國(guó)開(kāi)人力資源考試案例.docx

一：（教師提供）案例飛龍集團(tuán)曾在人才隊(duì)伍建設(shè)方面存在的問(wèn)題1. 飛龍集團(tuán)在人才隊(duì)伍建設(shè)上的失誤說(shuō)明（企業(yè)管理中，人的管理始終是第一位的）。2. 下面哪一項(xiàng)不是制定人力資源規(guī)劃過(guò)程中的主要內(nèi)容？（制定能保障人力資源供給的政策和措施）3. 通過(guò)招募、錄用、培訓(xùn)、工作安排、工作調(diào)動(dòng)、提升、發(fā)展和酬勞等行動(dòng)來(lái)增加合格的人員，彌補(bǔ)預(yù)計(jì)的空缺。這屬于人力資源規(guī)劃的哪項(xiàng)活動(dòng)？（行動(dòng)計(jì)劃）4. 將明顯不符合職位要求的申請(qǐng)者排除在招聘過(guò)程之外的活動(dòng)屬于招聘程序的（甄選階段）。由霍桑實(shí)驗(yàn)想到的問(wèn)題1. 人本管理的基本內(nèi)容：1 人的管理第一；2 以激勵(lì)為主要方式；3 建立和諧的人際關(guān)系；4 積極開(kāi)發(fā)人力資源；5 培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神。2. 工作內(nèi)容分析具體包括哪些內(nèi)容?工作內(nèi)容分析是為了全面地認(rèn)識(shí)與了解工作,其具體內(nèi)容包括：第1， 工作任務(wù)：明確規(guī)定某職位所要完成的工作活動(dòng)或任務(wù)、完成工作的程序與方法、所使用的設(shè)備和材料。第2， 工作責(zé)任與權(quán)限：以定量的方式確定工作的責(zé)任與權(quán)限。如財(cái)務(wù)審批的金額準(zhǔn)假的天數(shù)等。第3， 工作關(guān)系：了解和明確工作中的關(guān)聯(lián)與協(xié)作關(guān)系。該工作會(huì)與哪些工作發(fā)生關(guān)聯(lián)，會(huì)對(duì)哪些工作產(chǎn)生影響，受到哪些工作的制約，任職者與誰(shuí)發(fā)生協(xié)作關(guān)系，可以在哪些職位范圍內(nèi)進(jìn)行晉升和崗位輪換。第4， 工作量：確定工作的標(biāo)準(zhǔn)活動(dòng)量。規(guī)定勞動(dòng)定額、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、工作循環(huán)周期等。蘇澳公司的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃1. 編制人力資源規(guī)劃的工作程序人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一項(xiàng)重要工作，在人力資源管理體系中起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類(lèi)型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測(cè)人力資源的有效供給和未來(lái)的需求。在確定所需人員類(lèi)型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計(jì)劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資源。具體來(lái)說(shuō)，人力資源規(guī)劃制定過(guò)程主要包括以下五個(gè)步驟：1 預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給，即估計(jì)在未來(lái)某一時(shí)間構(gòu)成勞動(dòng)力隊(duì)伍的人員數(shù)目和類(lèi)型。在作這種預(yù)測(cè)時(shí)要細(xì)心地評(píng)估現(xiàn)有的人員狀況及它們的運(yùn)動(dòng)模式。不過(guò)，供給預(yù)測(cè)僅僅與組織內(nèi)部的人力資源有關(guān)。2 預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求，即預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)和要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類(lèi)型。3 供給與需求的平衡。將人力資源需求和內(nèi)部供給的預(yù)測(cè)值加以比較以確定人員的凈需求。作比較時(shí)不僅要針對(duì)整個(gè)組織，而且要針對(duì)每一個(gè)工作崗位。4 制定能滿(mǎn)足人力資源需求的政策和措施。在確定人員的凈需求以后，就可以估計(jì)所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這兩步實(shí)際上也是一個(gè)人力資源規(guī)劃的管理決策過(guò)程。5 評(píng)估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。確定其是否對(duì)組織有用，即估計(jì)規(guī)劃的有效性，為了做好這種評(píng)估，規(guī)劃人員有必要首先確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。2. 在職業(yè)生涯的發(fā)展中，組織和個(gè)體的共同任務(wù)是：1 建立明確的職業(yè)認(rèn)同。個(gè)體要確定自己的職業(yè)錨，想選擇什么職業(yè)、做什么工作;組織要明確我能夠提供什么樣的工作和職位。2 檢査發(fā)展目標(biāo)和價(jià)值觀。個(gè)體要清楚我追求的生活目標(biāo)和價(jià)值觀，是穩(wěn)定的生活還是要?jiǎng)?chuàng)立新的生活、朝哪個(gè)方向發(fā)展。組織要明確我需要什么人，什么價(jià)值觀的人在我這有良好發(fā)展的可能？3 針對(duì)組織來(lái)說(shuō)，要努力幫助員工實(shí)現(xiàn)自我。工作職責(zé)分歧1. 你認(rèn)為出現(xiàn)這一分歧的根本原因是（工作說(shuō)明書(shū)不夠明確、具體和全面）。2. 對(duì)于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決（對(duì)服務(wù)工要進(jìn)行表?yè)P(yáng)）。3. 你認(rèn)為該公司在管理上不需要改迸的是（要求員工必須無(wú)條件地服從領(lǐng)導(dǎo)）。4. 