員工薪酬管理手冊(cè).doc

有限公司 編 號(hào)： 版 本：A/0 生效日期：2016-07-07 薪酬管理手冊(cè) 薪酬管理手冊(cè) 密 級(jí)： 發(fā)放編號(hào)： 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版本修訂記錄 序號(hào) 修訂日期 修訂內(nèi)容 修訂人 版本 備注 編 號(hào)： 薪酬管理手冊(cè) 版 本：A/0 生效日期：2016-00-00 目 錄 1.引言 . 2 2.適用范圍 . 2 3.薪酬支付理念 . 2 4.薪酬制度原則 . 2 5.總體薪酬概念 . 2 6.員工總現(xiàn)金收入構(gòu)成 . 3 7.崗位序列及薪酬形式 . 3 8.薪酬構(gòu)成 . 3 9.薪酬等級(jí)設(shè)計(jì) . 4 10.薪酬固浮構(gòu)成比例 . 4 11.評(píng)估系數(shù)確定 . 4 12.薪酬計(jì)算 . 4 13.薪酬等級(jí)應(yīng)用 . 4 14.薪酬設(shè)計(jì)職責(zé) . 6 15.薪酬信息溝通 . 6 16.薪酬管理責(zé)任 . 6 17.解釋權(quán) . 6 18.生效時(shí)限 . 6 1 編 號(hào)： 薪酬管理手冊(cè) 版 本：A/0 生效日期：2016-00-00 1.引言 根據(jù)有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)）發(fā)展現(xiàn)狀和人力資源管理策略框架,按照“適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境，體現(xiàn)人才價(jià)值，發(fā)揮激勵(lì)作用”的原則，進(jìn)一步規(guī)范薪酬管理工作。以激勵(lì)性薪酬分配制度為核心，建立兼顧內(nèi)部公平性和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬體系，努力實(shí)現(xiàn)員工在薪酬分配上的“責(zé)任與利益一致、能力與價(jià)值一致、風(fēng)險(xiǎn)與回報(bào)一致、業(yè)績(jī)與收益一致”的目標(biāo)，促進(jìn)持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展。本管理制度作為綱領(lǐng)性文件，為薪酬管理提供全面的準(zhǔn)則和依據(jù)。 2.適用范圍 本制度適用于所有正式員工。 3.薪酬支付理念 3.1為崗位付薪 體現(xiàn)崗位所承擔(dān)責(zé)任與貢獻(xiàn)的差別，實(shí)現(xiàn)以崗定薪，合理拉開(kāi)薪酬差距。 3.2為個(gè)人付薪 體現(xiàn)因個(gè)人能力、資歷不同而產(chǎn)生的差異，實(shí)現(xiàn)合理的同崗不同酬。 3.3為業(yè)績(jī)付薪 根據(jù)業(yè)績(jī)的優(yōu)劣決定每個(gè)任職者的浮動(dòng)收入數(shù)量。 4.薪酬制度原則 4.1戰(zhàn)略性原則 與發(fā)展階段相適應(yīng)，體現(xiàn)的價(jià)值取向和企業(yè)文化，支持公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施。 4.2內(nèi)部公平性原則 基于科學(xué)的崗位分析和崗位評(píng)估體系，對(duì)各崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行準(zhǔn)確、客觀、全面的衡量和判斷，以保證薪酬的內(nèi)部公平性。 4.3業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則 將員工業(yè)績(jī)表現(xiàn)與其浮動(dòng)收入直接掛鉤，通過(guò)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估實(shí)現(xiàn)責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)與收益對(duì)等的激勵(lì)原則，做到真正的業(yè)績(jī)導(dǎo)向。 4.4經(jīng)濟(jì)性原則 考慮的可支付能力，使公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)支持人力總成本的增長(zhǎng)。 5.總體薪酬概念 總體薪酬指員工從公司獲得的經(jīng)濟(jì)型的報(bào)酬與福利和良好工作環(huán)境及工作本身的內(nèi)在特征、組織特征、工作回報(bào)等所帶來(lái)的非經(jīng)濟(jì)型的心理效用。 經(jīng)濟(jì)型報(bào)酬由直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬構(gòu)成。