5：員工薪資最常遇到的29個(gè)問題及解決方法

員工薪資最常遇到的29個(gè)問題及解決方法1、Q一般對于新員工的薪資制定以什么為基準(zhǔn)啊？A工資體系里，相應(yīng)的崗位層級里面的寬帶范圍，用低限。如果沒有成型的體系，可以按照銷售類，技術(shù)類，職能類的崗位，分別定出一個(gè)新員工的入職薪資標(biāo)準(zhǔn)，對社招和校招的，可以區(qū)別對待。2、Q小型企業(yè)中薪酬與福利管理如何規(guī)范化呀？A做個(gè)薪酬體系，設(shè)定職級，崗位，根據(jù)市場相應(yīng)薪酬數(shù)據(jù)，分別定出一個(gè)范圍，或者定出一個(gè)額度。流程管理上也需要設(shè)定，由誰來制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，誰來提出薪資調(diào)整，誰來確定。以及薪酬管理，比如，什么情況下可以調(diào)薪，調(diào)薪的條件等。3、Q若員工提出要加薪怎么辦呢？A制定薪酬管理制度，把調(diào)薪的條件，以及流程等定下來，根據(jù)制度來做。4、Q薪酬設(shè)計(jì)要解決哪幾大關(guān)鍵問題？A1、基于崗位價(jià)值和能力的層級薪酬框架。2、根據(jù)公司的情況，看公司的薪酬是以解決員工穩(wěn)定問題為主，還是解決吸引人才為主。3、薪酬管理制度，調(diào)薪的條件設(shè)定，流程等定下來，依據(jù)制度里實(shí)施。4、市場數(shù)據(jù)的了解。5、Q隨著市場的變化，很多時(shí)候新員工入職時(shí)的工資會和老員工的差不多，老員工總是覺得不公平，這個(gè)怎么處理呢？A首先HR應(yīng)該建立薪酬管理制度，里面包括崗位層級的寬帶范圍。員工的薪水不是根據(jù)來的時(shí)間，而是根據(jù)他的價(jià)值，入職時(shí)需要評估他的崗位，職位，再根據(jù)薪酬體系給出相應(yīng)的額度。同時(shí)HR也要給出員工發(fā)展通道和晉升的途徑，老員工的能力一旦提升，那么要做晉升，做評估，再對應(yīng)薪酬體系給予調(diào)整。6、Q我企業(yè)有這么一位員工個(gè)人能力很強(qiáng)去年把她提升為部門主管工資給她加上去了業(yè)績提成也提高了但是這次由于我在其他公司聘請了一位熟練工底薪比她高業(yè)績提成比她低（實(shí)發(fā)到手的還比她低了1000多）昨天發(fā)工資被她發(fā)現(xiàn)后她帶領(lǐng)其他三位熟練工辭職請問我該怎么辦？要如何補(bǔ)救??？A如果沒有較成熟的薪酬體系的話，就把后來者的底薪和提成的部分調(diào)整下，總額保持不變。7、Q如何解決新老員工的薪酬問題，現(xiàn)在新員工和老員工她們的崗位是相同的，工資也相差不大，所以老員工她們有不滿情緒，如何解決這個(gè)問題呢，雖然我們從年功上已經(jīng)拉開了差距，但是她們還認(rèn)為差距不大，20-30年工作員工與剛進(jìn)廠人員相差不大。想請教專家有好的解決辦法嗎？A如果是生產(chǎn)體系的員工，可以設(shè)置層級薪酬，根據(jù)能力，給出等級薪酬，級差根據(jù)企業(yè)的情況來設(shè)定。8、Q寬帶薪酬的設(shè)置帶寬設(shè)置幾個(gè)檔比較合適，專業(yè)技術(shù)人員她們?nèi)绻麑?shí)行寬帶薪酬如何設(shè)置帶寬和考核，針對于他們的橫向和縱向晉升如何設(shè)置比較合理，如果針對于銷售人員在她們現(xiàn)有薪酬的基礎(chǔ)上能否實(shí)行星級考核？A橫向和縱向晉升您指的是否是員工發(fā)展的雙通道，即專業(yè)方向和管理方向的？同樣的，走專業(yè)方向就按上面所述給出層級，到了一定的層級，比如資深，就可以同時(shí)有主管，經(jīng)理的層級以走。薪酬層級的設(shè)置根據(jù)公司規(guī)模，一般中等規(guī)模的企業(yè)115層比較合適，比如包括從市場價(jià)值最低的崗位到總經(jīng)理。專業(yè)技術(shù)類崗位可以設(shè)為助理，技術(shù)員，助理，工程師，高級、資深、專家等。9、Q能推薦一下關(guān)于寬帶薪酬設(shè)計(jì)及實(shí)施的案例方面的書籍或資料嗎？A任職資格管理與寬帶薪酬設(shè)計(jì)作者：蔣偉良等出版社：企業(yè)管理出版社。10、Q公司在不同的階段，有不同的薪酬制度，但是在薪酬待遇方面，往往存在著隨意性和偶然性，如何來避免公司內(nèi)部不公平性問題出現(xiàn)呢？A建議薪酬體系，或者一張寬帶薪酬表里面，每一層級里面涉及所有的崗位，包含所有族。