組織行為學(xué)48-19組織承諾

組織承諾與組織凝聚力 附 主動(dòng)辭職的人員中 主動(dòng)辭職率最高的是科研部門的人員 主動(dòng)辭職率為38 9 摘自11月9日 北京晚報(bào) 2001年底對(duì)中國(guó)中關(guān)村科技園區(qū)企業(yè)人才流動(dòng)的調(diào)查 案例故事 美國(guó)西南航空公司中的勞資關(guān)系 作為連續(xù)多年獲得 最佳雇主 稱號(hào)的美國(guó)西南航空公司 其管理經(jīng)驗(yàn)多年來一直為世人矚目 然而盡管他們的管理 秘密 廣為傳播 卻沒有企業(yè)能夠復(fù)制他們的經(jīng)驗(yàn) 這也難怪 做到它那樣贏得全體員工的普遍忠誠(chéng)可不是件容易的事 在西南航空公司總部 一個(gè)巨大的門廳內(nèi) 布滿了公司歷史上值得紀(jì)念的大事 當(dāng)它的員工穿越歡迎區(qū)域 進(jìn)入長(zhǎng)走廊時(shí) 員工們就會(huì)沉浸在公司為員工舉行慶?；顒?dòng)的氣氛中 令人激動(dòng)地布置著有數(shù)百幅配有鏡架的圖案 鑲著成千上萬張員工們的照片 這些照片的內(nèi)容有公司主辦的晚會(huì)和集體活動(dòng) 也有萬圣節(jié) 復(fù)活節(jié)和棒球比賽 員工們的一些藝術(shù)品巧妙地穿插其間 除此之外 這里到處可以看到獎(jiǎng)品 飾板上用簽條標(biāo)明各種獎(jiǎng)項(xiàng) 甚至包括 幽默感獎(jiǎng) 這張獎(jiǎng)狀是倒掛著的 并驕傲地寫上受獎(jiǎng)人的名字 在整個(gè)建筑里 員工們輕松地邁步穿越大廳過道 前往自己被指定的崗位 空氣中洋溢著微笑和歡樂 談?wù)撝?男女英雄們 公司制定的 三句話訓(xùn)示 掛滿了整個(gè)建筑物 最后一行寫著 總之 員工們?cè)诠緝?nèi)部將得到同樣的關(guān)心 尊敬和愛護(hù) 也正是公司盼望他們能和外面的每一顧客共同分享 案例故事 美國(guó)西南航空公司中的勞資關(guān)系 1982年 彼得斯和華特曼在他們 追求卓越 一書中 以大量事例說明 企業(yè)成功之路并不需要什么神奇的魔力 也不是靠那些神乎其神的現(xiàn)代管理理論 而只是要求領(lǐng)導(dǎo)者緊靠顧客 多到下邊去 轉(zhuǎn)悠 提倡按常識(shí)辦事而已 說得好啊 西南航空公司的成功經(jīng)驗(yàn)看來也并不神奇 它的創(chuàng)辦人 被員工親切地稱為 赫布 大叔的赫布 凱萊赫 只是遵循著這樣兩個(gè)自然的邏輯而已 其一 企業(yè)對(duì)員工好 員工才能對(duì)企業(yè)好 其二 只有員工的微笑是發(fā)自內(nèi)心的 才能為顧客提供真誠(chéng)的服務(wù) 組織承諾與組織凝聚力 第一節(jié)組織承諾一 組織承諾的概念和結(jié)構(gòu)承諾 Commitment 在牛津大詞典中意為 一種約定 這種約定莊重而有約束力 限制了個(gè)體行動(dòng)的自由 通俗地講 承諾就是承諾人許諾將來一定如何如何 一 組織承諾的概念美國(guó)社會(huì)學(xué)家貝克爾首先提出了 組織承諾 的概念 從20世紀(jì)七八十年代開始 組織承諾得到了組織行為學(xué)家的深入研究 一些學(xué)者總結(jié)了組織承諾的定義 認(rèn)為它們具有以下共同的特征 是一種穩(wěn)定的心理束縛力 對(duì)個(gè)體的行為起指導(dǎo)作用 綜合國(guó)外諸多著名學(xué)者的研究成果 給出組織承諾的定義 組織承諾就是指 一種束縛力 BondingForce 它把個(gè)體約束到與保持成員身份相關(guān)的行動(dòng)上 