淺析績(jī)效考核與績(jī)效評(píng)估的區(qū)別

淺析績(jī)效考核與績(jī)效評(píng)估的區(qū)別 績(jī)效評(píng)估是一項(xiàng)專(zhuān)門(mén)的管理技術(shù)，不掌握這門(mén)技術(shù)，可能造成：績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)混亂，從而造成評(píng)估的尺度混亂 ;績(jī)效觀察不力，造成評(píng)估時(shí)的依據(jù)沒(méi)有說(shuō)服力或下屬在事實(shí)上看法不一，評(píng)分時(shí)發(fā)現(xiàn) “硬 ”的東西沒(méi)幾條，左右為難，最后還是出現(xiàn)偏差 ;績(jī)效面談要么無(wú)話(huà)可談，要么大吵大鬧 ;績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃更是可有可無(wú)，流于形式 值得注意的是：許多中層經(jīng)理對(duì)于績(jī)效評(píng)估的理解停留在每年給下屬打個(gè)分、評(píng)個(gè)級(jí)的層面上，對(duì)于績(jī)效評(píng)估的基本點(diǎn)，特別是與傳統(tǒng)意義上的人事考核有什么根本差別上不甚了解。 傳統(tǒng)考核的出發(fā)點(diǎn) ：主要關(guān)心員工過(guò)去做了什么，做得怎樣，基本的出發(fā)點(diǎn)是要為員工的過(guò)去做一個(gè)結(jié)論。 績(jī)效評(píng)估的出發(fā)點(diǎn)：出發(fā)點(diǎn)：關(guān)注過(guò)去、現(xiàn)在和將來(lái)。 傳統(tǒng)考核的目的：傳統(tǒng)人事考核的目的在于獎(jiǎng)懲、調(diào)薪和人事調(diào)整。 績(jī)效評(píng)估的目的：績(jī)效評(píng)估用于人事決策和績(jī)效改進(jìn)。而且，最為主要的目的是改進(jìn)員工的績(jī)效，其他人事決策、實(shí)質(zhì)上也是為了促進(jìn)員工改進(jìn)績(jī)效。 傳統(tǒng)考核的次數(shù)：一年一次或兩次，在規(guī)定的日期進(jìn)行，不管中間發(fā)生多少事件，也不管多么必要，一般情況下，都會(huì)等到中年或年終 “蓋棺論定 ”，給一個(gè)說(shuō)法。 績(jī)效評(píng)估的次數(shù)：一年多次，根據(jù)需 要 績(jī)效評(píng)估是一項(xiàng)專(zhuān)門(mén)的管理技術(shù)，不掌握這門(mén)技術(shù)，可能造成：績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)混亂，從而造成評(píng)估的尺度混亂 ;績(jī)效觀察不力，造成評(píng)估時(shí)的依據(jù)沒(méi)有說(shuō)服力或下屬在事實(shí)上看法不一，評(píng)分時(shí)發(fā)現(xiàn) “硬 ”的東西沒(méi)幾條，左右為難，最后還是出現(xiàn)偏差 ;績(jī)效面談要么無(wú)話(huà)可談，要么大吵大鬧 ;績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃更是可有可無(wú)，流于形式 值得注意的是：許多中層經(jīng)理對(duì)于績(jī)效評(píng)估的理解停留在每年給下屬打個(gè)分、評(píng)個(gè)級(jí)的層面上，對(duì)于績(jī)效評(píng)估的基本點(diǎn)，特別是與傳統(tǒng)意義上的人事考核有什么根本差別上不甚了解。 傳統(tǒng)考核的出發(fā)點(diǎn)：主要關(guān)心員工過(guò)去做了什么 ，做得怎樣，基本的出發(fā)點(diǎn)是要為員工的過(guò)去做一個(gè)結(jié)論。 績(jī)效評(píng)估的出發(fā)點(diǎn)：出發(fā)點(diǎn)：關(guān)注過(guò)去、現(xiàn)在和將來(lái)。 傳統(tǒng)考核的目的：傳統(tǒng)人事考核的目的在于獎(jiǎng)懲、調(diào)薪和人事調(diào)整。 績(jī)效評(píng)估的目的：績(jī)效評(píng)估用于人事決策和績(jī)效改進(jìn)。而且，最為主要的目的是改進(jìn)員工的績(jī)效，其他人事決策、實(shí)質(zhì)上也是為了促進(jìn)員工改進(jìn)績(jī)效。 