或者分族做薪酬表，族之間有一定比例的差值，例如市場類的是一張表，研發(fā)類的是一張表，當(dāng)然所有的崗位的所有層級的薪資額度都要跟市場上的數(shù)據(jù)做為依據(jù)來設(shè)定。11、Q我們公司在原有薪酬同崗不同酬，薪資標(biāo)準(zhǔn)不通一的情況下，需要制定薪酬制度。我們是食品制造業(yè)，薪酬制度要分計(jì)時(shí)計(jì)件工資、銷售回款提成、績效工資1、不知采用薪等薪級劃分的方式，制定各崗位的工資是否可行？2、薪點(diǎn)數(shù)的制定標(biāo)準(zhǔn)定為多少較合適？3、崗位工資等級設(shè)為幾等幾級較為合理？4、基本工資的設(shè)置包含崗位工資、浮動(dòng)工資。其各自的比例為多少較合適？A1、薪等薪級可以使用，他是對崗位價(jià)值的體現(xiàn)，與工作量、績效、提成無關(guān)。2、薪點(diǎn)數(shù)的計(jì)算方法比較復(fù)雜，需要參看郵件內(nèi)容，計(jì)算公式是：X=(A-G-R)/D12X點(diǎn)：點(diǎn)值(單位：元)；D：職工個(gè)人崗位薪點(diǎn)總數(shù)；A：本年度上級核定的工資總額；G：預(yù)算獎(jiǎng)金總數(shù)；R：工資含量內(nèi)津貼補(bǔ)貼的年度總數(shù)。由于企業(yè)工資總額受企業(yè)效益制約，所以薪點(diǎn)點(diǎn)值及職工收入，都將隨著企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的升降而相應(yīng)浮動(dòng)。3.幾等幾級根據(jù)公司具體情況。4.根據(jù)崗位特性和需要激勵(lì)的程度來設(shè)定比例。若銷售類崗位，浮動(dòng)的比例可以大些。12、Q如何確定自己是否適合從事薪酬模塊，如果需要培養(yǎng)下屬從事薪酬模塊，應(yīng)該從何著手呢？A從事薪酬模塊，包括建立模塊和實(shí)施日常的薪資發(fā)放核算。建立模塊需要了解公司整體業(yè)務(wù)情況，業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)，從而比較清楚公司內(nèi)部的大部分崗位價(jià)值的情況。如果你的工作涉及到比較全面的HR管理，薪酬是適合做的。培養(yǎng)下屬的話，建議其借鑒其他管理規(guī)范的，同行業(yè)或者同規(guī)模的企業(yè)的薪酬管理方法。13、Q如果員工工時(shí)每月超很少，一年超時(shí)2-3天，這個(gè)情況我們?nèi)绾谓鉀Q，在換休不可能，目前我們資金緊缺情況下如何解決？A積攢調(diào)休，留到可以調(diào)休的時(shí)候調(diào)休14、Q通過校園招聘的學(xué)生有一年的實(shí)習(xí)期，期間拿的是協(xié)議工資。年滿后實(shí)行定崗定薪，部分崗位的薪資低于之前一年的協(xié)議工資，導(dǎo)致了很多學(xué)生的離職，請問老師有好的建議或者解決方案不？A評估實(shí)習(xí)工資是否過高，或者是否需要根據(jù)崗位給出不同的實(shí)習(xí)工資。崗位工資低于實(shí)習(xí)工資，也許要評估，做調(diào)整。15、Q我們公司目前想進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，目前正在推行階段現(xiàn)象咨詢一下推行寬帶薪酬需要作哪方面的準(zhǔn)備工作，我們還想寬帶薪酬與績效考核一塊推行，但是就是不知道如何給員工溝通，從哪些方面給他們溝通。寬帶薪酬與績效考核的正常推行實(shí)施的流程有哪些，如何進(jìn)行推行，我們應(yīng)該做哪些工作？A1、依據(jù)崗位類型把績效工資納入工資結(jié)構(gòu)里。2、做寬帶薪酬，需要梳理公司組織架構(gòu)，部門設(shè)置，層級設(shè)置，崗位設(shè)置。根據(jù)崗位內(nèi)容和要求做崗位價(jià)值評估。再參考市場薪酬數(shù)據(jù)，做崗位匹配，給出每個(gè)層級，崗位的薪酬幅度。16、Q如何提高員工對薪酬的滿意度？A可以讓員工知道公司薪酬設(shè)定的方法和標(biāo)準(zhǔn)，薪酬管理的制度。17、Q不同行業(yè)在薪酬帶寬設(shè)置上是否會有區(qū)別，薪酬寬帶設(shè)定多寬以什么為標(biāo)準(zhǔn)呢？A寬帶薪酬的設(shè)置方法跟行業(yè)沒有關(guān)系，只是在具體的崗位上薪酬的數(shù)據(jù)有可能不同。每個(gè)級的寬帶的幅度根據(jù)公司所涵蓋的崗位，級別數(shù)量的設(shè)置有關(guān)。18、Q雖然我們制定了薪酬制度但是在實(shí)際的工作和操作中，遇到部門職責(zé)調(diào)整后崗位職責(zé)增加后薪酬與實(shí)際付出不一致，導(dǎo)致員工發(fā)牢騷，這對這種情況我們?nèi)绾谓鉀Q？