工資調(diào)研報告3篇

工資調(diào)研報告工資調(diào)研報告 3 3 篇篇 目錄目錄 工資調(diào)研報告 糧油集團崗位工資改革調(diào)研報告 關(guān)于餐飲行業(yè)工資協(xié)商情況調(diào)研報告 近年來 石油企業(yè)進行了以引入人力資源市場價位理念為 核心的基本工資制度改革 打破了基本工資制度高度統(tǒng)一的格 局 初步建立起了適用于不同崗位 不同類型人員 突出崗位 技能要素 與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的多種形式的基本工資制度 提高了整體工資水平 保障了人人增資 對激發(fā)職工勞動熱情 促進企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展和經(jīng)濟效益提高起到了積極的推動作用 一 新型基本工資制度的特點 一 突破統(tǒng)一格局 實行多種形式同時并存 新型基本工資制度打破了傳統(tǒng)的高度統(tǒng)一的單一的崗位技 能工資制度模式 轉(zhuǎn)變?yōu)閷Σ煌瑣徫?不同類型人員分別實行 崗位等級工資 崗位技能工資 年薪制以及協(xié)議工資制四種不 同的工資制度 體現(xiàn)了 分而治之 的管理思想 實事求是地區(qū) 分了管理崗位 專業(yè)技術(shù)崗位 操作服務(wù)崗位職工勞動的不同 性質(zhì)和特點 進一步理順了企業(yè)各類人員的工資分配關(guān)系 有 利于調(diào)動不同類型人員的工作積極性 二 參照市場價位 實現(xiàn)工資分配市場化 新型工資制度的一個鮮明特點就是工資水平與市場勞動力 價格接軌 從而使石油企業(yè)職工的工資水平融于人力資源市場 均衡價格之中 成為市場均衡價格的一個有機組成部分 實現(xiàn) 了工資分配的市場化 體現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部 外部 職工個人三方 面的公平性 同時 也有助于多維人力資源市場均衡的形成 利于石油企業(yè)從社會大市場中獲取必需的勞動力和優(yōu)秀人才 三 突出崗位要素 拉開分配檔次 新型基本工資制度嚴格按崗位劃分等級 以勞動技能或崗 位工作年限確定檔次 突出了崗位 技能要素 體現(xiàn)了崗位勞 動價值 其對應(yīng)的崗位 崗技 工資單元 居于主導(dǎo)地位 在 整個工資標準體系中占絕大份額 所占比重最高 達 58 同 時 相鄰崗等之間的工資標準 根據(jù)勞動復(fù)雜程度 責(zé)任大小 等情況 合理安排不等的工資差異 最低僅 30 元 最高達 545 元 較大幅度地拉開了分配檔次 這樣 有利于激發(fā)責(zé)任重 貢獻大崗位人員的工作積極性和創(chuàng)造熱情 四 工資結(jié)構(gòu)簡化 單元功能明晰 操作方便易行 現(xiàn)行基本工資制度對原有工資單元進行了合理的取舍 調(diào) 整 并嚴格界定其功能 僅設(shè)置了崗位工資 津補貼 獎金三 個工資單元 較原制度減少了 40 同時 對原有津補貼的項 目實行了清理 歸并 項目數(shù)量也有所減少 工資結(jié)構(gòu)的簡化 單元功能的明晰 工資項目數(shù)量的減少 達到了業(yè)務(wù)人員操作 簡單 管理方便的目的 二 新型基本工資制度存在的主要問題 改革后的新型基本工資制度既以接軌勞動力市場價位為核 心 調(diào)整了不同崗位 不同類型人員的工資關(guān)系 又實現(xiàn)了人 人增資的目標 因而較大程度上調(diào)動了職工的生產(chǎn)工作積極性 尤其是高職務(wù) 高職稱 高技能 高學(xué)歷人員以及機關(guān)工作人 員在工改中得到了應(yīng)有的尊重 因而工作熱情普遍高漲 但由 于工資改革是一項極其復(fù)雜的系統(tǒng)工程 是對原有分配關(guān)系的 重大調(diào)整 