直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬指以現(xiàn)金形式支付給員工的報(bào)酬，具體包括基本工資、績(jī)效工資、工齡工資、獎(jiǎng)金、紅利等。間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬指不直接支付現(xiàn)金給員工的報(bào)酬，具體包括各種法定福利和公司福利（保險(xiǎn)、補(bǔ)助、培訓(xùn)、宿舍、工作餐、休息日、帶薪休假等）。 2 編 號(hào)： 薪酬管理手冊(cè) 版 本：A/0 生效日期：2016-00-00 非經(jīng)濟(jì)型的報(bào)酬指員工獲得的心理上的滿(mǎn)足和自身價(jià)值的提高。具體包括有興趣的或富有挑戰(zhàn)性的工作、責(zé)任感、成就感、個(gè)人成長(zhǎng)、個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、獲得的友誼和關(guān)懷、舒適的工作環(huán)境、便利的條件等。 6.員工總現(xiàn)金收入構(gòu)成 員工總現(xiàn)金收入即獲得的直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，由以下部分構(gòu)成： 員工總現(xiàn)金收入基本工資及附加績(jī)效工資 基本工資是以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)的員工保障型收入，是公司按月支付給員工的固定收入部分，用于保障員工的基本生活需要，其水平高低與公司薪酬策略、地區(qū)生活消費(fèi)指數(shù)密切相關(guān)，以正常出勤計(jì)酬。 績(jī)效獎(jiǎng)金是以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)，以員工業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)的激勵(lì)型收入，是鼓勵(lì)員工努力創(chuàng)造優(yōu)良的工作業(yè)績(jī)、實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)目標(biāo)，從而促進(jìn)公司經(jīng)濟(jì)效益提高的浮動(dòng)收入部分，其水平高低與員工所在團(tuán)隊(duì)和個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果直接相關(guān)。 7.崗位序列及薪酬形式 7.1由于崗位性質(zhì)不同，其基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金的比例的發(fā)放方式將有所不同。根據(jù)特點(diǎn)，將所有崗位劃分為管理類(lèi)、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)，有針對(duì)性地進(jìn)行薪酬管理。 7.1.1管理類(lèi) 以組織資源、控制資源、協(xié)調(diào)關(guān)系或提供支持為主要職責(zé)特征的崗位。管理類(lèi)崗位以目標(biāo)評(píng)估方式發(fā)放薪酬。 薪酬基本形式：固定薪酬（基本工資）及附加+浮動(dòng)薪酬(績(jī)效工作) 7.1.2營(yíng)銷(xiāo)類(lèi) 以面向客戶(hù)、開(kāi)拓市場(chǎng)，通過(guò)直接銷(xiāo)售活動(dòng)而帶來(lái)經(jīng)濟(jì)收益為主要職責(zé)特征。薪酬基本形式：底薪及附加+傭金 7.1.3專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi) 以專(zhuān)業(yè)的資質(zhì)，或者技術(shù)和工藝的策劃、提供支持、攻關(guān)和創(chuàng)新為主要職責(zé)特征。 7.1.4全體員工（營(yíng)銷(xiāo)口除外）實(shí)行年薪制。薪酬構(gòu)成以年薪為計(jì)酬進(jìn)行比例的劃分。 7.2薪酬基本形式：固定薪酬（基本工資）及附加+浮動(dòng)薪酬(績(jī)效工資) 8.薪酬構(gòu)成 經(jīng)過(guò)對(duì)公司內(nèi)部崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估后，結(jié)合市場(chǎng)水平測(cè)算出來(lái)的工資水平，確定公司所有崗位級(jí)別排序和薪點(diǎn)區(qū)間： 8.1確定了各崗位等級(jí)和薪檔：15等級(jí)，5個(gè)薪檔。等級(jí)是根據(jù)崗位評(píng)價(jià)為依據(jù)劃分，薪檔是以薪酬區(qū)間組合以依據(jù)劃分，由學(xué)習(xí)區(qū)、資格區(qū)和功勞區(qū)組成。