A企業(yè)組織架構(gòu)調(diào)整，部門職責(zé)調(diào)整，崗位職責(zé)增加等，都要把薪酬制度，特別是崗位的重新評估，根據(jù)市場數(shù)據(jù)做相應(yīng)調(diào)整。19、Q公司現(xiàn)有薪酬體系不健全，導(dǎo)致同崗位工資差異巨大，公司內(nèi)部利益關(guān)系較為復(fù)雜，請問如何設(shè)計(jì)薪酬？A梳理組織架構(gòu)，部門設(shè)置，層級設(shè)置，崗位設(shè)置。做崗位價(jià)值評估，根據(jù)市場數(shù)據(jù)做出崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。評估員工，確定其崗位。20、Q對于新招的員工，由于待遇要求過高，但是公司又大量需要其專業(yè)相關(guān)的人才，可其公司支付不了相應(yīng)的薪酬，如何處理呢？A跟主管領(lǐng)導(dǎo)溝通，根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，確定是否需要調(diào)整資源的投入。21、Q我們目前正在推行績效考核，不知道在績效考核中如何設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)激勵(lì)員工努力工作？A在薪酬結(jié)構(gòu)里面，根據(jù)需要激勵(lì)的程度，設(shè)定績效工資在標(biāo)準(zhǔn)工資里的比例。22、Q請問績效工資設(shè)置比例為工資總額的多少為佳？A根據(jù)崗位性質(zhì)。參考：標(biāo)準(zhǔn)工資=崗位工資（60%）+績效工資（30%）+綜合補(bǔ)貼（10%）23、Q如何進(jìn)行崗位管理?A建立崗位素質(zhì)模型，確定崗位工作內(nèi)容，責(zé)任。居于素質(zhì)模型的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位員工的招聘，培養(yǎng)，給予確定相應(yīng)薪酬，績效管理里的KPI也基于崗位職責(zé)。24、Q生產(chǎn)一線員工長期上班加班，無法享受年休假，年末如何清理此類假期？有些老員工年休假已達(dá)10天，是通過工資補(bǔ)償還是怎樣？通常是幾倍工資？A如果設(shè)立計(jì)件工資，就可以解決加班核算問題。25、Q關(guān)于員工薪酬福利問題，合理的有效的員工福利如何設(shè)計(jì)？A福利方面，要根據(jù)公司先階段情況。在一定預(yù)算下，先給出政策要求的，先要合規(guī)。然后做下員工調(diào)研，按照關(guān)注度排序，根據(jù)預(yù)算來設(shè)定。26、Q新成立一個(gè)部門，專管新產(chǎn)品的研發(fā)，為了保證項(xiàng)目的成功，怎么制定合理的薪酬體系呢?A1.在基本薪酬內(nèi)容上，可以考慮項(xiàng)目預(yù)算制。根據(jù)項(xiàng)目需要投入的時(shí)間，人力做出預(yù)算，如提前完成，超過的部分作為獎(jiǎng)金。2.項(xiàng)目管理制，把基本薪酬內(nèi)容里設(shè)立出一定比例的績效掛鉤部分，根據(jù)項(xiàng)目進(jìn)度計(jì)劃給予評估，與薪酬掛鉤。27、Q作為一名HR，面對員工提薪的要求，該怎么去處理呢？公司目前沒有薪酬制度，要加薪都得通過老板同意，可是一般向私企老板提加薪要求等于白搭，該怎么去平衡要求加薪員工和老板直接的關(guān)系呢？A跟老板溝通下，現(xiàn)階段業(yè)務(wù)重點(diǎn)是什么，要達(dá)到業(yè)務(wù)目標(biāo)需要投入資源，如果在重點(diǎn)人員上未投入，可能出現(xiàn)的情況是什么。28、Q我們公司50人的規(guī)模以前沒有所謂的薪酬體系，都是來了員工，有老板定崗定薪的，他的依據(jù)主要是員工能給企業(yè)創(chuàng)造的效益和價(jià)值，也綜合考慮下工作時(shí)間和學(xué)歷什么的，現(xiàn)在公司想做薪酬體系，公司處于快速發(fā)展階段，崗位工作復(fù)合交叉的比較多，請問該怎么做好薪酬體系的設(shè)計(jì)呢？A做下崗位價(jià)值評估，借助市場上的薪酬數(shù)據(jù)做簡單的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)。29、Q關(guān)于能力薪酬的方面，公司現(xiàn)在有自己的薪酬體系和相應(yīng)的薪資標(biāo)準(zhǔn)，但在