1 2組織承諾 OrganizationalCommitment 的定義 Becker H S 1960 員工隨著對(duì)組織的 單方投入 的增加而產(chǎn)生的一種甘愿全身心地參加組織各項(xiàng)工作的心理Buchanan 1970 更多地表現(xiàn)為員工對(duì)組織的一種感情依賴Porter 1974 個(gè)人對(duì)企業(yè)的一種態(tài)度或肯定性的心理傾向Salacik 1977 由個(gè)人對(duì)組織依賴而表現(xiàn)出的相應(yīng)行為Wiener 1982 實(shí)質(zhì)為一種 內(nèi)化的行為規(guī)范 O Reilly 1986 反映了員工與企業(yè)的 心理契約 組織承諾是員工對(duì)組織的一種態(tài)度 它可以解釋員工為什么要留在某企業(yè) 因而也是檢驗(yàn)職工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)程度的一種指標(biāo) 它除了受契約法規(guī)的制約和工資福利等經(jīng)濟(jì)因素的影響外 還受到價(jià)值觀念 道德規(guī)范 理想追求 感情因素及個(gè)人能力 興趣和人格特點(diǎn)的影響 而且這些文化心理因素對(duì)職工的承諾行為起著決定作用 對(duì)組織承諾的概括 二 組織承諾的結(jié)構(gòu)上個(gè)世紀(jì)90年代初的時(shí)候 Allen和Meyer先是把組織承諾歸納為感情承諾 Poter等所作定義的內(nèi)涵 和繼續(xù)承諾 Beeker最初定義的內(nèi)涵 二個(gè)維度 后又納入Wiener所作定義的內(nèi)涵 把組織承諾歸納為三個(gè)維度 感情承諾 繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾 也就是說 作者不再把組織承諾看作是單一的東西 而是復(fù)合的 一個(gè)員工對(duì)企業(yè)的承諾 很可能既有感情承諾 也有繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾 換言之 一個(gè)員工不離開企業(yè) 愿意在企業(yè)工作 可能既有情感性因素 也有經(jīng)濟(jì)考慮 還有社會(huì)規(guī)范內(nèi)化后的影響 這三個(gè)維度逐漸被學(xué)界接受 1 感情承諾感情承諾指組織成員被卷入組織 參與組織社會(huì)交往的程度 是個(gè)體對(duì)一個(gè)實(shí)體的情感 是一種肯定性的心理傾向 通俗地說 感情承諾就是指員工在心理上建立起與企業(yè)的感情紐帶 在內(nèi)心深處 已經(jīng)把企業(yè)當(dāng)成了自己的家 他們對(duì)組織所表現(xiàn)的忠誠(chéng)并努力工作 主要是由于對(duì)組織有深厚的感情 而非物質(zhì)利益 感情承諾包括價(jià)值目標(biāo)認(rèn)同 員工自豪感以及為了組織的利益自愿對(duì)組織作出犧牲和貢獻(xiàn)等成分 2 繼續(xù)承諾繼續(xù)承諾是指員工為了不失去已有的位置和多年投入所換來的福利待遇而不得不繼續(xù)留在該組織內(nèi)的一種承諾 這時(shí)候是否留在企業(yè)要考慮的是離開該組織是否劃算 實(shí)際上就是Beeker最初所理解的那種承諾 繼續(xù)承諾是建立在經(jīng)濟(jì)原則基礎(chǔ)上的 具有濃厚交易色彩的承諾 也即 企業(yè)盡力滿足員工的需要 造成員工 Side bets 的累積 這種 Side bets 指一切有價(jià)值的東西 比如 基于工齡的福利 退休金 經(jīng)歷 