傳統(tǒng)考核的次數(shù)：一年一次或兩次，在規(guī)定的日期進(jìn)行，不管中間發(fā)生多少事件，也不管多么必要，一般情況下，都會(huì)等到中年或年終 “蓋棺論定 ”，給一個(gè)說(shuō)法。 績(jī)效評(píng)估的次數(shù)：一年多次，根據(jù)需要隨時(shí)進(jìn)行，除公司規(guī)定的評(píng)估之外 (年中、年度評(píng)估 )，根據(jù)下屬工作表現(xiàn)，根據(jù)績(jī)效改進(jìn)的需要，隨時(shí)進(jìn)行，不必將問(wèn)題積累到 “法定評(píng)估日 ”才做評(píng)估。 傳統(tǒng)考核的主導(dǎo)者：在人們的印象中，考核是人事部門(mén)的事情。 績(jī)效評(píng)估的主導(dǎo)者：公司高層，人力資源部、中層經(jīng)理、員工。下屬自己、中層經(jīng)理比人力資源部、公司高層更加注重績(jī)效的改善與提升。 傳統(tǒng)考核中中層經(jīng)理作用：一般只需做評(píng)分和等第評(píng)定工作。 績(jī)效評(píng)估中中層經(jīng)理作用：要做績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定、績(jī)效反饋面談、績(jī)效改進(jìn)等，等第評(píng)定只是年終績(jī)效評(píng)估 的一部分。 傳統(tǒng)考核的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：全公司統(tǒng)一 (由人事部門(mén) )設(shè)計(jì)制訂，絕大多數(shù)公司在考核時(shí)都下發(fā)由公司統(tǒng)一設(shè)計(jì)的考核表及附件。 績(jī)效評(píng)估的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：由中層經(jīng)理為下屬制，中層經(jīng)理將公司目標(biāo)分解到部門(mén)，形成部門(mén)目標(biāo)，然后逐級(jí)分解到下屬，由中層經(jīng)理依據(jù)職位說(shuō)明書(shū)和部門(mén)目標(biāo)，與下屬商討下一步目標(biāo)，并設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重等。 傳統(tǒng)考核的依據(jù)：缺乏數(shù)據(jù)、依據(jù)、憑印象。 績(jī)效評(píng)估的依據(jù)：注重績(jī)效觀察的科學(xué)性和完整性。對(duì)如何收集、積累評(píng)估的依據(jù)有明確的科學(xué)要求，只有按照這些方法采集的數(shù)據(jù)才能作為依據(jù)。 傳統(tǒng)考核的針對(duì) 性：針對(duì)人，評(píng)價(jià)人的好壞。注重對(duì)人的全面考核，包括 “德、能、績(jī)、勤等 ”幾個(gè)方面。這種考核，必然要對(duì)人的 “怎么樣 ”，甚至價(jià)格 “怎么樣 ”做出評(píng)價(jià)。用你這個(gè)人所做的事情或態(tài)度等反過(guò)來(lái)評(píng)價(jià)你這個(gè)人 “怎么樣 ”。 績(jī)效評(píng)估的針對(duì)性：對(duì)事不對(duì)人，評(píng)估人的表現(xiàn)。不評(píng)價(jià)這個(gè)人 “怎么樣 ”，不評(píng)價(jià)人的好壞，而是評(píng)價(jià)行為或結(jié)果與事先設(shè)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)之間差距在哪里。 傳統(tǒng)考核的溝通：下屬處于被考核、被告知、被表?yè)P(yáng)或被批評(píng)的地位，溝通基本上是由上司到下屬，很少反饋?？己诉^(guò)程和結(jié)果往往比較神秘。 績(jī)效評(píng)估的溝通：雙向溝通。強(qiáng)調(diào)事先的溝通， 公開(kāi)性，上下事先充分溝通，使下屬了解績(jī)效期望、績(jī)效制度和相關(guān)政策 ;強(qiáng)調(diào)事中的溝通。通過(guò)工作追蹤和績(jī)效輔導(dǎo)及時(shí)向下屬反饋和交流績(jī)效問(wèn)題 ;事后強(qiáng)調(diào)反饋面談，使下屬充分