2011年5月人力資源管理師二級真題]及理論部分答案

1 1 單項選擇題 26 85 題 每題 1 分 共 60 分 每小題只有一個最恰當?shù)?答案 26 在生產(chǎn)要素市場 A 是生產(chǎn)要素的供給者 A 居民戶 B 市場 C 政府 D 企業(yè) 27 廣義的 A 是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯(lián)系的其他一些社 會關系的法律規(guī)范 A 勞動法 B 勞動法律體系 C 勞動法學 D 勞動立法制度 28 A 是指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現(xiàn)形式 A 法律淵源 B 勞動法 C 勞動合同 D 勞動關系 29 A 是影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的首要外部條件 A 經(jīng)濟環(huán)境 B 政治法律環(huán)境 C 技術環(huán)境 D 社會文化環(huán)境 30 B 是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾 向 A 認知 B 態(tài)度 C 智慧 D 謙虛 31 員工自我保護機制的特點不包括 D A 它是一種動態(tài)表現(xiàn) B 其目的大多數(shù)是為了滿足個人需求 C 壓力會使不同員工做出不同程度的反應 D 在一定條件下增強了員工的自主自立性 32 以下關于組織理論與組織設計理論的說法不正確的是 D A 組織理論研究組織運行的全部問題 B 邏輯上組織理論應該包括組織設計理論 C 組織設計理論主要研究企業(yè)組織結構設計 D 組織理論與組織設計理論在外延上是相同的 33 為了貫徹專業(yè)分工與協(xié)作的組織設計原則 企業(yè)不必采取的措施是 B 實行系統(tǒng)管理 B 創(chuàng)建學習型的組 織 C 創(chuàng)造協(xié)調環(huán)境 D 設立必要的委員 會 34 企業(yè)組織結構變革的方式不包括 D A 改良式 B 爆破式 C 計劃式 D 漸進式 35 企業(yè)在分析決策權應該歸屬于哪一管理層次和部門時 無需考慮的因素 是 A A 決策的性質 B 決策者所需具備的能力 C 決策的環(huán)境 D 決策對各職能的影響面 36 影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的人口環(huán)境因素不包括 A A 人口的性別比例 B 勞動力隊伍的數(shù)量 C 勞動力隊伍的質量 D 勞動力隊伍的結構 37 企業(yè)人力資源需求預測依據(jù)的原理不包括 C A 慣性原理 B 相關性原理 C 趨勢原理 D 相似性原理 38 D 一般采用問卷調查的方法 聽取專家的分析評估 經(jīng)多次重復 后達成一致意見 A 經(jīng)驗預測法 B 描述法 C 轉換比率法 D 德爾菲法 39 以下關于企業(yè)人力資源預測方法的說法不正確的是 B A 回歸分析法本質上是經(jīng)濟計量模型法 B 經(jīng)濟計量模型實際上是一種轉移概率矩陣 C 馬爾可夫分析法可預測企業(yè)人力資源需求 2 D 灰色預測模型能對含有已知的 未知或非確定信息的系統(tǒng)進行預 測 40 A 利用慣性原理 對企業(yè)人力資源需求總量進行預測 A 趨勢外推法 B 人員比率法 C 回歸分析法 D 經(jīng)濟計量模型法 41 A 作為測量 人 的尺度 在員工與崗位之間架起了橋梁 A 崗位分析 B 員工素質測評 C 崗位評價 D 員工績效評價 42 作為員工素質測評量化的主要形式 類別量化與模糊量化都可以看作是 B A 當量量化 B 二次量化 C 等距量化 D 比例量化 43 員工素質測評標準體系的構成要素不包括 C A 結構性要素 B 行為環(huán)境要素 C 時間性要素 D 工作績效要素 44 若選用集中方式對員工進行素質測評 則測評時間應該選在 B A 星期一 B 星期三 C 星期五 D 周末 45 A 又稱為序列化面試 A 單獨面試 B 小組面試 C 一次性面試 D 情景面試 46 您還有什么事項需要補充說明的 這類題目一般用于面試實施過程的 A A 結束階段 B 