專用性技術(shù) 在企業(yè)中形成的人際關(guān)系等 如果員工跳槽 所有這一切都將喪失 在組織中工作時(shí)間越長(zhǎng) 其繼續(xù)承諾強(qiáng)度越高 不愿意放棄既得利益 否則 跳槽的機(jī)會(huì)成本越高 3 規(guī)范承諾 規(guī)范承諾是指人們由于受長(zhǎng)期社會(huì)影響形成的社會(huì)責(zé)任而留在組織內(nèi)的承諾 個(gè)人在成長(zhǎng)過程中 通過學(xué)校 家庭 社區(qū)和媒體 不斷地被灌輸這樣一種觀念 那就是忠誠(chéng)于組織會(huì)得到他人的肯定 因此在其內(nèi)心產(chǎn)生順從這種規(guī)范的傾向 比較研究發(fā)現(xiàn) 中國(guó) 日本和韓國(guó)員工的規(guī)范承諾強(qiáng)度高于北美 事實(shí)上 中國(guó)傳統(tǒng)文化中 具有強(qiáng)烈的 從一 思想 除了對(duì)待工作單位 其他方面的體現(xiàn)如 對(duì)待婚姻是 嫁雞隨雞 嫁狗隨狗 對(duì)待職業(yè)是 干一行愛一行 我國(guó)關(guān)于組織承諾的研究 我國(guó)學(xué)者凌文銓 張治燦提出了組織承諾的五因素觀點(diǎn) 他們?cè)谖鞣綄W(xué)者三因素模型的基礎(chǔ)上 認(rèn)為我國(guó)企業(yè)職工的組織承諾由感情承諾 規(guī)范承諾 理想承諾 經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會(huì)承諾五個(gè)因素構(gòu)成 組織承諾的五因素結(jié)構(gòu)對(duì)于指導(dǎo)我國(guó)企業(yè)的員工管理實(shí)踐具有更加現(xiàn)實(shí)的意義 見下表 我國(guó)員工組織承諾的五因素模型 續(xù)表 二 組織承諾的形成 組織承諾 一詞能夠更好地幫助我們理解員工與企業(yè)之間的關(guān)系 比習(xí)慣中使用的 員工忠誠(chéng) 在內(nèi)涵上更加清晰 對(duì)于管理人員來說 最關(guān)心的問題是 如何形成員工的組織承諾 如何提升他們的承諾水平 這在方面 研究者共提出了五個(gè)解釋的理論 第一解釋的模型 個(gè)人 組織匹配模式 這一模型認(rèn)為 員工與企業(yè)的匹配程度越高 員工越容易形成組織承諾 組織承諾程度越高 應(yīng)聘者在進(jìn)入一個(gè)企業(yè)之前 會(huì)有許多需求和期待 常見的共性需求和期待包括 薪酬待遇企業(yè)文化類型企業(yè)知名度企業(yè)規(guī)模企業(yè)前景管理風(fēng)格除了上述這些共性的需求和期待 每一位應(yīng)聘者還會(huì)有區(qū)別于他人的個(gè)性化需求與期待 譬如 企業(yè)所在地上司的報(bào)負(fù)水平部門的人際關(guān)系辦公場(chǎng)所的風(fēng)格 不管需求和期待是什么 每一位應(yīng)聘者都希望將來雇主企業(yè)的實(shí)際狀態(tài)恰如他們所需求和期待的 吻合程度越高 其組織承諾程度會(huì)越高 反之則越低 第一解釋的模型 個(gè)人 組織匹配模式 這一理論給我們的重要啟示是 在招聘員工時(shí) 要增強(qiáng)彼此了解 對(duì)企業(yè)來說 要盡可能了解應(yīng)聘者的需求和期待 向他們披露企業(yè)的有關(guān)信息 盡量消除信息的不對(duì)稱 從而增加雙向了解程度 提高匹配程度 為將來提高他們進(jìn)入企業(yè)后的組織承諾奠定良好基礎(chǔ) 第二個(gè)解釋的模型 期望滿足模型 這種模型與員工 組織匹配模型在思想上基本一致 