（無法定標準） 解除或終止勞動合同 后 在競業(yè)限制期限內(nèi) 按月 支付 （四）競業(yè)限制的合意化 討論： 勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向 用人單位支付違約金。 勞動者違反競業(yè)限制約定，對用人單位造成 經(jīng)濟損失的，應當承擔賠償責任。 （四）競業(yè)限制的合意化 法律未有規(guī)定，尚待今后明確。 （四）競業(yè)限制的合意化 （五）合同效力的嚴肅化 下列勞動合同無效或者部分無效： （ 1） 以欺詐 、 脅迫的手段或者乘人之危 ， 使對方在 違背其真實意思 的情況下訂立或者變更勞動合同的； （ 2） 用人單位 免除自己的法定責任 、 排除勞動者權利 的； （ 3） 違反法律 、 行政法規(guī) 強制性 規(guī)定的 。 （五）合同效力的嚴肅化 無效或部分無效爭議，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。 （五）合同效力的嚴肅化 不影響其他部分效力的 ， 其他部分仍然有效 。 勞動者已付出勞動的 ， 參照用人單位相同或相近崗位勞動者的勞動報酬確定 。 給對方造成損害的 ， 有過錯的一方應當承擔賠償責任 。 （五）合同效力的嚴肅化 （五）合同效力的嚴肅化 法定代表人 、 主要負責人或者投資人等事項 ， 不影響勞動合同的履行 。 原勞動合同繼續(xù)有效 ， 勞動合同由承繼其權利義務的用人單位繼續(xù)履行 。 （五）合同效力的嚴肅化 原則 ） ：勞動合同法施行前已依法訂立且施行之日存續(xù)的勞動合同 ， 繼續(xù)履行； 特例 ） ：勞動合同法施行之日存續(xù)的勞動合同 ， 在勞動合同法施行后解除或者終止 ，依照 勞動合同法規(guī)定 應當支付經(jīng)濟補償金的 ， 經(jīng)濟補償年限自勞動合同法施行之日起計算 。 勞動合同法施行前按照當時有關規(guī)定用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?， 按照當時有關規(guī)定執(zhí)行 。 （六）員工辭職的自由化 因解約權” 因解約權” 用人單位為勞動者提供 專項培訓費用 ，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。 討論 ： 提供特殊福利待遇可以約定服務期嗎？ （六）員工辭職的自由化 勞動者違反服務期約定的違約金數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用 （ 總額 ） 。 用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用 （ 實際數(shù)額 ） 。 注意： 除勞動者違反 “ 培訓服務期 ” 和 “ 競業(yè)限制約定 ” 外 ， 不得約定勞動者違約金 。 （六）員工辭職的自由化 因解約權” A.“ 脫密期 ” 尚存在否？ 絕對的 ” ？ 勞動者 提前三十日 以 書面形式 通知用人單位，可以解除勞動合同。 討論： （六）員工辭職的自由化 因解約權” （六）員工辭職的自由化 勞動者 動合同法規(guī)定 解除勞動合同 ， 或者 密義務 ， 或者 業(yè)限制 ， 給用人單位造成損失的 ， 應當承擔賠償責任 。 因解約權” 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： 規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的； 迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同 無效 的； 政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 （六）員工辭職的自由化 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以 立即 解除勞動合同， 不需事先告知 用人單位。 “ 有因辭職權 ” A+B+C （六）員工辭職的自由化 （七）解雇保護的重點化 私舞弊，給用人單位造成重大損害的。 完成本單位的 工作任務造成嚴重影響， 或者 經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。 迫或者乘人之危的手段，使用人單位在違背 真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同 無效 的 。 （七）解雇保護的重點化 問題： 有工會但未通知可否？ 沒有工會怎么辦？ （七）解雇保護的重點化 無需提前通知 。 用人單位單方解除勞動合同 ， 應當事先將理由通知工會 。 工會認為不適當?shù)?， 有權提出意見 。 用人單位應當研究工會的意見 ， 并將處理結果書面通知工會 。 （七）解雇保護的重點化 在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作 ， 也不能從事由用人單位另行安排的工作的； 經(jīng)過培訓或者調整工作崗位， 仍不能勝任工作的； 致使勞動合同無法履行 ， 經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商， 未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的 。 