導入階段 C 核心階段 D 確認階段 47 在招聘人事專員的過程中 關于勞動人事制度和法令的面試題屬于 B 問題 CA 背景性 B 知識性 C 思維性 D 經(jīng)驗性 48 無領導小組討論中 一組被評人的數(shù)量為 B A 3 5 人 B 6 9 人 C 5 15 人 D 5 10 人 49 無領導小組討論中 D 問題讓被評價者在兩種互有利弊的選項中 選擇其中的一種 A 排序選擇型 B 開放式 C 資源爭奪型 D 兩難式 50 員工培訓規(guī)劃的 C 是指規(guī)劃必須體現(xiàn)可靠性 針對性 相關性 和高效性等 A 系統(tǒng)性 B 標準化 C 有效性 D 普遍性 51 A 原則不是培訓過程中教學計劃的設計原則 A 普遍性 B 適應性 C 針對性 D 最優(yōu)化 52 在培訓課程設計文件中 內容大綱不包括 D A 教學資源 B 交付時間 C 資料結構 D 課程評估 53 不同的培訓課程需要利用不同的培訓方法 以下最適合于態(tài)度培訓的方 法是 A A 課堂講授 B 情景模擬 C 示范模擬 D 角色扮演 54 C 不是設計輪流任職計劃的依據(jù) A 通過作業(yè)輪換 管理人員將逐漸學會按照管理的原則來思考問題 B 將允許有一定能力的管理人員確定他們愿意進行管理的職務范圍 C 能夠使受訓者身臨其境 在模擬的實踐中加深對管理原理的領會 D 公司的高級職務可以由對不同部門的問題有廣泛了解的人來擔任 55 在培訓效果評估過程中 A 是以改進而不是以是否保留培訓項目 3 為目的的評估 A 建設性評估 B 正式的評估 C 非正式評估 D 總結性評估 56 在培訓效果評估的層級體系中 反應評估的評估內容是 d A 受訓者在工作過程中行為方式的變化和改進等 B 受訓者在技能 態(tài)度 行為方式等方面的收獲 C 受訓者取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術管理方面的業(yè)績 D 受訓者對培訓項目的主觀感覺或滿意程度如何 57 對培訓結果進行評估 評估單位應為 B A 培訓單位 B 學員的單位主管 C 培訓教師 D 學員的直接主管 58 對培訓的情感成果進行評估時 其測量方法不包括 D A 訪談 B 態(tài)度調查 C 關注某小組 D 現(xiàn)場觀察 59 以下不屬于行為導向型考評方法的是 D A 強制分配法 B 強迫選擇法 C 成對比較法 D 直接指標法 60 A 比較適用于考評從事教學 科研工作的教師 專家 A 成績記錄法 B 短文法 C 勞動定額法 D 排列法 61 日清日結法的實施程序包括 考評與激勵 設定目標 控制 正 確的順序為 D A B C D 62 績效考評的 D 不是由考評者的主觀性帶來的 A 暈輪誤差 B 自我中心效應 C 分布誤差 D 評價標準誤差 63 設計績效考評指標體系的程序包括 理論驗證 工作分析 指標 調查 修改調整 正確的順序是 C A B C D 64 對績效考評指標標準進行多種要素綜合計分 不宜選用 D A 簡單相加法 B 系數(shù)相乘法 C 百分比系數(shù)法 D 自然數(shù)計分法 65 關鍵績效指標可以分為數(shù)量指標 質量指標 成本指標和 B 四種 類型 A 生產(chǎn)指標 B 時限指標 C 利潤指標 D 收益率指標 66 在設定關鍵績效指標時 A 不適合用來解決工作產(chǎn)出項目過多問 題 A 設置更為全面的指標體系 B 比較產(chǎn)出結果對組織的貢獻率 C 刪除與工作目標不符合的產(chǎn)出項目 D 合并同類項 將增值貢獻率的項目歸到一個更高的類別 67 在 360 度考評中 主觀性最強的維度是 D A 上級評價 B 同級評價 C 下級評價 D 自我評價 68 具有 快 準 全 特點的薪酬調查方式是 D A 企業(yè)之間相互調查 B 問卷調查 C 采集社會公開信息 D 委托中介機構進行調 查 69 百分位法將崗位的所有薪酬調查數(shù)據(jù)從低到高排列 分為 C A 2 組 B 5 組 C 10 組 D 20 組 70 A 是按照崗位的工作性質和特點所進行的橫向分類 4 A 職組 B 職等 C 崗級 D 崗等 71 薪酬滿意度調查的步驟包括 設計并發(fā)放調查表 回收并處理調查 表 確定調查方式 確定調查對象 反饋調查結果 確定調查 內容 排序正確的是 A A