它假定 當(dāng)員工進(jìn)入組織后的工作經(jīng)歷與他們進(jìn)入組織前的期望相匹配時(shí) 員工對(duì)組織會(huì)產(chǎn)生更高程度的承諾 值得特別關(guān)注的是 有人發(fā)現(xiàn) 不管員工進(jìn)入企業(yè)之前的期望是什么 他們進(jìn)入企業(yè)后的前幾個(gè)月中 積極的工作經(jīng)歷將導(dǎo)致更高的組織承諾 其潛臺(tái)詞是 即便員工的原來期待并沒有得到很好的滿足 但如果進(jìn)入企業(yè)后的經(jīng)歷讓他們的感覺很好 他們也可能不會(huì)堅(jiān)持原來的想法 而樂于接受企業(yè)的現(xiàn)實(shí) 更容易融入企業(yè)文化之中 有研究還發(fā)現(xiàn) 雖然期望未滿足對(duì)組織承諾有消極影響 但這種影響會(huì)由于與管理者或同事的積極關(guān)系而減弱 可見 新員工入職初期的溝通與社交關(guān)系扮演著重要角色 第二個(gè)解釋的模型 期望滿足模型 實(shí)證研究發(fā)現(xiàn) 工作第一年的員工極容易產(chǎn)生所謂 現(xiàn)實(shí)震動(dòng) realityshock 即員工進(jìn)入企業(yè)之前的期待與進(jìn)入企業(yè)后的現(xiàn)實(shí)之間的不吻合 由此會(huì)使新員工感到內(nèi)心痛苦 這一現(xiàn)象就叫現(xiàn)實(shí)震動(dòng) 如何避免和減輕員工的現(xiàn)實(shí)震動(dòng) 是值得管理當(dāng)局認(rèn)真思考的大問題 因?yàn)榇蟛糠盅芯空叨颊J(rèn)為 就業(yè)的第一年是組織承諾形成發(fā)展最重要的一段時(shí)期 一些人幾年后的跳槽 很可能其決策在入職第一年已經(jīng)作出 一些人感受到的強(qiáng)烈現(xiàn)實(shí)震動(dòng)甚至可能影響他們終生的生涯價(jià)值觀和人生觀 第三個(gè)解釋模型 組織公平與組織支持模型 這一模型關(guān)注于 中介變量 的兩個(gè)因素 即組織公平感和組織支持感 上文所指出的各類影響組織承諾的因素 在最終產(chǎn)生組織承諾之前 先經(jīng)由這兩個(gè)中介變量 也就是那些因素 在發(fā)揮作用過程中 先在員工心中產(chǎn)生特定強(qiáng)度的組織公平感和組織支持感 然后在這兩種感覺的心理作用下 產(chǎn)生特定強(qiáng)度的組織承諾 實(shí)際上 公平感是職場(chǎng)中非常重要的心理基礎(chǔ) 在沒有公平感的組織環(huán)境中 一定是機(jī)會(huì)主義盛行 士氣低落 各種設(shè)計(jì)精巧的管理措施也難以生效 相關(guān)的研究?jī)A向于公平感分為結(jié)果的公平性和用來決定結(jié)果的程序的公平性 以往人們對(duì)結(jié)果公平關(guān)注較多 關(guān)心已經(jīng)做好的蛋糕如何切割 現(xiàn)在人們發(fā)現(xiàn) 程序公平很可能是達(dá)成結(jié)果公平的基礎(chǔ) 第三個(gè)解釋模型 組織公平與組織支持模型 組織支持感 PerceivedOrganizationalSupport POS 是近年學(xué)術(shù)界提出的新概念 是指組織對(duì)員工需要和愿望考慮和滿足的程度 可以指企業(yè)為員工提供的一切物質(zhì)和精神資源 例如 關(guān)心下屬的成長(zhǎng) 關(guān)心他們的家庭生活質(zhì)量 關(guān)心他們的福利待遇 提供良好的工作和生活環(huán)境 還包括把所有員工的目標(biāo)凝聚在一起 使員工的信念 價(jià)值觀 