難免存在不足之處 一 整體工資水平偏低 與石油職工的勞動付出不盡匹 配 與市場勞動力價位存在差距 對職工尤其是新工無明顯吸 引力 實行新的工資制度后 公司職工月基本工資約 xx 元 與勞 動力市場價格存在一定差距 這不僅與石油職工野外作業(yè) 條件 艱苦 再就業(yè)能力極弱 年老無退路的特點不相適應(yīng) 而且與 石油企業(yè)在國民經(jīng)濟中的重要地位不匹配 還與其他企業(yè)職工 的工資水平不平衡 鉆井隊的新增職工人月均工資約 1200 元 與市場勞動力價 位差距較大 對新生勞動力不具有吸引力 新聘用的大中專生 到公司報到后不久就離職的現(xiàn)象 年年發(fā)生 二 三個工資系列之間的工資差異較大 引起一定的內(nèi) 部矛盾 一是工改后 管理崗位 專業(yè)技術(shù)崗位人員的平均增資水 平普遍高于操作服務(wù)系列職工的增資水平 操作服務(wù)系列職工 意見較大 二是前線職工認為 新的基本工資制度使機關(guān)干部增資多 前線反而增資少 這樣 前線與后勤職工的差距越來越小了 因此 在前線工作沒有奔頭 還不如下到后勤工作 三是從一線調(diào)至后勤的一般操作崗位人員 尤其是套改后 調(diào)動的 由于不能執(zhí)行 13 16 檔標準 僅限技師 高級技師使 用 降低工資太多 多數(shù)職工比工改前還低 因而很有意 見 認為現(xiàn)行新型工資制度對他們沒有優(yōu)惠 不如舊制度好 對新制度產(chǎn)生不認同感 三 以崗定薪原則沒有得到全面落實 崗技工資依然是 原等級工資的再生品 工作年限依舊是操作崗位職工工資收入 的決定性因素 以崗定薪原則僅僅在管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位得以實現(xiàn) 而操作服務(wù)崗位則沒有嚴格按崗位確定工資 這本身就是矛盾 的 自然形成了較大的橫向不平衡性 操作服務(wù)崗位職工的工資收入始終沒有擺脫工作年限是決 定性因素這一束縛 從而使原有的不合理的工資關(guān)系 工資因 素仍然沿襲 關(guān)鍵崗位與輔助崗位 主要崗位與次要崗位之間 的工資差異 要么依然倒掛 要么沒有達到令職工感到滿意的 效果 四 積累勞動貢獻未得到應(yīng)有的尊重 造成一定的平臺 矛盾 主要表現(xiàn)在 一是工齡津貼提高的幅度太小 不足以彌補積累勞動貢獻 的差別 二是對待積累勞動的政策不統(tǒng)一 對操作服務(wù)系列人 員 承認積累勞動 而對管理 專業(yè)技術(shù)崗位人員則一盤否定 從而使管理 專業(yè)技術(shù)崗位人員原獲得的獎勵晉級 野外年限 浮動工資固定部分實質(zhì)上被統(tǒng)統(tǒng)取消 對此 部分老同志極為 不滿 五 個別政策規(guī)定不合理 引起部分職工心理不平衡 一是部分原崗位工資與技能工資之和相等的基層操作崗位 職工 居于高崗位的 其工改后的新標準反而比低崗位職工低 這明顯不合理 職工想不通 二是部分職工從高崗序崗位變動 到低崗序崗位后 其新套入的工資標準反而比同期參加工作但 一直在低崗序崗位工作的職工低 這也明顯不合理 尤其是同 工種不同崗位的職工 很有意見 認為到高崗位工作后反而吃 虧 負面效應(yīng)較大 三 對策 一 遵循勞動力市場價格規(guī)律 合理定位石油職工尤其 是野外作業(yè)職工的工資水平 根據(jù)西方勞動經(jīng)濟學(xué)的觀點 人力資源市場價格是多維人 力資源市場均衡時的價格 而多維人力資源市場均衡價格是一 組而非一個價格 石油企業(yè)人力資源市場價格只是多維人力資 源市場價格的一個組成部分 石油職工勞動條件 勞動環(huán)境的 特殊性是其他許多企業(yè)所無法比擬的 其勞動力價格高于其他 行業(yè)是必然的 也是實現(xiàn)多維勞動力市場均衡所必需的 據(jù)有關(guān)權(quán)威資料介紹 只要人們的生活水平得到一定改善 人們就不愿從事采掘業(yè)等艱苦行業(yè)工作 