B C D 72 C 將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組 職系 崗級和崗等構成 的體系之中 A 崗位評價 B 崗位調查 C 崗位分級 D 崗位分析 73 崗位評價要素的特征不包括 A A 共通性 B 顯著性 C 可觀察性 D 可衡量性 74 實行 B 時 必須將工資計劃和培訓計劃結合在一起 A 崗位工資制 B 技能工資制 C 績效工資制 D 年薪制 75 員工的 A 同時與企業(yè)的經(jīng)濟效益 部門業(yè)績考核結果和個人業(yè)績 考核結果掛鉤 A 浮動工資 B 固定工資 C 基本工資 D 崗位工資 76 D 是企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎上 自愿建 立的補充養(yǎng)老保險制度 A 企業(yè)公積金 B 企業(yè)年薪 C 企業(yè)附加福利 D 企業(yè)年金 77 D 有義務向被派遣勞動者支付工資 繳納社會保險 提供福利待 遇 A 形式上的雇主 B 接受單位 C 勞動行政部門 D 勞務派遣單位 78 為適合勞務派遣的特殊需要 勞動合同還應增加的法定條款不包括 C A 接受單位 B 派遣期限 C 派遣單位 D 接受單位的工作崗位 79 以下關于被派遣勞動者的管理 不正確的表述是 B A 被派遣勞動者應與用工單位訂立勞動合同 B 被派遣勞動者的派遣期限應當在勞動合同中載明 C 被派遣勞動者與正式雇員享有平等的法定勞動權利 D 同一崗位使用的被派遣勞動者與正式雇員同崗同酬 80 工資集體協(xié)商的雙方可書面委托本企業(yè)外的專業(yè)人士作為本方協(xié)商代表 但委托人數(shù)不得超過本方代表的 A A I 2 B 1 3 C 1 4 D 1 5 81 A 不屬于勞動安全衛(wèi)生保護費用 A 醫(yī)療保險費 B 勞動安全衛(wèi)生教育培訓經(jīng)費 C 工傷保險費 D 健康檢查和職業(yè)病防治費用 82 在勞動爭議的處理程序中必須堅持先行 A A 協(xié)商 B 調解 C 仲裁 D 訴訟 83 企業(yè)勞動爭議調解委員會的構成不包括 D A 員工代表 B 用人單位代表 C 工會代表 D 勞動行政部門代 表 84 勞動爭議仲裁委員會的構成不包括 A A 上級工會代表 B 勞動行政部門代表 C 同級工會代表 D 用人單位方面的代表 85 集體勞動爭議應該自組成仲裁庭之日起 C 日內結束 需要延長的 5 延長的期限不得超過 日 A 15 30 B 30 15 C 15 15 D 30 30 二 多項選擇題 86 125 題 每題 1 分 共 40 分 每題有多個答案正確魚 86 從勞動力參與率的長期變動來看 描述正確的是 ABD A 女性勞參率呈上升趨勢 B 老年人口勞參率呈下降趨勢 C 20 24 歲年齡組的人口勞參率下降 D 15 19 歲年齡組的人口勞參率下降 E 25 55 歲年齡段男性成年人口無顯著的趨勢性變化 87 按照買方類型的不同 可將市場分為 CE A 商品市場 B 服務市場 C 組織市場 D 金融市場 E 消費者市場 88 滿足權力需要的行為可以是 CBD A 比競爭者更出色 B 影響他人并改變他們的態(tài)度和行為 C 對資源進行控制 D 占據(jù)一個高于別人的權威性的位置 E 擁有舒適的轎車 89 人的 相互聯(lián)系 相互影響 構成人的心理過程 A 思維活動 B 記憶活動 C 認知活動 D 情感活動 E 意志活動 90 有效管理幅度不是一個固定值 它受 等條件的影響 A 職務性質 B 人員素質 C 管理風格 D 管理層次 E 職能機構健全程度 91 企業(yè)集團所設立的專業(yè)中心主要有 ADE A 信息中心 B 指揮協(xié)調中心 C 人才培訓中心 D 計量檢測中心 E 科研開發(fā)中心 92 狹義的人力資源規(guī)劃 包括的年度計劃有 ACD A 人員配備計劃 B 人員培訓計劃 C 人員補充計劃 D 人員晉升計劃 巳 薪酬激勵計劃 93 ABCE 應列入人力資源費用計劃預算范圍 A 招聘費用 B 調配費用 C 獎勵費用 D 員工薪酬 E 福利津貼 94 以下關于企業(yè)人力資源預測的說法正確的有 ABCDE A 預測的結果不是絕對的 可進行調整 B 預測的基本原理是根據(jù)過去推測未來 C 