能力與企業(yè)的需要相一致 研究者發(fā)現(xiàn) 企業(yè)的各種管理措施在員工的心理作用下 產(chǎn)生一定程度的組織支持感 進(jìn)而產(chǎn)生組織承諾 深入的研究證明 組織支持只與感情承諾 規(guī)范承諾有正面影響 而對(duì)繼續(xù)承諾沒有相關(guān) 這一結(jié)論的潛臺(tái)詞是 企業(yè) 及其管理人員 如果要想贏得員工的組織承諾 就必須首先證明他們對(duì)員工的承諾 第四個(gè)解釋模型 回顧性文飾作用模型 這一模型指出 心理承諾的形成和發(fā)展是為了努力使以前的行為或決策正當(dāng)化 亦即 如果一個(gè)員工感到是自己自愿選擇當(dāng)前這家組織 他感覺這家組織對(duì)他個(gè)人很有價(jià)值 而且許多人都知道他 她 的這個(gè)決策 那么這個(gè)員工繼續(xù)留在當(dāng)前組織的可能性就大 組織承諾就高 從心理學(xué)角度來看 這是人們?yōu)榱吮ＷC行為和認(rèn)知的平衡而產(chǎn)生的一種心理反應(yīng) 對(duì)于那些在個(gè)性上屬于 一諾千金 的人來說 這種文飾作用會(huì)很強(qiáng)大 但對(duì)于那些朝令夕改的人 則作用甚微 第四個(gè)解釋模型 回顧性文飾作用模型 有人探討發(fā)現(xiàn) 人們的一種決策一旦做好 將來被堅(jiān)持的幾類條件是 選擇自由度 不可廢除性 明確性 公開性和重要性 其中自由度更加重要 我們可以用婚姻決策來類比 如果一對(duì)男女的婚姻決策是家長(zhǎng)做好的 一旦出現(xiàn)家庭矛盾 子女就會(huì)把婚姻的責(zé)任推給父母 而如果婚姻決策是年輕人自己做好的 即使在婚后經(jīng)常吵鬧 在外人面前還是會(huì)表現(xiàn)出恩愛的一面 第五個(gè)解釋的模型 因果歸因模型 這是由中國(guó)學(xué)者劉小平等提出的解釋模型 也是最完整的一個(gè)解釋模型 這一模型從思維過程的角度進(jìn)行解讀 認(rèn)為組織承諾的形成過程實(shí)際上包括三個(gè)依次相連的階段 階段一 組織支持的初步比較判斷階段 員工通過把企業(yè)當(dāng)前的現(xiàn)狀與自己的期望進(jìn)行比較 比較的結(jié)果可能是 有些期望被滿足了 有些期望沒有滿足 有些期望被超額滿足了 在此基礎(chǔ)上他們形成最初的情感方向 第五個(gè)解釋的模型 因果歸因模型 階段二 比較結(jié)果的歸因 這一階段就是員工就第一階段的判斷結(jié)果進(jìn)行歸因 簡(jiǎn)單地說就是進(jìn)行原因的解釋 進(jìn)而產(chǎn)生特定強(qiáng)度的組織支持感 就本質(zhì)而言 這時(shí)形成的組織支持感是企業(yè)管理當(dāng)局的管理行為經(jīng)員工個(gè)人的主觀因素作用后形成的心理感受 是員工個(gè)人主觀因素和企業(yè)管理的客觀因素混合作用的結(jié)果 不過 不管員工在歸因上存在多大差異 企業(yè)管理行為這一客觀因素都會(huì)強(qiáng)烈影響他們的歸因結(jié)果 公道自在人心 只要企業(yè)管理得當(dāng) 管理行為這一客觀因素就會(huì)成為員工組織支持感的決定性力量 第五個(gè)解釋的模型 因果歸因模型 階段三 是比較判斷階段 這一階段就是在第二階段所形成的特定強(qiáng)度的組織支持感的基礎(chǔ)上 把外部機(jī)會(huì)納入進(jìn)來 把外部機(jī)會(huì)與內(nèi)部的組織支持感放在一架心理天平的兩端 簡(jiǎn)單來理解 就是把內(nèi)部因素和外部因素放在這架天平上進(jìn)行稱量 然后看天平倒向何方 