如果對(duì)車(chē)床工的工作如實(shí)記錄，來(lái)分析他的工作，以便重新編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)，那這種工作分析方法是（紀(jì)實(shí)分析法）某電子公司薪酬發(fā)放方案1. 基本工資制度的設(shè)計(jì)由7個(gè)程序或步驟組成：第一步，組織付酬原則與政策的制定；第二步，工作設(shè)計(jì)與工作分析；第三步，工作評(píng)估；第四步，工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；第五步，工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集；第六步，工資分級(jí)與定薪；第七步，工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整。2. 認(rèn)真貫徹勞動(dòng)合同法,進(jìn)一步提升和改進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平1 及時(shí)訂立具有約束力的勞動(dòng)合同,避免企亞因此付出高額的違法成本。板據(jù)勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定，“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。”2 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善人力資源管理的規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。根據(jù)調(diào)解仲裁法的規(guī)定，用人單位作出開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定發(fā)生爭(zhēng)議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。如單位舉證不能，就要承擔(dān)敗訴后果。因此，必須要有確鑿的事實(shí)和依據(jù)。3 在決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)與職工代表或工會(huì)平等協(xié)商確定。4 政府也要建立健全協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系三方機(jī)制，共同研究解決有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系的重大問(wèn)題。 我們認(rèn)為，在實(shí)施勞動(dòng)合同法的過(guò)程中，與其規(guī)避，還不如順應(yīng)法律規(guī)定，借助新法契機(jī)，進(jìn)一步提升和改進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平，建立更加科學(xué)、合理、有效的人力資源管理體系。賈廠長(zhǎng)怎樣管理職工？1. 改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，賈廠長(zhǎng)到任后想群眾之所想， 取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評(píng)。說(shuō)明在這個(gè)問(wèn)題上賈廠長(zhǎng)考慮到了人的因素，其人性觀符合哪種人性假設(shè)理論觀點(diǎn)？（社會(huì)人假設(shè)）2. 賈廠長(zhǎng)在制定新的規(guī)章制度時(shí)，由于沒(méi)有很好地調(diào)査研究，沒(méi)有了解工人為什么會(huì)出 現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說(shuō)明賈廠長(zhǎng)只想用經(jīng)濟(jì)杠桿來(lái)管理，有用哪一種人性觀來(lái)實(shí)施管理的傾向？（經(jīng)濟(jì)人假設(shè)）3. 如果你是賈廠長(zhǎng)，你認(rèn)為怎樣對(duì)待剛剛公布的關(guān)于遲到早退的懲罰規(guī)定才能既保住領(lǐng)導(dǎo)威信又使員工心服口服？（馬上改造女澡堂，以掃清新規(guī)定執(zhí)行的障礙）4. 賈廠長(zhǎng)應(yīng)該與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，這反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？（培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神）劉先生與網(wǎng)絡(luò)公司的薪酬糾紛1. 根據(jù)勞動(dòng)關(guān)系理論可知,像案例所述薪酬糾紛之類(lèi)的勞動(dòng)爭(zhēng)議產(chǎn)生的原因有：第一，勞動(dòng)爭(zhēng)議的內(nèi)容是以勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)為標(biāo)的的。第二，勞動(dòng)爭(zhēng)議的實(shí)質(zhì)是勞動(dòng)關(guān)系主體的利益差別而導(dǎo)致的利益沖突。2. 認(rèn)真貫徹勞動(dòng)合同法,進(jìn)一步提升和改進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平。1 及時(shí)訂立具有約束力的勞動(dòng)合同,避免企業(yè)因此付出高額的違法成本。根據(jù)勞動(dòng)合同法第八十二條的,“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的,自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。”2 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善人力資源管理的規(guī)章制度,保障勞動(dòng)者享有芳動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。根據(jù)調(diào)解仲裁法的規(guī)定,用人單位作出開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定發(fā)生爭(zhēng)議的,由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。如單位舉證不能,就要承擔(dān)敗訴后果。因此,必須要有確黹的事實(shí)和依據(jù)。3 在決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培