山東某某酒業(yè)公司員工工作表現評估管理辦法

山東 某某 酒業(yè)公司員工工作表現評估管理辦法 1、 目的 1、對企業(yè)職員的思想素質、工作能力、工作態(tài)度、工作成績及其他相關方面進行考核和評價； 2、為確定職員的報酬、獎金、福利、職位升降、培訓計劃、員工發(fā)計劃等項工作提供依據； 二、 適用范圍 公司全體職員。 三、 名詞釋義 人力資源評定組由人力資源部和被評估員工的平級同事組成。 四、 考核的原則 1、 客觀公正的原則。堅持定量與定性相結合的辦法，建立科學的考核要素體系與考核標準； 2、 多層次、多渠道、全方位的考 核的原則。采用自評、上下級考核、人力資源評定組考核相結合的三次考核法，其中自評結果占總分的 30，上下級評分占總分的 50，人力資源評定組評分占總分的 20；總評結果 5分為表現優(yōu)秀， 4為表現優(yōu)秀， 3分為表現正常， 2分為表現較差， 1分為表現不可接受。 3、責、權、利相結合的原則。 4、考核定期化、制度化的原則。 五、考核方法 本系統(tǒng)采用關聯(lián)矩陣法，根據不同類型的職員確定不同的考核要素，然后制定考核表（考核表）。每個要素按優(yōu)劣程度劃分 5 個等級 (5分為表現優(yōu)秀， 4為表現優(yōu)秀， 3分為表現正常， 2分為表現較差， 1分為表現不可接受 )，在“分解要素第一次初分”欄中打分。每個等級都對應一個考核分數（ 5 分制），同時引進了權重，對各考核要素在總體評價中的作用進行了區(qū)分?？己寺殕T劃分為： 1、管理職員考核方法 管理職員要素體系與權重體系管理職員主要從德（素質）、智、能、績四個一級要素著手，細分為 21 個分解要素（見管理職員考核標準）。 適用范圍 適用于各部門及其它從事管理工作的職員。 考核方法 采取自我評定、上下級考核、人力資源評定組成考核三種評分相結合的方法。首先由被測對象領取自評表，自己 進行考核打分，得出分解要素初分，同時由被測對象的上下級領取專用考核表，在表中給出分解要素初分，最后由人力資源評定組參照日常有關原始記錄和參照標準，在人力資源部門評定表中給出分解要素初分與前兩表分解要素初分對照進行概率糾偏，將糾偏后的最終分解要素得分累加并與要素權數相乘得到要素得分，最后將各要素得分累加，得到被測對象的最后得分。評定最終結果應透明公開，參評體系、權重標準應清晰可見。 2、技術職員考核方法 技術職員要素體系與權重標準 技術職員主要從德（素質）、能力、腦力勞動程度、承擔項目、工作復雜程 度、個人能力、督導情況及工作條件等九個一級要素，細分為 26個分解要素（見技術職員考核標準）。 適用范圍 應用于車隊、電腦部、客戶服務部、財務部。 考核方法 采取自我評定、直屬上級評定、人力資源評定組評定三種評分相結合的方法。具體操作過程與其他職員相同。 3、市場職員考核法 市場職員要素體系與權重標準 市場職員主要從素質結構、業(yè)務能力、績效結構、工作條件四個一級要素，細分為23個分解要素。 適用范圍 適用于市場部、銷售部、事務部、運營部職員。 考核方法 采取自我評定、部門負責人考核、人力資源評定組考核三種評分相結合的方法。具體操作過程與其他職員相同。 六、考核頻率及修訂辦法 本考核一年進行兩次 ,分別在年中和年末 ,考核體系一年修訂一次。 七、附則 本辦法由人力資源部解釋、補充，經總經理核準之后，自發(fā)行之日起實施，修訂時亦同。 八、相關制度 略。 九、相關記錄 1、 測評表（個人）； 2、 測評表（上 /下級）； 3、 測評表（人力資源）。 自我評定專用人員測評表 類別：管理人員 結構系數解要素 分解要素百分比 解要素第一次初分 解要素第二次初分P=構初分 P 評人 評價 素質 結構 任心 團隊精神 學習能力 工作態(tài)度 紀律性 主動性 知識 作經歷 水平 觀察想象力 知識面 司齡 專業(yè)知識 能力 結構 織協(xié)調 綜合分析能力 創(chuàng)新能力 文字和口頭表達能力 信息溝通能力 靈活性 績效 結構 作效率 工作質量2 責任大小 工作效益 個人 述職 報告 成情況 自測人 : 職 位 : 日 期 : 自我評定專用人員測評表 類別 :技術人員 結構系數解要素 分解要素百分比 解要素第一次初分 解要素第二次初分 P=構初分 P 評人 評價 素 質 結 構 任心 團隊精神 學習能力 奉獻精神 服務精神 職業(yè)道德 職責范圍 智力 業(yè)知識 結構 知識面 工作經歷 業(yè) 務 能 力 度深度 創(chuàng)造能力 熟練程度 司齡 組織能力 協(xié)調能力 操作能力 獨立工作能力 督導 情況 勤率 責任大小 工作 條件 作條件 腦力 勞動 程度 作效益 