天平傾斜的方向和程度決定了這名員工是什么樣的組織承諾及其怎樣強(qiáng)度的組織承諾 第五個(gè)解釋的模型 因果歸因模型 就本質(zhì)而言 在這一階段 員工就是在兩種交換關(guān)系之間進(jìn)行選擇 一種交換關(guān)系是存在于他 她 與當(dāng)前企業(yè)之間 另一種交換關(guān)系存在于他 她 與外部潛在的新雇主企業(yè)之間 根據(jù)社會(huì)交換理論的觀點(diǎn) 人們總是追求最大的利益 尋求最有利的交換對(duì)象和活動(dòng) 心理天平倒向哪一邊 取決于哪種交換關(guān)系對(duì)這一員工更有價(jià)值 如果員工有更好的外部機(jī)會(huì) 那么對(duì)當(dāng)前企業(yè)的依賴性就會(huì)降低 因?yàn)樗?她 可以終止這種交換關(guān)系 而與新的對(duì)象建立更為有利的交換關(guān)系 不過 如果第二階段歸因后員工感受到當(dāng)前企業(yè)的組織支持很高 第三階段的作用也許會(huì)弱化 即對(duì)外部機(jī)會(huì)考慮較少 但如果歸因支持度低 該階段的作用就特別重要 即對(duì)外部機(jī)會(huì)將有較多考慮 影響我國(guó)員工組織承諾的文化因素 一 對(duì)權(quán)威的尊重 二 面子 與和諧 三 集體主義 四 人際關(guān)系組織承諾對(duì)個(gè)體行為的影響 一 對(duì)離職的影響 二 對(duì)工作績(jī)效的影響 組織承諾與績(jī)效的關(guān)系 有關(guān)研究中提出 情感承諾 規(guī)范承諾與組織成員身份呈正相關(guān)關(guān)系 持續(xù)承諾則與組織成員身份呈負(fù)相關(guān)的關(guān)系 規(guī)范承諾比情感承諾 持續(xù)承諾更能解釋在組織成員身份方面的差異 規(guī)范承諾更能決定組織成員身份行為 并且對(duì)員工的工作滿意感有很大的影響 Schein 1986 的研究也發(fā)現(xiàn) 員工感覺到來自組織方面的支持越大 越會(huì)激發(fā) 利他主義 或者 越是順從的員工 則感情承諾就越高 持續(xù)承諾的影響因素主要包括文化程度 所掌握技術(shù)的應(yīng)用范圍 改行的可能性 個(gè)人對(duì)組織投入的狀況 福利因素 任職時(shí)間長(zhǎng)短和個(gè)人特性 影響規(guī)范承諾的因素包括 對(duì)組織規(guī)范要求 員工個(gè)性特征 所接受的教育等 總的來說 影響組織承諾感的因素大體歸納為五類 管理因素 包括領(lǐng)導(dǎo)行為 結(jié)構(gòu)體制 職務(wù)特征 組織經(jīng)濟(jì)效益及財(cái)務(wù)狀況等 文化價(jià)值觀因素 包括組織文化和社會(huì)文化特征 心理因素 即滿意感及報(bào)酬分配的公正性 個(gè)體因素 環(huán)境因素 工作體驗(yàn)與離職 Steer 1997 新近的研究提出 工作體驗(yàn)包括三個(gè)方面 價(jià)值取向 指堅(jiān)持信念 員工選擇 工作經(jīng)歷評(píng)價(jià)等 滿意情感 指員工如何評(píng)價(jià)職務(wù) 用來概括和組織來自于實(shí)際工作的思想和情感 情緒狀態(tài) 是人們?nèi)绾胃杏X和在實(shí)際工作中的情緒狀態(tài) 當(dāng)崗位或職務(wù)有助于員工實(shí)現(xiàn)最終價(jià)值和經(jīng)歷愉快情緒 則工作滿意感與離職傾向關(guān)系比較顯著 反之較弱 當(dāng)員工的崗位或職務(wù)無助于實(shí)現(xiàn)最終目標(biāo)和經(jīng)歷愉快心情時(shí) 