人力資源需求預測要注意需求與凈需求的區(qū)別 D 人力資源供給預測是人力資源規(guī)劃的核心和前提 E 人力資源供給預測須考慮組織內外部供給的因素 95 解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法有 ABCD A 減少員工的工作時間 B 鼓勵提前退休或內退 C 鼓勵部分員工自謀職業(yè) D 合并和關閉某些臃腫的機構 E 制定聘用全日制臨時用工計劃 96 選拔性員工素質測評的主要特點包括 ABCD A 強調測評的區(qū)分功能 B 測評的過程強調客觀性 C 測評指標具有靈活性 D 結果體現(xiàn)為分數(shù)或等級 E 測評標準具有機動性 97 員工素質測評指標的標度形式有 ABDE A 量詞式 B 等級式 C 測定式 D 定義式 E 綜合式 6 98 員工素質測評指導語的內容主要包括 CDE A 闡明測評與一般測驗無差異 B 員工素質測評的目的 C 填表前準備工作與填表要求 D 舉例說明填寫的要求 E 測評結果保密 處理及反饋 99 面試中常見的問題有 ABCDE A 面試目的不明確 B 面試標準不具體 C 面試缺乏系統(tǒng)性 D 問題設計不合理 E 面試考官存在偏見 100 結構化面試要求面試考官 ABCE A 了解組織狀況和崗位要求 B 有豐富的社會工作經(jīng)驗 C 掌握相關的人事測評技術 D 具備豐富的心理學知識 E 具有良好的個人品德修養(yǎng) 101 無領導小組討論的題目應具備 ABCD 等特性 A 科學性 B 實用性 C 可評性 D 易評性 E 復雜性 102 以下不屬于企業(yè)直接培訓成本的是 CE A 教室設備的租賃費用 B 培訓教師的費用 C 培訓項目的設計費用 D 學員的交通費用 E 培訓對象受訓期間的工資福利 103 設計培訓課程時 選擇課程內容的原則包括 A 適應多樣化的學員背景 B 滿足學員在時間方面的需求 C 使學員掌握生產(chǎn)技術和技能 D 選擇相同難度的課程內容進行組合 E 缺少什么培訓什么 需要什么培訓什么 104 在培訓所使用的各種媒體中 崗位指南的優(yōu)點包括 ABCD A 查閱快捷 B 重點突出 C 使用簡易 D 記憶方便 E 復雜全面 105 企業(yè)管理人員的一般培訓內容包括 BD A 技能開發(fā) B 知識更新 C 觀念轉變 D 知識補充 E 思維技巧 106 以 下關于培訓效果總結性評估的終局測試 說法正確的是 ABE A 終局測試具有較強的說服力 B 能用于決定培訓項目的取舍 C 能作為培訓項目改進的依據(jù) D 有助于培訓對象學習的改進 E 能用于決定是否授予受訓者某種資格 107 對員工培訓的績效成果進行評估時 評估方法包括 BCE A 態(tài)度調查 B 原始記錄 C 現(xiàn)場觀察 D 筆試法 E 統(tǒng)計日報 108 綜合型績效考評方法包括 ACE A 合成考評法 B 直接指標法 C 日清日結法 D 關鍵事件法 E 圖解式評價量表法 109 績效考評效標是指評價員工績效的指標及標準 具體包括 BCD A 卓越性效標 B 特征性效標 C 結果性效標 D 行為性效標 E 一般性效標 110 績效考評方法在實際應用中 可能出現(xiàn)的偏誤有 ABCD A 分布誤差 B 自我中心效應 C 個人偏見 D 優(yōu)先和近期效應 E 標準誤差 7 111 頭腦風暴法應該遵循的基本原則包括 ACDE A 鼓勵別人改進想法 B 依靠個人的冷靜思考 C 思想愈激進愈開放愈好 D 強調產(chǎn)生想法的數(shù)量 E 任何時候都不批評別人的想法 112 戰(zhàn)略導向 KPI 體系的意義體現(xiàn)在 ABCDE A 具有戰(zhàn)略導向的牽引作用 B 是實施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具 C 能夠最大限度地激發(fā)員工的斗志 D 是激勵約束員工行為的一種新型機制 E 能調動全員的積極性 主動性和創(chuàng)造性 113 設計績效考評指標體系時 應遵循的基本原則包括 BCD A 簡沾性原則 B 明確性原則 C 針對性原則 D 科學性原則 E 經(jīng)濟性原則 114 從薪酬調查的 AE 來看 薪酬調查可以分為薪酬市場調查和員工 薪酬滿意度調查 A 對象 B 方法 C 組織者 