工作注意力 工作單調程度 承擔 項目 量 工作 復雜 程度 作復雜程度 述職 報告 成情況 自測人 : 職 位 : 日 期 : 自我評定專用人員測評表 類別 :市場銷售人員 結構系數解要素 分解要素百分比 解要素第一次初分 解要素第二次初分 P=構初分 P 評人 評價 素 質 結 構 任心 團隊精神 學習能力 奉獻精神 服務精神 職業(yè)道德 職責范圍 智力 結構 業(yè)知識 知識面 工作經歷 業(yè) 務 能 度，深度 創(chuàng)造能力 熟練程度 司齡 組織能力 力 協(xié)調能力 操作能力 獨立工作能力 督導 情況 勤率 責任大小 工作 條件 作條件 腦力 勞動 程度 作效益 工作注意力 工作單調程度 承擔 項目 量 工作 復雜 程度 作復雜程度 述職 報告 成情況 自測人 : 職 位 : 日 期 : 上 /下級評定專用人員測評表 類別 :管理人員 結構系數解要素 分解要素百分比 解要素第一次初分 解要素第二次初分 P=構初分 P 評人 評價 素 質 結 構 任心 團隊精神 學習能力 奉獻精神 服務精神 職業(yè)道德 職責范圍 智力 結構 業(yè)知識 知識面 工作經歷 業(yè) 務 能 力 度，深度 創(chuàng)造能力 熟練程度 司齡 組織能力 協(xié)調能力 操作能力 獨立工作 能力 督導 情況 勤率 責任大小 工作 條件 作條件 腦力 勞動 程度 作效益 工作注意力 工作單調程度 承擔 項目 量 工作 復雜 程度 作復雜程度 述職 報告 成情況 被測人 :職 位 :_ 測評人 :職 位 :_ 日 期 : 上 /下級評定專用人員測評表 類別 :技術人員 結構系數解要素 分解要素百分比 解要素第一次初分 解要素第二次初分 P=構初分 P 評人 評價 素 質 結 構 任心 團隊精神 學習能力 奉獻精神 服務精神 職業(yè)道德 職責范圍 智力 結構 業(yè)知識 知識面 工作經歷 業(yè) 務 能 力 度，深度 創(chuàng)造能力 熟練程度 司齡 組織能力 協(xié)調能力 操作能力 獨立工作能力 督導 情況 勤率 責任大小 工作 條件 作條件 腦力 勞動 程度 作效益 工作注意力 工作單調程度 承擔 項目 量 工作 復雜 程度 作復雜程度 述職 成情況 報告 被測人 :職位 :_ 測評人 :職 位 :_ 日 期 : 上 /下級評定專用人員測評表 類別 :市場銷售人員 結構系數解要素 分解要素百分比 解要素第一次初分 解要素第二次初分 P=構初分 P 評人 評價 素 質 結 構 任心 團隊精神 學習能力 奉獻精神 服務精神 職業(yè)道德 職責范圍 智力 結構 業(yè)知識 知識面 工作經歷 業(yè) 務 能 度，深度 創(chuàng)造能力 熟練程度 司齡 組織能力 力 協(xié)調能力 操作能力 獨立工作能力 督導 情況 勤率 責任大小 工作 條件 作條件 腦力 勞動 程度 作效益 工作注意力 工作單調程度 承擔 項目 量 工作 復雜 程度 作復雜程度 個人 述職 報告 成情況 被測人 :職 位 :_ 測評人 :職 位 :_ 日 期 : 人力資源評定組評定專用人員測評表 類別 :管理人員 結構 分解要素 分解要素 分解要素 分解要素 結構初分 評人 系數分比 一次初分 二次初分 P= P 價 素 質 結 構 任心 團隊精神 學習能力 工作態(tài)度 紀律性 主動性 知識 水平 作經歷 觀察想象力 知識面 司齡 專業(yè)知識 能 力 結 構 織協(xié)調 綜合分析能力 創(chuàng)新能力 文字和口頭表達能力 信息溝通能力 靈活性 績效 結構 作效率 工作質量 責任大小 工作效益 個人 述職 報告 成情況 測評人 : 職 位 : 日 期 : 人力資源評定組評定專用人員測評表 類別 :技術人員 結構系數解要素 分解要素百分比 解要素第一次初分 解要素第二次初分 P=構初分 P 評人 評價 素 質 結 構 任心 團隊精神 學習能力 奉獻精神 服務精神 職業(yè)道德 職責范圍 智力 結構 業(yè)知識 知識面 工作經歷 業(yè) 務 能 力 廣度，深度 創(chuàng)造能力 熟練程度 司齡 組織能力 協(xié)調能力 操作能力 獨立工作能力 督導 情況 出 勤率 責任大小 工作 條件 作條件 腦力 勞動 程度 作效益 工作注意力 工作單調程度 承擔 項目 量 工作 復雜 程度 作復雜程度 個人 述職 報告 成情況 測評人 : 職 位 : 日 期 : 人力資源評定組評定專用人員測評表 類別 :市場銷售人員 結構系數解要素 分解要素百分比 解要素第一次初分 解要素第二次初分 P=構初分 P 評人 評價 素 質 結 構 任心 團隊精神 學