工作滿意感與離職傾向呈負(fù)相關(guān) 當(dāng)員工崗位或職務(wù)有助于實(shí)現(xiàn)最終的目標(biāo) 但沒經(jīng)歷愉快的心情 工作滿意感與離職傾向有較強(qiáng)的負(fù)相關(guān) 當(dāng)員工的崗位或職務(wù)有助于實(shí)現(xiàn)最終的目標(biāo) 經(jīng)歷愉快的心情 工作滿意感與離職傾向之間的相關(guān)較弱 組織承諾與職務(wù)投入 職務(wù)投入與組織承諾的交互效應(yīng)超越了組織承諾 職務(wù)投入等因素本身對(duì)離職傾向的影響 組織承諾是描述員工對(duì)組織的承諾程度 是缺勤行為 員工績(jī)效 離職傾向和其他行為的預(yù)測(cè)指標(biāo) 下圖表明 組織承諾感與職務(wù)投入的不同組合產(chǎn)生四種不同的結(jié)果 高職務(wù)投入與高組織承諾 員工留任的可能性最大 高職務(wù)投入與低組織承諾 雖然對(duì)工作很感興趣 但對(duì)整個(gè)組織沒有形成依附感 游離于組織之外 低職務(wù)投入與高組織承諾 員工表現(xiàn)出合作態(tài)度 但對(duì)職務(wù)的投入程度較低 低職務(wù)投入與低組織承諾 員工離職的可能性最大 組織承諾與職務(wù)投入 組織承諾的測(cè)量 常用的組織承諾量表通過問卷的方式對(duì)于情感承諾 規(guī)范承諾 持續(xù)承諾進(jìn)行測(cè)量 均采用5點(diǎn)量表進(jìn)行評(píng)價(jià) 我們所做的實(shí)證研究的結(jié)果表明 以下的組織承諾因素結(jié)構(gòu)可以較好地測(cè)量組織承諾度 1 情感承諾因素 工作單位能激發(fā)潛能 價(jià)值準(zhǔn)則與組織相似 已經(jīng)選擇最佳的單位 對(duì)組織形成自豪感 慶幸選擇這家單位第一因素反映員工對(duì)組織目標(biāo)的認(rèn)同感和所表現(xiàn)的忠誠(chéng)并努力工作 即對(duì)組織的情感承諾 組織承諾的測(cè)量 2 規(guī)范承諾因素 為組織成功付出努力 很愿意留在組織工作 關(guān)心組織發(fā)展的前途 感到馬上離職會(huì)難受 對(duì)于組織缺乏忠誠(chéng)感第二因素反映員工由于受社會(huì)責(zé)任感和規(guī)范的約束 為了盡自己的責(zé)任而留在組織內(nèi)的規(guī)范承諾 組織承諾的測(cè)量 3 持續(xù)承諾因素 其他工作機(jī)會(huì)較少 可供選擇單位較少 離職造成個(gè)人損失 離職會(huì)使生活混亂 為留任可做任何工作第三因素則反映員工為了不失去多年投入所得的待遇而不得不留在組織中的持續(xù)承諾 不同職業(yè)發(fā)展階段的組織承諾 根據(jù)有關(guān)職業(yè)生涯發(fā)展的理論 可以把管理人員的職業(yè)發(fā)展階段分為職業(yè)探索階段 立業(yè)發(fā)展階段 職業(yè)中期階段和職業(yè)后期階段 在有關(guān)職業(yè)中的研究表明 不同職業(yè)發(fā)展階段中 工作特征各因素 組織文化與組織承諾之間的關(guān)系顯示出動(dòng)態(tài)變化和發(fā)展的模式 不同職業(yè)發(fā)展階段的組織承諾 1 職業(yè)探索階段在職業(yè)探索階段 員工注重于建立職業(yè)映象 選擇職業(yè)方向 在此階段 工作特征因素與組織承諾無顯著相關(guān) 組織承諾更多地受到組織文化和群體特征的影響 從研究結(jié)果來看 組織文化各個(gè)因素與情感承諾呈顯著正相關(guān) 其中 探索階段的適應(yīng)導(dǎo)向與員工的情感承諾的相關(guān)最高 