為此 必須首先對石 油職工的勞動進行正確評價 這是合理定位石油職工工資水平 的前提 也是使石油企業(yè)持續(xù)獲得必要勞動力尤其是優(yōu)秀人才 的基礎(chǔ) 當前 石油職工的工資水平應(yīng)至少定位在其他行業(yè)的 150 左右 并隨社會經(jīng)濟的發(fā)展 逐步提高差距 工資報酬是勞動者行動的內(nèi)在驅(qū)動力 合理定位石油職工 工資水平 有利于引導(dǎo)勞動力流向石油企業(yè)尤其是流向野外骨 干隊伍 有利于增強職工勞動熱情和工作責(zé)任感 有利于消除 職工的不公平感 避免出現(xiàn)職工出工不出力和 身在曹營心在漢 的消極現(xiàn)象 二 全面實施以崗定薪原則 將崗位 技能要素置于決 定職工工資收入的絕對地位 重點是將操作 服務(wù)崗位職工的基本工資制度 也與機關(guān) 管理和專業(yè)技術(shù)崗位職工一樣 按崗位確定 真正突出崗位 技能要素 使職工的工資標準與職工原崗位工資 技能工資情 況脫鉤 合理拉開關(guān)鍵崗位與輔助崗位 主要崗位與次要崗位 高崗位與低崗位之間的工資差異 提高職工對關(guān)鍵崗位 主要 崗位 高崗位的向心力 三 科學(xué)評價不同類型崗位的勞動差別 選準等價勞動 崗位 合理處理不同類型崗位之間的平衡關(guān)系 對管理崗位 專業(yè)技術(shù)崗位 操作服務(wù)崗位進行科學(xué)測評 分析 找出三者之間的等價勞動崗位 從而合理確定三個工資 系列崗位之間的制衡關(guān)系 避免內(nèi)部矛盾的發(fā)生 三大工資系列崗位之間的平衡關(guān)系可以為 主辦與助工 鉆工 10 崗序 相對等價 助理主辦與技術(shù)員 鉆井隊一般管 理人員 8 崗序 相對等價 在此基礎(chǔ)上 根據(jù)相鄰崗位的勞 動差別 合理確定各崗位的崗位 崗技 工資標準 四 適度加大對積累勞動貢獻的補償力度 形成完備的 工資增長機制 職工的積累勞動貢獻 應(yīng)當?shù)玫綉?yīng)有的承認和尊重 要給 予適當?shù)难a償 使年輕職工與年老職工 管理崗位職工與操作 崗位職工等不同類型職工都具有合理的增資渠道和因素 可從 以下幾方面適度加大對積累勞動貢獻的補償力度 一是適當提高工齡津貼標準 合理處理新老職工的工資關(guān) 系 標準可提高為 8 元 年或 10 元 年 二是為體現(xiàn)對野外一線 老職工的關(guān)心 彌補其在野外工作的積累貢獻 促進其安心野 外工作 對原執(zhí)行了野外年限浮動工資制度的老職工 若調(diào)至 后勤單位 在就近低套時 可套入到 13 16 檔號檔標準 但最 高不得超過現(xiàn)同崗位 同期參加工作職工的最高標準 3 將職工原崗位技能工資制度中的獎勵性工資部分 如 獎勵晉級等 對接到新制度中 設(shè)置積累貢獻工資加以保留 五 調(diào)整改進部分運行規(guī)定 1 對同工種范圍內(nèi)的不同崗序的基層操作崗位職工 若原 崗位工資與技能工資之和相等 但套改后高崗位的工資標準反而 比低崗位低的 則在崗技工資動態(tài)運行中允許向上高靠一檔 這樣 既可穩(wěn)定高崗位職工 又可實現(xiàn)此類職工以后回到低崗 位時工資標準可以與同期參加工作但一直在低崗位工作的職工 保持一致 而現(xiàn)行規(guī)定則至少低一檔 避免發(fā)生內(nèi)部矛盾 2 對現(xiàn)行操作崗位人員 從高崗序崗位變動到低崗序崗位 的 動態(tài)運行規(guī)定作如下調(diào)整 以原崗技工資額就近就低套入新任 崗位的崗技工資標準 但最高不得超過同期參加工作職工的最 高檔次 由此從根本上避免 高崗位職工變動到低崗位后的工資 標準反而比同期參加工作但一直在低崗序崗位工作的職工低 這 一不合理現(xiàn)象產(chǎn)生 糧油集團崗位工資改革調(diào)研報告糧油集團崗位工資改革調(diào)研報告 工資調(diào)研報告 2 如何改革現(xiàn)行分配制度 