（附件1：薪酬等級(jí)表） 8.2基本工資及附加：1、按年薪的比例計(jì)提；2、工齡工資：指在買(mǎi)房子的員工才能享受每為公司服務(wù)增加一年每月增加補(bǔ)助100元，上限為1000元。 3 編 號(hào)： 薪酬管理手冊(cè) 版 本：A/0 生效日期：2016-00-00 8.3績(jī)效工資：按年薪的比例計(jì)提，月度績(jī)效工資根據(jù)月考核結(jié)果發(fā)放，年度績(jī)效工資根據(jù)年度考核結(jié)果發(fā)放。 9.薪酬等級(jí)設(shè)計(jì) 9.1管理類(lèi)：設(shè)員工級(jí)、主管級(jí)、中層級(jí)、高管級(jí)，每年考評(píng)一次，特殊情況可以越級(jí)升級(jí)。 9.2專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)：每年考評(píng)一次，特殊情況可以越級(jí)升級(jí)，也可以降級(jí)。 9.3營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)：底薪和提成。 10.薪酬固浮構(gòu)成比例 崗位薪資中基本工資與績(jī)效的比例關(guān)系根據(jù)崗位等級(jí)的不同、崗位類(lèi)別的不同而有所區(qū)別。 類(lèi)別 基本工資 全年月度績(jī)效工資總額 年度績(jī)效工資總額 中、高層（含主持工作的副75% 10% 15% 經(jīng)理） 基層(經(jīng)理級(jí) 80% 10% 10% 以下) 11.評(píng)估系數(shù)確定 根據(jù)個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估得分確定系數(shù)，如下表所示： 績(jī)效考核等D（待改A+(優(yōu)+) A（優(yōu)秀） B（良好） C（合格） 級(jí) 進(jìn)） 績(jī)效考核分X95 X90 85X90 75X85 X75 數(shù) 績(jī)效考核系 1.3 1 0.9 08 0.7 數(shù) 12.薪酬計(jì)算 12.1基本工資計(jì)算 基本工資(實(shí)際)= 基本工資(標(biāo)準(zhǔn)) /應(yīng)出勤天數(shù)實(shí)際出勤天數(shù) 12.2績(jī)效工資計(jì)算： 績(jī)效工資(實(shí)際)=績(jī)效工資(標(biāo)準(zhǔn))績(jī)效考核系數(shù) 績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)以員工個(gè)體薪酬結(jié)構(gòu)中比例為基準(zhǔn), 其中,營(yíng)銷(xiāo)人員月度績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)按月度實(shí)際銷(xiāo)售提成的10%計(jì)算,年度績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)按年度實(shí)際銷(xiāo)售提成的10%計(jì)算。 財(cái)務(wù)按揭人員月度績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)按照月度實(shí)際回款提成的10%計(jì)算，年度績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)按年度實(shí)際回款提成的10%計(jì)算。 12.2績(jī)效考核系數(shù)為相應(yīng)考核周期績(jī)效考核分?jǐn)?shù)及等級(jí)對(duì)應(yīng)的結(jié)果。 13. 薪酬等級(jí)應(yīng)用 13.1薪酬調(diào)整原則 薪酬調(diào)整將采取整體調(diào)整（普調(diào)）和個(gè)別調(diào)整（業(yè)績(jī)調(diào)薪、崗位變動(dòng)調(diào)薪）相結(jié)合的原則予以實(shí)施。 13.2薪酬普調(diào) 4 編 號(hào)： 薪酬管理手冊(cè) 版 本：A/0 生效日期：2016-00-00 根據(jù)上年利潤(rùn)及經(jīng)營(yíng)情況，參照同行業(yè)薪酬水平，每年基本工資增長(zhǎng)幅度不低于10%。 13.3初入職的新員工定薪 13.3.1新入職的大學(xué)生或無(wú)本崗位工作經(jīng)驗(yàn)的員工，處在學(xué)習(xí)區(qū)的最低端，尚未到達(dá)崗位任職資格要求能力的人員，其標(biāo)準(zhǔn)薪資將進(jìn)入初始底薪，即1檔。 13.3.2新入職且有工作經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)個(gè)人勝任能力，結(jié)合從事該崗位的工作年限，考慮要適應(yīng)的企業(yè)文化和制度，建議薪酬從該崗位薪酬2檔開(kāi)始，特別優(yōu)秀的話，建議可從薪酬3檔開(kāi)始。 