組織文化因素與規(guī)范承諾也呈顯著正相關(guān) 并與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格聯(lián)系最為密切 而持續(xù)承諾主要與適應(yīng)導(dǎo)向 維持導(dǎo)向 團(tuán)結(jié)協(xié)作 工作義務(wù)感 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等相關(guān)顯著 同時(shí) 情感承諾 規(guī)范承諾與多個(gè)組織績(jī)效指標(biāo)呈顯著正相關(guān) 而與離職傾向則為顯著的負(fù)相關(guān) 持續(xù)承諾與組織績(jī)效各個(gè)指標(biāo)缺乏明顯關(guān)系 可見 在職業(yè)探索階段 組織文化導(dǎo)向?qū)τ谛纬山M織承諾是至關(guān)重要的 而組織承諾中的情感承諾與規(guī)范承諾兩個(gè)成分會(huì)起正面的作用 不同職業(yè)發(fā)展階段的組織承諾 2 立業(yè)發(fā)展階段在立業(yè)發(fā)展階段 員工在不斷學(xué)習(xí)工作要求和掌握組織規(guī)范的同時(shí) 進(jìn)一步適應(yīng)選定職業(yè) 增長(zhǎng)綜合才能 追求發(fā)展目標(biāo) 這時(shí) 工作意義挑戰(zhàn)性 工作完整明確性等工作特征與組織承諾之間顯示出密切關(guān)系 工作意義挑戰(zhàn)性與工作完整明確性和情感承諾之間有顯著相關(guān) 工作意義挑戰(zhàn)性與規(guī)范承諾有顯著相關(guān) 其他兩個(gè)因素之間則相關(guān)較弱 持續(xù)承諾與工作特征各個(gè)因素相關(guān)較低 在立業(yè)與發(fā)展階段 組織文化各個(gè)因素與情感承諾 規(guī)范承諾等都呈顯著正相關(guān) 其中 目標(biāo)導(dǎo)向與情感承諾相關(guān)最高 工作義務(wù)感與規(guī)范承諾相關(guān)最高 適應(yīng)導(dǎo)向與持續(xù)承諾相關(guān)顯著 情感承諾則與組織績(jī)效的各個(gè)指標(biāo)相關(guān)顯著 在這一階段 情感承諾和規(guī)范承諾越高 離職傾向越低 顯示出培養(yǎng)正面的組織承諾對(duì)于立業(yè)階段職業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性 不同職業(yè)發(fā)展階段的組織承諾 3 職業(yè)中期階段在職業(yè)發(fā)展的中期階段 需要重新估價(jià)早期職業(yè)情況 進(jìn)一步確認(rèn)或修訂職業(yè)目標(biāo) 做出中期選擇 保持工作進(jìn)程 在此階段 工作特征與組織承諾的關(guān)系更為密切 任務(wù)意義挑戰(zhàn)性與任務(wù)完整明確性等工作特征對(duì)情感承諾 規(guī)范承諾的影響更為顯著 持續(xù)承諾則處于更為次要的位置 組織文化各個(gè)因素與情感承諾及規(guī)范承諾仍呈顯著正相關(guān) 而組織文化導(dǎo)向與持續(xù)承諾之間的關(guān)系更為弱化 同時(shí) 在職業(yè)中期階段 經(jīng)濟(jì)收入與組織承諾之間的關(guān)系進(jìn)一步減弱 起支配作用的是建立在組織目標(biāo)認(rèn)同上的情感承諾 不同職業(yè)發(fā)展階段的組織承諾 4 職業(yè)后期階段在職業(yè)發(fā)展的后期階段 職業(yè)重點(diǎn)放在維持工作節(jié)奏 保持自尊自信 準(zhǔn)備退休等方面 工作特征對(duì)組織承諾的影響趨于減弱 工作特