實行以崗位工資為主體的工資改 革 如何進行企業(yè)內(nèi)部工資制度改革 是目前國有及國有控股 企業(yè)中的難題 我們公司是一個改制不徹底的企業(yè) 人員的身 份沒有置換 由于管理不暢 因而阻礙了企業(yè)的發(fā)展 為了徹 底解決這一問題 公司決定從今年起實行以崗位工資為主體的 工資改革 職工收入的組成 崗位工資 年功工資 效益工資 加 班工資 一 為什么要進行企業(yè)工資制度改革 第一 從工資的形成來看 分配行為不合理 我公司是從 國營企業(yè)轉(zhuǎn)換過來的 目前的工資結(jié)構(gòu)雖然通過幾年的變通 但是還沒有完全脫離傳統(tǒng)的計劃工資 在人與工種 工種與工 資的定位還沒有真正地與市場接軌 體現(xiàn)在工資形式過于單調(diào) 內(nèi)部分配平均主義仍然嚴重 在企業(yè)內(nèi)部分配結(jié)構(gòu)中 沒有按 不同類型 不同的生產(chǎn)經(jīng)營特點等情況確定不同的工資分配形 式 不同職業(yè)之間的工資收入差距并沒有按改革目標所希望的 那樣真正拉大 知識 技術(shù) 人才的價值還沒有得到完全承認 企業(yè)內(nèi)部復(fù)雜勞動和簡單勞動 腦力勞動和付力勞動的報酬區(qū) 別在結(jié)構(gòu)工資中雖有反映 但反映這種差別的崗位工資只占很 小部分 國有企業(yè)內(nèi)部工資變動搞普調(diào) 使平均主義分配趨于 制度化 獎金津貼搞平均 人人有份 使收入分配與勞動嚴重 脫節(jié) 第二 引入勞動力市場機制 企業(yè)工資市場化 所謂工資 市場化 就是工資以市場為基礎(chǔ)而形成 這是與傳統(tǒng)的計劃工 資相對應(yīng)的一種工資制度 市場經(jīng)濟的發(fā)展決定了企業(yè)工資分 配必須適應(yīng)將來社會勞動力市場的供求情況 必須與市場工資 水平接軌 計劃經(jīng)濟模式下那種企業(yè)自我封閉式的工資分配形 態(tài)將不能再存在 所以應(yīng)盡快在思維方式和分配辦法上實現(xiàn)轉(zhuǎn) 軌 引入勞動力市場機制 市場決定工資 我公司是由幾個單 位合并而成的 現(xiàn)在企業(yè)的人員老齡化越來越嚴重 出現(xiàn)了老 人不得走 新人不能進的現(xiàn)象 嚴重地影響了企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營 收入得到的多少主要由職工在企業(yè)的工齡 身體健康狀況而定 這使得那些素質(zhì)低 身體差 年歲高的職工一般不愿意離開企 業(yè) 而素質(zhì)較高的年輕人因在一定的時間內(nèi)與這些福利性收入 無緣或得到很少 出現(xiàn)人才不肯來和留不住的現(xiàn)象 這就使企 業(yè)職工形成冗員甚多與結(jié)構(gòu)性短缺并存的局面 由于改革沒有 到位 人員的身份沒有置換 企業(yè)之間存在嚴重的苦樂不均現(xiàn) 象 所以 工資分配制度改革一直是焦點問題 搞好改制企業(yè) 的工資分配制度改革 不僅是調(diào)動企業(yè)職工積極性 促進企業(yè) 經(jīng)濟效益提高的重要手段 而且也是深化企業(yè)改革 建立現(xiàn)代 企業(yè)制度的內(nèi)在要求是現(xiàn)代企業(yè)制度運行中的一個重要組成部 分 企業(yè)工資分配是企業(yè)管理的一項十分重要的工作 現(xiàn)在企 業(yè)分配制度中存在的一些深層次矛盾和問題也充分暴露出來 現(xiàn)代企業(yè)工資分配制度改革勢在必行 二 如何進行企業(yè)內(nèi)部工資制度改革 第一 建立以崗位工資為主的基本工資制度 企業(yè)在擁有 充分的內(nèi)部分配自主權(quán)基礎(chǔ)上 按照建立現(xiàn)代企業(yè)工資收入分 配制度的要求并根據(jù)人力資源管理的特點 積極探索建立以崗 位工資為主的基本工資制度 提倡推行各種形式的崗位工資制 