13.4業(yè)績(jī)調(diào)薪的受限 員工標(biāo)準(zhǔn)總薪資已經(jīng)達(dá)到其所屬等級(jí)的上限時(shí)，如崗位職責(zé)沒(méi)有大的變化，則不再晉檔。 13.5同級(jí)別崗位變動(dòng)調(diào)薪 員工如果出現(xiàn)同級(jí)別崗位變動(dòng)，按照業(yè)務(wù)范圍變動(dòng)情況確定其標(biāo)準(zhǔn)總薪資水平同級(jí)別崗位變動(dòng)通常會(huì)有2類(lèi)： 13.5.1同一崗位類(lèi)別內(nèi)變動(dòng)：如在管理序列中，員工從一個(gè)職能部門(mén)工作崗位變動(dòng)到另一個(gè)職能部門(mén)的工作崗位。則該員工維持原薪等水平。 13.5.2跨崗位類(lèi)別變動(dòng)：如從專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)崗位變動(dòng)到管理類(lèi)崗位。員工依然需要依據(jù)新崗位的職級(jí)重新定薪。定薪結(jié)果將與該員工對(duì)新崗位的任職能力評(píng)定結(jié)果掛鉤。 在同一薪酬等級(jí)中，現(xiàn)有薪酬不變；在不同薪酬等級(jí)中，則建議從新崗位所在的薪酬等級(jí)中的2檔開(kāi)始。 13.6崗位晉升調(diào)薪 員工崗位級(jí)別晉升時(shí)，即調(diào)換到更高級(jí)別的崗位時(shí)，按照與晉升崗位任職要求的適配程度確定其標(biāo)準(zhǔn)總薪資水平。 因薪酬相鄰等級(jí)存在交叉和重疊的情況，如其晉升前的崗位薪酬等級(jí)的工資高于晉升后崗位所在薪酬等級(jí)的最低檔，先考慮現(xiàn)有工資檔是否處于晉升后薪檔3的位置，如果處于原薪酬標(biāo)準(zhǔn)不變。如果低于薪檔3，則建議從薪檔3開(kāi)始定薪。 13.7崗位降級(jí)調(diào)薪 員工因公司業(yè)務(wù)需要，調(diào)至級(jí)別較低的崗位時(shí)，該員工將保持原薪等，視其為個(gè)人薪等，維持原薪酬級(jí)別的薪酬一年不變，一年后，執(zhí)行該崗位職級(jí)薪酬，進(jìn)行崗位變動(dòng)初次定薪。 員工因其他原因發(fā)生降等時(shí)，應(yīng)按照新職等的薪酬審批權(quán)限，由所在部門(mén)負(fù)責(zé)人提出調(diào)薪申請(qǐng)，報(bào)送總經(jīng)理批準(zhǔn)。 13.8作為年度考核結(jié)果應(yīng)用 13.8.1員工年度內(nèi)每月考核結(jié)果績(jī)效等級(jí)A多于（含）8次或A+多于（含）5次，建議薪酬提高1檔。 13.6.2員工年度內(nèi)每月考核結(jié)果績(jī)效等級(jí)C多于5次或D多于4次，建議建議薪酬降低1檔。 5 編 號(hào)： 薪酬管理手冊(cè) 版 本：A/0 生效日期：2016-00-00 14.薪酬設(shè)計(jì)職責(zé) 人力行政部：負(fù)責(zé)了解行業(yè)薪酬水平并在此基礎(chǔ)上優(yōu)化和完善薪酬策略、薪酬體系，并制定具體實(shí)施細(xì)則。每年根據(jù)市場(chǎng)變化及公司發(fā)展對(duì)薪酬體系進(jìn)行一次調(diào)整并同時(shí)擬定公司薪酬調(diào)整預(yù)算。 運(yùn)營(yíng)管理中心：負(fù)責(zé)對(duì)各部門(mén)進(jìn)行考核及匯總各部門(mén)的考核結(jié)果，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，提供財(cái)務(wù)管理部做績(jī)效工資。 部門(mén)負(fù)責(zé)人：對(duì)崗位進(jìn)行分析，提供有關(guān)崗位的任職要求，在崗位評(píng)估時(shí)和確定崗位工資時(shí)提供重要依據(jù)。同時(shí)，負(fù)責(zé)對(duì)部門(mén)員工月度和年度進(jìn)行考評(píng)工作，并將考評(píng)結(jié)果經(jīng)部門(mén)分管領(lǐng)導(dǎo)簽字后提交運(yùn)營(yíng)管理中心。 公司高管：審核及批準(zhǔn)公司的薪酬戰(zhàn)略、薪酬體系及實(shí)施細(xì)則。每年審核及批準(zhǔn)公司當(dāng)年度的薪酬調(diào)整方案及調(diào)整預(yù)算。 財(cái)務(wù)管理部:負(fù)責(zé)提供涉及業(yè)績(jī)考核的相關(guān)財(cái)務(wù)指標(biāo)計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)及實(shí)際發(fā)生數(shù)據(jù)。核算公司工資總額及人工成本總額，并與財(cái)務(wù)報(bào)表中有關(guān)列項(xiàng)進(jìn)行核對(duì)。根據(jù)企劃部提供的有關(guān)報(bào)表計(jì)提、兌現(xiàn)并實(shí)際支付員工工資。