D 方式 E 具體內容 115 確定薪酬調查的范圍 即確定 ACE A 調查的崗位 B 調查的目的 C 調查的企業(yè) D 調查的步驟 E 調查的薪酬信息 116 下面關于設計薪酬調查問卷的說法正確的是 BCDE A 把相關的問題分開 分散收集信息 B 調查問卷語言規(guī)范 問題簡單明確 C 充分考慮信息處理的簡便性和正確性 D 確保表格中的每個調查項目都是必要的 E 先明確薪酬調查問卷的主要內容 再設計調查表 117 ABE 屬于績效工資制 A 傭金制 B 計件工資制 C 崗位技能工資制 D 計時工資制 E 銷售提成工資制 118 一般來說 可將團隊劃分為 BCD 等不同的類型 A 核心團隊 B 項目團隊 C 平行團隊 D 流程團隊 E 虛擬團隊 119 工資制度總體設計的前期工作包括 BCE A 個人業(yè)績考評 B I 資的市場調查 C 確定工資原則與策略 D 工資制度的調整 E ZIZ 作崗位分析與評價 120 勞務派遣現(xiàn)象的成因主要有 ABDE A 為強化勞動法制提供條件 B 降低勞動管理成本 C 減輕企業(yè)參加社會保險的負擔 D 促進就業(yè)與再就業(yè) E 滿足外國組織駐華代表機構等特殊單位的需求 121 關于 正資集體協(xié)商的雇主代表 正確的說法有 CE A 可由雇員推舉產(chǎn)生 B 可由當?shù)貏趧有姓块T指 定 C 可由企業(yè)法定代表人擔任 D 可由股東大會選出的代表 擔任 E 可由企業(yè)法定代表人指定的其他人擔任 122 工資集體協(xié)商期間 雇員一方的首席代表 AE A 可由工會主席擔任 B 可由工會推舉 C 可由企業(yè)高層決定 D 可由董事會任命 E 可由工會主席書面委托的其他雇員代表擔任 123 關于企業(yè)安全生產(chǎn)責任制度的表述 正確的是 ABDE 8 A 總工程師負安全衛(wèi)生技術領導責任 B 企業(yè)法定代表人對本單位的安全衛(wèi)生負全面責任 C 工程技術人員和生產(chǎn)工人對安全生產(chǎn)負直接責任 D 分管安全衛(wèi)生的負責人和專職人員對安全衛(wèi)生負直接責任 E 工人在各自崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技術規(guī)程的義務 124 按照勞動爭議主體的不同 可以把勞動爭議劃分為 CDE A 權利爭議 B 利益爭議 C 個別爭議 D 集體爭議 E 團體爭議 125 工資指導線對企業(yè)的薪酬水平有約束作用 可分為 ADE A 上線 B 增長線 C 中線 D 基準線 E 下線 一 簡答題 本題共 3 題 第 1 小題 14 分 第 2 小 題 14 分 第 3 小題 16 分 共 44 分 1 企業(yè)組織結構內部不協(xié)調主要有哪些表現(xiàn) 可采取哪些組織 結構整合的對策 14 分 2 簡述企業(yè)在進行管理技能培訓時 開展決策競賽的具體步 驟 14 分 3 簡述工資集體協(xié)商的主要內容 16 分 二 綜合題 本題共 3 題 第 1 小題 16 分 第 2 小題 20 分 第 3 小題 20 分共 56 分 1 某知名家用電氣公司每年都要招聘一定數(shù)量的應屆畢業(yè)生 該公司選拔人才時 通常用筆試與面試兩種方式 第一輪面試采 取一對一的方式 面試考官由具有一定經(jīng)驗并受過面試能培訓的 部門經(jīng)理擔任 第二輪面試是 30 分鐘的復試 面試考官由用人部 門高層經(jīng)理組成 試過程中 面試考官按照預定的方案向應聘者 提問 應聘者按要求作答 隨著討論問題的減 d 面試進入尾聲 這時面試考官會給應聘者一定時間 由應聘者提幾個自己關心的 問題 面試結后 面試考會立即整理記錄 根據(jù)應聘者回答問題 的情況及總體印象做出最終評定 在復試過程中 面試考官通常 提出以下 5 個題目 1 請問您在哪些單位實習過 2 您認為職業(yè)成功的評價標準是什么 3 我們發(fā)現(xiàn)您的知識與技能結構不太適合我們公司的要求 您怎么看這個問題 4 如果您的上司給您一項任務 您必須去尋找相關的信息才 能完成 您會怎么做 5 請舉一個例子 說明您如何兌現(xiàn)對他人的承諾 請根據(jù)本案例回答下列問題 1 該公司在復試階段 采用了哪種類型的面試 2 分 2 該公司在復試中提出