即崗位等級工資制 在進行科學(xué)的崗位設(shè)置 定員定額和崗位 測評 如實行崗位等級工資的 還需確定每類崗位內(nèi)部各等級的 工資系數(shù) 做到以崗定薪 以崗位測評為依據(jù) 參照勞動力市 場工資指導(dǎo)價位合理確定崗位工資標準和工資差距 提高關(guān)鍵 性管理 技術(shù)崗位和高素質(zhì)短缺人才崗位的工資水平 企業(yè)工 資制度改革必須引入市場勞動力價格機制 合理拉開收入差距 企業(yè)對那些市場上對某種人才的需求量大大超過合適人才 的 就確定高于市場勞動力價格的工資 而那些市場上對某種 崗位人員需求少于合適人才 的 就確定相對低于市場勞動 力價格的工資 對那些保持企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵人才 就確 定大大高于市場勞動力價格的 保護工資 這樣 使企業(yè)職工 收入的水平與勞動力市場相同層次的職工收入水平相適應(yīng) 崗 位工資標準的確定與企業(yè)經(jīng)濟效益相聯(lián)系 企業(yè)內(nèi)部實行競爭 上崗 人員能上能下 崗變薪變 無論哪一種形式 都與職工 的崗位職責(zé) 工作業(yè)績和實際貢獻掛鉤 真正形成重實績 重 貢獻的分配激勵機制 從而 充分發(fā)揮工資的杠桿作用 留住 關(guān)鍵人才 為企業(yè)發(fā)展增添活力 第二 實行保留工資 在實行以崗位工資為主體的工資改 革中 為照顧老職工 我們實行老職工老辦法 新職工新辦法 公司將每個人原來的技能工資加原來的崗位工資再減去現(xiàn)在的 新崗位工資后超過部分的工資都實行永久性保留 對新進職工 就按照新崗位工資標準執(zhí)行 第三 企業(yè)實行年功工資 年功工資是根據(jù)職工參加工作的年限 按照一定標準支付 給職工的工資 它是用來體現(xiàn)企業(yè)職工逐年積累的勞動貢獻的 一種工資形式 它有助于鼓勵職工長期在本企業(yè)工作并多做貢 獻 同時 又可以適當調(diào)節(jié)新老職工的工資關(guān)系 一般來說 增加年功工資 主要決定于職工工齡的增長 同時還應(yīng)決定于 職工的實際勞動貢獻大小和企業(yè)經(jīng)濟效益好差 只有這樣 才 能更好地發(fā)揮這一工資單元的作用 我公司目前實行一年工齡 十元錢一個月的標準 占全部工資總額的 3 工齡工資不參與 績效考核 第四 效益工資 效益工資 獎金 是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟效益和職工實際完成的勞 動的數(shù)量和質(zhì)量支付給職工的工資 效益工資發(fā)揮著激勵職工 努力實干 多做貢獻的作用 效益工資沒有固定的工資標準 它一般采取獎金或計件工資的形式 全額浮動 對職工個人上 不封頂 下保底的形式 第五 加班工資 加班工資是為了補和保障職工在完成生產(chǎn)任務(wù)中亨有的休 息休假權(quán)利 保證職工加班加點應(yīng)得的工資報酬 關(guān)于餐飲行業(yè)工資協(xié)商情況調(diào)研報告關(guān)于餐飲行業(yè)工資協(xié)商情況調(diào)研報告 工資調(diào)研報告 3 工資集體協(xié)商是指職工代表與用人單位代表依法就企業(yè)內(nèi) 部工資分配制度 工資分配形式 工資支付辦法 工資收入水 平等事項進行平等協(xié)商 在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的 行為 工資集體協(xié)商機制是工會維護勞動關(guān)系雙方的合法權(quán)益 特別是維護職工合法權(quán)益的主要手段和制度 是促進勞動關(guān)系 的和諧穩(wěn)定的重要機制 也是市場經(jīng)濟國家工會的通行做法 工資問題一直是社會關(guān)注的熱點問題 尤其對于弱勢和低 收入群體 在和諧成為社會主義本質(zhì)的 