提前 30日書面通知勞動者本人 或 者 額外支付一個月工資。 同 “ 過錯性解除合同 ” （七）解雇保護的重點化 以下情形不適用非過錯性解除： （七）解雇保護的重點化 或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的； 單位 患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； 在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； 產(chǎn)期 、 哺乳期的； 五 年 ， 且距法定退休年齡不足 五年 的； 行政法規(guī)規(guī)定的其他情形 。 裁減人員二十人以上 或者 裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上。 （七）解雇保護的重點化 （七）解雇保護的重點化 產(chǎn) 、 重大技術革新 或者 經(jīng)營方式調整 ，經(jīng)變更勞動合同后 ， 仍需裁減人員的； 觀情況 發(fā)生重大變化 ， 致使勞動合同無法履行的 。 用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員。 問題： 是否需要得到工會同意？ （七）解雇保護的重點化 是否需要得到勞動行政部門批準？ （七）解雇保護的重點化 同 “非過錯性解除合同 ” 裁減人員時 ， 應當優(yōu)先留用下列勞動者： （ 1） 與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（ 2） 訂立無固定期限勞動合同的； （ 3） 家庭無其他就業(yè)人員 ， 有需要扶養(yǎng)的老人或者未 成年人的 。 用人單位在六個月內(nèi)重新招用人員的 ， 應當通知被裁減人員 ， 并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員 。 者 當于：雙倍經(jīng)濟補償） 注意 ： 支付雙倍經(jīng)濟補償?shù)臈l件？ （勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的） （七）解雇保護的重點化 （八）經(jīng)濟補償?shù)谋馄交?著擴大 有因解約權 ” 解除勞動合同的。 合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，固定期限勞動合 同期滿終止的。 吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、 撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的。 政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 （八）經(jīng)濟補償?shù)谋馄交?每滿一年支付一個月工資， 六個月以上不滿一年的按一年計算， 不滿六個月的支付半個月工資。 問題 ： 經(jīng)濟補償還有上限嗎？ （八）經(jīng)濟補償?shù)谋馄交?個上限 月工資高于上年度職工月平均工資三倍。 上年度職工月平均工資三倍。 最高不超過十二年。 （八）經(jīng)濟補償?shù)谋馄交?交接時 勞動者應當按照 雙方約定 ，辦理工作交接。 用人單位必須支付經(jīng)濟補償?shù)?，應當在辦結工作交接手續(xù) 時 向勞動者支付。 （八）經(jīng)濟補償?shù)谋馄交?（十一）非全日制用工的靈活化 以小時計酬為主。 結酬周期最長不得超過 15日。 （九）非全日制用工的靈活化 在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過 四小時 ，每周工作時間累計不超過 二十四小時。 （九）非全日制用工的靈活化 可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同； 但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。 （九）非全日制用工的靈活化 可以訂立口頭協(xié)議。 不得約定試用期。 雙方當事人任何一方均可隨時通知對方終止用工。 終止用工不支付經(jīng)濟補償。 （九）非全日制用工的靈活化 原則上參照個體工商戶的參保辦法執(zhí)行 。 從事非全日制工作的勞動者發(fā)生工傷 ， 依法享受工傷保險待遇；被鑒定為傷殘 5 10級的 ， 經(jīng)勞動者與用人單位協(xié)商一致 ， 可以一次性結算傷殘待遇及有關費用 。 （九）非全日制用工的靈活化 （十二）規(guī)章制度的兩嚴化 涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度共八類： （十二）規(guī)章制度的兩嚴化 內(nèi)容違法的嚴重后果： 予警告。 動者可以隨時通知解除勞動 合同，并要求經(jīng)濟補償。 人單位應當承擔賠償責任。 （十二）規(guī)章制度的兩嚴化 制定、修改時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體