21 世紀 在把廣大人民 利益放在第一位 充分體現(xiàn) 民生 的現(xiàn)時代 合理解決工資問 題 保證生活底層勞動者合法權(quán)益 體現(xiàn)市場經(jīng)濟公平公正的 原則 是一個值得思考的問題 同時 工資集體協(xié)商也是新世 紀推動社會主義法制建設(shè)的有效機制 為了掌握晉城市工資集體協(xié)商制度的執(zhí)行程度 我們分別 對澤州 沁水 陵川 高平四個縣 市的 36 家餐飲業(yè)履行工資 協(xié)商情況進行了調(diào)研 現(xiàn)將調(diào)查整體情況作一分析整理 一 工資集體協(xié)商制度的執(zhí)行開始起步 一 工資集體協(xié)商制度的執(zhí)行開始起步 作為勞工領(lǐng)域相對專業(yè)的一項工作 工資集體協(xié)商正逐漸 走進人們的生活 進入公眾視野并引起廣泛關(guān)注 從我市的四 個縣 市來看 高平市則是四縣市中落實情況最好的 大多數(shù) 的餐飲企業(yè)都建有自己的工會組織 85 以上的企業(yè)都簽訂了 工資集體協(xié)議 沁水縣有 5 家餐飲建立了工會組織 陵川縣共 產(chǎn)生了 2 家建制大型餐飲企業(yè) 小飯店 小餐館還沒有納入工 資專項合同覆蓋范圍 澤州縣由于其所轄餐飲基本上是鄉(xiāng)鎮(zhèn)煤 礦開辦 隸屬關(guān)系復(fù)雜 管理交叉 因此 此項工作的落實相 對緩慢 且參差不齊 從職工的工資收入來看目前是等于或略 高于當?shù)刈畹凸べY標準 與未開展工資集體協(xié)商前相比 74 3 的職工感到工資有所增長 二 工資集體協(xié)商引起了勞動者的關(guān)注 二 工資集體協(xié)商引起了勞動者的關(guān)注 從沁水縣的調(diào)查中顯示 在接受調(diào)查的 160 名職工中 認 為工資協(xié)議有明顯作用的 112 人 占總?cè)藬?shù)的 70 5 家接受調(diào) 查的企業(yè)負責(zé)人認為應(yīng)該建立工資集體協(xié)商制度 認可率達到 100 大家認為 開展工資集體協(xié)商制度使企業(yè)的經(jīng)濟實力和 企業(yè)競爭力明顯增強 高平的調(diào)查顯示 669 名被調(diào)查職工 有 248 人認為工資協(xié)商有明顯作用 341 人認為有一定作用 兩項合計為 589 人 占總?cè)藬?shù)的 88 18 家接受調(diào)查的企業(yè)負責(zé) 人中 有 17 人認為企業(yè)應(yīng)該建立工資協(xié)商制度 認可率達到 94 4 三 政府的重視力度還不夠 三 政府的重視力度還不夠 從四縣市餐飲業(yè)的工人工資來看 普遍以政府確定的最低 工資標準為企業(yè)執(zhí)行的基本工資標準 而且不能享受國家規(guī)定 的假期和雙休日 加班費的執(zhí)行也很脆弱 即使履行企業(yè)工資 集體協(xié)商的單位 合作也制定的非常簡單 流于形式 協(xié)商程 序也僅限于領(lǐng)導(dǎo)層 形同虛設(shè) 正如高平的情況說明中所言 工資集體合同簽訂后 有 20 3 的企業(yè)不向職代會報告集體合 同履行情況 有 17 7 的企業(yè)未建立工資集體合同履行情況監(jiān) 督檢查組織部 最根本的是一些地方政府不愿推動 低廉的勞 動力成本向來是我國出口經(jīng)濟和招商引資的重要優(yōu)勢 地方政 府也給予這些企業(yè)很大的政策傾斜 在這種情況下 地方政府 對于推動建立工資集體協(xié)商制度的積極性普遍不高 導(dǎo)致各地 建立工資集體協(xié)商制度的進程和成效的參差不齊 四 存在問題分析四 存在問題分析 推動此項制度 主要是相關(guān)法律和法規(guī)滯后 從外部環(huán)境 來講 一是相關(guān)法律 法規(guī)滯后 表現(xiàn)為法律 法規(guī)不健全 不配套 立法層次偏低 剛性不